Hoofdstuk 1: Overzicht van bronnen die zorgen voor werkstress

Stress door het werk heeft veel aandacht getrokken in de wetenschap, waarin vooral de vragen of bepaalde mensen meer vatbaar zijn voor stress of bepaalde banen stressvoller zijn dan andere banen zijn geprobeerd te beantwoorden.
In het eerste deel van het boek wordt gekeken naar allerlei factoren die te maken hebben met werkstress. Zo is er veel onderzoek gedaan naar organisatie rol stressoren en het werk-familie conflict, waarbij tegenstrijdige eisen zeer stressvol kunnen zijn. De rest van de hoofdstukken bevatten onderwerpen die belangrijk zijn voor het individu en de organisatie en vaak wel uit organisatiepsychologisch perspectief maar nog niet zo erg vanuit een werkstressperspectief zijn bekeken, of zelfs nog helemaal niet empirisch onderzocht zijn. Dit zijn onderwerpen als politiek op de werkvloer, mishandeling of pesterijen, angst voor terrorisme, technologie, financiële stress en slecht leiderschap. Ook onrechtvaardigheid op de werkvloer en agressie op de werkvloer komen voorbij.
Verder zijn er nog een aantal hoofdstukken gewijd aan zaken die wel veel empirische aandacht hebben gehad echter nog niet binnen de psychologie en management onderzocht zijn. Zo wordt er gekeken naar de stress effecten van de veiligheid op de werkvloer (dat normaal alleen als uitkomstvariabele en niet als antecedent wordt onderzocht), de verschillende werkroosters, de arbeidsrelaties en de fysieke werkomstandigheden. Natuurlijk wordt er in alle hoofdstukken gekeken hoe het het beste kan worden onderzocht en wat er in de toekomst nog meer zou moeten worden onderzocht.

Hoofdstuk 2: Stress die te maken heeft met de rol die men inneemt

Een stressor is een stress veroorzakende omstandigheid of gebeurtenis. Zij roepen negatieve reacties op de ‘strains’ worden genoemd. Een van die stressoren is rolstress, stress die voortkomt uit omgevingseisen, beperkingen en gebeurtenissen die het vervullen van de rol die men moet vervullen beïnvloedt.

Roltheorie

Mensen brengen een groot gedeelte van hun leven in groepen door en in elk van deze groepen nemen mensen een andere positie in. Elk van deze posities kan een ´rol´ worden genoemd. De mensen in de omgeving, de role senders, definiëren de rol die men inneemt door het uitstralen van bepaalde verwachtingen voor deze rol. Ook wordt het beïnvloed door de verwachtingen die men zelf van de rol heeft. Er zijn veel verschillende rollen zowel op werk- gebied (werknemer, baas, collega, klant) als op niet-werkgebied (moeder, dochter, tante etc.).

Deze rollen helpen ons te definiëren wie we zijn en geven tevens onze grenzen aan.

Mensen leren hoe ze hun rol moeten vervullen door het communiceren met anderen. Het gaat om de perceptie die we ervan hebben, dus ongeacht of het daadwerkelijk ook zo is bedoeld.

Rol stress

·                     Komt voort uit eisen, beperkingen en gebeurtenissen uit de omgeving die invloed hebben op hoe een persoon zijn rol vervult (Parasuraman & Alutto, 1984).

·                     Komt voort uit de verwachtingen die anderen (en wijzelf) hebben over gedrag dat geschikt is binnen een rol, deze verwachtingen kunnen onduidelijk, conflicterend met andere verwachtingen, of te veeleisend zijn.

Verschillende organisatie stressoren:

1.                  Rol ambiguïteit:

Rol ambiguïteit is een objectieve situatie met onvoldoende, misleidende en een beperkte stroom van informatie die van belang is voor het vervullen van de rol. Er is een gebrek aan duidelijkheid over verplichtingen, doelen en verantwoordelijkheden die nodig zijn om de rol te vervullen en het is onzeker welke acties er ondernomen moeten worden. Het verschil tussen ambiguïteit en onzekerheid is dat de eerste over de informatie in de omgeving en de tweede over de persoon zelf gaat.

Rol ambiguïteit wordt vaak ervaren als er veranderingen zijn in technologie, sociale structuur, werkplek, taken en collega’s of supervisors.

2.                  Role conflict:

Er is sprake van rol conflict zodra er twee of meer onverenigbare eisen over kwesties in een organisatie zijn. Dit zorgt voor een tweestrijd binnen de rolvervuller wat zorgt voor stress.

·                     Interrole conflict: conflict tussen de eisen die bij 2 (of meer) verschillende rollen horen. (Bv. rol als moeder en als werknemer, als moeder moet je kind om 5 uur ophalen bij de crèche, maar de baas wil dat je als werknemer tot wat later werkt dan 5 uur om een taak af te maken, heet ook wel crossover stress).

·                     Person- role conflict: eisen van een organisatie conflicteren met persoonlijke waarden en verplichtingen naar anderen.

·                     Intrarole conflict: conflict tussen de 2 (of meer) eisen die bij dezelfde rol horen.

·                     Intrasender role conflict: bij het vervullen van bepaalde eisen van een persoon t.a.v. rolvervulling niet meer aan andere verwachtingen van deze persoon kunnen voldoen

·                     Intersender role conflict: twee of meer (groepen) mensen verwachten verschillende gedragingen van de rolvervuller.

3.                  Rol overbelasting: teveel werk, tijdsdruk, deadlines en gebrek aan persoonlijke bronnen om de plichten en verantwoordelijkheden uit te voeren.

·                     Kwantitatief: Waarbij het onmogelijk is om de verwachtingen van de organisatie (taken) te vervullen in de beschikbare tijd. Rol overbelasting wordt veroorzaakt door te veel werk, tijdsdruk en deadlines en het gebrek aan persoonlijke ´resources´ die nodig zijn om aan de verantwoordelijkheden te voldoen.

·                     Kwalitatief: Als werknemers niet de kwalificaties hebben (KSA’s) om taken goed uit te voeren, ongeacht hoeveel tijd ze hebben.

4.                  Niet-traditionele rol stressoren:

Er zijn nog een aantal andere potentiële rol stressoren.

Expatriate refereert naar mensen die naar het buitenland werken om daar aan een internationale opdracht te werken, meestal voor een periode van langer dan 1 jaar. Omdat ze in een andere omgeving met andere mensen zitten bevat dit een aantal andere rol stressoren:

Role discretion (voorzichtigheid): de mate waarin werknemers hun werkrol en omgeving aan zichzelf kunnen aanpassen in plaats van zichzelf moeten aanpassen aan de omgeving.

Role novelty (nieuwigheid): refereert naar de mate waarin de nieuwe werkrol, van iemand die in het buitenland is gaan werken, verschilt van de oude werkrol met betrekking tot andere taken, vaardigheden en methoden.

Role innovation: aanpassen aan de verandering door de rol verwachtingen en vereisten te veranderen. Dit gebeurt vooral door de cues en verwachtingen van de mensen, aansluitend bij de rol theorie.

Moderatoren

Moderator: Er is sprake van interactie tussen rol stressoren en een moderator variabele die strain (reacties op stress) voorspelt.

Moderatoren kunnen gezien worden op twee verschillende manieren: omgevingskenmerken en persoonlijke kenmerken

1.                  In de omgeving

De twee meest geteste omgevingsmoderatoren van de effecten van rolstress zijn sociale steun en controle, afkomstig uit de demand-control-support theory

·                     Sociale steun: Omdat rolstress een sociaal aspect is. Er zijn verschillende vormen van sociale steun, functionele steun wordt het meest onderzocht. Het modererend effect op de effecten van rol stressoren is nogal zwak en soms tegenstrijdig

·                     Controle: Gaat om de mate waarin men controle heeft over eigen werken input hebben in het functioneren van hun werkplekken. Er zijn gemengde resultaten gevonden, misschien zal er daarom een onderscheid gemaakt moeten worden tussen het hebben van controle en het gebruiken van controle (self-efficacy).

2.                  In de persoon

·                     Behoefte aan duidelijkheid: Behoefte aan duidelijkheid zou de relatie tussen één bepaalde stressor, namelijk rol ambiguïteit, en strains modereren..

·                     Hardiness: Een term om te verwijzen naar iemand die stressbestendig is (waarbij controle, betrokkenheid en uitdaging van belang zijn), in onderzoek wordt gemengde resultaten gevonden.

·                     Self-efficacy: bestaat uit de cognitieve evaluaties die mensen maken over hun eigen mogelijkheden om te presteren op een bepaalde taak. Dit effect kan wellicht ontstaan door copingseffecten. Er worden echter niet altijd effecten gevonden.

·                     Interne locus of control: De mate waarin iemand gelooft dat hun vrijwillige acties van invloed zijn op de uitkomsten (beloningen of stress) die zij ontvangen. Er is genoeg bewijs om het als mogelijke moderator aan te wijzen, bijvoorbeeld dat locus of control de relatie tussen werk-familie interrole conflict en werktevredenheid modereert. Dit is echter niet zo voor stress en strain.

·                     Type A gedrag: een set van gedragingen waaronder zorgen over de tijd, en een focus op competitie en status. Het is vaak gekenmerkt door agressie en vijandigheid. Tot op heden geeft onderzoek geeft gemengde resultaten.

·                     Negatieve affectiviteit: relatief stabiele persoonlijkheidstrek om negatieve percepties, gedachten en gevoelens te ervaren. Uit onderzoek blijkt dat negatieve affectiviteit een veelbelovend construct is om als moderator te dienen.

Individuele reacties op stress (rol stressoren zijn meer gerelateerd aan psychologische reacties op stress dan aan fysieke en gedragsmatige reacties op stress).

·                     Psychologische reacties op stress: Ontstaan wanneer stressoren leiden tot onvolledig cognitief functioneren of een verstoord affect. Bijvoorbeeld. Burnout, lage werktevredenheid, hogere angst.

·                     Fysieke reacties op stress: verandering in het lichaam als gevolg van stressoren.  Bijvoorbeeld hartziektes, hoge bloeddruk, spanning, soms kanker (indirect), diabetes, aankomen/afvallen, rugpijn, hoofdpijn, zichtproblemen, slapeloosheid etc.

·                     Gedragsmatige reacties op stress: Negatieve manieren van reageren op stressoren die schade bij iemand aanrichten bijvoorbeeld alcohol, drugs, roken, zelfmoord, en gedrag en risicovol gedrag.

Organisatie uitkomsten (gedrag van werknemers die meer een direct effect hebben op de organisatie dan op het individu).

·                     Psychologisch: betrokkenheid bij de organisatie (affectief door emotionele connectie, continuance door geen alternatieven en normatief door een gevoel van verplichting), intentie om het bedrijf te verlaten, psychologisch contract, organisatie rechtvaardigheid.

·                     Gedragsmatig: in termen van prestatie en terugtrekking maar ook ziektekosten

Hoofdstuk 3: Werktijden als stressor

 
Wanneer men werkt en de duur van dit werk heeft veel invloed op werknemers. De mentale gezondheid van de werknemers hangt dus niet alleen maar af van de inhoud van het werk. Dit ligt zowel aan de manier waarop het werk is geregeld (bijvoorbeeld ploegendienst) als de lengte van de werktijd (overwerken). 

Ploegendienst

Organisaties maken gebruik van werkschema´s: welke tijden werknemers moeten beginnen, hoeveel uren zij werken op een dag en de dagen van de week en weken van het jaar dat ze werken verschillen

Er zijn verschillende soorten werkschema’s::

1.                  Ploegendienst: refereert naar een systeem waarbij een groep en andere groep aflost tijdens de werkdag (dus het aantal werkuren is meer dan de uren van 1 individu) en wordt vaak gebruikt bij werk dat regelmatig buiten kantooruren plaatsvindt.

2.                  Compressed work: de werkweek indelen in minder werkdagen, waardoor er per dag meer uren gewerkt wordt.

3.                  Overuren

4.                  Part-time

5.                  Flexibele uren: werknemer kan zelf zijn of haar werkuren inplannen.

6.                  Gemiddelde uren, uren per jaar (cumulatief weergeven van de uren over een bepaalde periode).

7.                  Staggered hours: beginnen met werken op verschillende vastgestelde tijden

8.                  Time-autonomous: werktijd gevormd door de nodig voor een taak.

9.                  Speciaal vertrek: ouder, opleiding.

10.              On-call: oproepwerk.

Elk van deze schema´s kan een stressor zijn, zodra het niet de behoefte van de werknemers tegemoet komt.

Zaken waarin ploegendiensten kunnen verschillen::

·                     Continuous: ploegendienst van 7 dagen per week;

·                     Semicontinuous: ploegendienst van 5 dagen per week (geen weekend);

·                     Discontinuous: ploegendienst die voor een periode stop tijdens de werkweek en het weekend.

·                     Permanent (altijd nacht- of ochtenddienst) vs. roterend systeem (en de richting van de rotatie).

·                     Aantal en duur van diensten (bijvoorbeeld 2 x 12 uur vs. 3 x 8 uur),

·                     Wel of geen nachtwerk

·                     Lengte van cycli

·                     Aantal dagen vrij

·                     Flexibiliteit van diensten

Richting: wat betreft de richting van het systeem heeft een vooruit roterend systeem de voorkeur waarin er met de klok mee geroteerd wordt: ochtenddienst naar avonddienst naar nachtdienst. In een achterwaarts roterend systeem wordt er tegen de klok in geroteerd:
nachtdienst naar avonddienst naar dagdienst.

Het aantal uren dat mensen werken is gedaald sinds de 20^e eeuw, maar deze daling werd minder in de jaren ´90. In het einde van de 20^e eeuw werden werkweken korter, de mate van toegestaan verlof steeg en werknemers begonnen later en vertrokken eerder. Gemiddeld werkte men in de EU 36.7 uur in 2000.

Redenen voor ploegendienst:

-         er is 24 uur aanbod nodig (brandweer)

-         Er is continue productie nodig ( chemische bedrijven)

-         Economische redenen

-         Nieuwe technologie

-         Vrouwen op de arbeidsmarkt

De gevolgen van ploegendienst/ nachtwerk:

1.                  Slaap en vermoeidheid; het verstoort de duur en de kwaliteit van slaap.

2.                  We zijn gewend aan en gebouwd voor een 24 uurs ritme waarbij er ‘s nachts geslapen wordt en we overdag wakker zijn. Dit is gereflecteerd in het interne circadiane systeem.

Het menselijk circadiaan systeem (functies (ritmes) die gedurende de hele dag verschillen) bestaat uit ten minste 2 processen:

1.                  Sterk endogeen systeem, lichaamsklok: bijvoorbeeld lichaamstemperatuur

2.                  Zwakker exogeen systeem (gevoelig voor externe invloeden) bijvoorbeeld slaap-waak cyclus

Het endogeen systeem beïnvloedt het exogene systeem: slaap is verstoord totdat temperatuur ritme zich heeft aangepast aan veranderingen in het slaap-waak ritme.

Beide systemen zijn aan een 24-uurs systeem gebonden door zogenaamde ‘Zeitgebers’ (licht-donker en sociale kenmerken zoals eettijden). Het circadiaan systeem is dus niet ontworpen voor nachtwerk, omdat de ritmes tijdens slaap ervoor moeten zorgen dat men voorbereidt wordt op activiteiten en tijdens werk mensen voorbereiden op rust. Dit ritme pas zich naar verloop van tijd aan, maar andere interne ritmes doen dit misschien niet vanwege de externe zeitgebers. Daardoor kunnen er problemen ontstaan.

Uit experimenten waarin men afgezonderd werd van tijdsindicatoren uit de omgeving bleek dat bij twee derde van de steekproef de lichaamsklok ligt dichter bij 25 uur dan bij 24 uur ging zitten.

Vanwege werk- en persoonlijke eisen passen werknemers zich niet volledig aan aan het nachtritme bij nachtdiensten. Daarnaast is er vaak sprake van een verslechterde kwaliteit en kwantiteit van slaap. Daarnaast kan de toename in vermoeidheid zorgen voor ernstige slaapproblemen en zelfs depressie. Deze effecten zijn sterker zodra er sprake is van lange werkdagen (>12u) of zodra men meerdere banen/ rollen (werkende moeder) heeft.

Door vermoeidheid neemt de kans op fouten toe, waardoor er een grotere kans is op ongelukken tijdens het werk.

Het stress-strain model van Rutenfranz et al. (1981) zegt dat de stress die veroorzaakt wordt door veranderende slaap en werkuren, gemodereerd door persoonlijkheid, familiesituatie en fysiologische aanpasbaarheid, zorgt voor strain in de vorm van ziekte en klachten.

Het destabilisatiemodel van ploegendienst (Haider et al. 1989) zegt dat ploegendienst problemen veroorzaakt doordat het het de balans tussen werk, slaap en familie verstoort. Ook zijn er volgens dit model stadia van destabilisatie; adaptatie (5 jaar), sentisatie en accumulatie (15-20 jaar).

Modellen veranderen van lineaire systemen (zoals het stress strain model waarin gekeken wordt naar de omgeving) naar meer dynamische modellen waarin gekeken wordt naar een uitwisseling tussen de persoon en de omgeving.

Het drie-processen model van Folklard et al (1987) zegt dat alertheid wordt bepaald door S (homeopathisch component), C (circadiaan component) en W (wakker worden proces). Hieruit bleek dat er een shift compensation effect is (bij de tweede shift is het minder dan bij de eerste shift) en alertheid gedurende een shift afneemt.

Adaptive cost hypothesis: hoe ernstig de effecten zijn hangt af van de inspanning die nodig is om je aan de aversieve gebeurtenis aan te passen.

Effort-recovery model: er is voldoende tijd nodig om te herstellen en de negatieve effecten van inspanning tegen te gaan.

Met betrekking tot slaap en vermoeidheid bij ploegendiensten is er sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de werknemer en de werkgever, de werkgever moet een shift-systeem gebruiken waarin werknemers niet heel lang wakker hoeven te zijn en dat genoeg rust en herstel mogelijk maakt. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het verkrijgen van voldoende rust en slaap.

3.                  Gastrointestinal problems (problemen met maag en darmen):

20-75% (vs. 10-25%): verstoring van eetlust, maagzuur, constipatie, winderigheid. Deze effecten blijken niet verklaard te kunnen worden door verschillen in eetgewoontes/dieet, maar wordt mogelijk veroorzaakt door andere eettijden (= circadian synchronizer) en door veranderingen in neuroendocrine activiteit door veranderde slaappatronen.

4.                  Voortplantings klachten:

·                     Onregelmatigheden in menstruatiecyclus

·                     Minder zwangerschappen en geboortes

·                     Vroeggeboortes en laag geboortegewicht

5.                  Problemen met hart - en bloedvaten:

Er is 40% meer kans op een cardiovasculaire ziekte door ploegendienst. Een mogelijke verklaring voor dit verhoogde risico kan gevonden worden bij:

·                     Circadiane verstoring (bijvoorbeeld slaapproblemen)

·                     Sociale verstoringen

·                     Gezondheidsgedrag (bijvoorbeeld roken, eetpatroon, alcohol, sport)

·                     Biochemische veranderingen (bijvoorbeeld cholesterol)

Ploegendienst kan zelf ook een stressor zijn doordat het onder andere de bloeddruk en hartslag kan verhogen.

6.                  Psychologische problemen:

Er kunnen acute psychologische en somatische problemen ontstaan zoals job strain en irritatie. Tevens is er een grotere kans op chronische psychologische problemen, zoals depressie en chronische vermoeidheid.

7.                  Familie uitkomsten:

Meer familie conflicten, ontevredenheid in relaties, grotere emotionele problemen, gezinsconflicten en lagere prestaties van kinderen op school.

8.                  Andere medische problemen:

Mensen in ploegendienst hebben een verhoogde kans op borst- en darmkanker. Van nachtwerkers kan dit zelfs 50 tot 60% zijn. Dit kan onder andere komen doordat hormoonproductie onderdrukt wordt door blootstelling aan licht tijdens nachtwerk en deze onderdrukking versterkt de ontwikkeling van tumoren.

Daarnaast werkt het immuunsysteem minder goed, waardoor er meer kans is op verkoudheid en griep. Ook kunnen er problemen optreden aan het bewegingsapparaat, zoals rugproblemen (wat vooral het geval is bij fysiek zwaar werk).

9.                  Absentie:

Een indicator van gezondheidsproblemen is absentie. Er is over het algemeen sprake van meer absentie bij ochtendshifts en weekendshifts dan bij andere shifts.

Interventies

Maatschappelijke interventies: regels over werktijden. Wetgeving European Directive Hierin staat dat men in nachtdiensten maximaal 48 uur per week mag werken, maximaal 8 uur per 24 uur. Werknemers hebben tevens recht op een minimale dagelijkse rustperiode van 11 uur en op een pauze als de werkdag langer is dan 6 uur. Daarnaast hebben nachtwerkers recht op een gezondheidscheck.

Organisatie interventies: bijvoorbeeld verandering in het werkschema.

·                     Follow the sun´: werk verplaatsen tussen werknemers in verschillende tijdzones: elke groep werkt in dagdienst.

·                     Het selecteren van werknemers die niet-gestandaardiseerde schema´s aan kunnen.

·                     Het gebruiken van een gezondheidscheck.

·                     Controle, het betrekken van werknemers bij de planning, waardoor de tolerantie voor ploegendienst stijgt en de kans dat het werkschema bij de persoonlijke behoefte aansluit stijgt.

Individuele interventies: Interventies voor het helpen van werknemers om zich aan te passen aan ploegendienst. Hieronder vallen o.a. een dutje doen, fitness, geneesmiddelen en fototherapie.

Melatonine is stof die van nature in het lichaam aanwezig is om slaap in te wijden. Deze stof kan extra ingenomen worden en heeft als voordeel dat het minder bijwerkingen heeft dan andere medicijnen. Het tijdstip van inname is echter wel erg belangrijk.

Fel licht: blootstelling aan erg fel licht van max. 2,500 lux onderdrukt de normale productie van melatonine tijdens de nacht, het vertraagt slaperigheid. Fel licht vereist een strikt schema met betrekking tot de blootstelling.

Educatie: vooral informatie over de mogelijke effecten en gevaren van werken in ploegendienst is van belang. Aanbevelingen voor coping zijn niet altijd effectief maar kunnen een bijdrage leveren.

“Sleep-hygiene programs“ moedigen werknemers aan om bepaalde slaapgewoontes aan te nemen.

Individuele factoren:

Leeftijd: toenemende problemen vanaf 45 jaar, hierna veranderen de circadiane slaaptimes namelijk moeilijker

Sekse:

·                     Verschillen in verplichtingen thuis; gezinnen met kinderen: meer klachten m.b.t. vermoeidheid dan vrouwen zonder kinderen of mannen met of zonder kinderen

Circadiaan type: circadiane ritmes variëren met betrekking tot:

·                     “Morningness” is uitgedrukt in voorkeur voor activiteiten in de ochtend of de avond (ochtend vs. avond oriëntatie, ochtend/avondmens). Morningness slechts beperkt gerelateerd aan gezondheidsklachten door ploegendienst

·                     Rigiditeit-flexibiliteit: flexibiliteit van slaappatronen (vb. makkelijk in slaap komen overdag)

·                     Energie-lusteloosheid (amplitude): mogelijkheid om sufheid te overwinnen

·                     Flexibiliteit en energie zorgen ervoor dat men zich beter kan aanpassen aan ploegendienst

Persoonlijkheid

·                     Neuroticisme: past zich moeilijk aan aan werk ploegendienst, maar het kan ook een uitkomst zijn.

Mentale en gedragsstrategieën: Effectieve coping strategieën, fysieke fitheid, toezegging naar werken in ploegendienst.

Hoofdstuk 4: Rechtvaardigheid in de organisatie als stressor

Prescriptieve/normatieve theorieën schrijven voor wat mensen zouden moeten doen. Descriptieve theorieën beschrijven wat mensen daadwerkelijk doen. Het gaat dus om de perceptie van het individu, en dit zal ook bepalen wat men als onrechtvaardig voelt.

Procedurele rechtvaardigheid heeft te maken met de perceptie van de eerlijkheid van het proces dat gebruikt wordt om de uitkomsten te verdelen.

Interactionele rechtvaardigheid heeft te maken met de perceptie van de eerlijkheid van de interpersoonlijke uitwisselingen. Dit bestaat uit zowel de correctheid en volledigheid van de informatie die de persoon krijgt (informationele rechtvaardigheid) als de mate van respect en waardigheid waarmee de mensen worden behandeld (interpersoonlijke rechtvaardigheid).

Distributieve rechtvaardigheid heeft te maken met de perceptie van het individu over de eerlijkheid van de verdeling van de uitkomsten. Een veelgebruikte verdeling van uitkomsten is op basis van de kwantiteit en kwaliteit van inbreng, genaamd equity. Hierbij wordt de relatieve verhouding tussen je eigen inbreng en uitkomsten en die van een gelijkwaardige, saillante of nabije andere bekeken, en op basis daarvan wordt de rechtvaardigheid bepaald.

Onrechtvaardigheid op de werkvloer kan worden gezien als een stressor (het is iets in de omgeving die een aversieve reactie oproept). Het kan echter ook een mediator zijn, het is de cognitieve interpretatie van een andere stressor zijn die vervolgens lijdt tot een aversieve reactie. Er kan ook sprake zijn van modererende effecten, het effect van onrechtvaardigheid op de werkvloer kan worden bepaald door een andere variabele of het effect van een andere stressor kan worden bepaald door de mate van onrechtvaardigheid die op de werkvloer wordt gevoeld.

Modellen voor werk rechtvaardigheid

-         Rolstress theorie van onrechtvaardigheid op de werkvloer (Zohar, 1995)

Volgens dit model sturen rolesenders verwachtingen over een bepaalde rol die zorgen voor rolconflict, rolambiguïteit, roloverload of te weinig controle over de eisen (role dynamics model). Daar voegde hij rol onrechtvaardigheid aan toe. Deze 5 factoren zorgden voor werkstress. Hoewel hij in zijn teksten aangaf dat de eerste vier rol stressoren zorgden voor rol onrechtvaardigheid die vervolgens voor werkstress zorgde heeft hij het nooit op die manier onderzocht, maar als 5 variabelen die voor werkstress zorgen. Wel heeft hij het als moderator bekeken maar bleek dit niet significant te zijn. Het lastige aan dit onderzoek is dat veel onderzoek de role dynamics theorie ondersteunt, echter veel ook niet, en dat het niet duidelijk zijn van dit model wordt getransporteerd in het vervolgmodel van Zohar.

-         Injustice-Stress Theorie (Vermunt & Steensma, 2001)

Dit is gebaseerd op de multiple discrepancies theorie. Volgens deze theorie ervaren mensen ontevredenheid op het werk op het moment dat er geen overeenkomst is tussen wat men zoekt in het werk en wat men verkrijgt van het werk. Volgens Vermunt en Steensma is er stress op het moment dat de eisen van het werk hoger zijn dan de capaciteiten van de persoon om aan deze eisen te voldoen. Een deel van deze discrepantie kan worden toegeschreven aan de baas die ervoor gezorgd heeft dat het werk op deze manier is verdeeld. Op basis van drie soorten discrepantie kan er stress ontstaan. De eerste is vergelijking in tijd, men bekijkt in hoeverre er ongelijkheid is met wat men eerder heeft gekregen. De tweede is sociale vergelijking, men vergelijkt hun uitkomsten en de procedure van het verkrijgen van die uitkomsten met die van anderen. De derde zijn de geïnternaliseerde normen, waarbij de uitkomsten worden vergeleken met een morele standaard. Verder wordt hierbij aangenomen dat mensen een idee hebben van de mate van onrechtvaardigheid die wordt gevoeld. Hier is een beetje bewijs voor. Echter belangrijk te onthouden is dat de oordelen over oneerlijkheid lineair zijn; dus hoe erger de oneerlijkheid hoe erger het oordeel, additief. Gedragingen die hierop volgen zijn echter gebaseerd op een kritische grens. Eerst gebeurt er niets, dan volgt er actie als de grens overschreden is, maar vervolgens doet extra onrechtvaardigheid niets meer. Gelijk aan het Zohar model door het effect van de baas en het hoofdeffect van onrechtvaardigheid. Verschillend door dat Zohar zich focust op hoe de stressoren frustrerend zijn, en Vermunt zich richt op eerlijkheids oordelen. Het gaat dus verder.

-         Burnout en rechtvaardigheid (Buunk & Schaufeli, 1993)

Burnout is de langdurige reactie op chronische interpersoonlijke en emotionele stressoren op het werk. Een belangrijk model van burnout (van Maslach,1982) zegt dat het uit drie delen bestaat; depersonalisatie (afzondering van anderen), emotionele uitputting (gevoel van uitputting en leegte), verminderde persoonlijke prestatie (geen self-efficacy meer).Hierdoor is er minder binding, meer turnover en minder prestatie.

Een gevoel van distributieve onrechtvaardigheid ten opzichte van collega’s kan zorgen voor burnout. Echter niet iedereen is er even vatbaar voor, zo blijkt een communal oriëntatie (gericht op geven wat anderen nodig hebben) te zorgen voor minder burnout na onrechtvaardigheid. Ook hier spelen geïnternaliseerde normen dus een rol. Dit is niet alleen bij verzorgende maar ook bij andere beroepen. Echter, er is onregelmatig bewijs dat dit verder gaat dan oneerlijke behandeling door patiënten of de organisatie (bijvoorbeeld oneerlijke betaling). Het gaat echter wel op voor zowel positieve als negatieve onrechtvaardigheid. Verder is er gevonden dat het effect van distributieve rechtvaardigheid op burnout werd gemedieerd door procedurele en interactionele rechtvaardigheid. Dit model is meer getoetst en generaliseerbaar dan de vorige twee modellen. Hier is onrechtvaardigheid meteen een oorzaak van stress, in Zohar’s model is er eerst oneerlijkheid en dan pas stress.

De mate waarin managers aandacht besteden aan het stress niveau van de werknemers kan gezien worden aandacht en geïnterpreteerd worden als eerlijke behandeling. Verder kan geleerd worden dat de waargenomen eerlijkheid op de werkvloer ervoor kan zorgen of andere variabelen als stressvol worden ervaren of niet.

Hoofdstuk 5: Stress veroorzaakt door slecht leiderschap

Er is veel onderzoek gedaan naar welke effecten slecht leiderschap heeft op de mentale gezondheid en stress van de werknemers. Zo voelen werknemers zich hulpelozer wanneer ze verkeerd worden behandeld, zijn ze minder tevreden, is er minder affectieve betrokkenheid, meer depressie en meer agressie. Ook zijn er lichamelijke gevolgen.

Er is verder echter niet veel onderzoek gedaan naar wat slecht leiderschap nou is en via welke mechanismen het stress op de werkvoer veroorzaakt. Slecht leiderschap kan zowel een stressor zijn op zichzelf staand, als een invloed hebben op hoe men andere stressoren waarneemt.

Een leider in deze context is iemand in de organisatie die een formele leiderschapsrol heeft aangenomen. Ze hebben dus legitieme, belonings en straffingsmacht. Zowel misbruik van macht als een gebrek aan leiderschapskwaliteiten kunnen leiden tot werkstress

Misbruik van macht

Misbruik van macht treedt op op het moment dat mensen in een formele leiderschapsrol agressieve en straffende gedragingen vertonen ten opzichte van hun werknemers (bedreigen, uitschelden, pesten, emotioneel misbruik). Het is niet vaak fysiek. Er is indirect bewijs dat we dezelfde misbruik gedragingen van superieuren erger vinden dan die van collega’s of mensen buiten het werk,

Passief leiderschap

Het gebrek aan leiderschap (in het boek passief leiderschap genoemd) kan ook zorgen voor werkstress. Dit bestaat uit de laissez-faire (vermijden van beslissingen en verantwoordelijkheid) en management-by-exception (pas ingrijpen als iemand ze erop wijst of het absoluut noodzakelijk is). Het heeft negatieve effecten op prestaties.

Transformationeel leiderschap bestaat uit individuele consideratie, intellectuele stimulatie, geïdealiseerde invloed en inspirationele motivatie. Hieruit ontstaat commitment met de organisatie, meer tevredenheid en minder stress.

Er is meer bekend over de positieve effecten van positief leiderschap dan over de negatieve effecten van negatief leiderschap.

Echter volgens de boekschrijvers is het niet wel of geen transformationeel leider maar kan je elementen van beiden bevatten, en gaat het vooral om gedragingen.

Hoe draagt leiderschap bij aan werkstress

Modellen gaan vaak van een stressor naar een strain. In het demand support control model (Karasek, 1979) zijn er twee hypotheses; Hoge eisen, gebrek aan controle, en gebrek aan sociale steun voorspellen strain uitkomsten. Eisen, controle en steun interacteren om strain te voorspellen (veel controle en steun bufferen het effect van eisen).

Warr’s vitamine model geeft 9 bronnen van werkstress; mogelijkheid voor controle, vaardigheden gebruik, doelen, duidelijkheid, fysieke veiligheid, taakverscheidenheid, geld, sociale positie en interpersoonlijk contact.

Leiderschap kan worden gezien als een oorzaak die de aanwezigheid en intensiteit van stressoren beïnvloed. Dit wordt in het boek bekeken aan de hand van de factoren in het NIOSH model:

-         Werkhoeveelheid en snelheid. De leiders hebben effect op de werkload omdat ze bepalen wat de hoeveelheid werk is en wat de deadlines zijn. Passieve leiders hebben misschien geen idee van hoeveel werk er is en men aankan.

-         Rol stress; leiders communiceren de verwachtingen naar medewerkers dus zij zorgen voor rol duidelijkheid. Daarbij speelt ook nog temporal uncertainty; de onzekerheid over wanneer een bepaalde gedraging van een leider gaat optreden.

-         Zorgen over de carrière; baan onzekerheid en beloningen op basis van prestatie en eerlijkheid daarvan zorgen voor stres. De baas bepaalt deze.

-         werkschema’s; bazen nemen beslissingen over werkschema’s, wanneer er overgewerkt moet worden en houden de flexibiliteit in de gaten. Als ze passief zijn dan zien ze dit niet.

-         Slechte interpersoonlijke relaties; men kan collega’s gaan lastigvallen om zelf geen doelwit van de leider te zijn. Ook hebben leiders invloed op interactionele rechtvaardigheid.

-         Baaninhoud en controle over de baan; banen zonder betekenis en stimulatie zorgen voor stress. Leiders hebben invloed over de inrichting van de banen dus beïnvloeden zo ook de stress. Ze beïnvloeden de perceptie van controle die de werknemer over de baan heeft. Passieve leiders zullen hier geen moeite voor doen. Misbruikende leiders hebben controle over de omgeving (de alternatieven die de werknemer krijgt van de werkgever) en waargenomen controle (het gevoel van alternatieven dat de werknemer heeft). Men kan dus beïnvloeden of men controle heeft en zelfs als men die heeft de perceptie dat men die niet heeft creëren. Bijvoorbeeld bij afwezigheid vanwege persoonlijke omstandigheden. Ook kunnen leiders effect hebben op de self-efficacy van de werknemer (door passief of negatief te zijn).

-         Mensen met een goed netwerk voor sociale steun hebben minder last van stress omdat het het effect buffert. Daarnaast zorgt het voor positieve interactie, stabiliteit en relationele beloningen. Zo is het ook op het werk. Support van de leider heeft zowel een indirect als een direct effect. Leiders hebben volgens het model van House (1981) de verantwoordelijkheid om te zorgen voor emotionele steun (empathie), instrumentele steun (taakspecifieke hulp), informationele steun (advies) en evaluerende steun (feedback). Misbruikende leiders zullen al deze steun niet toepassen en passieve leiders zullen het vermijden. Sociale steun door de leiders buffert het effect vooral op het moment dat men waarde hecht aan de relatie.

Hoofdstuk 6: Stress die wordt veroorzaakt door conflicten tussen werk en familie

Interactie tussen werk en thuis

Tegenwoordig zijn er meer tweeverdieners en families waarin alle volwassenen werken. Single ouders hebben een werkload van twee banen; een baan en huishoudelijk werk. Daarnaast heeft men steeds minder vrije tijd en is er minder tijd te besteden aan kinderen. Het proberen te ontspannen en plezier te hebben kan daardoor juist voor meer stress zorgen omdat er een balans gevonden moet worden tussen werk en familie. Ontwikkelingen op werkgebied zijn onder andere de toename in mentale belasting en de toename in ICT/technologie in het werk.

Werk-thuis conflict:

Een vorm van interroleconflict waarin participatie in de ene rol (werk of thuis) wordt moeilijk gemaakt door participatie in de andere rol (werk of thuis). De rolverwachtingen van beide rollen zijn niet verenigbaar. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee soorten conflicten:

·                     Work-to-family (WTI) conflict: functioneren thuis wordt negatief beïnvloed door de eisen die het werk stelt, bijvoorbeeld dat het tot laat door werken het moeilijk om het eten thuis op tijd klaar te hebben. Deze vorm van conflict komt het meest voor. In latere jaren wordt dit steeds meer gerapporteerd, waarschijnlijk omdat er steeds meer media aandacht voor is.

·                     Family-to-work (TWI) conflict: functioneren op het werk wordt negatief beïnvloed door de eisen die de thuissituatie stelt. Een ouder kan dit bijvoorbeeld ervaren als het nodig is om uren op te nemen vanwege een ziek kind.

Je ervaart meer WTI als je meer uren maakt, maar minder met management en professionele posities. Je ervaart meer TWI met jonge kinderen en als single ouders.

Belangrijke theoretische modellen:

1.         Ecological systems theory (Bronfenbrenner,1989)
            De ontwikkeling van een persoon is levenslang en kan het best worden begrepen door de interactie van de karakteristieken van de persoon en de karakteristieken van de omgeving. Er zijn dus feedbackloops tussen de persoon en de omgeving (het microsysteem, het mesosysteem, het exosysteem en het macrosysteem).

Het microsysteem is het patroon van activiteiten rollen en interpersoonlijke relaties; bijv. thuis en de werkplek. Het mesosysteem is de relatie tussen twee of meer mircosystemen, het exosysteem is hetzelfde als het mesosysteem echter een van de microsystemen bevat het individu niet (thuisleven en werkleven partner) en het macrosysteem is een subcultuur of cultuur, de combinatie van de drie anderen.

Veel onderzoek wordt gedaan op het mesosysteem, soms het exosysteem. Het macrosysteem vergelijkt het fenomeen in verschillende culturen.

2.         Rol theory; hier ligt de bron van het onderzoek naar WTI. Een rol is een set van gedragingen die anderen verwachten dat een persoon uitvoert. Het hebben van meerdere rollen is veeleisend en men kan dan niet aan alle eisen tegemoet komen, interrole conflict ontstaat.

3.         Boundary/border theory; elke rol van een persoon speelt zich af in een eigen domein en deze domeinen zijn gescheiden door middel van fysieke, temporele of psychologische grenzen. De permeabiliteit en de flexibiliteit van deze grenzen beïnvloedt het niveau van integratie, gemak van de overgang en niveau van conflict tussen de verschillende domeinen. Flexibiliteit is de mate waarin de grenzen tussen de domeinen kunnen verschuiven (bijvoorbeeld kan iemand thuiswerken). Permeabiliteit gaat over de mate waarin elementen van andere domeinen binnen kunnen dringen. Als beiden hoger zijn dan is integratie makkelijker, echter is er ook meer WTI en TWI. Mensen hebben daar vaak echter wat controle over (strikte regels voor thuiswerk ten opzichte van familie).

Verschillende relaties:

1.                  Eerste generatie model: Volgens dit model beïnvloeden werk en thuis gerelateerde kenmerken het work-family conflict die op hun beurt werk en thuis tevredenheid beïnvloeden en vervolgens hun uitwerking hebben op de algemene tevredenheid. Daarnaast beïnvloeden werkkenmerken ook rechtstreeks de werktevredenheid en thuis gerelateerde kenmerken beïnvloeden ook rechtstreeks de tevredenheid thuis. Nadeel is dat het geen onderscheid maakt tussen WTI en TWI en dat dus door elkaar is getest en zorgt voor inconsistente resultaten, en het model een beetje algemeen is.

2.                  Tweede generatie model: In dit model wordt er onderscheid gemaakt in work-family conflict tussen WTI en TWI. WTI bemiddelt in de relatie tussen werkkenmerken en ontevredenheid thuis. TWI bemiddelt in de relatie tussen thuis kenmerken en werkontevredenheid. Verschil met het eerste model is hier vooral dat er en wederzijdse relatie mogelijk is.

Voorspellers van werk-thuis conflict (Antecedenten)

Deze antecedenten worden echter niet ondersteund door empirische causale relaties. Nu bekijken we alleen studies waarin er geen confound is tussen TWI en WTI.

TWI-: werk negatief beïnvloed door thuis/ WTI-: thuis negatief beïnvloed door werk

-                     Persoonlijkheid

Hoe meer Negatieve affectiviteit hoe meer WTI en TWI

Bezorgde attachment stijl zorgt voor meer TWI

Timemanagement en voorkeur georganiseerd te zijn minder TWI en WTI

Lijstjes maken is slecht voor WTI en TWI omdat je dan idee hebt geen controle te hebben omdat je de lijst niet af hebt gekregen.

-                     Kenmerken thuissituatie

·                     Hoe meer Family role ambiguity hoe meer en TWI-

·                     Hoe meer Family role conflict hoe meer en TWI-

·                     Hoe meer sociale steun des te minder en TWI-

·                     Zelfde geldt voor psychologische betrokkenheid bij de thuissituatie.

·                     Hoe meer familie gerelateerd werk (huishouden etc.) hoe meer TWI

-                     Werkkenmerken

·                     Hoe meer Werkuren, hoe meer WTI-

·                     Hoe meer Work overload en psychologische werk betrokkenheid hoe meer WTI-

·                     Slechte coping zorgt voor meer WTI en TWI

·                     Hoe meer gebruik technologie thuis hoe meer WTI

·                     Hoe meer baanzekerheid hoe minder WTI

·                     Hoe meer Autonomie hoe minder WTI- en TWI-

·                     Hoe meer Sociale steun op werk hoe minder WTI-,

·                     Gebruik maken van familie-ondersteunend beleid op het werk zorgt voor minder WTI

-                     Attitudes

·                     Hoe meer Family involvement hoe meer TWI-

·                     Hoe meer Work involvement hoe meer WTI-

Uitkomsten van werk-thuis conflict

Er is vooral onderzoek gedaan naar de gevolgen van WTI-

·                     Meer WTI- is meer: Psychologische gevolgen (vb. burnout, depressieve klachten)

·                     Meer WTI- is meer: Fysieke gevolgen (vb. hoofdpijn, rugpijn) en overgewicht op de lange termijn

·                     Minder energie om (gezond) eten te maken wat lijdt tot maaltijden overslaan.

·                     Meer WTI- is meer: Gedragsmatige gevolgen (vb. alcoholgebruik, minder sporten)

·                     Meer WTI- is minder arbeidstevredenheid en betrokkenheid naar organisatie (indirect)

·                     Meer WTI- is meer verloopintentie

·                     Minder familie tevredenheid, mindere prestaties in familie taken, overload, minder sociale steun.

Gevolgen TWI-

Meer TWI is fysieke gevolgen en hypertensie op de lange termijn

Minder familie tevredenheid (indirect)

Minder baan tevredenheid, meer werk overload, minder prestatie, meer absentie;.

Geen effect voor turnover

 Positieve interactie werk-thuis

Werk-thuis facilitatie is mate waarin participatie op het werk (of juist thuis) gemakkelijker wordt door ervaringen, vaardigheden en mogelijkheden die thuis (of op het werk) zijn opgedaan.

Dit is negatief gerelateerd aan mentale gezondheid.

Moderatoren:

Sekse heeft geen effect op TWI en WTI,  negatieve affectiviteit zorgt voor meer TWI bij familiestress. Werkload variabiliteit en stressvolle werkgebeurtenissen zorgen voor meer WTI bij mensen die normaal meer tijd besteden aan familiewerkzaamheden. Hoeveelheid tijd die men werkt modereert zowel WTI als TWI. Betrokkenheid bij de baan modereert de effecten van turnover. Sociale steun zorgt voor minder TWI en WTI effecten bij werkrolconflict.

Meetproblemen

Er zijn problemen met het meten van de richting van het conflict. Vaak zijn ze niet beiden kanten op gemeten, of is het door elkaar heen gemeten. Hierdoor zijn studies niet te vergelijken. Als ze wel beide kanten op gemeten zijn, dan zijn er vaak geen parallelle items gemaakt (dus bijvoorbeeld emotionele reacties meten) terwijl dat wel zou moeten. Er is ook een taxonomie gemaakt van soorten werkstress (tijdsgerelateerd, spanningsgerelateerd en gedragsgerelateerd van Greenhouse en Beutel), maar dit is gedaan op basis van het feit dat er drie soorten oorzaken zijn van werk thuis conflict. Als je op basis hiervan een taxonomie van werk thuis conflict zelf gaat maken lopen oorzaken en gevolgen door elkaar heen. Ook zijn er problemen met de antwoordschalen bij het meten van werk thuis conflicten. Als je bijvoorbeeld sterk mee eens tot sterk mee oneens neemt, wat vaak gebruikt wordt, meet je dan hoe vaak het voorkomt (wat je eigenlijk vaak wilt weten) of hoe zeker iemand het weet dat het wel eens voorkomt? Open antwoorden zijn het makkelijkst.

Verschillende maatregelen kunnen genomen worden om werk-thuis conflict te verminderen.

-                     Vanuit organisaties:

·                     Kinderopvang

·                     Flexibele werktijden

·                     Gecomprimeerde werkweken

·                     Thuiswerken (maar risico TWI-)

·                     Gunstige psychosociale arbeidsomstandigheden

·                     Maar cultuur moet gebruik toestaan, regelingen afgestemd op behoefte. Een steunende cultuur is gerelateerd aan verminderde WTI

-                     Vanuit het individu zelf:

·                     Prioriteiten

·                     Time-management

·                     Overleg met partner

·                     Besteed tijd aan activiteiten die bijdragen aan herstel

·                     Gebruik regelingen

Hoofdstuk 7: Stress veroorzaakt door lastig vallen en discriminatie

Harassment: Negatieve gedragingen die zich richten op individuen vanwege hun toegeschreven kenmerken, zoals huidskleur, gender, leeftijd, vrienden, religie etc.

Discriminatie: Onrechtvaardige behandeling of mogelijkheden op een baan- of beroepsniveau vanwege de toegeschreven kenmerken van iemand in plaats van diens kwalificaties of werkprestaties.

Harassment bestaat uit micro gedragingen bijvoorbeeld dat iemand gekwetst wordt op het werk. Discriminatie daarentegen gebeurt meer in de globale context.

Het hangt ook van de cultuur af wat er gezien wordt als harassment en discriminatie, maar het zijn wel universele concepten, vooral in seksuele harrassment. Het is moeilijk om te zeggen hoe vaak iets voorkomt omdat het vaak buiten de werkvloer is bekeken en met maar 1 item wordt gemeten.

Verschillende vormen van harassment en discriminatie:

·            Gender discriminatie en seksuele harassment: Bestaat uit gender harassment (beledigende of neerbuigende gedragingen met betrekking tot sekse), ongewenste seksuele aandacht (druk voor seks etc. dat niets met werk te maken heeft) en seksuele dwang. 50% van de vrouwen op het werk in hun leven. In Europa minder dan in de VS. De seksuele dwang is lager dan de andere twee, hoewel als je deze hebt je de andere twee ook waarschijnlijk hebt. Mannen ongeveer 15%, dat is men recentelijk pas gaan bestuderen.

·            Ras harassment en discriminatie ongeveer 37% volgens Kessler.

·            Harassment en discriminatie vanwege leeftijd, religie en gebreken. Hier is weinig empirische data over. Het gaat zowel om te oud als te jong zijn.

·            Discriminatie vanwege seksuele voorkeur, weinig onderzoek over, tussen de 25 en 66 procent van de mensen met een niet hetero oriëntatie.

Verschillende invalshoeken van harassment en discriminatie:

·            Wettelijk: Beoordelen of iets wettelijk gezien harassment of discriminatie is.

·            Gedragsmatig: bekijken of gedrag als harassement of discriminatie wordt ervaren.

·            Psychologisch: De invloed van harassment en discriminatie op het slachtoffer.

Issues met betrekking tot het in kaart brengen van harassment en discriminatie:

·           Definitie van het construct; vaak geen onderscheid tussen harassment en discriminatie

·           Vaak geen onderscheid tussen persoonlijke ervaring en ‘algemene’ behandeling van bepaalde groepen

·           Onderscheid tussen specifieke gebeurtenissen en globale beleving. Er is een verschil tussen gedragsindicatoren van discriminatie en harassment en het daadwerkelijk labellen van iets als discriminatie of harassment. Dit zijn verschillende antwoordneigingen en beïnvloed ook de prevalentie van discriminatie en harassment. Specifieke gebeurtenissen beter.

·           Optimaal tijdsinterval (hele leven, of bepaalde periode). Hoe langer hoe meer vergeten of andere soorten (verstorings)bias. Verschillende studies gebruiken verschillende methodes waardoor het lastig is ze te vergelijken.

 Theorieën die nadruk leggen op de oorzaak van harassment en discriminatie:

1.         Persoon X situatie (Person-by-situation, social interactionist): Normen binnen de organisatie die harassment/discriminatie stilzwijgend goedkeuren zorgen dat mensen die zijn aangelegd om discriminatie/harassment te vertonen makkelijker harassment/discriminatie kunnen vertonen. Persoonlijke en organisatiekenmerken los zijn dus niet genoeg om harassment/discriminatie te gaan vertonen. Het gaat dus om de unieke karakteristieken in elke situatie, en daarom is dit model het beste toe te passen in verschillende situaties.

2.         Power differential models: harassment/discriminatie is gevolg van het feit dat iemand met macht deze oneerlijk/onevenredig uitoefent:

·            Macht horend bij positie in organisatie

·            Macht door persoonlijke kenmerken zoals intelligentie

·            Macht door maatschappelijke bron zoals sociale status

·            Respons van organisatie heeft invloed op macht van dader en slachtoffer

Theorieën die nadruk leggen op de uitkomst van harassment en discriminatie:

3.         Sociale identiteitstheorie toegepast op harassment en discriminatie:

·            Mensen baseren identiteit op basis van sociale categorieën zoals ras. Sociale categorieën zijn veelal verbonden aan eigenwaarde. Men is gemotiveerd hun eigenwaarde te bewaren.

·            Discriminatie/harassment op basis van ras raakt direct het groepslidmaatschap, dit is een            bedreiging voor de eigenwaarde, wat slecht is voor de gezondheid.

4.         Fitzgerald (1994):

·            Seksuele intimidatie is psychosociale werkstressor met negatieve uitkomsten voor het individu.

·            Organisatie- en werkcontext zijn de belangrijkste antecedenten van seksuele harassment. Meer harassment in een organisatiecultuur die dat tolereert en een baan die meer man-georiënteerd is.

·            De effecten worden gemodereerd door de copingsstijl en persoonlijke kwetsbaarheid van het individu.

·            Seksuele intimidatie heeft gevolgen voor werk, mentale- en fysieke gezondheid

·            Hij benadrukt ook dat er andere werkstressoren gemeten moeten worden om het harassment stress niveau mee te vergelijken.

Antecedenten van harassment en discriminatie

1.                  Organisatie context

·                     Stilzwijgend tolerant klimaat in organisatie ten opzichte van harassment, of niet aanpakken ervan.

·                     Kleine groep die het beleid steunt

2.                  Baan context

·                     Discrepantie in groepproporties zorgt voor verhoging van harassment

·                     Mannen-vrouwen ratio (meer mannen)

·                     Vroeger was er vaak sprake van organisaties waarin vooral veel mannen zaten (job-gender context)

3.                  Kenmerken doelwit

·                     Lage organisatie of sociaal-culturele macht(jong, single, lage opleiding)

·                     Demografische kenmerken

Double jeopardy hypothesis: lidmaatschap in meerdere minderheidgroepen kan ervoor zorgen dat het risico voor discriminatie wordt verhoogd.

-         gelijkwaardige in plaats van traditionele rolverdelingswaarden

-         whiner hypothese; overdreven reageren op normale werkinteracties

-         Gedeeltelijk door persoonlijke kwetsbaarheid (neuroticisme en narcisme)

4.                  Kenmerken dader

·                     Autoritaire persoonlijkheid gecombineerd met vijandige houding

·                     Neiging voor discriminatie of harassment (gecombineerd met organisatiecontext die het toelaat)

Gevolgen van discriminatie en harassment:

Fitzgerald et. al maakten onderscheid tussen een aantal verschillende uitkomstdomeinen van harassment:

1.                  Werk gerelateerd: Daling van vertrouwen, commitment, werktevredenheid en de productiviteit en een stijging van absentie en negatieve werkhouding. Dit verschilt in strekte bij de verschillende soorten harassment en discriminatie en per sekse.

2.                  Mentale gezondheid: zoals angst, bezorgdheid, depressiviteit en verminderde zelfcontrole (en dit is niet omdat angst/depressie juist zorgt voor grotere waarneming van harassment).

3.                  Fysieke gezondheid: Nervositeit, bloeddruk (al is dat beide richtingen op), chronisch vermoeidheid syndroom, problemen met maag en darmen en hoofdpijn.

4.                  Gedrag: zoals alcohol consumptie en eetproblemen.

Verschillende moderatoren:

1.                  Kenmerken van doelwit

·                     Demografische kenmerken (sterkere effecten voor vrouwen, zwarte mensen en lage sociale economische status). Etnische minderheden rapporteren meer negatieve uitkomsten van harassment. Culturele affiliatie modereert wel.

·                     Geen noemenswaardige effecten voor neuroticisme, narcisme en negatief affect.

2.                  Sociale Steun

·                     Vooral effectief als sociale steun vanuit het werk komt, en de steun dus de stressor matcht.

·                     Sterkere effecten als de sociale steun komt van een leidinggevende dan van een collega.

3.                  Copingsstijl

·                     Assertieve/confronterende coping van seksuele intimidatie (waar onder rapporteren, confronteren en het indienen van klachten verstaan wordt) kunnen leiden tot meer negatieve uitkomsten voor het doelwit omdat deze acties kunnen leiden tot een tweede stressor, zoals wraak. Maar als je het voor je houdt zorgen de voortdurende negatieve ervaringen ten slotte ook tot negatieve gevolgen.

4.      Andere modererende variabelen

Overprestatie kenmerken; meer druk dan prestatie vooral voor vrouwen.

Werkgerelateerde negatieve stemming heeft ook een invloed

Toekomstig onderzoek en implicaties

Er is nu weinig onderzoek naar discriminatie en harassment op het gebied van gebreken, leeftijd en seksuele oriëntatie omdat het niet zo makkelijk zichtbaar is is het een beetje een vergeten gebied. Er zijn echter ook interactie effecten tussen de verschillende soorten harassment die onderzocht moeten worden. Ook moet er meer onderzoek gedaan worden naar welke interventies effectief zijn om in te zetten. Ook moet de ontwikkeling van zowel de harassment zelf als de waarneming van deze harassment over tijd onderzocht worden.

Omdat harassment zorgt voor minder ervaren controle kan het vergroten van de controle door de bedrijven het ervaren van harassment verminderen. Ook kan men training inzetten om attitudes te veranderen en slachtofferhulp inzetten. Er moeten meer preventieve methodes gebruikt worden.

Hoofdstuk 8: Stress veroorzaakt door agressie op de werkvloer

Workplace Aggression: gedrag van een of meerdere individuen in of buiten een organisatie die psychologisch of fysiek een of meerdere werknemers opzettelijk schade aan willen doen wat zich afspeelt in een werkgerelateerde context. Andere definities gebruiken de organisatie zelf als doel. Dit is een goede definitie omdat het gaat om het individu en niet de organisatie, de dader kan een lid van de organisatie of het publiek zijn, het is gericht op bewust gedrag en het gaat om een werkgerelateerde context dus kan ook buiten werktijd zijn.

Agressie op de werkplaats is de meer algemene term die meerdere schadelijke gedragingen bedraagt workplace violence is een meer specifieke vorm van werk agressie dat bestaat uit fysieke gedragingen en fysieke schade kunnen aanrichten.

Workplace bullying: interacties tussen leden van een organisatie die worden gekarakteriseerd door herhaaldelijke vijandelijke verbale en non-verbale, vaak niet fysieke, gedragingen, gericht op een individu op zo’n manier dat het doelwits gevoel over zichzelf als competente werker en persoon is aangetast.

workplace incivility: Lage intensiteit deviant gedrag met ambigue bedoelingen om het doewit schade te berokkenen; in overtreding van de norm van wederzijds respect op de werkvloer.

Verschillende vormen van werkplaats agressie

·                     Moord (weinig, gericht op bazen)

·                     Fysieke aanval

·                     Verbale agressie (schreeuwen, sarcasme, het verspreiden van geruchten, beledigingen), kan overslaan van huishoudelijk geweld en kan verminderde gezondheid, betrokkenheid en intensies om te verplaatsen tot gevolg hebben.

Men ervaart meer geweld van het publiek dan van collega’s. Geweld van het publiek zorgt voor angst dat het weer gebeurt maar niet voor minder committment, van collega’s andersom. Men vindt dat het bij de baan hoort en de kans dat men dezelfde persoon nog een keer tegenkomt is niet groot.

Spill over van huiselijk geweld op de werkplek. Allereerst kunnen de effecten van huiselijk geweld overspringen, daarnaast kan het gewelddadige gedrag overspringen.

Theorie werkplek agressie

Agressief gedrag wordt door individu ervaren (stressor), vervolgens de onmiddellijke reactie van individu (affectief, cognitief)(stress) en daarna de gevolgen op een bepaald termijn (strain).

Werkplaats agressie als acute vs. chronische stressor; acute stressor is iets dat op een specifieke tijd begint, hoge intensiteit heeft, een korte duur en een kleine frequentie heeft (een fysieke aanval, uitgescholden worden). Chronische stressor heeft geen specifiek beginmoment, verschilt in intensiteit en duur en treedt vaak op (genegeerd worden).

Voorspellers van werkplek agressie

1.                  Individuele verschillen als voorspeller:

·                     Demografische kenmerken zijn geen goede voorspeller van agressie op het werk

·                     Boosheid als persoonlijkheidstrek

·                     Vijandige attributiestijl                                   

·                     Positieve houding ten opzichte van wraak                          

·                     type A gedrag

·                     Neurotische neigingen                                             

·                     Drankgebruik (op een moment en hoeveel momenten)

·                     Geschiedenis van agressief gedrag en opgroeien in agressieve cultuur

·                     Frustratie (maar dat is ook door interactie met de omgeving) 2.Voorspellers in situatie en organisatie:

·                     Organisatieklimaat (cultuur); de gedeelde percepties van de leden van de organisatie van de relaties tussen het gedrag dat gebeurt in de werkcontext en hun gevolgen. Bijvoorbeeld dat agressief gedrag wordt aangemoedigd (organisational tolerance).

·                     Organization-motivated aggression: situationele factoren in de organisatie die ervoor zorgen dat agressief gedrag voorkomt (modeling, aversieve behandeling, waargenomen beloningen van agressief gedrag, fysieke omstandigheden als lawaai).

·                     Procedurele onrechtvaardigheid gaat over de processen in een organisatie: zoals of de formele procedures binnen een organisatie voor de besluitvorming rechtvaardig gevonden worden.

·                     Distributieve onrechtvaardigheid houdt in dat werknemers het idee hebben dat ze, in vergelijking met collega's, niet genoeg gewaardeerd of betaald worden voor de prestatie die ze leveren. Distributieve onrechtvaardigheid gaat dus over de uitkomst en niet zozeer over het proces.

·                     Veranderingen op het werk (minder betaalt, ander management)

·                     ‘Surveillance’, monitoring voorspelt voor agressie tov de baas

·                     spillover effect van agressie in de omgeving van het werk
3.         Voorspellers van interactie persoon en omgeving

·                     Popcorn model; karakteristieken van de werkvloer (voornamelijk waargenomen onrechtvaardigheid) interacteren met individuele eigenschappen om agressie op de werkvloer te voorspellen. Negatieve affectiviteit en neurotiscisme gecombineerd met onrechtvaardigheid, zelfde geldt voor drankgebruik, geschiedenis van agressie en onzekerheid over de baan.

Gevolgen van blootstelling aan agressie op het werk (niet causaal onderzocht)

1.                  Directe gevolgen:

·                     Verwondingen of, in het ergste geval, de dood

·                     Verwachting in de toekomst, denkend aan agressie, veroorzaakt angst (negatieve gevoel) en negatieve gedachten. Zijn dus zowel affectieve als cognitieve elementen.

·                     Affectieve reacties: Blootstelling veroorzaakt negatieve gevoelens (van depressief gevoel tot woede en wil om wraak te nemen). De manier waarop dit zich manifesteert hangt af van individuele en situationele factoren.

2.                  Gevolgen op midden en lange termijn

·                     Individuele gevolgen: Negatief werkgerelateerd affect, werk ontevredenheidangst, PTSS (Posttraumatische stressstoornis) en depressie stijgen(psychologisch); Psychosomatische symptomen stijgen (hoofdpijn, slecht slapen, luchtwegen infecties, problemen met darmen (fysiek) en kans op alcoholverslaving stijgt (gedragsmatig).

·                     Organisatorische gevolgen: Werktevredenheid daalt en emotionele betrokkenheid daalt (psychologisch) en de wil om te verplaatsen stijgt, werkverzuim stijgt, productiviteit en prestaties dalen, agressie stijgt en wraak stijgt (gedragsmatig).

Mogelijke moderatoren

·           Eerdere blootstelling aan agressie (op de werkplek of ergens anders), dit verhoogt de individuele reactie en heeft cumulatieve effecten.

·           Waargenomen controle: Binnen waargenomen controle is er een onderscheid tussen begrip, voorspellen en beïnvloeden. Geen sterke effecten gevonden, wel direct effect op angst en welzijn.

·           Sociale steun:

-             Intraorganisatie steun: zoals steun van de afdeling. Wanneer deze steun aanwezig is zullen mensen die blootgesteld worden aan agressie, geen vermindering in tevredenheid, gezondheid of betrokkenheid laten zien. Intraorganisatie steun kan dus werken als een buffer.

-             Extraorganisatie steun: zoals steun van vrienden en familie. Dit soort steun heeft geen effect.

-             Instrumentele steun; gedrag gericht op het helpen van een persoon die dat nodig heeft. Helpen modereert de relatie tussen agressie en emotionele-, somatische gezondheid en werkgerelateerd effect.

-             Informationele steun (verstrekken van info, training). Helpen modeert effect van agressie op emotionele gezondheid.
 

Meten van agressie op het werk

Er is niet een duidelijke definitie van het construct ‘agressie’ en daardoor is er ook niet een vastgestelde meting ervan. Er zijn verschillende vragenlijsten voor die niet allemaal alle vormen van agressie meten. Het zou goed zijn om hier een meting van te maken. Men moet ook de context meten waarin de agressie optreedt. Zo moet men kijken naar frequentie (van het publiek meer dan op het werk zelf), de relatiedynamieken (macht), type agressie (instrumenteel of reactief) baan uitkomsten vs. persoonlijke uitkomsten, ervaren agressie vs. vastgestelde agressie, hevigheid (mate van agressie).

Interventies

Moeten primair gericht zijn op preventie zodat agressie niet optreedt en secundair op het reduceren van de negatieve gevolgen van agressie. Ze moeten gevoelig zijn voor het relevante type agressie en we moeten letten op het slachtoffer van de agressie als we interventies plegen (organisatie, baas, persoon).

Job design:

Uit onderzoek blijkt dat er 22 baan gerelateerde kenmerken zijn die geassocieerd worden met vormen van agressie. Risicofactoren zijn: alleen werken, straffen van anderen, werken met individuen die medicijnen gebruiken en fysieke controle uitoefenen. Vaak zijn deze niet echt te veranderen, maar soms ook wel.

Verhogen van sociale steun:

Sociale steun zorgt voor minder agressie op het werk. Als een werknemer ziet dat een supervisor steun geeft aan een werknemer die agressie ervaart, zal die werknemer het zelfde gedrag (steun) overnemen.

Crisis respons:

Als er echt agressie plaatsvindt op het werk, dan moet een organisatie een crisis respons programma hebben. Een aanpak is de critical incident stress debriefing (CISD), bevat vaak hulp en assistentie als direct gevolg op een traumatische gebeurtenis, zodat er geen negatieve consequenties kunnen ontwikkelen. Deze aanpak geeft gemengde resultaten.

Training:

Individuen kunnen vaardigheden ontwikkelen die ze kunnen gebruiken om te reageren op agressief gedrag. Uit onderzoek blijkt namelijk dat personen met gebrek aan sociale vaardigheden zich eerder agressief gedragen. Ook helpen trainingsprogramma’s die werknemers informatie geven over hoe ze moeten anticiperen op agressie en hier constructief op kunnen reageren.

Hoofdstuk 9: Stress veroorzaakt door de fysieke werkomgeving

Vaak wordt de fysieke werkomgeving vergeten bij het bekijken van werkstressoren, echter deze is contant aanwezig. Veel mensen gaan ergens heen om te werken, en dit kost naast het menselijke kapitaal ook het meest. Prestatie gaat naar beneden wanneer de fysieke omgeving succes tegengaat. Veel wordt het gemeten aan de hand van fysiologische metingen en self-report vragenlijsten. Werkomgevingsfactoren kunnen niet alleen stress voorspellen, er moeten ook moderatoren worden meegenomen. Prestatie op de taak kan afnemen als de stress lang genoeg en intens genoeg is en cognitieve capaciteit vergt. Verder ontstaat er vaak learned helplessness. Als de omgeving juist behulpvaardig is in het zorgen voor betere prestaties, dan zien we dat vaak niet. Ze kunnen ook als coping effect dienen voor andere stressoren, zoals naar buiten kijken tijdens het werk.

Risicofactoren van de fysieke werkomgeving

1.                  Ruimtelijke organisatie: het omsloten gebied, nabijheid, dichtheid en territorium in een werkplek. Het gaat om de grootte, vorm, verdeling van ruimte, toebedeling, meubels en circulatie.
•BOST is een 5-jarig onderzoek naar de langdurige impacts van veranderingen in spatiele organisaties van werkplekken. Lay-out van de werkplek had te maken met verstoring in sociale interacties.

•IWSP zijn verschillende casestudies om te begrijpen hoe fysieke werk omgeving nieuwe werkplaatsen ondersteunen die hoge prestaties aanmoedigen. Zoals afleidingsvrij solo werken, meetings kunnen plannen en dichtbij coworkers zijn. Nabijheid van collega’s zorgt voor sociale interactie en het delen van ideeën.

Duffy (1997): definieert 4 verschillende relevante categorieën van kantoor types gebaseerd op taken, interactie en autonomie en omsloten gebied (privacy en ruimte, bepaald het afleidingsniveau, status, efficiëntie, territorialiteit).

-                     HIVE: open, verbonden gangen, weinig interactie en weinig autonomie. (weinig bescherming tegen afleiding)

-                     CELL: gesloten kantoren, individuele concentratie en weinig interactie, hoge autonomie.

-                     DEN: open groepsruimte, toegankelijk voor mensen die samenwerken, hoge interactie en weinig autonomie.

-                     CLUB: open groepsruimte, hoog werk niveau, en samen en individueel werken, hoge interactie en autonomie.

Er zijn drie voordelen en vijf nadelen bij het gebruik van een flexibele werkruimte:

Voordelen:

·                     Besparing kantoorruimte

·                     Wisselende contacten

·                     Verbeterde fysieke werkomgeving

Nadelen:

·                     Gebrek aan privacy

·                     Minder persoonlijk

·                     Geluidsoverlast, afleiding, moeheid

·                     Lijkt alsof de baan minder belangrijk is, vaker pauze en lopen.

·                     ICT-problemen

Bij een werkomgeving waarbij werknemers zich goed moeten kunnen concentreren moet er gecontroleerd worden op het niveau van afleiding en moet de ervaren stress geminimaliseerd worden. Ook heeft het (niet) makkelijk kunnen vinden van je weg een effect op stress, en dit kan geholpen worden door onderscheidende meubels of andere markers.

2.                  Architectonische details: de vaste esthetica in de werkplek. Bestaat uit vaak niet bewust bekeken ornamenten of materialen om de omgeving te verrijken, die niet deel zijn van de structurele organisatie.

Kunst, materialen, afwerking zijn dingen die de team identiteit en doelen kunnen stimuleren. Gaat om hoe ze zijn gebruikt en niet het specifieke item zelf. Daarnaast kan het een indicator van status zijn (bijvoorbeeld de grootte van de kamer, en of het een hoekkamer is). Verder heeft het vaak persoonlijke betekenis. Creatieve mensen decoreren vaak met persoonlijke successen, andere mensen vaak met items uit persoonlijke leven. Het persoonlijk maken van een werkplek heeft twee functies:

·                     Zegt iets over identiteit van de werknemer

·                     Geeft grenzen/’territorium’ aan

Echter het kan ook negatieve gevolgen hebben. Bijvoorbeeld gerelateerd aan affectieve beoordeling (smaal, status, deprivatie), motivatie (deprivatie) en sociale interactie (territorium).

3.         Omgevingsfactoren:

-                     Verlichting: de behoefte is leeftijdsafhankelijk (hoe ouder hoe meer er noodzakelijk is). Uit onderzoek bleek dat zodra er meer controle is over het licht er minder sprake is van gebouwgerelateerde ziekte (Sick Building Syndrome).

Te veel verlichting kan last van de ogen en hoofdpijn geven maar mensen tegelijkertijd wel alerter maken. Ook voor spierproblemen zorgen omdat men hun houding zodanig aanpast dat ze geen last hebben van het licht.

Te weinig verlichting zorgt voor weinig fysieke arousal (nadelig voor shiftwork); werknemers gaan weg als het mogelijk is (lunch).

SBS: sick building syndrome: symptomen die men alleen op het werk ervaart(geïrriteerde neusslijmvliezen, last van keel, huis, ogen, mentale vermoeidheid, hoofdpijn, misselijkheid, duizeligheid) en weg zijn als ze thuis zijn. SBS komt minder voor in natuurlijk geventileerde gebouwen.

-                     Luchtkwaliteit: temperatuur, vochtigheid, verversingsgraad, besmetting (printlucht etc.).

Vervuilde lucht wordt geassocieerd met: negatieve emoties, een daling van interpersoonlijke aantrekkingskracht en agressief gedrag.     

-                     Geluid: Overlast zorgt voor hogere bloeddruk, moeheid, moeilijk concentreren en verminderde motivatie. Voornamelijk als het onvoorspelbaar en oncontroleerbaar is en met lange tijdsduur en de cognitieve prestatie belemmert.

Effecten zijn sterk voor complexe taken en zwak voor simpele taken en zijn vooral storend als het geluid onvoorspelbaar is (de motivatie zal dalen) en bij irrelevante spraak op normaal volume (geheugen zal minder worden). Vaak gaat het niet om een direct effect, maar maakt het andere stressoren daardoor niet meer draagbaar.

·                     Evans & Johnson (1999) deden onderzoek naar de effecten van geluid door drie uur representatief geluid van een „open-office“ op lage intensiteit te laten horen aan hun proefpersonen. Zij vonden fysiologisch, motivationeel en observationeel bewijs van stress: stress hormonen stijgen, taak motivatie daalt. Er was echter geen verandering in zelfgerapporteerde stress & productiviteit.

·                     Het heeft ook negatieve gevolgen op sociaal gebied het verlaagd namelijk het altruïsme (hulpgedrag). Tevens verstoort het de communicatie en daarmee het ontwikkelen van ondersteunende relaties.

-                     Temperatuur: Effect van temperatuur hangt af van type werk dat wordt gedaan, hoeveelheid kleding dat wordt gedragen en de hoeveelheid tijd die men in die temperatuur doorbrengt. Het is een curvelineare relatie (heel koud, heel warm is allebei niet goed), hoe complexer de taak hoe sterker de effecten. Bij een hoge temperatuur heeft men vaker het gevoel dat het te druk/vol is wat zorgt voor een toename in agressie.

Beschikbare bronnen:

Dit zijn zaken als computers en kopieerapparaten maar ook parkeerplaatsen, fitness en eten. Om creatief te kunnen zijn heeft men toegang tot deze bronnen nodig. Het gebouw zelf kan ook een tool zijn, niet alleen de plek om de tools op te slaan. Niet alles is nodig voor de taak die men moet doen, maar kan wel bijvoorbeeld stress veroorzaakt door de taak doen afnemen. De mogelijkheid om te presteren op werkgerelateerde taken is vaak dus gerelateerd aan de beschikbaarheid van bronnen. Niet beschikken over bronnen kan zorgen voor rolstress.

Uitzicht: kan natuurlijk of niet natuurlijk zijn, intiem of panoramisch. Het heeft geen direct effect op stress maar kan wel negatieve effecten van stress tegengaan.

Veel aandacht wordt er vaak niet aan de fysieke omgeving besteedt als de productiviteit niet daalt. Echter onder stress kan men nog steeds productief zijn, en alleen fysiologische effecten hebben. Men negeert zo ook de organisationele kosten die hierbij komen kijken. Medewerkers letten niet meer op eigen ontwikkeling en interpersoonlijke relaties verslechteren. Vaak wordt het ook in isolatie onderzocht en niet in combinatie met psychologische factoren, zoals persoonlijke controle (die veel effect heeft op stress). Ook temporele kwesties moeten worden meegenomen (de duur van de blootstelling en de vertraging in de effecten van de stressor).

Uit onderzoek is gebleken dat geluid, slechte luchtkwaliteit en kantoor designs de meeste stresseffecten op kantoormedewerkers hebben.

Hoofdstuk 10: Stress veroorzaakt door de onveiligheid op de werkplek 

Bij het meten van werkplaatsveiligheid wordt er gekeken naar drie factoren: fysieke veiligheid, werk omstandigheden en de verantwoordelijkheid voor de fysieke veiligheid van anderen.

Vaak zit psychologische veiligheid hier ook bij, maar dan niet als aparte factor. Psychologische veiligheid omvat de mogelijkheid om met rolconflicten om te gaan, het beheersen van verschillende rollen en de verantwoordelijkheden die daarbij komen kijken.

Werkstress valt in drie categorieën:

1.                  Werkstressoren: werkgerelateerde omgevingsomstandigheden die van invloed zijn op de gezondheid en het welzijn van de werknemer.

2.                  Reacties op stress (strains): de psychologische en fysieke reacties op stress bij deze omstandigheden.

3.                  Gezondheids status: de lange termijn gevolgen van werkstressoren op de langere termijn.

Spielberg et al 2003 P-E fit framework zegt dat werkstressoren de verplichtingen van de werknemer, werkomstandigheden en steun van de organisatie, baas en collega’s zijn. De ernst van de stressor en de karakteristieken van de werknemer bepalen de uitkomsten vervolgens en de negatieve gevolgen die daarbij horen.

Quillian et. al zeggen dat je op drie manieren op stressoren kan reageren, je kunt ze vermijden, je kunt ze veranderen en je kunt je reactie op de stressoren veranderen. Dit zijn fysieke, emotionele, cognitieve en oplossingsgerichte aanpak.

Oorzaken en voorspellers:

1.                  Individuele factoren: invloed van individuele kenmerken zoals bijvoorbeeld demografie en persoonlijkheid die er voor kunnen zorgen dat een individu gevoelig is voor stress en vergroot de kans op ongelukken. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen een hogere mate van psychologische stress ervaren dan mannen. Mannen ervaren eerder fysieke gevolgen van werkstress. Met neurotiscisme ook meer ongelukken en ook positieve en negatieve affectiviteit beïnvloeden het aantal ongelukken. Ook attitudes, geloof, vaardigheden en emotionele staten kunnen het voorspellen.

2.                  Middelen misbruik; alcohol, tabak of drugs neemt het risico toe, maar er is nog geen causaal verband aangetoond. Waarschijnlijk ligt het veel hoger dan nu lijkt.

3.                  Organisatie leiderschap: de kwaliteit en niveau is een voorspeller van werkveiligheid, leiderschap maakt verschil in preventie van stress wat invloed heeft op aantal ongelukken. Drie verschillende leiderschappen: gedragsmatig (actieve controle en geven van beloningen), situationeel (gedrag van de leider beïnvloed de werknemers bijvoorbeeld in een stressvolle situatie, sneller maken van beslissingen) en power/ invloed (exchange). Ook Leader-member exchange zorgt voor meer communicatie over veiligheidsgedrag en openheid om het over zorgen hierover te hebben, transformationeel leiderschap zorgt voor veiligheid als morele verplichting.

4.                  Werk en organisatiefactoren, bijvoorbeeld veiligheidscommissies, procedures, druk om te presteren, weinig communicatie, persoon-omgevingsfit, High Performance Work Systems, HR processen.

5.                  Veiligheidsfactoren; veiligheidsklimaat (Veiligheidsklimaat refereert naar de totale impressie van veiligheid van een werknemer binnen de organisatie. Deze is veelal gebaseerd op beleid en procedures die relevant zijn voor de veiligheid van een werknemer, als leidraad voor het belang van veiligheid in die organisatie. Twee onderdelen van veiligheidsfactoren zijn participatie (commitment, dat beter werkt) en compliance (controle).

Moderatoren:

-    Veiligheidsklimaat (overigens ook een mediator)

-    Communicatie over veiligheid, al is hier niet veel bewijs over

-    Stress tolerantie op individueel niveau

Meetissues:

-    Objectieve data van het bedrijf vs. de subjectieve self-report data van de personen. Er moeten meerdere methodes worden toegepast om robuust te zijn.

-    Frequentie vs. ernst van de ongelukken

-    Micro incidenten (waarbij geen vrij van werk nodig is) en net-mis gebeurtenissen

-    Niveau van analyse (persoon, organisatie, groep)

-    Ook nog het type werk dat wordt bestudeerd en het gebruiken van cross-sectioneel in plaats van longitudinale studies.

Gevolgen:

-    PTSD

-    Kans op beoordelen van nog een ongeluk. Men geeft schuld aan het management (defensieve attributiefout) en ziet deze dus als niet te vertrouwen, en er ontstaat een gebrek aan waargenomen controle.

Interventies

-    Training

-    Focus bij recruitment op de juiste fit

-    Primaire interventies voor preventie, risico omlaag brengen

-    Secundaire interventies voor het voorkomen dat korte termijn stresssymptomen chronisch worden

-    Tertiaire interventies zijn programma’s om mensen die al lang stress ervaren te behandelen.

Hoofdstuk 11: Stress veroorzaakt door de economie

Omschrijving van economische stress
Het concept van economische stress werd in de jaren ’80 bekend. Volgens Voydanoff refereert economische stress naar aspecten van het economische leven die potentiële stressoren zijn voor werknemers en hun familie en bestaat het uit objectieve en subjectieve componenten die de werkgelegenheid en de inkomens dimensies van de arbeider-verdiener rol reflecteert.

Objectieve indicatoren van economische stress zijn de onstabiliteit van het werk (werkloos vs. werk tijd) en economische deprivatie (laag inkomen of inkomensverlies). Subjectieve indicatoren zijn baan onzekerheid (perceptie kans verlies baan) en economische strain (perceptie economische status).

'Unemployment' (werkloosheid) is het meest objectief, daarna 'underemployment' (onvoldoende werkgelegenheid) en daarna 'job insecurity' (werk onzekerheid).

Definitie van werkloosheid, onvoldoende werkgelegenheid en werk onzekerheid.

'Unemployment' (Werkeloosheid) is een objectief gemeten 'stressor' die een verlies of gebrek aan werkgelegenheid en een verlies van inkomen impliceert. Volgens de U.S. federal government worden personen geclassificeerd als werkloos als zij geen werk hebben, wel actief naar werk gezocht hebben in de afgelopen 4 weken en wanneer zij beschikbaar zijn om te werken.

'Marginal workers' (marginale arbeiders) zijn werkeloze personen die wel willen werken maar die niet actief hebben gezocht naar werk gedurende 4 weken voorafgaand aan het onderzoek van de U.S. Federal government.

'Discouraged workers' (ontmoedigde arbeiders) zijn degenen die op dat moment niet naar werk zochten omdat ze dachten dat er toch geen werk voor hen zou zijn.

'Underemployment' (onvoldoende werkgelegenheid) is omschreven als een verschil tussen 'bevredigde werkgelegenheid' en de huidige werkgelegenheid, waarin de huidige werkgelegenheid als minderwaardig of van lagere kwaliteit wordt gezien.

De 'undereployment standard' kan objectief (vergelijking van inkomen) of subjectief (perceptie van positie vergeleken met eerder positie in werk) zijn.

Feldman (1996) stelde 5 criteria op om de omvang van de onvoldoende werkgelegenheid van een individu om te bepalen:

·                     Het eerste criterium beoordeelt of en in welke mate een werknemer een hogere educatie heeft gehad dan de positie vereist.

·                     Het tweede criterium evalueert of de werknemer meer vaardigheden heeft en of deze meer werkervaring heeft dan het werk vereist.

·                     Het derde criterium beoordeelt of een persoon onvrijwillig werkt buiten zijn/haar opleidingsgebied.

·                     Het vierde criterium beoordeelt of een persoon onvrijwillig werkt op een part-time basis, een wisselende basis, een tijdelijke basis of anders een mogelijke basis.

·                     Het vijfde criterium focust op het inkomen van de werknemer. Als de lonen 20% lager zijn dan dat wat de werknemer eerder heeft verdiend of 20% lager dan een vergelijkbare collega dan mag er gezegd worden dat de werknemer 'underemployed' is.

'Underutilization' is het totale aantal werklozen plus alle marginale werknemers en alle personen die onvrijwillig part-time werken voor economische redenen.

'Job insecurity' (werk onzekerheid)
In de literatuur is er geen overeenstemming wat betreft een precieze definitie van job insecurity. Greenhalgh en Rosenblatt (1984) omschreven 'Job insecurity' als een waargenomen machteloosheid om de gewenste continuïteit in een bedreigde baansituatie te handhaven.

Probst (2003) beargumenteerde dat er verschillende potentiële bezwaren zijn als het gaat om het definiëren en het meten van 'Job insecurity':

·                     Onderzoek heeft uitgewezen dat werknemers niet altijd een conceptueel onderscheid maken tussen de percepties van het verlies van baanaspecten en het verlies van werkgelegenheid.

·                     Wanneer een beeld wordt gevormd van baanonzekerheid, dan is het belangrijk om onderscheid te maken tussen de dimensies van het concept van de variabelen die de relaties kunnen modereren tussen het concept en de uitkomst variabelen die je bekijkt..

Op basis van deze argumenten heeft Probst een alternatieve theoretisch gegronde en empirisch geteste definitie en meting van 'job security' ontwikkeld, die 'job security' als volgt definieert: de waargenomen stabiliteit en de voortzetting van zijn baan, zoals iemand het kent. Deze definitie omvat geen gedrags- of affectieve reacties op waargenomen baanonzekerheid.

Oorzaken van economische stress

Organisatieverandering

Fusies, overnames, herstructurering, downsizing kan zorgen voor baanverlies.

Naast het daadwerkelijke verlies van een baan is er aangetoond dat ook organisatorische verandering angst voor het verlies van een baan voorspelt. Veranderende technologie is bijvoorbeeld een voorspeller van economische stress. Technische verandering kan job insecurity verhogen en leidt uiteindelijk tot verlies van banen voor die arbeiders van wie de vaardigheden en/of de posities verouderd zijn.

Werknemerskenmerken

Werknemerskenmerken verwijzen naar individuele variabelen die de gevoeligheid voor ontslag, het waarnemen dat zijn of haar baan onzeker is, of dat ze 'underemployed' zijn verhoogt. Deze variabelen zijn bijvoorbeeld: geslacht, ras, opleiding en werkgeschiedenis. Onderzoek heeft uitgewezen dat werkeloosheid hoger is bij minderheden, zoals allochtonen ten opzichte van autochtonen. Minderheden en vrouwen zijn ook meer 'underemployed' dan hun blanke collega’s en mannelijke collega’s en zullen ook langer werkloos zijn dan blanken en mannen. Afwezigheid van een werknemer is ook een predictor van economische stress. Werknemers die veel afwezig zijn, zijn minder zeker in hun positie en hebben een grotere kans om ontslagen te worden dan werknemers die er vaker zijn. Daarnaast is iemands werkgeschiedenis ook gerelateerd aan zijn/haar kwetsbaarheid voor economische stress. Over het algemeen geldt dat hoger opgeleiden denken dat ze veiliger zitten in hun baan dan mensen met een lagere opleiding.

Werkgelegenheidskenmerken
Werkgelegenheidskenmerken refereren naar de contractuele relatie die een werknemer heeft met zijn of haar organisatie. Dit houdt in of de werknemer werkt op een tijdelijke basis, versus een permanente basis, parttime vs. fulltime en of de baan valt onder unie jurisdictie. Tijdelijke of parttime contracten resulteren in een lagere werk zekerheid, grotere 'underemployment' en zullen sneller resulteren in werkeloosheid omdat deze karakteristieken impliciet een kortere werktermijn stellen dan wanneer men een gebonden, permanente, fulltime baan heeft.
Er is steeds meer outsourcing. 'Outsourcing' is de delegatie van belangrijke niet fundamentele organisatorische functies aan gespecialiseerde en efficiënte dienstverleners, en dit heeft ook implicaties voor onzekerheid en underemployment.

Economische factoren
Wanneer de staat van de economie slecht is, stijgen de werkeloosheidscijfers. Ook stijgt undereployment doordat er weinig nieuwe werkplaatsen gecreëerd worden. Dit gaat veelal gepaard met een schaarste van banen met hoge salarissen. Als men hoort over massaontslagen dan stijgt hun baanonzekerheid ook.

Gevolgen van werkloosheid, onvoldoende werkgelegenheid en baanonzekerheid.
Volgens Warr's vitamine model van werk en werkeloosheid heeft een individu 9 milieu 'vitamines' nodig om psychologisch gezond te blijven: Mogelijkheid tot controle, mogelijkheid om vaardigheden te gebruiken, extern gegenereerde doelstellingen, variëteit, milieu duidelijkheid, beschikbaarheid van geld, fysieke veiligheid, mogelijkheid tot interpersoonlijk contact en een gewaardeerde sociale positie. Veel van deze 'vitamines' worden bedreigd onder de condities van werkloosheid, onvoldoende werkgelegenheid en baanonzekerheid.

Individuele uitkomsten (voor zowel werkloos als underemployed)

 Werkeloosheid staat in de top 10 van de meest traumatische levenservaringen. Mensen die werkeloos zijn hebben over het algemeen meer zorgen, angsten, depressies, stress, alcohol gebruik, gewelddadig gedrag, pessimisme, eenzaamheid en sociale isolatie. Ook hebben ze een verminderd zelfvertrouwen, een lagere levens voldoening en een verminderde sociale identiteit. Fysiek hebben ze vaker last van hoofdpijn, buikpijn, slaapproblemen, weinig energie en zelfs dood door hersenbloedingen, hartaanvallen en nierziekten. Daarnaast hebben ze vaker last van een verhoogd cholesterol en kijkproblemen. Mensen die 'underemployed' zijn hebben meer depressies, meer zelfmoord neigingen en vermindering in zelfvertrouwen. Fysiek gezien zijn ze vermoeider, hebben ze rug- en spierpijn. Mensen met werk onzekerheid (mogelijk ontslag) hebben significant verhoogde norepinephrine afscheiding, verhoogde cholesterol, verhoogde bloeddruk en psychologische stress.

Familie en sociale uitkomsten (voor zowel werkloos als underemployed)
Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen zonder werk over het algemeen vaker echtelijke spanning ervaren wat uiteindelijk kan zorgen voor ontbinding van een huwelijk. Daarnaast is er vaker sprake van agressiviteit in de relatie. Ook lijkt er sprake te zijn van meer depressie en psychiatrische wanorde, verminderd contact met echtgenoot en vrienden. Uit onderzoek komen ook steeds meer suggesties dat de kinderen van werklozen ook negatief worden beïnvloed. Er kan sprake zijn van conflicten, agressie en zelfs misbruik. De fysieke en psychologische toestand van de kinderen gaat ook achteruit. Zulke resultaten zijn ook gevonden voor de families van mensen die 'underemployed' zijn. Economische zorgen van een partner hebben invloed op werk onzekerheid van de andere partner. Werk onzekerheid is gerelateerd aan burn-outs, en de burn-out van de ene persoon van een stel beïnvloed de burn-out van de andere persoon van het stel. Hoe kinderen denken over werk wordt beïnvloed door de werk onzekerheid van de ouders. De werk onzekerheid van de ouders is namelijk gerelateerd aan een lagere opleiding van de kinderen, mindere en lagere kwaliteitswerkzaamheden en kansen voor de kinderen.

Werkgerelateerde uitkomsten (alleen voor underemployed en baanonzekerheid)
Onzekere werknemers ervaren een verminderde werk tevredenheid, zijn minder betrokken bij hun baan, zijn minder toegewijd aan de organisatie, zullen eerder stoppen met hun baan, hebben minder vertrouwen in het management en presteren minder goed dan werknemers met meer werk zekerheid. Ander onderzoek heeft het ook nog over meer afwezigheid, meer werk gerelateerde stress en minder creativiteit. 'Underemployed' werknemers hebben een negatievere kijk op hun carrière en hebben meer frustratie op het werk dan hun collega's die 'fully employed' zijn. Bij 'underemployment' werknemers komt ook meer ontslag voor, wordt er vaak minder voldoening uit het werk gehaald en vinden dat ze minder goed presteren.

Moderatoren van de effecten van economische stress
Individuele verschillen- moderatoren
Verschillende karakteristieken die variëren tussen individuen modereren de effecten van economische stress. Probst & Lawler (2003) gevonden dat culturele waarden de mate waarin de werknemers negatief reageerden op waargenomen baanonzekerheid beïnvloeden, dusdanig dat de individuen met een collectivistische culturele richtlijn eerder verminderde baantevredenheid hebben, meer baanspanning, en meer ontslagen door baanonzekerheid dan hun individualistische tegenhangers melden.
Er wordt ook gesuggereerd dat multinationals cultuur in acht moeten nemen bij het uitvoeren van organisatorische veranderingen in collectivistische maatschappijen.

Werk onzekerheid was positief geassocieerd met lichamelijke symptomen en bloeddrukverhoging wanneer controle op de werkplaats laag was, maar was niet gerelateerd met deze uitkomsten wanneer de controle op de werkplaats hoog was. Emotionele intelligentie heeft ook effect op de uitkomsten van werk onzekerheid. Mensen met een lagere emotionele intelligentie zullen meer negatieve gevoelens ervaren dan mensen met en hogere emotionele intelligentie.

Baan betrokkenheid modereert ook de effecten van werk onzekerheid op werknemers' uitkomsten. Werknemers met een hoge betrokkenheid melden negatievere baanhoudingen, meer gezondheidsproblemen, en een hoger niveau van psychologische nood dan hun minder betrokken collega's toen zij waarnamen dat hun banen werden bedreigd. Zulke uitkomsten kunnen ook verwacht worden als het gaat om werkeloosheid en 'underemployment'.

De self-efficacy modereert ook de gevolgen van baanonzekerheid voor werknemersresultaten. Uit onderzoek bleek dat hoge self-efficay geassocieerd werd met positievere gedragsgerelateerde resultaten gericht op het werk. Organisaties moeten meer communiceren tijdens organisatorische overgangen om de mate waarin men hun baanveiligheid kan inschatten te verbeteren en medewerkers het gevoel te geven dat ze organisatieveranderingen aankunnen. Controle op de werkplaats is ook een belangrijke moderator van stress geassocieerd met werk onzekerheid.
 

Organisatorische niveau- moderatoren

Als een organisatie aan het herstructureren is, zich samenvoegt met andere organisaties of ontslagen uitvoert, dan nemen werknemers grote werk onzekerheid waar tijdens die periodes. Door meer communicatie binnen de organisatie kunnen de consequenties van deze onzekerheid verminderen. De roddels houden een werknemer meer bezig dan de realiteit. Een voorproef op een fusie lijkt effectief te zijn in het voorkomen van negatieve gevolgen van fusies. Appelbaum & Donia (2001) concludeerden na een onderzoek dat het erg belangrijk is om werknemers constant te informeren als er over ontslagen worden nagedacht om de negatieve effecten af te wenden en om er zeker van te zijn dat de werknemers begrijpen en zich kunnen aanpassen aan hun nieuw psychologisch contract met de organisatie. Communicatie is ook erg belangrijk bij het verminderen van de negatieve gevolgen van baanonzekerheid op de werknemersveiligheid, gezondheidsgerelateerde resultaten en baanhoudingen.

Een andere interventie om negatieve effecten te verminderen is om werknemers meer mee te laten doen en denken in het maken van beslissingen. Werknemers die hier meer aan meewerkten rapporteerden minder negatieve werk gerelateerde consequenties als gevolg van werk onzekerheid in vergelijking met werknemers die hier minder over te zeggen hadden. Een laatste organisatorische interventie dat belofte toont in het verminderen van enkele slechte gevolgen van baanonzekerheid is het organisatorische veiligheidsklimaat waaronder de werknemers werken.

Het is belangrijk dat vooral tijdens organisatorische veranderingen of tijdens economische stress van een werknemer, er wordt verteld hoe belangrijk veiligheid is voor de werknemers.

Onopgeloste vragen en toekomstig onderzoek

Metings kwesties

Een aanhoudend probleem in het gebeid van werk onzekerheid is het gebrek aan een uitvoerige definitie en een meting van baanveiligheid (één of twee-punt indicatoren gebruiken om baanveiligheid te meten).
Zonder een definitie van werk onzekerheid waar iedereen het mee eens is en een consistente meting is het erg moeilijk om in dit gebied kennis te gebruiken die al verkregen is.

Het onderzoek naar de oorzaken en de gevolgen van 'underemployment'  wordt ook op deze manier belemmerd. Hoewel 'under-employment' een relatief verlies van plaatsen impliceert, is er geen consensus betreffende de aangewezen vergelijking voor het bepalen van welke individuen verlies bestaat.
Er zijn ook zorgen over het meten van 'underemployment' en of 'underemployment' geschikter geclassificeerd is als afzonderlijke of ononderbroken variabele.
Er zijn ook concurrerende definities van werkeloosheid. De 'federal government' vindt individuen alleen werkeloos als zij geen baan hebben, de afgelopen 4 weken wel naar een baan gezocht hebben en beschikbaar zijn om te werken. Werkeloosheid-onderzoekers nemen een veel breder en meer omvattende definitie die wel veelal overlapt met de definitie die de 'federal government' hanteert. Het gemis van een consistente definitie en metingen voor economische stressoren vormt verscheidene uitdagingen voor onderzoekers:

·                     Het is moeilijk om het algemeen voorkomen van de fenomenen nauwkeurig om te beoordelen zonder het eens te zijn over definities.

·                     Het is moeilijk en soms ook niet slim om resultaten te vergelijken van dezelfde onderwerpen die verschillende definities of classificatie systemen hebben gebruikt.

·                     De acties die op bijzondere groepen werknemers of individuen worden gericht zijn moeilijk uit te voeren als er geen consensus is betreffende voor wat wie het geschiktst wordt geacht.

Toekomstige onderzoeksbehoeften

·                     Er moet meer onderzoek komen naar praktische interventies om de negatieve effecten van economische stress te verminderen.

·                     Longitudinaal onderzoek dat kijkt naar tijd als onafhankelijke variabele kan een belangrijke toevoeging zijn.

·                     Door de hierboven genoemde behoefte is het ook belangrijk om de tijdelijke vorm van getheoretiseerde oorzakelijke processen te bepalen.

·                     Beter onderzoek van het proces waadoor economische stress resulteert in negatieve gevolgen voor de betrokken individuen.

·                     Er is behoefte aan onderzoek op verscheidene niveaus dat op de 'oorzaken' en de gevolgen van economische stressoren moet worden gericht.

Implicaties voor praktijk, beleid en interventie
Werk onzekerheid, 'underemployment' en werkeloosheid worden vaak gezien als afzonderlijke onafhankelijke stressoren, maar zij zouden als verbonden niet-recursieve fenomenen moeten worden beschouwd Werklozen komen bijvoorbeeld terug in een baan die vaak ‘lager’ is dan hun eigen baan.

Implicaties voor individuen: Het kiezen van de juiste baan

Fleetwood & Shelley (2000) theoretiseren dat het vrij grote aantal gediplomeerden die niet-universiteits-niveau banen hebben te wijten zijn aan:

·                     Een echte voorkeur voor het niet-universitair-niveau werk.

·                     Een tegenzin hebben om zich opnieuw te vestigen om een universitair-niveau baan te verkrijgen.

·                     Een onvermogen om een universitair-niveau positie te vinden door slechte academische voorbereiding of slechte marginale academische vaardigheden.

De primaire implicatie van onderzoek naar economische stress voor individuen moet voldoende tijd en energie aan carrière planning toewijzen. Kies een carrière gebaseerd op grondig onderzoek naar de kennis, vaardigheden en de capaciteiten die worden vereist voor het beroep, een analyse van zijn eigen vaardigheden en capaciteiten, een onderzoek van de beroeps vooruitzichten voor die carrière en een inzicht in het noodzakelijke niveau van onderwijs.

Organisatorische verantwoordelijkheden: Is het ontslaan van werknemers echt het antwoord?
De verdedigers van 'downsizing' halen minder vaste onkosten, minder bureaucratie, en verhogingen van productiviteit en winsten aan als voordelen. Maar onderzoek toont aan dat deze voordelen vaak niet te verwezenlijken zijn. Er zijn meerdere stappen die een organisatie kan nemen om economische stress onder hun werknemers te verminderen.

Stappen volgens Morris et al. (1999):

1.                  De organisaties moeten eerst bepalen of het 'downsizing' echt nodig is, waarom het wordt overwogen, wat de verwachte voordelen zullen zijn en of het onderzoek uitwijst dat deze echt zullen optreden.

2.                  As een organisatie moet 'downsizen', 'downsize' dan de omvang van de bezittingen, niet werknemers. Niet alleen is dit beter voor de werknemers, onderzoek wijst uit dat het beter is voor de organisatie.

3.                  Ondanks het feit dat de personeels vereisten natuurlijk zullen fluctueren over het verloop van de 'business cycle', zal herhaalde 'downsizing' en 'upsizing' van het aantal arbeidskrachten duurder zijn dan een stabiel aantal arbeidskrachten aanhouden, na het rekening houden van de kosten die geassocieerd zijn met werklozensteun, het opnieuw inhuren, verbrekings-pakketten, omscholing en andere vormen van investeringen.

4.                  Als een organisatie de keus maakt om mensen te ontslaan, dan moeten zij dit doen op een zo menselijke mogelijke manier om de gevolgen van resulterende economische stress voor werknemers te minimaliseren.

Regerings beleid en programma's
Als deel van hun sociaal veiligheidsnet, verstrekken de federale en staatsoverheden werkloosheids-lonen aan ontslagen werknemers. Meer dan 96% van alle lonen en gesalarieerde burgerlijke banen worden gedekt door werkloosheidsverzekering of werkloosheids-compensatie.
Naast het financiële steunen van werkloze arbeiders, verstrekken de overheids-agentschappen ook omscholingen voor ontslagen arbeiders om hun ingang in een ander beroep te vergemakkelijken op de lange termijn. De '1998 Workforce Investment Act', een federale 'job training' hervormings-wet, verstrekt de eenmalige toelagen aan staten die zich richten op werkgelegenheid en opleiding voor ontwrichte arbeiders, minder begunstigde volwassenen, en de minder begunstigde jeugd. De meerderheid van de ontwrichte arbeidersfondsen gaat naar lokale gebieden, die verantwoordelijk zijn voor het aanbieden van nieuwe banen via one-stop centra en werkgelegenheid & training aanbieders.

Hoofdstuk 12: Stress veroorzaakt door technologie en technologische veranderingen

Het kantoorwerk is veranderd door de nieuwe technologie wat er voor gezorgd heeft dat het begrip ´kantoor´ veranderd, voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld flexibel werken en telewerken. Daarnaast wordt routinematig werk steeds meer geautomatiseerd, waardoor de efficiëntie van het individu en het oplossen van complexe problemen stijgt. Dit heeft echter wel tot gevolg dat het werktempo en de mentale werklast stijgen.

Er is zowel stress van de technologie zelf, als van de veranderingen die op de werkvloer optreden.

Twee benaderingen voor het begrijpen van de impact van technologie op werknemers.

1. Ergonomie (menselijke techniek): een goede balans vinden tussen de mogelijkheden van een individu en de producten waarmee geinteracteerd moet worden. Goede match als er duidelijk wordt begrepen wat er bedoeld wordt met mensen in termen van autonomie, psychologie en fysiologie, de omgeving in termen van fysiologie wordt begrepen en taken en de relevante functie van handigheid of werk van een ergonomisch standpunt worden bekeken.

2. Socio-technical system theorie: Het begrijpen van de relatie tussen technologie en stress. Je hebt een technisch en een sociaal systeem, en werk bestaat uit een interactie tussen die twee.

Technologie gedreven stress oorzaken

Fysieke pijn en stress reacties: relatie tussen nekproblemen en slecht typen. Slechte psychosociale en organisationele omstandigheden zorgen voor schouder en rug problemen en stress. Tevens komen zichtproblemen voor. Vrouwen hebben vaker last van symptomen van stress.

Technologie gedreven stressoren en hun uitkomsten:

-Muisapparatuur: het constante gebruik van de muis kan leiden tot werkproblemen zoals bijvoorbeeld RSI.

-Werkgeluid en licht: productiviteit wordt negatief beïnvloed door omgevingsgeluiden (stress echter niet). 

-Isolatie: doordat steeds meer communicatie vandaag de dag via internet en email verloopt, kunnen werknemers het idee krijgen geïsoleerd te worden (geen face-to-face contact met collega’s) en minder sociale steun te hebben, wat kan leiden tot verhoogde stress. Echter het kan ook juist andersom werken als men het fijn vindt om op deze manier contact te maken.

-Elektronische prestatie controle: Bestaat uit performance monitoring (prestatie monitoring) en gedragsmonitoring.

Performance monitoring richt zich op controleren van taak prestaties en kan zowel kwantitatief (prestaties in hoeveelheden bijhouden per uur) als kwalitatief (wat wordt er bv. in een telefoongesprek genoemd?) gemeten worden. Belangrijk om de prestatiestandaarden te zien. Zorgt voor stress en gezondheidsproblemen voor de werknemers. Gedrags monitoring houdt zich bezig met de controle van zowel taakgerelateerde als niet-taakgerelateerde gedragingen, bijvoorbeeld op de naleving van regels, bijvoorbeeld via het afluisteren (inspectie van voicemail, telefoongesprekken) en toezicht houden (door middel van videocamera’s en bekijken van het online gedrag). Niet veel onderzoek gedaan naar het effect op werkstress. Een veel onderzocht gebied is call-centers, waar veel spierproblemen door monitoring voorkomen, ook is er een gebrek aan sociale steun. Er is stress tussen de kwantiteit en kwaliteit van de belletjes, dat zorgt voor rolstress.

Moderatoren en interventies

-    Persoonlijkheids en demografische moderatoren kun je moeilijk organisatorisch veranderen maar weten wie er risico loopt voor technologische stress is wel essentieel om trainingsprogramma’s te kunnen toepassen (angst en depressie, externe locus of control opleiding, autoriteit) Trainingsprogramma’s gericht op computer self-efficacy en literacy helpen.

-    Ergonomie zorgt ervoor dat de technologie past bij de werknemer. Dit loopt van aanpassingen aan de werkplek tot educatie over de oorzaken van stress.

-    Technologische interventies kunnen gedaan worden door het real time registreren van stress niveau en bijvoorbeeld een betere muis gebruiken bij werk op de computer.

-    Persoonlijke interventies kunnen bijvoorbeeld gedaan worden door gebruik te maken van on-the-job exercise programma’s en ergonomische trainingen (actieve participatie).
- Interventies gericht op het verminderen van rolconflict en ambiguïteit gecreëerd door de nieuwe technologie (sociotechnical systems)
- quality circles (meetings tussen mensen om problemen te bespreken)
- Als medewerkers actief mogen meebeslissen en participeren in de technologie keuzes krijgen ze meer gevoelens van controle en minder stress (bijvoorbeeld laten zien wanneer ze worden gemonitord)

Hoofdstuk 13: Stress veroorzaakt door industriële relaties

Veel mensen zijn lid van een vakbond. Vaak worden er ook stakingen georganiseerd (vooral in de VS). Deelname aan dit soort zaken brengt stress met zich mee. Ook mensen die niet bij een vakbond zitten, zoals de managers krijgen op een of andere manier met industriële relaties te maken, zoals het geval is bij ‘collective bargaining’, maar ook familieleden van mensen die staken of mensen die stakingen zien (en daardoor diensten missen).
 

Bluen en Barling’s model van industriële relatiestress:

Volgens hen zijn conflict en verandering twee grote onderdelen van industriële relaties en dat zijn bronnen van stress, dus daardoor is de kans op stress door industriële relaties hoog. Volgens Fox zijn er twee soorten industriële relaties; unitair (waarin ervan wordt uitgegaan dat er een bron van autoriteit en loyaliteit is waar iedereen naar de organisatiedoelen streeft, er is dus geen conflict maar hierdoor wordt hier ook geen aandacht besteed aan de stressoren door industriële relaties) en pluralistisch (er zijn meerdere groepen in de organisatie met verschillende doelen, conflict treedt op en er is dus stress). Ook verandering (intern of extern) is een stressor omdat er aanpassing vereist is, maar ook verandering in omstandigheden is.

 Onrechtvaardigheid als een industriële relatiestressor:

Onrechtvaardigheid zorgt voor stress en strain. Veel industriële relatie activiteiten hebben te maken met onrechtvaardigheid (bijvoorbeeld tegen CAO ingaan).

Stressoren in industriële relaties:

Industriële relaties zorgen voor unieke stressoren maar ook voor gewone werk stressoren. Unieke stressoren zijn volgens model van Pratt en Barling op te delen in chronische stressoren (industriële relaties klimaat), Acute stressoren (Staking), dagelijkse (verkeerd interpreteren van de cao) en catastrofale stressoren (intenser dan acute stressoren,  stakingen die in geweld eindigen). Veel stressoren in deze relaties komen voort uit conflicten tussen arbeidersbonden en de managers, en als er al overeenstemming is dan is dit vaak niet gebaseerd op wederzijdse acceptatie. Een klacht over het overtreden van de cao (grievance) is vaak stressvol omdat men dan onrechtvaardigheid ervaart, men kan stressen over de uitkomst ervan en er kunnen conflicten ontstaan met managers maar ook met collega’s die het er niet mee eens zijn. Ook voor bondsmedewerkers zorgt het voor stress door tegenstrijdige belangen (beleid vs. willen helpen) en verhoogde werkdruk. Ook onderhandelingen over de CAO zorgen voor stress, stress om overeenstemming te bereiken, stress door kritiek een aanvallen van anderen en volgelingen, person-role conflict, interrole conflict, intrarole conflict en role overload. Mensen die heel actief zijn in de bond en een hogere positie innemen lopen meer risico. Ook psychologische betrokkenheid bij de bond is een voorspeller voor het ervaren van meer stress. Union instrumentality, de mate waarin men verwacht dat het lid zijn van een bond zin heeft voorspeld of men lid zal worden en actief zal zijn. Dit voorspelt ook de Union commitment (loyaliteit, bereidheid ervoor te werken, geloof en verantwoordelijkheid voor de bond). Mensen met meer commitment hebben ook een grotere kans op stress.

Moderatoren:

-    Union commitment, want dat lijdt tot participatie en dat lijdt tot stress. Behalve loyaliteit, dat is negatief gerelateerd.

-    Union instrumentality, want dat zorgt voor minder stress

-    sociale steun

Uitkomsten:

Fysiek een hoge bloeddruk, psychisch angst en vermindert psychisch welzijn, emotionele uitputting en verminderde werktevredenheid. Bij stakingen heeft men veel stress die ook kan aanhouden na de staking.

Het wordt vaak gemeten aan de hand van de Industrial relations event scale. Toekomstig onderzoek moet industriële relatie stress onderzoeken in de gehele werkcontext en ook derden die erbij betrokken zijn of door beïnvloed worden moeten worden onderzocht. Ook zouden er meer soorten uitkomsten moeten worden onderzocht.

Men moet erkennen dat industriële relatie activiteiten stressvol zijn, er moeten vanuit het individu en de organisatie interventies worden gepleegd, de zelfde soort interventies die voor andere stressoren worden gepleegd.

Hoofdstuk 14: Stress veroorzaakt door organisatie politiek

Organisatie politiek zijn acties van individuen die erop gericht zijn om hun eigen belangen te vervullen zonder daarbij te kijken naar het welzijn van anderen of de organisatie. Politiek brengt stress met zich mee, die soms worden opgezocht of juist worden vermeden. Men kijkt vaak naar de perceptie van de gedragingen in plaats van naar daadwerkelijk politiek gedrag. Politieke gedragingen treden vaak op wanneer de situatie ambigue of onzeker is.

Politieke gedragingen en stress hebben veel gemeen, en zijn beide een perceptie van het individu. Ze zijn altijd aanwezig in de organisatie.

Ferris et. al maakte een model van organisatiepolitiek dat bestaat uit antecedenten, moderatoren en uitkomsten. Antecedenten verdeelde ze in baan/werkomgevingsinvloeden, organisationele invloeden en persoonlijke invloeden.

Organisationele invloeden bestaan uit het niveau van centralisatie, hiërarchie en span of controle, persoonlijke invloeden zijn sekse en leeftijd en de self-monitoring. Werkinvloeden zijn zaken als feedback en interactie met collega’s.

Uitkomsten zijn zaken als meer turnover en absentie, baanbetrokkenheid en tevredenheid en baanangst. Moderatoren zijn controle en waargenomen begrip. Na review kwam er ook een relatie met stress bij.

Voorspellers van politiek gedrag voor stress:

-    organisationele voorspellers; gebrek aan bronnen, taak afhankelijkheid, weinig informatie, ambigue doelen, organisatieklimaat en geschiedenis en centralisatie en formalisatie.

-    baan voorspellers; doorgroeimogelijkheden, autonomie, feedback, interactie met collega’s.

-    persoonlijke invloed voorspellers; gevoelig, agressief, ambitieus, competent, populair

Moderatoren van politiek gedrag voor stress:

-    Gevoeligheid voor organisatiepolitiek (want dan kan je beter informatie zoeken)

-    Begrip en gevoel van controle (dan ziet men het als minder bedreigend)

-    Level van commitment

-    Self-efficacy (minder negatieve uitkomsten van perceptie van politiek)

-    Perceptie van teamwork (als het belang van teamwork hoog is dan minder negatieve gevolgen van politiek)

Meten van politiek gedrag:

-    100- items politiek test van DuBrin

-    15 kritieke incidenten van Drory en Romm

-    Perceptions of Organisational Politics Scale; bestaande uit algemeen politiek gedrag, meegaan met de mening van superieuren om zo vooruit te komen en beleid en procedures.

Uitkomsten van politiek gedrag voor stress:

-    Voor stress zijn negen studies gedaan; allen zorgt voor meer stress. Gemeten aan de hand van zowel fysiologische als psychologische metingen

-    Men is minder tevreden in de baan

-    Minder organisatie commitment

-    Gemixte resultaten voor betrokkenheid bij de baan

-    Meer turnover

-    Negatieve relatie met organisationele steun

-    Te weinig onderzoek gedaan naar de relatie met Organisational Citenship Behavior

-    Positieve relatie met prestatie, negatieve met zelfbeoordelingen van prestatie.

Verder onderzoek:

-    Men moet kijken naar de lange termijn effecten van organisatie politiek op de individuen. We weten nu niets over hoe het over tijd ontwikkelt. Het kan zo zijn dat er eerst negatieve effecten zijn en als men aan organisatiepolitiek gewend is weg zijn. Ook kan het zo zijn dat men er juist eerst wel mee kan omgaan maar op de lange termijn last krijgt.

-    Men moet naar andere uitkomsten kijken zoals agressie, verschillende vormen van rechtvaardigheidsgevoelens.

-    Het kan onderzocht worden als mediator voor andere variabelen

-    Ook moet het in een cross-culturele context worden bekeken, omdat veel onderzocht is in de VS, en cultuur een invloed kan hebben op perceptie van politiek (bijv. individualistisch ingesteld of niet of de machtsafstand).

Implicaties:

-    Omdat het veelal optreedt in situaties waarin onzekerheid en ambiguïteit is, moeten organisaties zorgen voor minder ambiguïteit door zich bijvoorbeeld consistent te gedragen en goed te communiceren.

-    Door middel van het stellen van doelen kunnen inspanning-prestatie relaties en prestatie-belongs relaties worden versterkt en worden werknemers gemotiveerd. Dan moet er echter ook aandacht zijn voor hoe het doel moet worden bereikt (niet ten koste van anderen bijvoorbeeld).

Hoofdstuk 15: Stressoren gerelateerd aan terrorisme

Plekken waar mensen werken zijn aantrekkelijk om aanslagen op te plegen omdat hier veel mensen tegelijkertijd zijn, ze zijn hier op voorspelbare tijden en bepaalde sociale groepen zitten bij elkaar, aanvallen op werkplekken zullen veel media aandacht krijgen en ideologisch gezien, als de werkplek tegen de ideologie van de terroristen ingaat, is het ook een logische plek.

Er zijn veel verschillende definities van terrorisme. Volgens Schmid en Jongman zijn er een aantal gemene delers hierin;

-    Het is een bewuste gewelddadige of agressieve daad

-    Gemotiveerd door een voornamelijk politieke agenda

-    Uitgevoerd om angst in de bevolking te veroorzaken

-    Gebruikt deze angst om een doel te bereiken, als een boodschap te sturen

Het verschil met organisatie geweld is dat dit vaak gebruikt wordt om een instrumenteel doel te bereiken en terrorisme gericht is op het creëren van angst en daarom zijn de doelwitten vaak ook niet de echte doelwitten. Verder zijn de acties niet random maar wel op een variëteit aan doelwitten.

Theorie over terrorisme:

Er is niet veel onderzoek gedaan naar terrorisme, deels omdat het pas recent in het westen optreedt. Het is ook een acute werkstressor, die over het algemeen minder worden onderzocht dan andere stressoren. Het is ook een stressor die afkomstig is van buiten de werkrol, en veel modellen hebben alleen het werk zelf bekeken.

Een model is dat van Barling. Deze stelt dat een individu een beoordeling maakt van een situatie en daaruit stress en strain volgt. Die beoordeling bestaat uit vijf dimensies; causale attributie van de gebeurtenis (extern is minder persoonlijke macht), waargenomen controle, mate waarin het is veroorzaakt door een ander om schade te berokkenen, de verschillende punten waarop men denkt dat de kans dat het nog een keer gebeurt klein is (‘low points’) en de mate waarin het onzekerheid voor de toekomst veroorzaakt. Bij terrorisme is dit allemaal hoog of lang.

Terrorisme heeft het meeste impact op de mensen die er direct mee te maken hebben gehad en er veel door verloren hebben. Hoe groter de ramp is hoe meer stress men ervaart. Negatieve affectiviteit en de mate waarin men hoop en liefde ervaart voorspellen de reacties, ook de mate waarin men een positief wereldbeeld heeft.

Uitkomsten:
Deze onderzoeken zijn vooral afkomstig van andere acute stressoren, over terrorisme is nog niet zoveel bekend.

-    Persoonlijk welzijn effecten; Er is onderzoek gedaan naar het effect van terrorisme op mensen in de algemene populatie. Welzijn is daarin de afwezigheid van ziekte. Vaak wordt er gekeken naar het optreden van psychologische stress na een terroristische aanval in de algemene populatie. Vaak gaat het niet om werknemers, echter de bevindingen van de algemene populatie kunnen wat zeggen over de werknemers als zij het doel zouden zijn, waarschijnlijk is dat effect dan alleen onderschat.
Veel mensen ontwikkelen symptomen die lijken op een vorm van PTSD. Na de aanslagen van 9/11 hebben veel mensen symptomen gemeld. Hoe dichter men bij de aanslag betrokken is geweest en hoe korter de aanslag geleden is, deste meer kans er is dat de diagnose PTSD wordt gesteld.
Na een terroristische aanval voelt men zich ook kwetsbaarder dan daarvoor. Men voelt zich contant in gevaar en heeft het gevoel geen controle te hebben over een externe dreiging. Angst verlaagt de kwaliteit van leven, men voelt zich hulpeloos (gevoel dat acties geen zin hebben)
Bovendien heeft men vaak een gevoel van verlies, zoals van bezittingen en mensen om zich heen, maar ook psychologische bronnen als controle over hun uitkomsten. Men kan ook somatische gezondheidsproblemen krijgen.

-    Welzijnseffecten direct gerelateerd aan de werkrol; Na een terroristische aanslag is het vaak een chaos op het werk, de werkplek kan zijn verwoest, collega’s kunnen dood zijn of de bronnen kunnen weg zijn. Hierdoor kan er rolstress ontstaan, men weet niet wat er van hen verwacht wordt. Omdat dit ook voor self-efficacy nodig is kan dit ook verslechteren. Geen self-efficacy zorgt voor slechtere prestaties wat weer zorgt voor nog minder self-efficacy, en zo ontstaat een negatieve spiraal. Ook kan absentie toenemen, omdat men niet de bronnen heeft om er op het werk mee om te gaan. Men wil de confrontatie met de werkvloer niet aan, is gewond en moet herstellen, heeft een verslechterd immuunsysteem of de psychologische bronnen zijn uitgeput (zoals sociale steun van collega’s). Ook kunnen stereotypen en haat ten opzichte van de cultuur van de daders toenemen. Volgens de terror management theorie verhoogd de haat voor een andere groep bijvoorbeeld als men herinnerd wordt aan zijn of haar eigen sterfelijkheid. Ook treedt er meer sociale categorisatie op en negatieve reacties op andere culturen, waardoor men niet meer wil samenwerken of selectieprocedures scheef zijn.

Moderatoren:

-    Waargenomen organisationele steun (percieved organizational support); perceptie van in hoeverre de organisatie hun input waardeert en waarde hecht aan hun welzijn. Dit kan informationeel, instrumenteel, emotioneel en evaluerend zijn. Dit buffert de effecten.

-    Transformationeel leiderschap; door een visie uit te dragen, sociale steun en hoop te geven en werknemers up-to-date te houden kunnen leiders veel invloed uitoefenen en ambiguïteit wegnemen. Bij transformationeel leiderschap worden de werknemers empowert door geïdealiseerde invloed, inspirationele motivatie, intellectuele stimulatie en geïndividualiseerde consideratie.

-    Betrokkenheid bij de baan (psychologische identificatie) zorgt voor meer impact van werkervaringen. Meer stress, dus het is waarschijnlijk dat dat bij terrorisme ook zo is.

Effecten op de organisatie:

-    Hoge kosten door doden, hulpprogramma’s en behuizing.

-    Als het welzijn van de werknemers naar beneden gaat gaat de productiviteit ook naar beneden. Door fysieke problemen, doordat men thuis wil zijn met familie, door angst voor nog een aanval etc.

-    Mensen die werken in organisaties die moeten ‘opruimen’ na de terroristische aanslag, zoals EHBO, ervaren ook veel effecten.

-    Mensen die werken in organisaties die vergelijkbaar zijn met degene die het doelwit was hebben meer angst dat zij ook slachtoffer zullen worden.

Meetissues hebben te maken met het feit dat het vaak zo chaotisch is dat het niet mogelijk is om meteen data te verzamelen, het niet ethisch is het in het lab na te bootsen, de samples heterogeen zijn en er zijn ethische kwesties aan het verzamelen van informatie bij getraumatiseerde mensen.

Interventies:

-    Employee Assistance programs (steun, psychologische hulp)

-    Noodplan instellen voor als er een ramp gebeurt

-    Critical Incident Stress Debriefing (betrokkenen stress afnemen)

-    Informatievoorziening continue

Hoofdstuk 16: Overzicht van een aantal speciale populaties

De volgende hoofdstukken gaan kijken naar speciale populaties waarin de stresspotentie wellicht anders kan zijn dan voor een referentiegroep. Dit gaat dat om sekse, etniciteit, jongeren en ouderen en bepaalde werkuren.

Binnen de context van een algemeen stressmodel zijn er verschillende potentiële gevolgen aannemelijk:

1.                  Deze specifieke groepen kunnen verschillende stressoren ervaren dan de referentie groep doet (part timers kijken bijvoorbeeld naar het aantal uren dat ze krijgen).

2.                  De individuen kunnen dezelfde stressoren ervaren, maar in een verschillende intensiteit die op hun demografische verschillen wordt gebaseerd.

3.                  Het is mogelijk dat verschillende groepen dezelfde stressoren ervaren maar verschillende reacties hebben op dezelfde objectieve gebeurtenis.

4.                  Sommige stress resultaten kunnen van bijzondere relevantie zijn voor bepaalde groepen arbeiders.

Vaak zijn er echter geen goed gedefinieerde referentie groepen. Zo worden ouderen en jongeren werkers gewoon onderscheden van ‘de rest’. Echter, het bekijken van deze groepen zorgt ervoor dat we de beperkingen en grenzen van de theorieën van werkstress kunnen definiëren.

Hoofdstuk 17: Stressoren ervaren door jonge werknemers

Definitie van Jonge arbeiders:

Vaak scheert men jongere werknemers over een kam, ze zouden allemaal in de supermarkt of fast-foodketens werken.

Jonge werkers zijn individuen tussen de 15 en de 24 die werken voor loon op een fulltime, parttime, of tijdelijke basis. Dit omvat zowel werknemers die nog naar school gaan (werken in de avonden, weekenden en gedurende de zomer) als de personen die het volwassen arbeidsleven zijn ingegaan.

Deze groepkan nog worden opgesplitst in twee groepen: die tussen de 15 en de 19, en die tussen de 20 en de 24. In de jongere groep zitten meer studenten en parttime werknemers en in de oudere groep meer fulltime werknemers en mensen die geen student zijn. Jonge mannen werken iets meer dan jonge vrouwen. Ze werken beiden het meest in sales en diensten, vrouwen daarnaast veel in administratieve richting terwijl mannen meer in handel in productie werken. Er is bewijs om te suggereren dat bij relatief jonge werknemers (gemiddeld 26 jaar) de ervaring van stress kan variëren gebaseerd op sekse. Ook bestaat de mogelijkheid ook dat het geslacht en het ras interacteren om de ervaringen van werk stress te beïnvloeden.

Generation X zijn personen die geboren zijn tussen 1965 en 1984.

Millennials zijn personen die geboren zijn sinds 1985.

Op volgorde van meest naar minder belangrijk wil men een interessante baan, waar men iets kan bereiken, waar men zich kan ontwikkelen, goed betalen, leuke mensen hebben, iets aan het leven van anderen toevoegen (vooral meisjes) en baanzekerheid geven. Ook geven ze aan veel stress te hebben van het feit dat ze niet weten wat ze voor werk gaan doen na hun schooltijd.

Er is het meeste stress in de dienst sector en de militaire sector. Jongere werknemers ervaren minder stress dan oudere werknemers. Jongere vrouwen werknemers ervaren meet stress dan jongere mannen werknemers. . Jonge arbeiders die niet hebben doorgeleerd na de middelbare school ervaren meer werkeloosheid en hebben lagere inkomens dan jonge arbeiders die wel hebben doorgestudeerd. Werkeloosheid kan leiden tot een vicieuze cirkel waarbij de stress en de teleurstelling van het falen om werk te krijgen kan leiden tot een lager zelfrespect, lagere verwachtingen van zichzelf en psychiatrische ziekten die op hun beurt het proces van het zoeken naar een baan schaadt, waardoor werkloosheid waarschijnlijker is.

Belangrijke theoretische modellen:

Dit zijn modellen uit de volwassenen werkstress literatuur, en er wordt gekeken hoe deze toepasbaar kunnen zijn op jongere werkers.

'Job characteristics model':

Dit model legt uit hoe baan inhoud (job content; de intrinsieke factoren van de baan) kan leiden tot 3 kritische psychologische staten die nodig zijn voor emotionele gezondheid:

1. Zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor zijn/haar werk

2. Waarnemen dat zijn/haar werk betekenisvol is

3. Kennis hebben van de resultaten van zijn/haar prestaties

Er zijn vijf basiselementen die zorgen voor deze drie psychologische staten:

·                     'Skill variety' is de mate waarin men betrokken is bij verschillende activiteiten met betrekking tot zijn werk waarbij verschillende vaardigheden en capaciteiten gebruikt worden.

·                     'Task identity' is de mate waarin het werk te maken heeft met de voltooiing van een geheel en herkenbaar stuk werk.

·                      'Task significance' verwijst naar het effect van zijn/haar werk op het leven of werk van anderen, zowel binnen als buiten de organisatie.

·                     'Feedback from the job' is de hoeveelheid informatie iemand ontvangt over de doel-treffendheid van zijn/haar prestaties.

·                     'Autonomy' is de mate waarin men in de baan de vrijheid heeft om het werk/procedures te plannen die noodzakelijk zijn om dit werk uit te voeren.

'Demand-control model'

Dit model benadrukt het belang van de autonomie voor gezondheids-gerelateerde resultaten onder volwassenen. Een gebrek aan input in besluitvorming in iemands baan kan zorgen voor emotionele stress, werk ontevredenheid, verhoogde spanning, angst en depressie, lichamelijke klachten en vervreemding. Controle over je werk verhoogt de motivatie, tevredenheid en mentale gezondheid. Hoge verwachtingen op het werk zelf worden niet als problematisch gezien, tenzij deze samen gaan met een gebrek aan controle.

'NIOSH model'

Dit model is waarschijnlijk het meest uitvoerige model van werk stress. Werken kan bijdragen aan affectieve verstoringen, negatieve gedrags- en levensstijl patronen en chemische afhankelijkheid.

De auteurs van de NIOSH maakten een lijst van zes primaire werkplaats stressoren:

·                     Baan/taak inhoud

·                     Autonomie (met betrekking tot werkdruk/tempo)

·                     Werk rooster

·                     Rol stressoren

·                     Carrière veiligheid overwegingen

·                     Interpersoonlijke relaties op het werk

Voor zover er bekend is, heeft niemand deze modellen toegepast op jonge werknemers. Wel is bekend dat baan/taak inhoud, autonomie, rol stressoren en interpersoonlijke relaties op het werk ook belangrijke factoren zijn voor jonge arbeiders. Baanzekerheid en werkroosters zijn minder belangrijk omdat men toch niet op deze tijden mag werken en niet bij dezelfde werkgever wil blijven.

Twee modellen die relevant zijn voor jonge arbeiders:

'Model of interpersonal work conflict' (Frone's 2000):
Dit model suggereert dat jonge arbeiders een lage tolerantie hebben voor conflicten op het werk. interpersoonlijke conflicten met supervisors en medewerkers zijn verschillend gerelateerd aan organisatorische en persoonlijke uitkomsten. Er is een negatieve relatie van conflicten met baantevredenheid maar een positieve met depressie onder volwassenen.

'Model of healthy work' (Lubbers et al. (2004):
Dit is een model dat niet alleen rekening houdt met mediators zoals self-efficacy  , maar naast hun fysieke en psychologische gezondheid ook de werkgerelateerde prestaties van jonge arbeiders voorspelt.

Voorspellers (met betrekking tot jonge arbeiders

Werk kwaliteit en sociale relaties zijn belangrijke voorspellers van de relatie tussen werk stressoren en uitkomsten. Sociale relaties kunnen echter ook stressvol zijn, voornamelijk omdat men veel solo werkte en niet gewend was deze aan te gaan op het werk.

Mortimer et al. (2002) benadrukte het belang van verenigbaarheid tussen school en het werk en debatteerde dat dit misschien de meest significante voorspeller van geestelijke gezondheids-resultaten voor jonge arbeiders is.

Rol conflict en tijdsdruk kunnen gecombineerd een werkstressor zijn voor de mensen die zowel op school zitten en werken.

Een andere stressor die enigszins uniek is voor deze groep zijn niet uitgekomen verwachtingen. Als zij fulltime werk zoeken en dit niet kunnen vinden, dan zal deze 'underemployment' een stressor voor jonge arbeiders zijn die zich in de volwassen arbeidsmarkt proberen te vestigen. Wanneer jonge arbeiders het werkgebied van vandaag ingaan, zijn zij idealistisch en optimistisch vergeleken met hun oudere collega's. Deze verwachtingen komen niet uit, moeten worden bijgesteld en werk wordt meer een middel om een doel te bereiken.

 Ook het fysieke milieu is een stressor voor jonge arbeiders. Ze zijn vaak ook niet zeker genoeg om te vragen dat hier verandering in aan wordt gebracht.

De werkstressoren hangen wel af van het soort werk.

Mediatoren en moderatoren van stressor-strain verhoudingen in jonge arbeiders:

Mediatoren

Ontwikkelingsstudies hebben geconstateerd dat 'coping behavior' bij jonge arbeidersminder ontwikkeld kan zijn dan dat van volwassenen. 'Problem-focused coping' is vaak een efficiënte manier om met zware situaties om te gaan, maar hier is wel een hoog zelfvertrouwen voor nodig dat jongeren vaak nog niet hebben. Een aantal auteurs stelt dus ook dat blootstelling aan het werk jonge arbeiders kan helpen om 'coping skills' te ontwikkelen. Affect blijkt de belangrijkste mediator te zijn in termen van het voorspellen van de psychologische en fysieke gezondheid van jonge arbeiders gebaseerd op hun werk ervaringen.

Moderatoren
De reacties van jonge werkers op stressoren in de werkplaats kunnen gemodereerd worden door verschillende persoonlijk en situationele variabelen. Er is nog niet veel onderzoek gedaan naar de moderatoren onder jongere arbeiders, en de moderatoren beïnvloeden elkaar dus de effecten zijn lastig los te koppelen.

Persoonlijke variabelen
In gelijke beroepen kan de  blootstelling aan werk stressoren variëren op basis van demografische variabelen (Sociaal-economische achtergronden, lage/hoge school prestaties, persoonlijkheids factoren, baan betrokkenheid). Ook alcoholmisbruik, sigaretten en stemmings-veranderende middelen worden gebruikt om om te gaan met stress.

Situationele variabelen
De meest belangrijke moderator van relaties tussen voorspellers en uitkomsten voor jonge werkers op school is de hoeveelheid werk die jonge mensen moeten doen. Meer dan 20 uur per week is het meest schadelijk. Situationele variabelen zoals culturele verwachtingen en de beschikbaarheid van sociale steun (ook al verandert die wel op het moment dat je gaat werken) kunnen ook de stressor-strain relaties van jonge werkers modereren. Daarbij gaat het ook om of school en werk elkaar aanvullen.

Uikomsten

Onderzoek naar de uitkomsten van werkstress in jonge arbeiders zijn nog maar weinig bekeken op het gebied van mentale gezondheid. Werken zorgt voor nieuwe vaardigheden maar lange uren, rolconflict en tijdsdruk kunnen wel negatieve gevolgen hebben.
Onderzoekers die negatieve associaties tussen werk en uitkomsten in adolescenten suggereren, richten zich meer en meer op onvoldoende werkgelegenheid als de primaire oorzaak van problemen (werk met weinig verdiensten, fysieke, psychologische, of sociale kwaliteit) in tegenstelling tot de hoeveelheid gewerkte uren. Over het algemeen geldt dat werkende adolescenten, in vergelijking met niet werkende vrienden, sneller vaardigheden leren en beheersen. Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer er gecontroleerd is voor het aantal uren dat gewerkt wordt, studenten die werken tijdens het schooljaar succesvoller kunnen zijn in bepaalde schoolactiviteiten en dat studenten die ervaring hebben met toezicht houden het meest succesvol waren bij activiteiten die leiderschap en persoonlijke vaardigheden vereisten.

Stressoren die de percepties van zelfverzekerdheid van jonge werkers verminderen zijn het lastigst voor huidig en toekomstig welzijn.

Belangrijke empirische studies
Mortimer et al (2002) kwamen tot de conclusie dat meisjes eerder werkten dan jongens tijdens hun schooljaren. Vroege werkstressoren hadden een duurzaam effect op depressiviteit van jongeren tot 4 jaar na de hoge school.

Frone's studie vond dat inter-persoonlijke conflicten met supervisors negatief gerelateerd waren aan organisatorische toewijding en werktevredenheid, en positief gerelateerd waren aan ontslag intenties. Terwijl daarentegen inter-persoonlijke conflicten met collega's positief gerelateerd waren aan depressieve en fysieke symptomen en negatief gerelateerd waren aan zelfverzekerdheid van jonge werkers.

 Metingskwesties

Castillo (1999) zegt dat jongeren niet simpelweg ''kleine volwassenen'' genoemd moeten worden. Men weet niet of de meetinstrumenten die gebruikt worden om volwassenen te meten wel geschikt zijn voor jongere arbeiders.

Voorafgaand aan volledige psychologische en fysieke rijping, kunnen zij voor unieke stressoren in de werkplaats vatbaar zijn. De blootstelling aan stressoren tijdens kritieke periodes van ontwikkeling kan de normale ontwikkeling ook permanent veranderen. Een andere meetuitdaging in het bestuderen van spanning bij jonge arbeiders is dat wij werk stress tijdens een stadium van ontwikkeling bespreken dat reeds door sommige onderzoekers als een sociaal probleem op zich wordt bepaald (adolescentie). Af en toe zal dit het moeilijk maken om normale ontwikkelingsveranderingen te scheiden van die geassocieerd met negatieve of positieve invloeden van het werkmilieu waarin de jonge arbeiders deelnemen. Verder zal de werkintensiteit verschillen en dit zal ook de relatie tussen stress en strain beïnvloeden. Implicaties voor de praktijk

1.                  Steun jonge werkers in leermogelijkheden op het werk (netwerk, werkervaring, carrière opties, mentoren)

2.                  Creëer een zinvolle werkervaring (missie, strategie, betekenisvol)

3.                  Bied mogelijkheden voor vooruitgang (autonomie, participatie)

4.                  Moedig en steun het werk/school/leven balans aan (flexibiliteit kan het antwoord zijn op het aanmoedigen van een balans voor jonge werkers in het algemeen).

Onderzoeksbehoeften

1.                  Er is een behoefte om de middelen te verbreden die we in het meten van stress van jonge arbeiders hebben gebruikt (self-reports en experimenten).

2.                  Er is ook behoefte aan een multidisciplinaire aanpak voor de studie van werkstress bij jonge arbeiders (waarin sociologen, psychologen en andere onderzoekers nauwer naar elkaars werk kijken en elkaars bevindingen integreren in hun modellen).

3.                  Onderzoek moet worden gedaan om tegenstrijdige bevindingen met elkaar te verzoenen.

4.                  Een ander gebied voor onderzoek betreft moderatoren van relaties tussen stressoren en strain in jonge arbeiders.

5.                  De meest dringende behoefte op dit gebied is eenvoudigweg dat werkstress onder jongere arbeiders bestudeerd moet worden.

Hoofdstuk 18: Stress ervaren door oudere werknemers

Onder oudere arbeiders worden mensen vanaf 55 verstaan.
De grootte van het oudere aantal arbeidskrachten is gegroeid en de economische behoefte om hier voordeel uit te halen door oudere volwassenen aan te moedigen te blijven werken en door hen van kansen te voorzien om het gezonde, bevredigende en productieve werk leven te handhaven is belangrijk.
Dingen waar oudere arbeiders geregeld mee te maken kunnen hebben zijn onder andere carrière plateaus, veroudering, pensioneringsbesluiten en leeftijdsdiscriminatie.

Stress modellen van bijzondere relevantie voor oudere arbeiders 'Person-environment fit' (P-E fit) wordt gezien als basis om te voorspellen of het werk als stressvol zal worden ervaren. Binnen dit kader zijn echter twee bijzondere modellen van belang:

Als eerst de modellen die focussen op de reacties van arbeiders op eigenschappen van het werk design, zoals fysieke en geestelijke werklast, verschuiving van het werk en aspecten van het fysieke werkmilieu. Ten tweede zijn er de modellen die focussen op psychosociale stressoren, zoals het demand-control model van Karasek (1979), modellen die arbeiderswaarnemingen en copingsstijlen als belangrijke stap in het stressproces ervaren, en modellen die expliciete aandacht geven aan organisatorische bronnen van stress in de vorm van rolconflict, rol ambiguïteit en rol overbelasting.

Risicofactoren voor  oudere arbeiders

Risicofactoren voor ervaren stress en strain onder oudere arbeiders vallen over het algemeen in vier categorieën:

·                     Individuele kenmerken van arbeiders waarvan bekend is dat die leeftijds-gerelateerd zijn.

·                     Werk en taakontwerp factoren die in conflict kunnen zijn met arbeiders mogelijkheden en kenmerken.

·                     Sociale, organisationele en culturele omgevings factoren die van bepaalde relevantie zijn voor oudere arbeiders

·                     Levensfase kwesties

Arbeiders kenmerken
De snelheid van cognitieve verwerking vermindert met leeftijd, in het bijzonder wanneer de leeftijd van 60 bereikt wordt. De vloeibare cognitieve capaciteiten (het abstract redeneren en het snelle antwoorden) worden negatiever beïnvloed door veroudering dan gekristalliseerde capaciteiten (het sociale en mondelinge redeneren). Maar sommige intellectuele ontwikkelingen blijven groeien of blijven stabiel tot ongeveer het 70^ste levensjaar. Cognitief functioneren dat werkt met ervaringen wordt niet lager als de leeftijd hoger wordt. Oudere arbeiders die wat willen leren, kiezen voor actievere, ervaringsbenaderingen en een enigszins langzamer tempo van leren. Ook kiezen ze voor andere strategieën. Veroudering brengt ook een hoger risico op gezonheidsproblemen met zich mee. Zo verzwakt het immuunsysteem, en de stevigheid van de botten en is er een groter risico op verwondingen door bijvoorbeeld een val.

Oudere werknemers hebben meer ervaring in het gebruik van cognitieve strategieën om hun emoties te reguleren, dit kan hen in staat stellen rustiger te reageren op stressoren. Self-efficacy ten opzichte van ontwikkeling is wel negatief gerelateerd aan ouder worden. Mulmann and Gorman (1972) zeggen dat oudere arbeiders vaker negatief aankijken tegen veranderingen omdat ze het zien als een verlies van de status.

Werk en taak eigenschappen

Werk dat verdeelde aandacht, werken onder tijdsdruk en vloeiende intelligente aspecten vereist kan lastig zijn voor ouderen. Lawaaierige, warme en koude werk omgevingen kunnen fysiek meer belastend zijn voor oudere arbeiders dan voor jongere arbeiders. Bovendien zullen werkprogramma's die nachtwerk en roterende verschuivingen vereisen voor oudere arbeiders veeleisender zijn dan voor jongere arbeiders wegens de verstoringen aan het circadiaane ritme en de slaap patronen die zij veroorzaken.
Er zijn technologische innovaties die werken voor ouderen makkelijker kan maken, zoals keyboards met extra grote knoppen. Maar aan de andere kant vereisen nieuwe technologieën  vaak vaardigheden die veel oudere arbeiders niet hebben ontwikkeld. Dit kan voor ouderen als een stressor werken. De veranderingen in de werkomgeving en de manier van werken zorgen ervoor dat ook ouderen moeten blijven leren en veranderen. Dat is lastig omdat ze vaak al vast zitten in een bepaalde manier van werken. Er moet bij oudere mensen ook gedacht worden aan hoelang zij al onder bepaalde omstandigheden werken (denk hierbij aan dingen zoals lawaai, tijdsdruk, teveel werk enz.).

De sociale, organisationele en culturele omgeving
Dit heeft te maken met het organisationele klimaat ten opzichte van ouderen en hun wijsheid, hints over wat ouderen wel en niet kunnen en zouden moeten doen en beschikbaarheid van sociale steun netwerken.

Negatieve indrukken van de mogelijkheden en de gedragingen van oudere arbeiders die overgebracht zijn door stereotypen, en de percepties van arbeiders verhinderen de ontwikkeling van een positief zelfbeeld. Leeftijdsdiscriminatie kan leiden tot een milieu waarin de oudere arbeiders bedreigingen voor hun baan veiligheid kunnen voelen en bezorgd kunnen zijn wanneer ze ergens anders aan het werk moeten. De normen en verwachtingen op het werk over de juiste carrièrepaden veroorzaken spanningen voor oudere arbeiders. De verwachtingen over wanneer iemand met pensioen moet gaan kunnen ook stress veroorzaken voor oudere werkers wanneer deze het niet in overeenstemming zijn met hun eigen verwachtingen. Wanneer oudere collega's met pensioen gaan of naar een andere positie gaan, dan wordt het sociale netwerk voor hun kleiner.

De kwesties van het levensstadium
De economische en sociale druk om te blijven werken of om te stoppen met werken als iemand de 'typische' pensioen leeftijd nadert is een stressor. De omvang en de richting van dergelijke druk kunnen van geslacht, familie situatie en culturele context afhangen.

Meetissues
 

Metings leeftijd
Het merendeel van de onderzoeken met betrekking tot oudere arbeiders gebruiken respondenten tussen de 40 en de 75, hier zit dus een behoorlijk verschil in. Er kunnen andere dingen geconcludeerd worden voor mensen van 40, dan voor mensen van 75. Dus wat maakt iemand een oudere arbeider?

De meest erkende indicator van leeftijd is de chronologische leeftijd, die over het algemeen als demografische variabele in studies over het functioneren op het werk wordt gemeld. Er werd beargumenteerd dat psychologische indicatoren van leeftijd (hoe oud iemand eruit ziet, zich voelt en gedraagt en hoe anderen dit zien) een alternatieve manier biedt om naar het proces van veroudering te kijken Onderzoekers die zich op de functionele capaciteiten concentreren die naarmate de tijd verstrijkt veranderen, erkennen dat de mensen veranderen in hun functionele mogelijkheden wanneer zij ouder worden. Zij hebben het concept van functionele leeftijd geïntroduceerd.

Onderzoeksontwerp
Een bepaalde zorg in het design van studies die veroudering en stress op het werk onderzoeken, is de frequente verwarring van leeftijd tussen collega's/vrienden. Vele studies die de relaties tussen leeftijd en prestatie/stress/ invloeden of andere uitkomsten van veroudering onderzoeken, worden geteisterd door een natuurlijke verwarring van leeftijd met ervaring/hogere leeftijden en andere variabelen die covariëren met leeftijd. Dit maakt het moeilijk om te onderscheiden of het natuurlijke verouderen de bron is van deze uitkomsten of de ervaring en de hogere leeftijd de belangrijkste oorzaken zijn.

Response bias
Er zitten verschillen in hoe oudere en jongere mensen antwoorden op vragen, hier moet men wel van op de hoogte zijn.
 

Lineaire en non-lineaire relaties
Typische benaderingen om leeftijd te bestuderen in relatie met werkstress en andere uitkomsten leggen de nadruk op lineaire functies. Het bewijsmateriaal betreffende de aard van stressor-strain duidt erop dat we moeten kijken naar niet-lineaire functies.

Ervaring en gevolgen van werkstress voor oudere arbeiders
Griffiths (1999) en andere onderzoekers zeggen dat oudere arbeiders vaker stress en psycho-fysiologische stress reacties rapporteren. Werkgerelateerde stressoren voorspellen ziekte, afwezigheid en vervoegde pensionering onder oudere arbeiders. Oudere arbeiders (vooral degene boven de 50) lijden meer aan ongunstige gezondheidsgevolgen van het werken in ploegendienst dan jongere arbeiders, dit komt vooral door de verminderde slaap lengte. Oudere werknemers zeggen vaak dat hun werk niet lijdt onder hun gezondheidsproblemen, maar wanneer ze dit wel aangeven zullen ze ook snel van de arbeidsmarkt verdwijnen. Het aantal ongelukken onder oudere arbeiders is lager, maar de verwondingen en de handicaps die uit ongevallen voortvloeien zijn ernstiger onder oudere arbeiders en de herstelperiodes zijn langer. Barnes-Farrell en Piotrowski (1991) observeerden een positieve correlatie tussen een psychosociale meting van leeftijd (zich ouder voelen dan iemand is) en de frequentie/mate van stress gerelateerde uitkomsten inclusief mentale en fysieke vermoeidheid, lichamelijke gezondheidsklachten en ''maladaptive coping behaviors'' (alcohol consumptie) in een grote steekproef van productie werknemers. Leeftijdseffecten van het werken met computers hangen af van waarvoor zo worden gebruikt (sociaal of mentaal). Uit een ander onderzoek is gebleken dat oudere arbeiders meer stress hadden van verantwoordelijkheden voor mensen en werklast, maar minder stress van fysieke stressoren hadden dan jongere arbeiders. Wanneer oudere arbeiders veel werkstress zullen ervaren, dan zullen zij eerder hun pensionering eerder plannen. Maar leeftijd en werk prestaties zijn niet systematisch gerelateerd. Oudere werknemers vermijden de vaardigheden die ze niet hebben en zetten in wat ze wel hebben. Dat kan bijvoorbeeld komen doordat werkgevers oudere arbeiders van taken afhalen die ze niet meer zo goed kunnen doen en oudere arbeiders geven misschien wel meer van zichzelf omdat ze hun werk willen blijven doen.

In sommige onderzoeken wordt er gesteld dat oudere arbeiders eerder stress zullen ervaren dan jonge arbeiders, maar andere onderzoekers zeggen weer het tegenover gestelde. Het mag dus duidelijk zijn dat het verband tussen leeftijd en werkstress niet eenduidig is. Vaak heeft het te maken met de mate van controle die de oudere werknemers ervaren.

Onderzoeksbehoeften

·                     We zouden ons ook moeten focussen op de bronnen van positieve stress onder oudere arbeiders. Waarom is het bijvoorbeeld zo dat sommige mensen (vaak zelfs met veeleisend werk) tot een langere leeftijd dan ze hoeven, blijven doorwerken?

·                     De rol van ervaring en vormen van expertise (wijsheid) zouden meer aandacht moeten krijgen als middel om te begrijpen hoe de oudere arbeiders zich effectief aan de werkeisen aanpassen.

·                     Een duidelijker inzicht in hoe werkstress bijdraagt aan hoe zij beurtelings werkhoudingen en gedragingen vertonen zou helpen om het verband te vinden tussen arbeiders leeftijd, werkstress en reacties op stressvol werk.

·                     Ons begrip van de omstandigheden waarin de oudere arbeiders het werk als stressvol ervaren zou profiteren van systematische aandacht voor individuele kenmerken en de bredere psychosociale context waarin het werk plaatsvindt.

Implicaties

De huidige kennis over de stress effecten van werk en werk milieus op oudere arbeiders stelt vijf waarschijnlijke interventies voor:

1. Ergonomische interventies (veranderingen in de werkplek, omstandigheden, tools)

2. Training interventies (geen gat tussen eisen en kunnen, self-efficacy omhoog)

3. Interventies die zich concentreren op steun en controle (job redesign, flexibele schema’s)

4. Interventies die gericht zijn op stereotypen en verwachtingen (eigen beeld, groepsdynamica)

5. Werk herontwerp gericht op herontwerp van banen (voorkomen van 'underload')

Hoofdstuk 19: Sekseverschillen in ervaren stress

Er zitten verschillen in hoe mannen en vrouwen werkstress ervaren, het uiten en hoe ze er mee om gaan. Ze kunnen verschillende stressoren ervaren of dezelfde stressor in verschillende mate.
 

Mannen en vrouwen hebben ook andere reacties op stressoren, en daarom zullen ze ook verschillende levels van ''strain'' ervaren. Nog een verschil tussen mannen en vrouwen is dat de stressor-strain relaties verschillend kunnen zijn.
 

Sociale leertheorie: regels en verwachtingen man/vrouw door observatie van gedrag.
De geslachtsnormen zijn een reeks regels en verwachtingen die door observatie zijn geleerd in plaats van dat ze biologisch bepaald of geleerd zijn door conditionering. Kinderen krijgen talloze mogelijkheden om 'geschikt' gedrag te observeren door te kijken naar mensen in hun directe omgeving zoals ouders, familieleden, vrienden, leraren, maar ook televisie en films laten zien hoe je je moet gedragen als vrouw of als man. Deze gedragingen worden ook bekrachtigd. Zo wordt er ook gekeken naar het soort banen dat men zou moeten hebben en het salaris wat men zou moeten ontvangen. Als er later rolconflict is dan hebben vrouwen de neiging zich meer druk te maken over de familie stressoren en mannen meer de neiging zich druk te maken over werkstressoren. Kritiek op deze theorie is dat hoewel kinderen inderdaad leren door observatie, ze niet simpelweg passieve ontvangers zijn. Ze zijn actief en de sociale structuur heeft er ook mee te maken.
Sociale roltheorie: verwachtingen met betrekking tot gewenst gedrag; normatief.
De normatieve verdeling van rollen (waarin de mannen betaalde beroepen zouden moeten hebben en de vrouwen eerder in de gezinshulprol zou moeten zitten) is belangrijk in  de verklaring van seksespecifieke patronen van reacties op werkstress. Het zorgt voor twee sekse gerelateerde zaken; de verwachting die mensen hebben over de gedragingen van man en vrouw (descriptieve norm) en de verwachtingen over hun eigen gedragingen (injunctieve norm). Sekseverschillen in rollen zijn cultuur gebonden.

Descriptive norms: De verwachtingen die de mensen voor de eigenschappen hebben en het gedrag dat door vrouwen en mannen worden getoond.

Injunctive norms: De overtuigingen die mannen en vrouwen hebben over hun eigen capaciteiten en vaardigheden die ze zouden moeten hebben/ontwikkelen.

Role congruity theory: genderrol vs. leiderschapsrol; normatief.
Het is gebaseerd op de sociale rol theorie maar gaat nog verder. Role congruity theory onderzoekt ook de mate van overeenstemming tussen de op geslacht gebaseerde rollen en de leiderschaps rollen, en zegt dat vrouwelijke leiders een groot risico lopen om veroordeeld te worden vanwege schending van sociale rollen gebaseerd op sekse (zorgzaam vs. assertief).

Veel bedrijven hebben de veronderstelling dat de ideale arbeider een blanke man is die full-time werkt. Dit kan mogelijke komen door het idee dat vrouwen verantwoordelijk moeten zijn voor het schoonmaken voor het huis, om de kinderen verzorgen, om ouderen te verzorgen, maar dat ze niet horen te werken buitens huis. Voor vrouwen leidt ''role incongruity'' tot extra druk op twee manieren:

1. Het beïnvloed de meningen van andere mensen over de werkende vrouw. Ze zou kunnen worden gedefinieerd als een onvolmaakte arbeider, als een ongeschikte moeder of als allebei.
2. 'Role incongruity’’ kan de eigen zelf-evaluatie van vrouwen beïnvloeden, waardoor vrouwen kunnen denken dat zij in beide gebieden van hun leven ontoereikend zijn.

Bij mannen kan ''role incongruity' ook negatieve effecten hebben, maar de uitkomsten zijn minder erg.

Mannen voelen grotere druk van hun werk en vrouwen grotere druk van thuis. Wanneer mannen en vrouwen reageren op stress, wordt er van ze verwacht dat ze dit doen volgens de traditionele rollen: vrouwen zijn meer expressief, praten er over met anderen en focussen op de emoties die geassocieerd zijn met de stress. Mannen gedragen zich onafhankelijk, zonderen zich af en focussen zich op de taak die ze moeten doen.

Bronnen van spanning op het werk

Veel stressoren zijn hetzelfde voor mannen en vrouwen. Maar er is in onderzoeken ook gevonden dat er sekse verschillen zijn in welke typen van gebeurtenissen als stressvol worden ervaren.

Seksesegregatie: mannen en vrouwen hebben andere banen en daardoor andere stressoren. Mannen in meer betaalde banen, vrouwen in lagere beroepen. Dit is nu minder dan vroeger. De combinatie van seksesocialisatie en seksesegregatie zorgt voor andere werkwerelden voor mannen en vrouwen. Men ervaart dus andere stressoren; mannen bijvoorbeeld in banen die meer werkdruk vereisen, meer competitie en meer reizen.

Tokenism: als eerste man/vrouw in een bepaald beroep (als minderheid in een meerderheidsgroep werken). Dat zijn vooral vrouwen en die worden dan vaak buitengesloten van de informele netwerken die er zijn.

Sexual harassment: gedrag van seksuele aard die het individu als beledigend en ongewenst ziet. Komt vooral voor bij vrouwen. Iemand hoeft niet direct zelf seksueel geïntimideerd te zijn om de negatieve effecten hiervan te ondervinden. Het kan mensen ook stress bezorgen wanneer deze getuige zijn van intimidatie, of weten dat het speelt.

''Bystander stress'' is de stress die individuele arbeiders ervaren wanneer zij zien of horen over medewerkers die seksueel geïntimideerd zijn.
''Ambient sexual harassment'' verwijst naar de frequentie van seksuele intimidatie dat andere vrouwen in de werkgroep is aangedaan, het is dus een soort groeps-meting van de indirecte blootstelling aan seksuele intimidatie.

Familiestatus
Wanneer een man ook familie-geörienteerd is (getrouwd, kinderen) heeft hij vaak een hogere status, een hogere positie en verdient hij vaak meer dan alleenstaande mannen, alleenstaande vrouwen of getrouwde vrouwen. Wanneer vrouwen getrouwd zijn, hebben ze vaak een lagere status en doen ze vaker parttime werk dan ongetrouwde vrouwen. Wanneer vrouwen al een hogere positie hebben, heeft het huwelijk geen effect. Wanneer vrouwen kinderen hebben, hebben ze vaker een lager inkomen en minder werk tevredenheid dan vrouwen zonder kinderen. Ook krijgen ze minder mogelijkheden om door te groeien in een bedrijf (maternal wall). Zelfs als een vrouw de juiste leeftijd en omstandigheden heeft om aan kinderen te beginnen is dit al zo.

Totale werklast: De combinatie van werk en thuis rollen is vooral zwaar voor vrouwen.
Vrouwen hebben een hogere werklast dan mannen wanneer we kijken naar werk en thuis verantwoordelijkheden (78 vs. 68 uur). Hier hebben vrouwen het vaak moeilijk mee en ze zullen dan ook eerder psychische en mentale gezondheidsproblemen krijgen.

Gevolgen van werkstress
Zelfgerapporteerde stress:

Een aantal studies suggereert dat er geen verschil is in gerapporteerde acute werkstress. Vrouwen ervaren meer psychologische stress en mannen meer fysieke stress. Dat vrouwen meer psychologische stress ervaren kan komen doordat vrouwen over het algemeen meer gevoelens opmerken, erkennen en rapporteren. Mannen hebben het niet vaak over hun gevoelens en houden die voor zichzelf en dit kan negatieve consequenties hebben, namelijk fysieke stress. Ook worden vrouwen aan meer stress blootgesteld, men het ook zowel privé als op het werk.

Stress i.v.m. combi werk en thuis

Ongetrouwde moeders geven aan meer ‘parental strain’ te hebben dan ongetrouwde vaders. Sekse verschillen in kwetsbaarheid ten opzicht van stress is erg specifiek en hangt meer af van het type stressor en de betrokken stoornis. Vrouwen zijn gedeprimeerder dan echtgenoten door ouderlijke en echtelijke spanningen. Mannen drinken meer alcohol dan hun echtgenotes wanneer ze financiële spanningen ervaren, dit is waarschijnlijk zo omdat dit soort spanningen geassocieerd is met de kostwinnaar.

Mannen zullen eerder dan vrouwen werkconflicten toestaan in het familieleven, terwijl het bij de vrouwen andersom is. Hoewel hoge werk betrokkenheid vrouwen bezorgdheid en een schuldgevoel bezorgen over de prestaties in de traditionele familie rollen, kan hoge familie betrokkenheid bij mannen ervoor zorgen dat ze door hun collega's en superioren als minder toegewijd aan hun banen worden gezien, waardoor er een werk-familie conflict word gecreëerd voor mannen.
Uit een onderzoek is gebleken dat de emoties van mannen de emoties van vrouwen eerder beïnvloeden dan andersom. Een ander onderzoek vond dat gebeurtenissen die anderen overkomen verontrustender zullen zijn voor vrouwen dan voor mannen.
Melzer (2002) vond dat mannen die in banen werkten waar vrouwen de overhand hadden meer waarschijnlijk waren om fysiek geweld te gebruiken tegen hun partners. Als een man werkloos is, was dat een betere voorspeller voor geweld tegen hun partner, dan wanneer de vrouw werkloos is. Vrouwen die meer verdienden dan hun man waren 93% meer waarschijnlijk dat er geweld tegen hun gebruikt werd dan vrouwen die ongeveer evenveel verdienden als hun man.

Strategieën om stress het hoofd te bieden
Mannen gebruiken meer problem-focused coping, vrouwen gebruiken meer emotion-focused coping. Mannen gebruiken meer ‘control' coping (nadenken over oplossingen, informatie verzamelen of acties ondernemen), vrouwen gebruiken meer ‘escape’ coping (uitdrukken van emoties, zich meer depressief voelen of stressvolle situaties vermijden). Mannen gebruiken echter meer drugs en alcohol twee''escape strategies''. Maar zodra er gecontroleerd wordt voor opleiding, beroep en positie is er amper sprake van sekseverschillen en lijkt dit dus eerder een status/machtverschil te zijn dan een sekseverschil.

Sociale steun

Er zijn ambigue resultaten met betrekking tot sekseverschillen in de invloed van steun op het welzijn. Vrouwen zoeken meer emotionele steun, mannen meer instrumentele en informationele steun. Vrouwen zoeken steun bij familie/vrienden, mannen bij collega’s. Steun van familie heeft het grootste stress verminderende effect op familiespanningen en steun op het werk blijkt het meest effectief voor het verminderen van werk stress. Maar doordat vrouwen veel op hen familie vertrouwen kan dit ook weer effecten hebben op work-family conflicten.

Hoofdstuk 20: Cross culturele verschillen in stress

Door de toenemende globalisatie zal er meer internationaal gewerkt worden. Crossculturele studies naar werkstress zijn daarom van belang want we kunnen niet zomaar aannemen dat de westerse principes overal opgaan. Een aantal factoren bepaald dit; het nationale beleid over werken (bijv. ziektekosten, zorgt dat men meer stress rapporteert), de nationale economie (die beïnvloedt hoe men hun baan ziet) en cultuur.

Culturele theorieën:

1.            Theorie van Hofstede (1980). Deze zegt dat er vier belangrijke culturele dimensies zijn; individualisme vs. collectivisme (die gaat over de relatie van het individu met de groep en individuele vs. groepsdoelen als het meest belangrijk zien), machtsafstand, (wat betrekking heeft op de mate waarin mensen met minder macht accepteren dat de macht oneerlijk verdeeld is en de mate van participatie die men wenst), Mannelijk vs. vrouwelijkheid (mate waarin men streeft naar prestaties in plaats van verzorging en welzijn) en Onzekerheidsvermijding (dat gaat over de mate waarin men waarde hecht aan verandering, avontuur en tolerantie). Elk land heeft alle factoren in een bepaalde mate.

2.            Theorie van Schwartz (1994). Er zijn drie polaire dimensies waarop zeven culturele dimensies zijn gestructureerd. De eerste dimensie is individualisme vs. collectivisme. Dat draait vooral op de hoeveelheid autonomie, welke weer bestaat uit intellectuele autonomie (eigen ideeën) en affectieve autonomie (eigen gevoelens) vs. collectivisme (conservatief). De tweede dimensie is hoe men met elkaar omgaat, door hiërarchie vs. egalitarianism (gelijkheid). De derde is harmonie vs. mastery, waarbij het gaat om of men actief probeert vooruit te komen en te veranderen of er gewoon bij te horen. Landen verschillen in de mate waarin zit dit hebben.

Door deze dimensies zijn landen makkelijk te vergelijken. Culturele groepen gemaakt op basis van deze dimensies hebben vaak een gemeenschappelijke geschiedenis, religie en cultureel contact en waarden. Mensen nemen stressoren dan ook op een andere manier waar. De mate van collectivisme/individualisme is bijvoorbeeld een voorspeller voor rolstressoren.

Effect van cultuur op werkstressoren:

Individualisme/collectivisme beïnvloed hoe men hun werkcontrole ziet. In individualistische culturen is controle veel belangrijker dan in collectivistische culturen. Gebrek kan een onprettig gevoel oproepen. Verder beïnvloed deze dimensie de manier waarop ze relaties met anderen zien. Als er slechte relaties zijn heeft dit veel meer effect op mensen uit collectivistische culturen dan op individualistische culturen. Sociale invloed is van belang. De ervaringen van anderen hebben invloed op hun eigen leven, men is wederzijds afhankelijk van elkaar.

In culturen waar veel machtsafstand is het ongebruikelijk om beslissingen van meerderen in twijfel te trekken. Er is hier weinig controle en veel eisen.

Effecten van cultuur op ervaren werkstress:

Bij individualisme ligt de nadruk op onafhankelijkheid en vrijheid en bij collectivistische culturen op wederzijdse afhankelijkheid en de behoeften van een ander, groepsdoelen. Men offert dus eigen doelen en welzijn op voor de groep. Baantevredenheid is vaak hoger bij individualistische culturen, en daarmee is het welzijn meestal groter. Aan de andere kant heeft men sociale steun (structureel, zijn ze aanwezig en functioneel, wat voor functie hebben ze, emotioneel of instrumenteel) nodig om stress te verminderen en te bufferen, en dit is in collectivistische culturen weer meer aanwezig. Dit is dus tegenstrijdig aan elkaar. Wellicht is het ene type stressoren beïnvloed door de ene dimensie en de andere set door de andere dimensie.

Coping strategieën:

In culturen met een hoge machtsafstand zal er weinig problem focused coping zijn omdat men daar niet veel kan veranderen aan de omgeving, maar meer aan zichzelf (emotion focused coping, door middel van rationalisatie of ontkenning). Verder zijn er volgens Rahim (1992) een aantal conflict management stijlen die verschillen per cultuur; integratie (samenwerking), obliging (kijkt naar de overeenstemming en niet de verschillen), dominerend (een partij boven de andere), vermijdend (terugtrekken) en compromis (meet in the middle). Mensen van collectivistische en individualistische culturen kijken anders tegen conflict aan (bijv. direct vs. indirecte communicatiestijl).

Culturele stress verschillen:

-    individualistisch meer last van overload, collectivistisch meer van te weinig autonomie.

-    Amerika meer interne locus of control, polen meer extern

-    Japan meer last van stress dan Amerikaanse en minder baantevredenheid.

-    In Hong Kong meer rolambiguïteit dan in Amerika en in Amerika meer dan in China.

-    In landen waar het financieel beter gaat is het welzijn ook hoger. In ontwikkelingslanden zijn hogere strains dan in westerse landen.

-    Welzijn hoger in individualistische dan in collectivistische landen, waarschijnlijk door meer controle.

-     Individualistische vs. collectivistische culturen verschillen in wat voor strain ze rapporteren. In India meer ontslagacceptatie, teleurstelling en walging, en in Amerika meer frustratie, ergernis en boosheid. Hulpeloosheid is een unieke strain in China, en ook bezorgdheid en nerveusiteit komen daar vaker voor.

Meetproblemen:

Er wordt veel gebruik gemaakt van self-report vragenlijsten. Veel van deze vragenlijsten zijn in het westen en Amerika ontwikkeld. We moeten meetinstrumenten ontwikkelen voor andere landen want men kan niet aannemen dat deze zomaar daar ook gebruikt kunnen worden. Vertaling kan zorgen voor verstoring, en mensen van verschillende culturen kunnen vragen anders interpreteren. Men gebruikt vaak meetequivalentie metingen om aan te tonen dat dit toch werkt. Als dit er niet is kunnen verschillen duiden op een daadwerkelijk verschil, maar ook op meetverschillen. Men kan dit bekijken door factoranalyses te doen, zoals strutural equation modelling, om de variantie-covariantie te meten, of item-respons methodieken te gebruiken.

Meestal worden er maar een aantal landen vergeleken, dit moet meer worden. Ook moet men kijken naar subculturen binnen een bepaalde cultuur.

Men kan ook kwalitatieve methoden gebruiken in plaats van kwantitatieve methoden. Deze focussen zich op beschrijving en begrip van de gebeurtenissen, door gebruik te maken van interviews. Zo kunnen ze gedetailleerde en specifieke informatie geven. Vaak wordt daar gebruik gemaakt van ‘content analysis’ om lijsten van baanstressoren, strains en copingsstijlen te maken.

Interventies:

Beleid en interventies moeten verschillend zijn in verschillende landen en culturen, want de ervaring is ook anders.

-    Primaire interventies zijn gericht op het ervaren van de stressoren (in Amerika bijvoorbeeld gericht op het ervaren van meer controle, in India meer op het ervaren van structuur)

-    Secundaire interventies zijn gericht op het ervaren van stress (Amerika met een kleine machtsafstand meer assertief zijn, India met een grote afstand bijvoorbeeld meer meditatie).

-    Tertiaire interventies zijn gericht op het behandelen van mensen met stress (door middel van culturele analyse moet men erachter komen welke generieke en welke specifieke eigenschappen men nodig heeft om mensen van bepaalde culturen te behandelen)

-    Ook heeft de beschikbaarheid van hulp effect.

Hoofdstuk 21: Stressverschillen voor parttime en versterkend werknemersschap

Er is veel onderzoek gedaan naar fulltime, vast werk. Dit is echter een illusie in de huidige arbeidsmarkt. Men werkt nu veel part-time.

Parttime werk

1.                        Mensen die minder dan 30-35u per week werken

2.                        Flexibele personeelsplanning, verminderen van onderbenutting, gebruikt in tijden van drukte, zonder dat men fulltime iemand aan hoeft te nemen.

3.                        Vaak jong (16-24), Getrouwde vrouwen (25-54) of oudere mannen (55+).

4.                        Relatie werkgever-werknemer vergelijkbaar met full-time werkende

5.                        Verwachting van werkgevers over duur contract beïnvloedt steun van organisatie en type taken

Er zijn ook steeds meer ''Contingent employment'' contacten; contracten van Uitzendkrachten. Hierdoor behoudt een werkgever de*''Numerical flexibility’’, de mogelijkheid van een organisatie om makkelijk het aantal werknemers aan te passen om te voldoen aan cyclische veranderingen of onverwachte behoeften van het bedrijf voor een korte tijd.

Inhuren van medewerkers ('direct-hire', 'in-house'): Werknemer aannemen voor zolang het nodig is.

De organisatie heeft lijst van mensen die bereid zijn op kort contract te werken, voor bepaalde tijd. Er is geen garantie dat bij de volgende oproep hetzelfde werk gedaan kan worden.

'Independent contractors', freelancers: De arbeider is géén werknemer van het bedrijf waar hij werkt.

Hieronder worden zelfstandigen die hun diensten aanbieden aan organisatie op projectbasis of voor een vastgestelde termijn onder verstaan. Vaak in de IT. Het is mogelijk dat ze voor meerdere opdrachtgevers werken.

Door de toenemende flexibilisering van het werk is men minder gericht op banen dan op de mensen die deze uitvoeren en deel van een team uitmaken (dejobbing). Omdat banen minder strak gedefinieerd zijn is in dit geval de roltheorie ook minder bruikbaar voor werkstressanalyse.

Aard van de contracten:

-    Fulltime contracten; relatie werkgever-werknemer voor lange tijd.

-    Part-time werkers; directe relatie werknemer en werkgever met duidelijke rollen. Vaak wel sprake van een langere termijn contract. Als dat niet zo is dan beïnvloed het de hoeveelheid steun die men krijgt.

-    Tijdelijke werknemers; hier zijn drie partijen in de relatie betrokken, de werknemer, de uitzendpartij en de werkgever. Men is niet in dienst van het bedrijf waar het werk wordt gedaan, en het gaat om een vaste tijd. De echte relatie tussen de werknemer en de uitzendpartij is echter vaak niet heel actief.

-     Direct hire; directe relatie werknemer en werkgever. Gebaseerd op een aantal vaste duur contracten. Men heeft afgesproken deel te nemen aan een pool.

-    Freelancers of zelfstandigen; men werkt voor zichzelf dus er is geen relatie, en men werkt voor een bepaalde duur. Men kan meerdere contracten hebben. Ook kan men zelf werknemers aannemen.

Het werk: Verschillen in banen en rollen

“Contingent workers” hebben vaak onduidelijke en flexibele definities van ‘baan’ verplichtingen. Taken en verantwoordelijkheden veranderen tussen banen. Men definieert zich ook als uitzendkracht of zelfstandige. Stressoren kunnen variëren tussen de verschillende opdrachtgevers. Men zal ook meer verschillen zien binnen de parttimers dan tussen parttimers en fulltimers. Men zal dezelfde stressoren ervaren als fulltime werkers maar zullen die wel in sterkere mate ervaren.

Niet zozeer de te moeten werken uren, maar match tussen feitelijke en gewenste uren zijn van belang voor job satisfaction. Tijdelijke werkers hebben te maken met  fluctuaties in het aantal uren en inkomen, dat zorgt voor angst en onzekerheid. Men kan ook meer werken dan men zou willen, en de angst hebben dat als ze dit weigeren ze geen andere dingen meer aangeboden krijgen. Verder is er veel variatie in welk deel van de dag ze werken (dat kan zorgen voor werk-thuis conflict en problemen met de kinderopvang).

Part-time en contingent werk zijn vaak banen met weinig on-the-job training. Zodra dit gecombineerd wordt met veel eentonige taken kan er stress door de verveling ontstaan. Dit wordt echter gemedieerd door de tijdelijkheid van de functie. Daarnaast kunnen ook gespecialiseerde uitzendkrachten en “independent contractors” last krijgen van stress door complexiteit van de taak. Dit wordt echter gemedieerd door de hoeveelheid sociale steun die men krijgt op het werk.

Er is nog niet veel onderzoek gedaan naar het verschil in rolconflicten bij part-time en full-time werkenden. Rolconflicten zullen ook minder in de werktijden dan in de taken zitten. Bij uitzendkrachten met korte opdrachten worden vaak maar schaarse instructies gegeven, dat kan wel zorgen voor rolambiguïteit. Ook kan er over- of underload ontstaan door een miscommunicatie. Baanbetrokkenheid vermindert het effect van rolambiguïteit op stress. Deze relatie is echter ingewikkeld voor tijdelijke werkers omdat men voor elke opdracht een andere context heeft. Uitzendkrachten hebben meer interrole conflict omdat ze zowel de belangen van het uitzendbureau als de opdrachtgever moeten behartigen.

Het werk: Organisatieklimaat

Part time workers kunnen zich gemarginaliseerd voelen, maar geven vaak toch een positieve evaluatie met betrekking tot de sociale aspecten van de werkrelatie. Daarnaast krijgen zij over het algemeen minder vaak leidinggevende taken en ontwikkelingsmogelijkheden

Tijdelijke krachten; hier kan er sprake zijn van sociale uitsluiting door vaste krachten

 Ze zijn over het algemeen vaker communicatief meer geïsoleerd van ‘oude’ medewerkers dan nieuw in dienst genomen vaste medewerkers.

Er zijn weinig sociale netwerken en steun onder uitzendkrachten, ze zijn geïsoleerd van elkaar (vs. professionele netwerken dat onderdeel van hun werk is voor independent contractors). Sociale isolatie kan leiden tot onder andere angst, depressie en eenzaamheid. Als men minder toegang heeft tot organisationele bronnen ervaart men ook meer stress.

Werkgelegenheid, veiligheid en carrière ontwikkeling

''Job insecurity'' is een complex subjectief gevoel dat uit vier verschillende componenten  bestaat;
1. Voortzetting van de baan zelf,
2. Voortzetting van de omstandigheden van de baan
3. Het belang van deze omstandigheden voor de werknemer
4. Het gevoel van machteloosheid ten aanzien van de baanonzekerheid.

De baanonzekerheid is zowel ten aanzien van het verlies van het werk (kwantitatief) maar ook voor verlies van taken als resultaat van herstructurering (kwalitatief).

Een aantal onderzoekers hebben 4 belangrijke categorieën onderscheiden van tijdelijke arbeiders die op hun voorkeur voor het tijdelijke werk en hun vaardigheidsniveau worden gebaseerd:

''Bounderyless temporaries'': tijdelijke werkkrachten die 'high skills' hebben en die een hoge voorkeur hebben voor tijdelijk werk.

''Transitional temporaries'': tijdelijke werkkrachten die 'high skills' hebben en die veel liever in een traditionele fulltime baan willen werken.

''Career temporaries'': tijdelijke werkkrachten die 'low skills' hebben en die graag tijdelijk werk willen blijven doen.
 

''Traditional temporaries'': tijdelijke werkkrachten die 'low skills' hebben en die niet graag tijdelijk werk willen doen.

Uit het onderzoek bleek ook dat werk onzekerheid vooral voorkwam bij 'traditional' en 'career temporaries'. Afhankelijk van de vaardigheden van iemand zal die persoon dus anders reageren op het verlies van zijn of haar baan. Verder hangt het vooral af van hoeveel belang men hecht aan een vaste baan.

Het is ook belangrijk of men er vrijwillig voor gekozen heeft om part-time te werken of dat het de enige optie is. Als men het vrijwillig doet is men meer tevreden. Het heeft ook te maken met de verwachtingen die men heeft ten opzichte van de daadwerkelijke baanstatus.  Voor direct hires is dit anders van voor uitzendkrachten.

''Volition'' (wilskracht): wat het is dat arbeiders zoeken.

Toekomstige onderzoeksbehoeften
Er zou meer aandacht gegeven kunnen worden aan wat de oorzaken en de uitkomsten zijn van werk gerelateerde stress en welzijn voor fulltime en parttime werknemers in dezelfde organisatie. Ook kan men kijken naar in hoeverre de stress verandert als men van de ene werkgever naar de andere gaat zodat men weet of het door het tijdelijke werkaspect gaat of over de baanomstandigheden. Ook moeten de persoonlijkheidstrekken van parttime- en tijdelijke werkers worden bekeken.

Hoofdstuk 22: Gekeken naar de gevolgen van werkstress

Er is een belangrijk model van Jex en Crossley  die zegt dat je werkstress over twee dimensies kan verdelen; type uitkomst (psychisch, fysiek en gedragsmatig) en relevantie van de uitkomst (individueel of organisationeel).

In de komende hoofdstukken wordt onder andere gekeken naar de individuele eigenschappen die te maken hebben met mentale gezondheid en de relatie met factoren die zorgen voor slecht mentaal welzijn. Verder wordt er gekeken naar het effect van persoonlijkheid en het effect van persoonlijkheid gecombineerd met de omgeving op mentale gezondheid.

Verder zal er worden gekeken naar de organisationele uitkomsten van stress en een aantal stressmodellen.

Hoofdstuk 23: Wat is welzijn en mentale gezondheid?

Gezondheid: fysiek (bijvoorbeeld hartproblemen en verwondingen), mentaal (psychologisch) en sociaal (betrokkenheid in sociale interacties).

Gezondheid is niet simpelweg de afwezigheid van ziekte. We moeten het zien als een dimensie, met verschillende gradaties. Niet alleen op basis van een bepaalde grens waar vanaf je ziek bent.

Mentaal welzijn heeft 6 verschillende dimensies: subjectief welzijn, positive self-regard, competence, aspiration, autonomy, integrated functioning.

1.                  Subjectief welzijn: indicatie voor goede of middelmatige gezondheid. Men kan kijken naar cognitieve reacties of gevoelens. Hierbij wordt er een onderscheid gemaakt tussen twee verschillende soorten positieve gevoelens: opwinding en actief genot vs. tevredenheid en ontspanning. Er wordt in onderzoeken voornamelijk gebruik gemaakt van een bepaald framewerk dat onderscheid maakt in hoog en laag genot (pleasure) en opwinding (arousal).  Men kan subjectief welzijn beschrijven aan de hand van de positie op deze twee assen (de inhoud van het gevoel) en de afstand van het middelpunt (de intensiteit van het gevoel).

Er zijn drie belangrijke assen: van pleasure naar displeasure, van anxious (angst en weinig plezier) naar comfortable (meer gericht op het ontwijken van activiteiten) en van depression naar ethusiasm (meer gericht op het aanpakken van dingen, approach). Mensen in een hoge positie hebben een hoge arousal en angst en hebben minder snel last van depressies.

2.                  Positieve kijk op zichzelf: gevoelens die iemand over zichzelf heeft (zelfrespect, zelfwaardering). Over het algemeen geldt dat een lager zelfrespect een grotere kans geeft op depressie dan op angst.

3.                  Competentie (kennis, bevoegdheden): zoals effectiviteit, autoriteit over omgeving, motivatie en de mate waarin men met dagelijkse problemen om kan gaan. Onkunde om met belangrijke omgevingseisen om te gaan wordt geassocieerd met negatieve gevoelens. Het is echter niet zo dat een lage competentie per se een teken van slechte mentale gezondheid is.

4.                  Aspiration: heeft te maken het stellen van doelen en het maken van plannen om deze doelen te behalen. Daarnaast wordt het geassocieerd met interesse tonen in de omgeving, en zichzelf persoonlijk te verreiken. Bij lage aspiration is er sprake van, ondanks mogelijke ontevredenheid, acceptatie van de verworven status.

5.                  Autonomie: is het streven naar onafhankelijkheid, het zelf willen handelen. Autonomie geeft de mogelijkheid om  weerstand te bieden aan omgevingsfactoren en om eigen meningen en acties te bepalen. Echter, zowel teveel als te weinig autonomie is niet goed. Men moet het zien als een continuüm van afhankelijk naar wederzijds afhankelijk naar volledig onafhankelijk.

6.         Integreren van functies: Kijkt naar persoon als geheel en de relaties tussen andere componenten. Mentaal gezonde mensen hebben balans, harmonie en innerlijke samenhang.

Personen die risico zoekend zijn, zullen hoog scoren op competence, aspiration en autonomy, maar de moeilijke relatie met de omgeving maakt hun bang, daarom is hoge aspiration onder deze omstandigheden niet goed. Angst is alleen slecht als het lang duurt of heel ernstig is.

Er zijn verschillende omgevingsfactoren (werk-gerelateerde factoren) die gerelateerd zijn aan metale gezondheid (Warr, 1987, 1999):

1.                  Mogelijkheid voor persoonlijke controle: controle, afwezigheid van een supervisor en de deelname in besluitvorming, keuzevrijheid.

2.                  Mogelijkheid voor het gebruiken van je vaardigheden: gebruik vaardigheden, gebruik van waardevolle mogelijkheden, vraag naar je vaardigheden.

3.                  Het van buitenaf stellen van doelen: met betrekking tot werk, taken binnen het werk en op die manier conflicten, zoals functie-conflicten en werk-familie conflicten voorkomen.

4.                   Variatie: Variatie inhoud werk en locatie, variatie in vaardigheden.

5.                  Begrip van de omgeving: wat betreft informatie over de consequenties van gedrag (taak feedback), informatie over de toekomst, informatie over de vereiste gedragingen.

6.                  Beschikbaarheid van geld: financiële hulpbronnen en inkomensniveau.

7.                  Fysieke veiligheid: Afwezigheid van gevaar, laag gevaren niveau, goede werkomstandigheden

8.                  Steunende supervisor: effectieve leiderschap en sociale steun vanuit de supervisor.

9.                  Mogelijkheid voor inter-persoonlijk contact: kwaliteit en kwantiteit van de interacties.

10.              Gewaardeerde sociale positie: persoonlijke en sociale waardering van taken.

In het Warr’s vitamin model wordt er een vergelijking gemaakt met vitamines.

Waarbij aanvankelijk geldt dat een toename voor een verbetering van het welzijn zorgt, maar waar daarna geldt dat er een gelijkblijvend effect (vitamine CE, constant effect) of zelfs verslechtering van het welzijn (vitamine AD, additional decrement) optreedt.

Extraversie is gelinked aan een positieve relatie met welzijn en werktevredenheid, neuroticisme heeft een negatieve relatie met welzijn en werktevredenheid. Perfectionisme heeft een negatieve invloed op het welzijn.

Men is geneigd zijn-haar eigen situatie te vergelijken met dat van anderen; zodra de eigen situatie als beter beschouwt wordt zal men een positief gevoel ervaren terwijl men een negatief gevoel ervaart zodra de eigen situatie als slechter gezien wordt. Men onderzoekt dit wel te veel in de omgeving en minder gericht op de persoon.

Verschillende vergelijkingen en oordelen die van invloed zijn op het welzijn:

1.                  Sociale vergelijking: de vergelijking met anderen, of de eigen situatie beter of slechter is. Downward vergelijkingen zorgt voor een goed gevoel. Men kan met personen of groepen vergelijken.

2.                  Vergelijking met verwachting: zodra er onverwacht succes plaatsvindt zal dit een positief gevoel opleveren terwijl als er onverwacht falen is, dit voor een negatief gevoel zorgt.

3.                  „Counterfactual“ vergelijking: Vergelijken met alternatieve uitkomsten. Het vergelijken met een positievere uitkomst zorgt voor een negatief gevoel; het vergelijken met een negatievere uitkomst zorgt voor een positief gevoel.

4.                  Vergelijking met een eerdere trend: Sneller richting doel dan verwacht zorgt voor een positief gevoel terwijl het langzamer richting een doel gaan dan verwacht voor een negatief gevoel zorgt.

5.                  Vergelijking met een verwachte toekomstige trend: Waargenomen kans op succes is gerelateerd aan welzijn. Een zekere ongunstige uitkomst is soms minder erg dan onzekerheid over ongunstige uitkomst (bijvoorbeeld job loss vs. job uncertainty)

6.                  Vergelijking/oordeel in relatie tot persoonlijk belang: over het algemeen geldt dat de relatie tussen “goal progress” en welzijn sterker is bij doelen die belangrijk zijn voor de persoon.

7.                  Oordeel in relatie tot relevante self-efficacy: Gevoel dat je controle hebt over situatie is positief voor het welzijn. Zodra men zich er van bewust is dat een situatie die voorkomen had kunnen worden, niet voorkomen is is dit negatief voor het welzijn.

8.                  Oordeel in termen van nieuwigheid/bekendheid: Meer bekende input zorgt voor   minder extreme gevoelens. Er is wel sprake van een bepaalde mate van “aanpassing”: gevoelens van plezier en tevredenheid verminderen naarmate blootstelling ervan toeneemt.

Correlatie van gedrag met werk-gerelateerd welzijn:

1.                  Werkprestatie: Er is een associatie tussen werktevredenheid en werkprestatie. Dit geldt meer voor managers en professionals dan voor anderen. Daarnaast zorgt een hoge werkangst ervoor dat er minder goed met werkeisen omgegaan wordt. De relatie tussen baanspanning en prestatie is een omgekeerde U. Veel en weinig spanning zijn slecht, gemiddelde spanning is het beste voor de prestaties.

2.                  Discretionary activities: Sommige werkgedragingen zijn vrijwillig en hier is het subjectief welzijn het meest mee verbonden. Er zijn drie soorten; A) vrijwillig overwerken, werktevredenheid gerelateerd aan onbetaalde werkactiviteiten. B) aangepast gedrag, onder stress minder snel in staat je aan te passen. Maar veel taakeisen en vrijwilligheid het kan het welzijn ook verrijken, nieuwe uitdagingen en vaardigheden wordt geassocieerd met mastery, positieve gevoelens. C) Organisational Citizenship behavior waarbij men hulp aan collega’s geeft, vriendelijk is, suggesties voor verbetering doet.

3.                  Absentie op het werk; dat kan bepaald worden door de ziekte, de cultuur om met ziekte om te gaan en familiedruk. Het wordt gemeten door a) Time lost index (totale duur absentie over specifieke periode, veel voor onvrijwillig vrij) en b) Frequency index (aantal verschillende gevallen van absentie over specifieke periode, vaak voor vrijwillig vrij of kort vrij). De Frequentie Index meer gerelateerd aan welzijn.

4.                  Het nemen van ontslag; ook voorspelt door baantevredenheid en de hoeveelheid alternatieven die men heeft.

In de literatuur worden ambivalentie en blijheid bijna niet genoemd Ambivalentie komt echter heel veel voor, omdat er vaak tegenstrijdige gevoelens zijn waarbij de een niet zonder de ander kan bestaan. Blijheid bestaat uit zowel plezier als tevredenheid.

Hoofdstuk 24. Gevolgen van werkstress voor de organisatie

Stress onder werknemers kan verschillende gevolgen hebben voor een organisatie, waaronder de afname van productiviteit, verhoogde gezondheidszorgkosten, meer ongelukken onder werknemers, een slechtere service richting de klant en een toename van turnover. Hier is echter weinig empirisch bewijs voor, en we weten weinig over de processen waardoor dit wordt veroorzaakt.

Stress uitkomsten kunnen psychologisch (bloeddruk), fysiek (psychosomatische symptomen) en gedragsmatig (absentie, werkprestatie) van aard zijn.

Beehr & Newman maakten in hun model van werkstress binnen deze verschillende uitkomsten nog een onderscheid tussen individuele- en organisatie gevolgen.:

Individuele gevolgen: zoals angst en depressie (psychologisch), psychosomatische klachten (fysiek) en drugs- en alcohol verslaving (gedragsmatig).

Organisatorische gevolgen: zoals ontevredenheid (psychologisch), ziekteverzuim (fysiek) en ongelukken (gedragsmatig).

Verschillende modellen over werkstress:

1. ISR model van het Institute of Social Research.  Het model kijkt naar de verschillende rollen die werknemers moeten vervullen in de organisatie en de rolstress die daarbij komt kijken. De objectieve omgeving heeft invloed op de psychologische omgeving, dit veroorzaakt een reactie die kan leiden tot mentale en psychische gezondheid/ ziektes. De persoonlijke karakteristieken en interpersoonlijke relaties zijn van invloed op dit proces. Het model gaat over zowel individuele als organisationele gevolgen, echter lijkt meer toepasbaar voor individuele gevolgen.

2. McGrath’s Process Model of Work Stress: richt zich op de impact van stress op prestatiegericht gedrag en heeft dus meer een focus op de uitkomsten die belangrijk zijn voor de organisatie. Volgens het model begint men bij een Objectieve situatie. Deze wordt waargenomen door de werknemer en men kiest dan een reactie hierop. Als de reactie is gekozen voert men bepaalde gedragingen uit die hierbij horen en dit beïnvloed vervolgens weer de objectieve situatie. De gekozen gedragingen hebben vaak effect op de organisatie (zoals absentie).

3. Beehr and Newman model: Model van stress-proces.
Volgens dit model beïnvloeden individuele gedragskenmerken (person facet) en de omgeving (environment facet) gecombineerd de cognitieve beoordelingen van individuen en diens reacties op stressoren op het werk. Dit kan dus zowel van invloed zijn op de werknemers als op de organisatie in zijn geheel (human consequence facet en organizational consequence facet). Vervolgens kunnen er adaptieve responses ontstaan nadat men gereageerd heeft. Deze kunnen de persoon of de omgeving weer veranderen (er is dus een feedback loop). Het model beschrijft echter niet de mechanismes waardoor de uitkomsten optreden (zoals verminderde prestaties bijv.).

4. Het Demands-Control Model van Karasek: kijkt naar de interactie tussen werkeisen en de mate van controle die men heeft op het werk. In dit model zijn twee aspecten van groot belang: de taakeisen (demand) en de autonomie (control). Hoge taakeisen en weinig controle kunnen leiden tot veel stress (beveiligingsmedewerker). Zodra dit in combinatie gaat met weinig sociale support is er een vergrootte kans op gezondheidsproblemen en lagere productiviteit. Dit is ook toepasbaar voor organisationele gevolgen. De interactie tussen deze twee kenmerken is vooral aanwezig bij een hoge sociale steun en veel self-efficacy.

5. Spector’s frustration model: frustrerende werkomstandigheden (bijvoorbeeld te weinig hulp, onderbrekingen) leiden tot verschillende counterproductieve gedragingen van werknemers Of omgevingsomstandigheden leiden tot frustratie hangt af van hoe de werknemer deze omstandigheden beoordeelt. Frustratie kan plaats vinden zodra omgevingsomstandigheden belangrijke doelen blokkeren, opspelen samen met andere frustraties, arbitrair zijn en als de frustratie als zeer ernstig wordt ervaren. Of het leidt tot agressieve reacties hangt weer onder andere af van of men bang is gepakt te worden, impulsiviteit en sociale ongevoeligheid.

Meten van stressreacties op individueel niveau:

-                     Psychologische stressreacties worden veel gemeten door self-report (met name voor baantevredenheid en commitment). Het is heel efficiënt maar er kan common method variantie ontstaan. Dit kan verholpen worden door ook anderen een test in te laten vullen over de werknemer. Common method variance antwoorden worden beïnvloed door de manier waarop de vragen worden gesteld. Als het gebruik van andere gegevens niet mogelijk is, kunnen metingen van stress gescheiden worden van stressreacties.

-                     Fysieke stressreacties kunnen worden gemeten met self-report vragenlijsten over bijvoorbeeld slapeloosheid, maar men kan ook gebruik maken van organisatiestatistieken zoals ziekteverzuim. Een nadeel is echter dat de reden van het thuis blijven niet in kaart gebracht wordt (is iemand bijvoorbeeld thuis doordat diegene zelf ziek is, of doordat een kind ziek is).

-                     Stressreacties in het gedrag zijn het moeilijkst om te meten, want het wordt niet altijd bijgehouden en werknemers zijn niet goed in staat om hun eigen gedrag te beoordelen. Er kan wel gekeken worden naar prestatie d.m.v. het beoordelen van hun producten.

Meten van stressreacties op organisatorisch niveau:

-                     Psychologische stressreacties in een organisatie. Dit kan worden bekeken door individuele metingen op te tellen, echter hier moet men dan wel een goede onderbouwing voor hebben. Vaak verandert de betekenis dan. Dit kan verder wordt gemeten door bijvoorbeeld supervisors bij de groepen in een organisatie (key informant) te vragen. Men moet dan wel een goed beeld van de groep hebben.

-                     Fysieke stressreacties in een organisatie kunnen worden bekeken door de individuele stressreacties bij elkaar op te tellen en dan te kijken of er verschillen zijn tussen bedrijf A en bedrijf B. Ook kan men supervisors vragen stellen over gezondheid, of de organisationele gegevens bekijken (zoals ziekteverzuim). Echter men weet ook hier de reden van gebruik niet (is het bijv. voor een sportblessure).

-                     Stressreacties in het gedrag in een organisatie kan worden  beoordeeld door supervisors (absentie, productiviteit) of het verzamelen van data (aantal ongelukken). Voor onderzoekers is dit soms lastig, omdat sommige informatie niet toegankelijk is of sommige data wordt weggelaten.

Stressoren zijn sterk gerelateerd aan sommige psychologische en fysieke uitkomsten.

Veel stress op individueel niveau is gelinked aan uitkomsten op organisationeel niveau, zoals baan commitment, baanbetrokkenheid en burnout. Fysieke uitkomsten zijn vaak relevanter voor het individu dan voor de organisatie.

Onderzocht:                                    Resultaat:

Veel stress                                                    Meer compensatie claims

Hoge stressreacties                                      Hogere dokterskosten/ lagere                                                                                             klantwaardering

Specifieke soorten stress                             Niet succesvolle organisaties, meer stress door                                                                beslissingen van bovenaf.

Interventies:

Management interventies: Men moet proactief zijn om te zorgen voor preventieve maatregelen tegen stress. Men moet streven om een Healthy organisation te worden: een financieel succesvolle organisatie en een die de gezondheid en welzijn van de werknemers benadrukt. Het NIOSH heeft gespecificeerd wat men dan moet hebben;

·                     Verbeteren van strategische planning, verbeteringen en ontwikkeling in de carrière ontwikkeling van werknemers.

·                     Een organisatiecultuur die innovatie verbetert, conflictoplossingen verbetert en het welzijn van de werknemers.

·                     Veel waarde hechten aan goed overweg kunnen met technologie, doorgroeimogelijkheden en ontwikkeling van werknemers.

Stress management interventies; waarbij de aanname is dat men in staat is om zijn of haar reacties ten opzichte van stressoren te veranderen. Mogelijke interventies zijn: Relaxion training, biofeedback en cognitive restructuring. Zo kunnen werknemers d.m.v. interventies beter met stress omgaan, maar stressoren blijven bestaan. Een organisatie zou dus ook de oorzaken moeten bekijken.

Werkstress wordt gezien als een maatschappelijk probleem. Daarom worden er veel bronnen aan besteedt.

Het is echter nog steeds niet geheel duidelijk hoe stress en stressreacties van een werknemer de organisatie kunnen beïnvloeden. Men moet ook betere metingen van organisatie uitkomsten maken. Daarvoor zal men eerst moeten ontdekken welke organisatie uitkomsten betrokken zijn bij individuele werkstress en dan moet men keuzes maken over meetmethodes (bijv. individuele scores samenvoegen). Er is een interdisciplinaire aanpak voor werkstress nodig.

Hoofdstuk 25:  Interventies overzicht

Er is minder aandacht besteed aan de interventies tegen werkstress dan aan de oorzaken en symptomen van werkstress.
Preventie kan omschreven worden als de toepassing van een interventie die gericht is op het veranderen van de omgevings-, culturele-, sociale- en persoonlijke factoren, om te proberen om ongunstige resultaten als gevolg van blootstelling aan werkstress, te vertragen of te vermijden.

Er zijn drie categorieën van interventies die te maken hebben met de tijd waarin de interventie plaatsvindt: Primary, secondary en tertiary.

''Primary prevention'': verwijst naar interventies die blootstelling aan werk stressoren proberen te verhinderen (door risico factoren van werk stressoren te verminderen). Bijvoorbeeld meer participatie, job redesign.

''Secondary prevention'': verwijst naar interventies die de ongunstige resultaten van blootstelling aan werkstress verhinderen (door de manieren waarop mensen reageren op risico's in werk stress te veranderen). De bronnen van mensen verrijken zodat ze beter met stress kunnen omgaan.

''Tertiary prevention'': verwijst naar interventies die op de behandeling en het herstellen van ongunstige resultaten die uit blootstelling aan werk stress voortvloeien worden gericht (door de mensen die getraumatiseerd zijn te 'helen').
 

Verder is en nog een dimensie die gericht is op wie men in de interventie meeneemt (universeel, selectief op specifieke risicogroepen en indicatief gericht op groepen die aversieve uitkomsten ervaren). Zo zijn er 9 groepen.

Hoofdstuk 26: Stress management interventies die gericht zijn op het individu

Het management is vaak eerder geneigd om stress bij werknemers te wijten aan individuele kenmerken dan aan organisatie kenmerken. Zo lijkt het individu schuldig aan zijn eigen werkstress. Er wordt dus veel meer aandacht besteedt aan secundaire en tertiaire interventies dan aan primaire interventies. Temeer omdat deze laatste vaak organisatieverandering en dus veel geld en tijd vragen.

Individuele moderatoren

-         Sekse; hier zijn tegenstrijdige resultaten over. Met uitzondering van stress door het organisatieklimaat zijn er geen sekseverschillen gevonden. Vrouwen hebben wel een slechtere fysieke en psychologische gezondheid dan mannen.

-         Persoonlijkheid en levensstijl; mensen met Type A gedrag zullen meer stress ervaren omdat ze extra stress voor zichzelf creëren (naast dat het een gewone oorzaak voor stress kan zijn). Men kan dit wel aanpassen met gedragsprogramma’s.

-         Locus of control; gaat over in hoeverre men denkt controle te hebben over gebeurtenissen in hun leven. Mensen met een externe locus of controle (zij geloven dat ze zelf geen invloed hebben) rapporteren meer stress dan mensen met een interne locus of control (die geloven dat ze zelf wel veel controle hebben). Ze zullen sneller in vermijdend gedrag als slapen en tv kijken komen.

-         Emotionele intelligentie; de vaardigheid van een individu om zich emoties te herkennen en managen en deze effectief met gedachtes en gedragingen te integreren. Meer emotionele intelligentie zorgt voor minder stress.

-         Negatieve affectiviteit, optimisme, self-efficay  zijn ook gelinked aan ervaren stress.

Coping strategieën:

Deze kunnen probleemgericht en emotiegericht zijn. De eerste zijn gericht op het omgaan met de stressor zelf, en zijn bijvoorbeeld informatie verzamelen, plannen en advies zoeken. De tweede zijn gericht op het omgaan met de emotionele verstoring die men na de stressor ervaart en zijn bijvoorbeeld het uiten van gevoelens of zichzelf afleiden. De eerste zijn effectiever gebleken dan de tweede, maar alleen in situaties waarin men controle kan nemen. Men moet dus in staat zijn om coping toe te passen die bij de situatie past. Stress management training kan hierbij helpen.

Individuele interventies:

-         Gezondheidsverbeterende interventies; er zijn veel organisatiebrede gezondheidsprogramma’s en beleid ingesteld om een gezondere levensstijl te promoten. Vaak zit daar dan een aantal gezondheidschecks in, anti-rook campagnes en fitness faciliteiten. Ook wordt er gelet op dieet en alcoholconsumptie. De vraag is of dit niet alleen een korte termijn effect teweeg brengt en gecombineerd zou moeten worden met andere interventies om ook effect te hebben op lange termijn.

-         Stress management training programma’s: is een term die veel stress management methodieken beschrijft. Ze kunnen verschillen in duur en focus. Zo kan het gaan om een element, zoals tijdsmanagement of verschillende cognitieve en gedragsmatige aspecten combineren. Zoals stressbewustzijn, ontspanningstechnieken, biofeedback (waarbij men spier en huidactiviteit meet en fysiologische veranderingen in hun lijf kunnen meten) en advies voor levensstijl. Het is wel lastig om het effect van de verschillende onderdelen te achterhalen.

-         Ontspanningstechnieken; dit zorgt voor minder psychologische effecten van stress en geeft cognitieve gedragseffecten.

-         Beweging; Doordat het de vitale organen versterkt kan men ook beter tegen stress. Men heeft een beter gevoel van welzijn en zelfvertrouwen.

-         Cognitieve gedragstherapie; hierbij worden irrationele gedachtes weggenomen door cognitieve vaardigheden te vergroten.

-         Counselling; Dit is een tertiaire interventie. Gaat ook over de individuele negatieve persoonlijke gevolgen die resulteren in slechte prestatie. Voorbeelden hiervan zijn Employee Assistance Programs Het is vaak vertrouwelijk dus moeilijk om te meten.

Beperkingen:

-         Weinig aandacht voor het effect op individueel niveau.

-         Verschillende organisationele populaties hebben baat bij verschillende vormen van interventies.

-         Men gaat eerder met programma’s meedoen als men last heeft van stress, dus dit beïnvloed het effect van de programma’s.

-         Er zijn te weinig systematische studies gedaan naar de effecten hiervan, bijvoorbeeld met een controle groep en op lange termijn.

Hoofdstuk 27: Stress management interventies die gericht zijn op de organisatie

Primary prevention intervention

Psychosociale interventies: deze focussen zich voornamelijk op de menselijke processen en psycho-sociale aspecten van de werk situatie en hebben als doel om stress te verminderen door de waarnemingen van werknemers over de werkomgeving te veranderen. Er zijn verschillende soorten psychosociale interventies:

Deelnemende actie onderzoeksinterventies: ·

PAR (participatory action research): Het idee dat werknemers gezamenlijk met deskundigen van buitenaf betrokken zijn bij het van het definiëren van problemen, het ontwikkelen van interventie strategieën, het invoeren van veranderingen waar de werknemers van profiteren en het meten van de resultaten. Hiermee kan bijvoorbeeld de werk omgeving worden veranderd om stress van de werknemers te verlagen, factoren die dienen als buffer voor de impact van stressoren worden geïdentificeerd en verbeterd en de geestelijke en fysieke gezondheid van de werknemers worden bevorderd.

Baan herontwerp interventies:
Een aantal PAR interventies hebben zich specifiek gefocust op het herontwerpen van werk en werk processen. Je kunt bijvoorbeeld nieuwe werkmethodes ontwikkelen, werk reorganiseren en de kwaliteit van het werk verbeteren. Verder is participatie belangrijk. Er zijn drie soorten participatie geïdentificeerd;''Strategic participation'' (De betrokkenheid bij de algemene omstandigheden van het werk en de arbeidsverhoudingen),.''Process participation'' (Directe of indirecte participatie in het veranderingsproces) en ''Operational participation'' ( Participatie binnen het transformatieproces).

Interventies die focussen op managers en supervisors: Slechte leiderschapsvaardigheden dragen bij aan werk stress en arbeiders burnout. Je kunt bijvoorbeeld mensen leren hoe je conflicten met het management oplost of wat 'team building' is en hoe je dat bereikt.

Interventies met betrekking tot communicatie:

Communicatie heeft in een onderzoek een positief effect gehad op de percepties van onzekerheid, werktevredenheid, organisatorische betrokkenheid en het geloof in de betrouwbaarheid van de onderneming.

Socio-technische interventies: deze focussen zich voornamelijk op veranderingen in objectieve arbeidsomstandigheden en er wordt aangenomen  dat ze gevolgen zullen hebben voor werk gerelateerde stress. Er zijn verschillende soorten socio-technische interventies:

Werklast interventies: Werklast is één van de meest duidelijke stressoren in het werk en is verbonden met een heleboel psychische en fysieke symptomen. Je kunt bijvoorbeeld proberen om de werklast te verminderen met een interventie door minder taken op een dag te doen. Het is echter vaak onduidelijk of het effect dan wordt veroorzaakt door de interventie of door de sociale steun die daarmee gepaard gaat.

Werkschema interventies: ·Bewijsmateriaal wijst erop dat het tijdelijk plannen van het werk een significante invloed op psychologisch-, gedrags-, sociaal- en fysiek welzijn kan hebben. Bij een flexibel programma bleken prestaties beter te zijn. Er is echter geen lange termijn bewijs voor.

Werkproces en procedure interventies:
Een aantal socio-technische interventies hebben veranderingen in het werkproces en procedures inbegrepen die niet specifiek direct veranderingen brachten in werk schema's of de werklast. Vooral participatie en controle zijn belangrijke elementen hierin.

Tertiaire preventie-interventies
Tertiaire organisatorische stress preventie is therapeutisch en wil de fysieke, psychologische of gedragsgerelateerde gevolgen van blootstelling aan werkstress behandelen. Er zijn een aantal veel voorkomende geïdentificeerd:

- Gezondheidszorg
Veel grote organisaties hebben medische afdelingen die diensten aanbieden die dringende medische zorg, werknemers-onderzoeken, onbekwaamheidoverzichten, activiteiten van de gezondheidsbevordering en verwijzing voor medische behandeling omvatten. Over het algemeen zijn deze afdelingen niet zo gestructureerd om uitgebreide of op lange termijn zorg voor stress gerelateerde ziektes of verwondingen te verstrekken en moeten zij verwijzingen maken naar geschikte zorgverleners.

-Psychologisch adviseren en therapie
Psychologisch advies en psychotherapie zijn methoden die vaak gebruikt worden om mensen met werk gerelateerde gezondheidsproblemen te behandelen. Veel bedrijven bieden beperkte adviezen op de werkplaats aan door middel van EPA's (Employee assistance programs) die vaak een verscheidenheid van geestelijkengezondheidsdiensten verlenen. Arbeiders kunnen uit zichzelf EPA's volgen, maar ook managers kunnen arbeiders programma's laten volgen.

De doelstellingen van een EPA zijn om werknemers terug te brengen naar volledige productiviteit door:

·                     Het identificeren van werknemers die drugs gebruiken, emotionele of gedragsproblemen hebben die resulteren in gebrekkige werk prestaties.

·                     Deze mensen motiveren om hulp te zoeken

·                     Het op korte termijn verlenen van professionele begeleiding en mensen doorverwijzen

·                     Werknemers verwijzen naar de best beschikbare hulp

·                     Het geven van voortdurende steun en raad door de periodes waarin het probleem wordt opgelost.

Sommige werknemers willen geen psychologische hulp omdat ze bang dat ze dan een stigma krijgen van collega's/supervisors.

Posttraumatische stress interventie
Enkele sessies na een trauma zijn niet effectief in het verminderen van symptomen van posttraumatische stress. Onderzoek heeft zelfs uitgewezen dat het gebruik van een debriefing na een trauma het herstel kan belemmeren. Cognitieve gedragstherapie (behandeling weken of maanden na trauma) kan wel de symptomen verminderen en is effectiever dan het adviseren of geen enkele interventie. Men moet ook altijd de mate van sociale steun meenemen.

Toekomstige onderzoeksbehoeften
Primaire preventie interventie:

·                     Studieontwerpen met gerandomiseerde trials

·                     Betere begeleiding en misschien een nieuw paradigma voor het leiden van onderzoek naar de primaire werkstress interventies.

·                     Onderzoek moet meer theorie gedreven worden om te leren waarom en onder welke omstandigheden de interventies werken.

·                     Onderzoek naar hoe de betrokkenheid van managers te vergroten, want deze is ook erg belangrijk voor het slagen van de interventies.

·                     Er moet beter onderzoek gedaan worden naar de interventies die nu al voorkomen in het werk milieu.

Tertiaire preventie interventie:

Er moet onderzoek gedaan worden naar wat de interventies kosten en het oplevert? Is het de moeite waard?

Bron

• Deze samenvatting bji Handbook of work stress (Barling et al) is geschreven in 2014