Artikelsamenvatting bij Work group diversity and group performances: an intergrative model and research agenda van Van Knippenberg et al. - Chapter

Waar gaat dit artikel over?

Werkgroep diversiteit in organisaties is een feit. Zo worden groepen in organisaties steeds meer divers, vooral met betrekking tot demografische compositie. Daarnaast gebruiken steeds meer organisaties cross-functionele teams, dus er is ook diversiteit op basis van functie. Werkgroep diversiteit heeft zo wel positieve als negatieve effecten op groepsprestatie en het is voor onderzoekers daarom interessant om te weten welke processen leiden tot positieve en negatieve effecten van werkgroep diversiteit. De onderzoeken die in dit gebied zijn uitgevoerd zijn echter vaak uitgevoerd in verschillende gebieden en er is niet één theoretisch raamwerk dat gebruikt kan worden om de effecten van groepsdiversiteit op groepsprestatie te begrijpen. Dit houdt in dat veel theorieën gebruikt kunnen worden om uit te leggen hoe diverse groepen kunnen leiden tot positieve of negatieve effecten, maar zijn zij vaak niet geschikt om te voorspellen wanneer er positieve of negatieve effecten plaats zullen vinden. In dit artikel wordt een model beschreven van de processen die leiden tot negatieve en positieve effecten van groepsdiversiteit.

Wat is de huidige stand van zaken?

Diversiteit wordt gedefinieerd als verschillen tussen individuen op bepaalde attributen, die ervoor kunnen zorgen dat de persoon wordt gezien als anders dan het individu. Diversiteit is dus een breed begrip en bevat verschillende dimensies zoals leeftijd, nationaliteit, religieuze achtergrond, beroep, politieke voorkeur, enzovoorts. Onderzoek in diversiteit heeft zich echter vooral gericht op gender, leeftijd, etniciteit, opleiding en beroep. Volgens bepaalde onderzoekers is het grootste verschil tussen de verschillende dimensies van diversiteit het verschil tussen sociale categorie diversiteit en informationele/functionele diversiteit. Sociale categorie diversiteit gaat over zichtbare verschillen zoals geslacht, leeftijd en etniciteit. Informationele/functionele diversiteit gaat over beroeps-gerelateerde verschillen, zoals opleidingsachtergrond.

Ook zijn er twee tradities in onderzoek naar werkgroep diversiteit, namelijk het sociale categorisatie perspectief en het informatie/besluitvormingsperspectief. Het sociale categorisatie perspectief stelt dat verschillen tussen mensen de basis vormen voor het categoriseren van personen in groepen in een in-groep en out-groep. Personen behoren zelf tot een in-groep en zij kunnen anderen categoriseren in ook hun in-groep of in een out-groep. Het blijkt dat personen anderen die tot hen in-groep behoren leuker vinden dan anderen die tot een out-groep behoren en in-groep mensen verkiezen boven out-groep mensen. Op het werk houdt dit in dat mensen collega’s die op hen lijken leuker vinden dan collega’s die niet op hen lijken. Ook kan dit categoriseren van mensen in een in-groep en out-groep leiden tot conflicten, waarbij er een “wij tegen zij” strijd ontstaat. Samengevat houdt dit in dat hoe meer homogeen een werkgroep is, dus hoe meer de mensen in een groep op elkaar lijken, hoe meer toegewijd de leden van deze groep zijn aan hun groep. Ook leidt dit tot een betere groepscohesie en minder conflicten. Het hebben van een homogene groep leidt volgens het sociale categorisatieperspectief dus tot een betere groepsprestatie.

Volgens het informatie/besluitvormingsperspectief is het juist beter om een heterogene groep te hebben om zo een betere groepsprestatie te bereiken. Dit houdt in dat groepen bestaan uit mensen met verschillende opleidingen. Daarnaast zal dit waarschijnlijk leiden tot meer discussies tussen mensen en zullen deze discussies uiteindelijk leiden tot een betere keuze. Daarnaast blijkt het dat het blootgesteld worden aan mensen met andere perspectieven creativiteit verhoogt en kan leiden tot meer innovatieve ideeën en oplossingen. Deze ideeën worden ondersteund door onderzoek dat heeft aangetoond dat diversiteit inderdaad leidt tot meer taak-gerelateerde conflicten, hogere prestaties en innovatie.

Het sociale categorisatieperspectief richt zich dus meer op relationele aspecten en het informatie/besluitvormingsperspectief richt zich meer op taak-gerelateerde aspecten van groepsprocessen. Dit houdt in dat diversiteit de relaties in de groep verslechtert, maar de prestaties verbetert. Echter is het ook bekend dat problematische intergroep relaties leiden tot slechte prestaties, dus dit maakt het lastig om te begrijpen waarom diversiteit zo wel positief als negatieve effecten op groepsprestaties kan hebben.

Een manier om deze perspectieven te integreren is door de dimensie van diversiteit in acht te nemen. Volgens het sociale categorisatie perspectief worden categorisaties eerder gebruikt wanneer de categorieën duidelijk zichtbaar zijn, zoals verschillen in gender en etniciteit. Daarnaast gebruiken mensen vaker categorisaties die zij hun gehele leven al gebruiken (gender, etniciteit, leeftijd). Dit betekent dat sociale categorisatie dus vaker zal voorkomen wanneer de categorieën duidelijk zichtbaar zijn vergeleken met wanneer de categorieën minder zichtbaar zijn (dus informationele categorieën zoals opleidingsachtergrond). Echter is er niet veel bewijs voor deze integratie.

Wat is het categorisatie-elaboratie model?

Eerder onderzoek heeft dus geen goede verklaring kunnen bieden voor de positieve en negatieve verschillen van diversiteit in werkgroepen en hebben het sociale categorisatie perspectief dus niet met het informatie/besluitvormingsperspectief kunnen integreren. In dit artikel wordt het categorisatie-elaboratie model (CEM) voorgesteld om de verschillende effecten van diversiteit toch te kunnen integreren. Volgens het CEM zijn er een aantal redenen waarom diversiteit leidt tot verschillende effecten. Ten eerste heeft onderzoek naar diversiteit te weinig aandacht geschonken aan informatieverwerking in groepen en aan moderatoren van informatieverwerking in groepen als onderliggende processen van de positieve effecten van diversiteit. Ten tweede heeft dit onderzoek vaak gewerkt vanuit een gesimplificeerde conceptualisatie van sociale categorisatie processen. Ook hierbij zijn belangrijke moderatoren van de relaties tussen diversiteit en sociale categorisatie en tussen sociale categorisatie en de negatieve consequenties van categorisatie genegeerd. Ten derde zijn informatie/besluitvormingsprocessen en sociale categorisatie processen vaak onafhankelijk van elkaar onderzocht, terwijl het CEM stelt dat deze processen interacteren. Ten slotte is het zo dat veel diversiteitsonderzoek heeft plaatsgevonden vanuit de assumptie dat beide perspectieven gekoppeld zijn aan een specifieke dimensie van diversiteit. Het CEM werkt niet vanuit deze assumptie en gaat er in plaats daarvan vanuit dat elke dimensie van diversiteit kan leiden tot informatie/besluitvorming en sociale categorisatieprocessen. Het CEM is dus een nieuwe conceptualisatie en integratie van het informatie/besluitvormingsperspectief en het sociale categorisatieperspectief.

Wat zijn de principes van CEM?

In lijn met het informatie/besluitvormingsperspectief stelt het CEM dat diversiteit in een werkgroep positief gerelateerd is aan elaboratie van taak-gerelateerde informatie en perspectieven binnen in groep. Het leidt dus tot discussies en integratie van ideeën. Dit heeft invloed op groepsprestatie, vooral op groepscreativiteit, innovatie en de kwaliteit van keuzes. Echter is dit niet altijd het geval. Er zijn dus ook moderatoren binnen de relatie tussen diversiteit en elaboratie. Dit houdt in dat groepsdiversiteit leidt tot meer elaboratie van taak-gerelateerde informatie wanneer de groep beschikt over sterke informatieverwerkingsprocessen, wanneer de groep voldoende gemotiveerd is en wanneer de groepsleden een hoge mate van taakvaardigheid hebben.

In lijn met het sociale categorisatieperspectief beschrijft CEM ook de rol van sociale categorisatie. Zo stelt het CEM dat verschillen tussen groepsleden leiden tot sociale categorisatie wanneer er wordt voldaan aan drie factoren: de cognitieve beschikbaarheid, de normatieve fit en de vergelijkende fit van de categorisatie. Cognitieve beschikbaarheid gaat over het gemak waarmee sociale categorieën worden geactiveerd (man of vrouw), de normatieve fit gaat over de mate waarin de categorisatie logisch klinkt en de vergelijkende fit gaat over de mate waarin de categorisatie leidt tot subgroepen met weinig verschillen tussen de groepsleden en grote verschillen met andere groepen. Daarnaast stelt het CEM dat bedreigingen en uitdagingen voor subgroep identiteit kunnen leiden tot intergroep bias.

Op basis van een integratie van beide perspectieven wordt er gesteld dat elaboratie en sociale categorisatie processen interacteren. Dit houdt in dat intergroep bias als gevolg van sociale categorisatie kan leiden tot verminderde elaboratie van taak-gerelateerde activiteiten en perspectieven. Ten slotte stelt het CEM dat alle dimensies van diversiteit kunnen leiden tot elaboratie van taak-gerelateerde informatie en sociale categorisatie processen. Al deze proposities worden nu in een alinea beschrijven.

Wat valt er te zeggen over diversiteit en elaboratie van taak-gerelateerde informatie?

Diverse groepen kunnen leiden tot betere groepsprestaties doordat zij meer informatie tot hun beschikking hebben en ook beschikken over een groter sociaal netwerk vergeleken met homogene groepen. Echter gaat het niet alleen om de informatie die beschikbaar is, het gaat vooral om hoe de groepen omgaan met de informatie. Er zijn daarom twee problemen in de diversiteitsliteratuur, namelijk dat er vaak wordt gesproken over conflicten, maar onderzoek heeft geen bewijs gevonden voor een positieve relatie tussen conflicten en prestaties. Ten tweede is het ook onduidelijk wat voor prestaties verbeteren door diversiteit. Een meta-analyse heeft aangetoond dat taak-gerelateerde conflicten negatief gerelateerd zijn aan groepsprestaties. Het blijkt dus dat niet de groepsprestatie verbetert door conflicten, maar dat het proces waarbij het conflict wordt opgelost leidt tot betere prestaties. Diversiteit leidt dus niet alleen tot betere prestaties door conflicten. Het kan ook zijn dat de nieuwe informatie die groepsleden verwerken niet altijd tot conflicten leiden. Volgens het CEM is vooral de elaboratie van taak-gerelateerde informatie het proces waarbij diversiteit leidt tot betere groepsprestaties. Elaboratie houdt in dat informatie wordt uitgewisseld, dat er verschillende perspectieven worden uitgewisseld. Vervolgens wordt hier een discussie over gevoerd in de groep.

Wat zijn moderatoren van de relatie tussen diversiteit en elaboratie?

In de vorige alinea heb je gelezen dat diverse groepen leiden tot betere prestaties doordat er elaboratie van taak-gerelateerde informatie plaatsvindt. Dit betekent dat diversiteit leidt tot betere prestaties, maar vooral wanneer de prestatie gebaseerd is op informatieverwerking, creativiteit en probleemoplossing. Dus, de taak bepaalt of diversiteit leidt tot betere prestaties. Wanneer de prestatie afhangt van creativiteit en innovatie, dan heeft diversiteit positieve effecten.

Naast kenmerken van de taak zijn ook motivatie en vaardigheid belangrijke moderatoren van de positieve effecten van diversiteit op groepsprestaties. Wanneer de groepsleden gemotiveerd zijn, zal diversiteit leiden tot meer elaboratie en dus betere groepsprestaties. Ook zal diversiteit leiden tot meer elaboratie en dus betere groepsprestaties wanneer de groepsleden een hoge taakvaardigheid hebben.

Wat zijn de implicaties van deze principes voor onderzoek?

Onderzoek dat zich bezighoudt met groepsprocessen zou zich dus moeten richten op elaboratie processen. Dit zou onderzocht kunnen worden met behulp van gedragsdata, zoals audio-video opnames van werkgroepen. Deze data kunnen geanalyseerd worden op basis van de mate van informatie-uitwisseling. Ook zou elaboratie onderzocht kunnen worden met behulp van vragenlijsten. Ook zou er meer onderzoek kunnen komen naar de rol van taakkenmerken en groepsprestaties. Ten derde zou onderzoek zich moeten richten op motivatie, door bijvoorbeeld groepsleden hun intrinsieke motivatie te meten en dit te aggregeren naar groepsniveau. Ook zijn er factoren die invloed hebben op motivatie, zoals leiderschap, doelstelling, sociale uitwisselingsprocessen en individuele verschillen en ook hier zou onderzoek zich op kunnen richten. Met betrekking tot de taakvaardigheid van groepsleden zouden onderzoekers intelligentie of opleidingsniveau kunnen vaststellen en de interactie tussen deze concepten en diversiteit kunnen onderzoeken. Daarnaast hangt elaboratie niet alleen af van de motivatie van groepsleden, maar ook van de tijd die zij hebben en de omgeving. Zo blijkt het uit onderzoek dat groepen die samenwerken in een ruimte met veel lawaai en weinig tijd hebben minder elaboratie vertonen. Ook is het zo dat diversiteit kan leiden tot meer elaboratie en betere prestaties, maar dit is geen lineaire relatie. Dit houdt in dat diversiteit leidt tot betere prestaties tot een bepaald punt en daarna niet meer.

Wat valt er te zeggen over diversiteit, sociale categorisatie en intergroep bias?

Vanwege het feit dat het informatie/besluitvormingsperspectief en de sociale categorisatie perspectief verschillende onderzoekstradities zijn, is er weinig onderzoek over hoe sociale categorisatie informatie/besluitvormingsprocessen kunnen beïnvloeden. In andere woorden, er is niet veel bekend over hoe sociale categorisatieprocessen leiden tot meer of minder elaboratie. Om dit toch te kunnen onderzoeken is het belangrijk om eerst de relaties tussen de concepten te verduidelijken. Ten eerste diversiteit en sociale categorisatie. Diversiteit kan leiden tot sociale categorisatie waarin groepsleden een onderscheid maken tussen “wij en zij”. Dit kan bijvoorbeeld mannen tegen vrouwen, jong tegen oud, of marketing tegen productie zijn. De vraag is: wat leidt ertoe dat mensen anderen categoriseren als “wij” of als “zij”? Uit onderzoek blijkt dat hoe meer zichtbaar (salient) een sociale categorie is, hoe eerder dit wordt gebruikt door mensen. Zichtbaarheid is een functie van drie factoren: een vergelijkende fit, een normatieve fit, en cognitieve beschikbaarheid. Vergelijkende fit houdt in dat de categorie een duidelijk voorbeeld is van de overeenkomsten en verschillen tussen mensen. Beschouw hiervoor het volgende voorbeeld. Internationale sportteams bestaan uit mensen uit verschillende landen. Als deze leden uit veel verschillende landen komen is het moeilijk om elkaar te categoriseren op basis van nationaliteit. Als het team bestaat uit leden van twee verschillende landen, dan is dit wel mogelijk. Dit houdt in dat categorisatie op basis van nationaliteit meer zichtbaar is. Normatieve fit gaat over de mate waarin de categorisatie logisch klinkt voor het individu. Hoe logischer een categorisatie klinkt voor een individu (dus hoe meer het past bij iemand zijn of haar overtuigingen, verwachtingen en stereotypen), hoe meer zichtbaar de categorisatie is voor dit individu. Als voorbeeld hiervan is aangetoond dat individuen die racistische vooroordelen hebben vaker mensen categoriseren op basis van ras. Cognitieve beschikbaarheid gaat over het gemak waarmee een categorisatie tot stand komt. Dit houdt in dat categorisaties die mensen vaak in hun leven hebben gemaakt, zoals categorisaties op basis van geslacht en leeftijd, vaker worden gebruikt dan categorisaties die minder vaak worden gebruikt. Samengevat houdt dit in dat sociale categorisatie binnen groepen plaatsvindt op basis van een interactie tussen de vergelijkende fit, de normatieve fit, en de cognitieve beschikbaarheid van sociale categorisaties (Propositie 5).

Wat is de relatie tussen sociale categorisatie en intergroep bias?

Intergroep bias houdt in dat men meer gunstige percepties en attitudes heeft tegenover hen in-groep dan tegenover hun out-groep. Sociale categorisatie houdt in dat mensen worden gecategoriseerd op basis van hun eigenschappen. Intergroep bias kan negatieve effecten hebben, zoals het hebben van slechte relaties met leden van andere groepen. Het verschil tussen categorisatie en bias is vaak genegeerd in diversiteitsonderzoek. Ook wordt er vaak gesteld dat categorisatie leidt tot bias, maar dit is niet altijd het geval.

Wanneer mensen lid zijn van een groep beïnvloedt dit hoe zij zich voelen over hunzelf, dus hun sociale identiteit. Mensen willen verschillen van anderen en een positief imago behouden. Intergroep bias ontstaat dan vaak doordat leden zich voelen alsof hun sociale identiteit wordt bedreigd. Dit kan ontstaan doordat bijvoorbeeld de groep gediscrimineerd wordt, of doordat een andere groep het beter doet dan hen op een bepaalde taak. Samengevat houdt dit in dat sociale categorisatie leidt tot intergroep bias, maar alleen wanneer de sociale identiteit wordt bedreigd door de categorisatie (Propositie 6).

Wat zijn de implicaties van Propositie 5 en Propositie 6 voor onderzoek?

Propositie 5 laat zien dat het belangrijk is dat de contingenties van de zichtbaarheid van sociale categorieën moeten worden onderzocht. Dit is tot op heden nog niet nauwkeurig gebeurd. Het principe van vergelijkende fit toont aan dat verschillende dimensies van diversiteit interacteren bij het tot stand komen van sociale categorisatieprocessen. Dit betekent dat de inconsistente bevindingen in diversiteitsonderzoek wellicht ontstaan door de onafhankelijke effecten benadering en het zou beter zijn om een interactieve effecten benadering te gebruiken. Volgens het normatieve fit principe is het belangrijk dat onderzoekers niet alleen kijken naar de relatie tussen diversiteit en sociale categorisatie, maar ook naar stereotypen, overtuigingen en cultuur. Het principe van cognitieve beschikbaarheid toont aan dat hoe vaker specifieke categorieën worden gebruikt, hoe meer beschikbaar deze categorieën zijn voor mensen. Het is daarom interessant om te onderzoeken hoe individuele verschillen en contextuele factoren de beschikbaarheid van minder gebruikte categorieën beïnvloeden.

Ten slotte leidt sociale categorisatie niet altijd tot intergroep bias en daarom moet diversiteitsonderzoek naast sociale categorisatie ook intergroep bias bestuderen. Ook moeten bedreigingen voor identiteit beter onderzocht worden als moderatoren van de relatie tussen sociale categorisatie en intergroep bias.

Wat zijn de interactieve effecten van elaboratie en sociale categorisatie processen?

Volgens Propositie 1 tot en met Propositie 4 is elaboratie hét proces waarbij diversiteit leidt tot positieve effecten. Propositie 5 en 6 gaan meer over sociale categorisatie en beschrijven hoe dit negatieve effecten kan hebben op diverse groepen. De proposities kunnen dus worden gebruikt om te begrijpen waarom verschillende onderzoeken leiden tot verschillende conclusies over de effecten van diversiteit op prestaties. Er wordt nu een andere reden genoemd voor de inconsistentie in bevindingen, namelijk de interactie tussen elaboratie processen en sociale categorisatie processen bij de relatie tussen werkgroep diversiteit en groepsprestaties.

In tegenstelling tot Propositie 1 tot en met 6, waarin beide perspectieven (informatie/besluitvormingsperspectief en sociale categorisatie perspectief) apart van elkaar werden beschreven, wordt er in de huidige alinea beschreven hoe deze perspectieven geïntegreerd kunnen worden.

Intergroep bias leidt ertoe dat er verschillen in communicatie ontstaan. Zo zorgt het ervoor dat men opener is voor de dingen die worden gezegd door in-groep leden dan door out-groep leden. Dit leidt ertoe dat er meer elaboratie plaatsvindt voor de dingen die door in-groep leden worden gedeeld dan voor de dingen die door out-groep leden worden gedeeld. Intergroep bias dat ontstaat door werkgroep diversiteit leidt dus tot verminderde elaboratie van taak-gerelateerde informatie en heeft daarom een negatieve invloed op groepsprestaties (Propositie 7).

Wat zijn de implicaties van Propositie 7 voor onderzoek?

Een belangrijke implicatie van Propositie 7 is dat, wanneer men informatie/besluitvormingsprocessen onderzoekt, zij ook sociale categorisatie processen en elaboratie moeten onderzoeken. Daarnaast moeten ook de mogelijke gevolgen van sociale categorisatie beter onderzocht worden. Daarnaast stelt Propositie 7 dat de twee perspectieven niet apart van elkaar, maar samen met elkaar moeten worden onderzocht. Dit zou helpen om de effecten van diversiteit op groepsprestaties beter te kunnen bepalen.

Wat valt er te zeggen over de dimensies van diversiteit?

Het CEM kan ook gebruikt worden om te beschrijven of bepaalde soorten diversiteit (bepaalde dimensies) meer of minder gerelateerd zijn aan bepaalde processen, zoals bijvoorbeeld sociale categorisatie processen. Er werd vaak gesteld dat informatie gerelateerde diversiteit (dus verschillen in beroep of opleidingsachtergrond) andere effecten heeft dan sociale categorie diversiteit (dus verschillen in leeftijd, geslacht, ras). Echter is er weinig bewijs voor dit idee. Volgens het CEM is er weinig bewijs voor, omdat er minder verschil is tussen de categorieën dan dat er voorheen werd gedacht. Zo lijkt het soms alsof bepaalde verschillen vooral gebaseerd zijn op informatie, terwijl soms deze verschillen ook gerelateerd zijn met sociale categorieën. Zo kan het zijn dat getrouwde mensen andere perspectieven hebben over het uitvoeren van taken dan mensen die niet getrouwd zijn. In andere woorden, verschillen in sociale categorieën zijn vaak gerelateerd aan verschillen in taak-gerelateerde informatie. In statistische termen, verschillen in sociale categorieën zijn vaak confound met verschillen in informationele (taak-gerelateerde) categorieën. Daarnaast kan het ook zo zijn dat informationele verschillen kunnen leiden tot sociale categorisatie (dus bijvoorbeeld de economen tegenover de psychologen). Daarom stelt het CEM dat informationele en sociale categorie diversiteit aspecten van diversiteit zijn en niet typen van diversiteit en dat alle dimensies van diversiteit kunnen leiden tot categorisatie processen en elaboratie processen (Propositie 8).

Wat zijn de implicaties van Propositie 8 voor onderzoek?

Als alle dimensies van diversiteit kunnen fungeren als zo wel sociale diversiteit en informationele diversiteit, dan kunnen beide dimensies leiden tot elaboratie processen en sociale categorisatie processen. Onderzoek zou zich dan ook niet meer moeten richten op de verschillen tussen de typen diversiteit. In plaats daarvan zou onderzoek zich moeten richten op de gevolgen van elaboratie, categorisatie, en intergroep bias om zo te voorspellen of diversiteit wel of niet positief effecten zal hebben op groepsprestaties. Verder toont onderzoek aan dat de effecten van diversiteit kunnen verschillen over tijd. Zo kunnen diverse groepen in het begin slechtere prestaties tonen, maar mettertijd doen zij het even goed of zelfs beter dan homogene groepen. Dit kan worden verklaard doordat groepsleden tijd, kennis en vaardigheden nodig hebben om verschillende perspectieven met elkaar te herenigen. Ook moet men leren wie welke kennis heeft, wat ‘transactief geheugen’ wordt genoemd. Dit transactief geheugen beïnvloedt de vaardigheid van het team, dus hoe goed zij in staat zijn tot elaboratie doordat men leert welk groepslid het beste kan worden benaderd om bepaalde informatie te vergaren. Ook leidt dit tot verschillen in comparatieve vergelijking, waarbij men nieuwe overeenkomsten en nieuwe verschillen ontdekt door interactie met groepsleden. Ook kunnen er verschillen ontstaan in normatieve fit wanneer mensen anderen die van hen verschillen beter leren kennen en beter met de verschillen om leren gaan. Hoe langer mensen dus lid zijn van een groep, hoe beter zij leren om te gaan met de verschillen die waren ontstaan als gevolg van sociale categorisatie. Dit houdt in dat er in het begin vooral sociale categorisatie processen plaatsvinden en later vooral informatie/besluitvormingsprocessen. Echter kan het ook zo zijn dat men over tijd andere groepsleden beter leert kennen en vooral de negatieve kanten van deze leden naar voren komen. Om deze bevindingen met elkaar te herenigen is er meer onderzoek nodig. Daarnaast is er de afgelopen tijd meer interesse in andere dimensies van diversiteit, zoals verschillen in persoonlijkheid, attitudes en waarden. Het is daarom interessant om deze dimensies van diversiteit en de gevolgen van deze dimensies op elaboratie en sociale categorisatie beter te onderzoeken.

Wat zijn de implicaties van CEM voor diversiteit management?

Volgens het CEM moet men zich vooral richten op het stimuleren van elaboratie om op deze manier de positieve effecten van diversiteit te verkrijgen (Propositie 1). Ook moet men zich erop richten om intergroep bias te voorkomen omdat dit leidt tot negatieve evaluaties van anderen (Propositie 6) en elaboratie van taak-gerelateerde informatie kan hinderen (Propositie 7). Om dit te bereiken kan men de moderatoren van elaboratie (Propositie 2, 3, en 4), sociale categorisatie (Propositie 5) en intergroep bias (Propositie 6) gebruiken.

Volgens Propositie 2 kan diversiteit leiden tot positieve effecten wanneer de taak vooral gebaseerd is op creativiteit en innovatie. Voor taken die een hoog informatieverwerking en besluitvormingscomponent hebben is het belangrijk dat men zich richt op motivatie (Propositie 3) en taakvaardigheid (Propositie 4). Motivatie kan bijvoorbeeld verhoogd worden door het hebben van een goede leider, door teamleden te trainen en om hen steun te bieden, en door uitdagende doelen te stellen. Propositie 5 en 6 stellen dat, om intergroep bias te voorkomen, men zich moet richten op de zichtbaarheid van sociale categorieën. Onderzoekers hoeven zich niet te richten op het verminderen van diversiteit, in plaats daarvan moet men zich er op richten op het voorkomen van negatieve comparatieve fit.  Daarnaast kan diversiteitsmanagement zich ook richten op het stimuleren van positieve overtuigingen over diversiteit en positieve attitudes. Deze richtlijnen gelden voor alle dimensies van diversiteit (Propositie 8).

Wat zijn de conclusies?

Dit artikel begon met de inconsistentie in bevindingen over de relatie tussen werkgroep diversiteit en prestatie. Het CEM beschrijft 8 proposities die elk beschrijven hoe werkgroep diversiteit effect heeft op informatie/besluitvormingsprocessen en sociale categorisatie processen. Ook stelt het CEM dat onderzoek zich moet richten op de onderliggende processen van het effect van werkgroep diversiteit op prestaties. Alle dimensies van diversiteit kunnen zo wel positieve als negatieve effecten hebben. Het is dus niet zo dat sociale categorisatie altijd negatieve effecten heeft en ook elaboratie processen kunnen negatieve effecten hebben (bijvoorbeeld wanneer de groep niet vaardig genoeg is). Onderzoek moet dus een procesoriëntatie hebben. Veel aspecten van het CEM behoeven dus onderzoek, bijvoorbeeld de modererende variabelen. Daarnaast zou het handig zijn als onderzoek zich ook richt op andere uitkomsten dan alleen prestaties. Het CEM is dus een integratief model over de effecten van diversiteit op prestaties en kan gebruikt worden voor managers van diversiteit.