Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Het eerste hoofdstuk is gratis beschikbaar. De gehele samenvatting is hardcopy verkrijgbaar in het JoHo Center Utrecht.

1. Inleiding

Werk bestaat uit activiteiten die doel gericht en gecoördineerd zijn. Deze doelen worden uitgevoerd in ruil voor iets anders, dit is vaak in vorm van geld. Er spelen drie kernwoorden een rol. Ten eerste doelgerichte activiteiten, de activiteiten worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te krijgen. Ten tweede gecoördineerde activiteiten, coördinatie is nodig, omdat de taken niet op alle manieren uitgevoerd kunnen worden. Er zitten procedures en richtlijnen achter om de taken uit te kunnen voeren. Het derde kernwoord is in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.

Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. Arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het richt zich erg op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier dan om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken.

Wel is het zo dat onderzoek in de arbeidspsychologie zich alleen maar richt op de westerse economie. Met daarbij ook vooral onderzoek naar de mensen in middel en hogere opleidingsgroepen. Hierdoor wordt het onderzoek erg beperkt en kan het gevaarlijk zijn om de resultaten te generaliseren naar de gehele populatie. Daarnaast worden belangrijke gebeurtenissen genegeerd bij de lager opgeleide populatie en kan er niet gekeken worden naar de daadwerkelijke invloed die werken heeft op het leven van mensen.

De groep werknemers is een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. Er wordt in het boek gebruik gemaakt van de wereld beroepsbevolking, de economische actieve populatie. Het gaat het om alle mensen ouder dan 15 die arbeid inbrengen voor productie van services en goederen, tijdens een bepaalde periode. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk. Ten eerste de landbouw, ten tweede de industrie en ten derde de dienstensector. De verdeling tussen deze sectoren heeft de afgelopen tijd een sterke verschuiving doorgemaakt.

Niet altijd vinden werknemers hun werk (even) leuk. Door te kijken naar onder andere liedjes en tv-series kan er een beeld verkregen worden over wat werk nou eigenlijk betekent voor mensen. Werk fungeert voor mensen niet alleen als inkomen, maar heeft ook andere functies. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het relatieve onthoudingsmodel (Relative deprivation model) van Marie Jahoda. Werk zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen, namelijk het structureren van tijd, er is mogelijkheid voor sociaal contact, er worden gemeenschappelijke doelen gedeeld, er kan sociale identiteit of status verkregen worden en als laatste is er door werk regelmatige activiteit. Met onderzoek wordt er vaak gebruik gemaakt door een vergelijking te maken tussen mensen met een baan en mensen zonder baan. Hieruit komt dat werken niet altijd leuk is, maar dat werkeloos zijn nog erger is.

Vroeger waren er geen (duidelijke) regels om te bepalen hoe werk uitgevoerd moest worden. Er werd niet zo zeer systematisch nagedacht over de organisatie van het werk, dit gebeurde meer door middel van onder andere common sense en tradities. Pas na de Middeleeuwen gebeurde dit op een meer wetenschappelijke manier. Rond 1500 bracht Georg Bauer een boek uit, De Re Metallica, dat veel te weeg bracht. Hij gaf aandacht aan de mijnwerkers en de ziektes die voorkwamen in de mijnen, daarnaast gaf hij ook adviezen over de kleding die de mijnwerkers het beste konden dragen.

1850 - 1930

De industriële revolutie van de jaren hiervoor had voor veel veranderingen gezorgd, zo werd er veel meer gemechaniseerd en geïndustrialiseerd. Hierdoor kregen werknemers veel meer kansen op werk. Door de veranderingen werd het soort taak ook anders. De taken in de fabrieken waren vaak saai, simpel, werden veel herhaald en hadden maar weinig kennis nodig. Hierdoor ontstond er een belangrijke vraag. Hoe kunnen werknemers gemotiveerd worden om zo hard mogelijk te werken en zo productief mogelijk te zijn? Jonge psychologen, die in de praktijk werkten, gingen met deze vraag aan de slag. Hieruit kwam dat de gezondheid en de productiviteit op zijn best was als de taak en de werknemers bij elkaar pasten.

Scientific management

Daarnaast ontstond het scientific management van Frederick Taylor. Hij geeft aan dat er niet op de balans gelet moet worden tussen taak en werknemer, maar alleen op de taak zelf. De taak moet zo aangepast worden dat iedereen het kan doen. Dit is gebaseerd op twee aannames, namelijk dat werknemers dom en lui zijn. De taken werden zo ingericht dat de invloeden van deze twee kenmerken niet van invloed konden zijn. Bij het kenmerk dom werd er op vijf zaken gelet. Ten eerste werden de taken heel erg simpel gemaakt. Ten tweede was er maar een manier waarop de taken uitgevoerd konden worden. Dit gebeurde door middel van taakanalyse. Ten derde werden de werknemers getraind om het alleen op die ene manier uit te voeren. Ten vierde werd de uitvoering van de taken afgesloten van het plannen van de taken. Het plannen was alleen voor de supervisors. En als laatste werden de werknemers geselecteerd voor specifieke taken. Doordat werknemers ook lui zijn was er veel controle en supervisie. Met daarnaast dat als je hard werkte ook meer betaald kreeg en als je niet hard werkte dat je ontslagen werd.

1930 – nu

Scientific management werd heel snel populair onder de werkgevers van de grote fabrieken, maar was erg onpopulair bij de werknemers. Vooral omdat de taken erg saai en simpel werden. Hierdoor ontstonden er conflicten tussen de werkgevers en werknemers, wat zorgde voor verminderde productie. Hierdoor kwam er een nieuwe stroming, de human relations beweging.

Human relations beweging

Hierbij gaat om de taak aan te passen aan de werknemer, in plaats van de werknemer aan de taak, zoals dat bij scientific management het geval was. Er werd meer gericht op het welzijn van de werknemers. Er werd een onderzoek ingesteld naar motivatie, voldoening en productiviteit. Heel iets anders dat uit dit onderzoek kwam, maar wel veel betekenis kreeg, was dat de participanten hard en goed werkten als ze in een team werkten. Dit inspireert nog steeds veel onderzoek.

Arbeidspsychologie zoals het nu is, is interdisciplinair veel verschillende disciplines spelen een rol, zoals sociale psychologie en ergonomie. Het is opgebouwd uit alles wat hierboven beschreven is en gaat nog steeds over het verbeteren van de productiviteit, met daarbij ook het letten op het welzijn van de medewerkers.

De veranderingen

De meeste theorieën over hoe banen opgebouwd moeten worden, komen echter pas uit midden twintiger jaren. Hierna zijn ze ook blijven veranderen. Hierdoor kunnen deze theorieën niet altijd alle aspecten van het nieuwe werk bevatten. Een grote verandering is de verandering van de aard van het werk. Er is een grote verschuiving van vooral werk in de fabriek naar vooral werken in de dienstensector. Daarnaast komt ook steeds meer de kenniswerker op. Deze medewerker ontwikkelt nieuwe producten en services, is hoogopgeleid en gebruikt theoretische en analytische kennis. Het begrip cognitieve belasting wordt hierbij ook veel gebruikt. Het gaat hier om de moeite die gedaan wordt om de taak te voltooien, die gerelateerd is aan het werkgeheugen.

Verder is de beroepsbevolking de laatste jaren sterk veranderd. 50 jaar geleden was het een erg homogene groep. Nu is het een diverse, heterogene groep geworden. Dit zorgt voor een nieuw onderdeel op het gebied van onderzoek. Ook is door alle veranderingen de manier van werken aangepast. Er is meer flexibiliteit. Een manier om om te gaan met deze flexibiliteit heet de nieuwe manieren van werken. Hier komen, flexibiliteit in tijd en plaats, en het gebruik van nieuwe media technologieën bij kijken. Pas sinds korte tijd is er gekeken naar wat dit betekent voor de werknemers. Het wordt goed ontvangen, maar het moet wel met mate gedaan worden. De organisaties zelf kunnen natuurlijk ook niet achterblijven, dus ook zij hebben grote veranderingen doorgemaakt, en doen dit nog steeds. Twee belangrijke trends zijn hiervoor belangrijk, namelijk de globalisering en de ICT. Hierdoor zijn ook de contacten tussen medewerkers zelf en met de werkgever verandert. Mensen werken niet meer hun hele leven op dezelfde plek. Hierdoor zijn de gewilde kenmerken van een medewerker ook veranderd.

Voor het analyseren van de taken die een werknemer uit moet voeren wordt vaak taakanalyse gebruikt. In de arbeidspsychologie wordt het gebruikt om de basis van de taak te analyseren. Dit wordt gebruik om de taken zo aan te passen dat de mens er beter in past. Uiteindelijk zullen hierdoor de productie en het welzijn van de medewerker verbeteren.

Er worden allerlei methoden en technieken gebruikt. De meest gebruikten zijn, de gedrag beschrijvende benadering. Hier gaat het om wat de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Ten tweede de gedragsvereiste benadering. Hier gaat het om wat de werknemers uit zouden moeten voeren. Ten derde de vereiste vaardigheden benadering, waarbij het gaat om kenmerken van de werknemers zelf. Als laatste gaat het om de taakkenmerken benadering, waar het gaat om de kenmerken van de taak zelf. Deze technieken zijn te verdelen in drie categorieën. Ten eerste data-verzameling technieken, ten tweede taak-representatie technieken en als laatste taak-stimulatie technieken. Deze technieken zijn dan weer onder te verdelen in twee manieren, namelijk degene die de dynamische aspecten proberen te stimuleren en degene die gebruikt worden voor de ergonomische opmaak.