1. Inleiding op het arbeidsrecht

• Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en de publieke sector.

• Het recht van de sociale zekerheid geldt voor alle Nederlandse burgers, dus niet alleen voor de onzelfstandige beroepsbevolking.

• Tot de beroepsbevolking behoren:

  • Zelfstandigen

  • Onzelfstandige

  • Werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten

2. Arbeidsomstandigheden

• Ontwikkelingen van het arbeidsomstandighedenrecht:

  • Van specifieke wetten naar algemene wetgeving die van toepassing is op alle werknemers.

  • Steeds meer verantwoordelijkheden voor de werknemers.

  • Van overheidswetgeving naar regelingen tot stand gekomen na overleg tussen betrokken partijen.

  • De invloed van de EG op de arbeidsomstandighedenwetgeving wordt steeds groter.

2.1 De Arbeidstijdenwet

• In de Arbeidstijdenwet wordt vastgelegd de leeftijd waarop men mag deelnemen aan het arbeidsproces en de werk- en rusttijden, alsmede enkele specifieke voorschriften voor jeugdige en vrouwelijke werknemers.

• De doelstellingen van de Arbeidstijdenwet:

1. Het vaststellen van wettelijke regels voor de arbeids- en rusttijden om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.

2. Het combineren van arbeid en zorgtaken bevorderen.

3. Deregulering.

• Een jeugdige werknemer is volgens art 1:1 lid 3 ATW een werknemer van 16 of 17 jaar.

• De arbeids- en rusttijden worden geregeld in hoofdstuk 5 van de ATW.

   

2.2 De Arbeidsomstandighedenwet

• Bij de Arbeidsomstandighedenwet gaat het onder andere om arbeid:

  • die verricht wordt op grond van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW);

  • die verricht wordt krachtens een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren);

  • die verricht wordt door een uitzendkracht, waarbij de inlener als werkgever wordt beschouwd;

  • die verricht wordt onder het gezag van een ander;

  • die door thuiswerkers wordt verricht op grond van een overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht;

  • die verricht wordt door zelfstandigen, vrijwilligers en meewerkende werkgevers indien de Arbowet bij algemene maatregel van bestuur op hen van toepassing is verklaard.

     

• De werkgever moet er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk wordt beschermd, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

• De werkgever moet ook inrichting van het bedrijf aanpassen als daar behoefte aan is.

• Werknemers hebben de algemene verplichting dat zij zich in hun doen en laten naar vermogen moeten zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en voor die van anderen.

• De Inspectie SZW controleert of de regels uit de Arbowet worden nageleefd.

3. Arbeidsovereenkomstenrecht

• Het arbeidsovereenkomstenrecht is het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen.

• Deze rechtsregels vloeien voort uit:

1. De partijafspraak

2. De wet

3. De gewoonte

4. De eisen van redelijkheid en billijkheid (6:248 BW)

5. Cao

6. Concretisering van vage normen

7. EG/EU recht

3.1 De arbeidsovereenkomst

• Om te spreken van een bestaand arbeidsovereenkomst moet het voldoen aan een aantal eisen, namelijk:

  • Persoonlijke arbeid

  • Loon

  • Gezagsverhouding

• Bij een aantal relaties is de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:

  • Freelanceverhouding

  • Oproepcontract

  • Uitzendverhouding

• Het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst:

1. Voordat een arbeidsovereenkomst tot stand komt, is er sprake van een sollicitatiefase.

2. Er is toestemming van beide partijen nodig (wilsovereenstemming).

3. Handelingsbekwaamheid

4. Goede zeden, openbare orde, dwingend recht

5. Afgeven van schriftelijke stukken

• Eenzijdige wijziging van een arbeidsovereenkomst is mogelijk indien:

1. Wijzigingsbeding

2. Redelijk voorstel

3. Verzoek

4. Incidentele wijziging

• Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst zijn:

1. Het concurrentiebeding

2. Nevenarbeidbeding

3. Studiekostenbeding

4. Geheimhoudingsbeding

3.2 De gezagsbevoegdheid van de werkgever

• De gezagsbevoegdheid (directierecht) is niet onbegrensd:

1. Wet en arbeidsovereenkomst mogen niet in strijd zijn.

2. Verband met de arbeidsverrichting of orde in de onderneming

3. Goed werkgeverschap.

3.3 Sancties op het niet naleven van instructies en regels

• Er zal sprake zijn van arbeidstuchtrecht als de werknemer de op grond van de gezagsbevoegdheid of op grond van de overeenkomst gestelde regels overtreedt.

• Werkgever kan volgende sancties opleggen:

  • Waarschuwing

  • Berisping

  • Boete

• Een werkgever kan ook ervoor kiezen om geen boete te geven, maar:

  • Onthouden van periodieke loonsverhoging

  • Plaatsing in een lagere rang

  • Schorsing

• Ontslag op staande voet is een mogelijkheid maar behoort niet tot de disciplinaire straffen.

3.4 De loonbetalingsverplichting van de werkgever

• Loon is de bedongen tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid.

• Loon kan in de vorm van geld maar ook natura zijn.

• De werkgever moet elke maand de werknemer een loonstrook verschaffen.

• De werkgever hoeft geen loon te betalen als er geen sprake van arbeid is geweest. Er bestaan een aantal uitzonderingen:

  • Artikel 7:628 BW (risicoverdeling)

  • Artikel 7:629 en 7:629a BW (gedurende ziekte)

  • Artikel 7:634 BW e.v. (gedurende vakantie)

  • Artikel 7:643 BW en Wet arbeid en zorg (gedurende verlof)

    • Zwangerschaps- en bevallingsverlof (art. 3:1 WAZO e.v.)

    • Calamiteitenverlof (art. 4:1 WAZO e.v.)

    • Noodzaak van zorgverlof (art. 5:1 WAZO e.v.)

    • Jong ouderschap (art. 6:1 WAZO e.v.)

• De duur van de loonbetalingsverplichting bedraagt 104 weken.

   

​3.5 Aansprakelijkheid voor schade

• Aansprakelijkheid van de werkgever, die moet zorgen voor een beschermde en veilige werkomgeving.

• Aansprakelijkheid van de werknemer als het gaat om schade die te wijten is aan opzet of bewuste roekeloosheid.

4. Einde van de arbeidsovereenkomst

• Het einde van de overeenkomst wordt geregeld door het ontslagrecht.

   

4.1 Opzegging

• Opzegging is een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

   

4.1.1 Algemeen opzeggingsverbod

• Opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst met de werknemer slechts mag geschieden met toestemming van het UWV.

• Er zijn enkele uitzonderingen:

1. onmiddellijke opzegging om een dringende reden (sub a)

2. opzegging tijdens proeftijd (sub b)

3. opzegging tijdens faillissement, schuldsanering van de werkgever (sub c).

• Het UWV toetst of het voorgenomen ontslag redelijk is, hierbij zijn twee situaties:

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

  • Ontslag wegens persoonsgebonden redenen.

   

4.1.2 Bijzondere opzeggingsverboden

• De bijzondere opzeggingsverboden worden limitatief geregeld in de volgende artikelen:

• Art. 7:670 BW geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

  • Lid 1: gedurende ziekte, tenzij de ongeschiktheid wegens ziekte al twee jaar heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming o.g.v. art. 6 BBA door het UWV is ontvangen. Ook geldt dit verbod niet indien de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie (art. 7:670b lid 3 BW) of middels cao is afgeweken (lid 13).

  • Lid 2: gedurende zwangerschap en gedurende de periode dat zij bevallingsverlof heeft o.g.v. art. 3:1 Wazo, alsmede de zes weken na afloop van deze periode.

  • Lid 3: gedurende militaire dienst. Afwijking mogelijk middels cao (lid 13)

  • Lid 4: van bepaalde vertegenwoordigers van werknemers.

  • Lid 5: wegens lidmaatschap vakbond

  • Lid 6: wegens het bijwonen van vergaderingen van organen genoemd in art. 7:643 BW.

  • Lid 7: wegens het geldend maken van de werknemer toekomende rechten (victimisatie).

  • Lid 8: wegens overgang van de onderneming.

  • Lid 9: wegens weigering van het verrichten van zondagsarbeid.

• Art. 7:670a BW  geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

  • Lid 1: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een OR-lid niet opzeggen, zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter.

• Art. 7:646 en 7:647 BW: verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen.

• Art. 7:648 en 7:649 BW: verbod van onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur.

• Art. 5 AWGB, art. 4 WGBH/CZ en art. 3 WGBL: verbod van onderscheid bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding.

• Art. 3 WAA: wegens de omstandigheid dat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht (victimisatieontslag).

• De werknemer kan alleen binnen twee maanden een beroep op de vernietigingsgrond doen.

4.1.3 Opzeggingstermijn

• Het opzeggingstermijn hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst (indien korter dan 5 jaar dan is het opzeggingstermijn 1 maand).

• Ook hangt het af van de dag van opzegging.

• Indien een partij de arbeidsovereenkomst in strijd met de bepalingen die gelden voor opzegging opzegt, is er sprake van een onregelmatige opzegging, sancties:

  • Schadevergoeding vorderen (art. 7:677 lid 1 en 2 BW)

  • Herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (art. 7:682 BW).

4.1.4 Kennelijk onredelijk opzegging

• Bij een kennelijk onredelijke opzegging kan de benadeelde:

  • een schadevergoeding vorderen op grond van art. 7:681 lid 1 BW.

het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 lid 1.

4.1.5 Uitzonderingen op de regels van opzegging

• Bij ontslag op staande voet is een dringende reden, verwijld ontslag en directe mededeling van de redenen voor ontslag vereist.

• Voor de werkgever zijn dat bijvoorbeeld daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor werkgever niet verder arbeid kan vergen van de werknemer.

• Dringende redenen voor de werknemer zijn omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

• Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd en is nietig indien:

  • De proeftijd voor een langere dan de maximum periode is aangegaan.

  • Een nieuwe proeftijd wordt overeengekomen waardoor de gezamenlijke proeftijden de maximum periode overschrijden.

  • De proeftijd niet gelijk is voor partijen.

• Bij opzegging bij faillissement is geen toestemming van het UWV nodig.

• Bij surseance van betaling van de werkgever geldt het ontslagverbod van art. 6 BBA wèl voor de werkgever alsmede de bijzondere opzegverboden.

• Bij schuldsanering is alleen de bewindvoerder bevoegd tot opzegging en is hiervoor geen toestemming nodig van het UWV.

4.2 Ontbinding door de rechter

• Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door ontbinding door rechter:

1. Wegens gewichtige redenen

   Wichtige redenen zijn:

• Dringende reden

• Verandering van omstandigheden

2. Wegens wanprestatie (art. 7: 265 jo 7:686 BW).

3. Wegens onvoorziene omstandigheden (art. 7:685 BW).

4.3 Einde van rechtswege

• Een arbeidsovereenkomst kan ook van rechtswege eindigen. Dit doet zich voor in verschillende situaties:

1. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege?

  • Door tussentijdse opzegging of ontbinding

  • Doordat er inmiddels sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd

1. 2. Bij een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde

   3. Bij de dood van de werknemer

4.4 Beëindigingsovereenkomst

• Een beëindigingsovereenkomst is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met instemming van beide partijen (tweezijdige rechtshandeling).
• Als een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van een wilsgebrek, dan kan deze worden vernietigd.

5. Collectief arbeidsrecht

• Uit collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden komen meestal collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) tot stand.

• Men is vrij om een vakvereniging op te richten.

• Individuele vakverenigingsvrijheid houdt in dat elke individuele werknemer of werkgever de vrijheid heeft om zich bij een vakorganisatie aan te sluiten of om dat niet te doen.

• Maatschappelijke functies van collectieve onderhandelingen:

  • Werknemers kunnen door collectief overleg hun zwakke onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever compenseren.

  • De normatieve bepalingen van cao’s bepalen (in)direct de inhoud van miljoenen arbeidsovereenkomsten.

  • De cao kan worden gezien als voorloper van wetgeving.

  • Tot op zekere hoogte wordt de loonconcurrentie tussen de aan de cao gebonden werkgevers uitgeschakeld.

  • Door middel van collectief overleg kan een rechtsregime tot stand komen dat is aangepast aan de specifieke behoeften en mogelijkheden van de bedrijfstak of van de onderneming.

   

   

5.1 Doorwerking via de regelgeving van de Wet CAO.

• CAO wordt omschreven als de overeenkomst aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarin voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in acht genomen moeten worden.

• Vereisten voor een CAO zijn dat het schriftelijk wordt aangegaan (art. 3 WCAO) en dient te worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

• De normatieve werking van een CAO is belangrijk en houdt in dat de arbeidsvoorwaarden van de cao automatisch en dwingend doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst.

• Er zijn twee eisen wil je verbonden zijn aan een CAO, namelijk:

  • Je bent lid van een vereniging die een CAO heeft afgesloten.

  • Je valt binnen de werkingssfeer van de CAO.

• Een normatieve regeling kan op meerdere manieren worden omschreven:

  • Als een minimum regeling

  • Als een standaard regeling

• Nawerking van de CAO houdt in dat als een cao eindigt, blijven de normatieve cao-bepalingen van kracht, totdat er een nieuw CAO of individuele afspraken zijn.

• Bij een CAO gaat het om de bewoording aangezien de leden van de cao-partijen niets weten over de bedoeling van de cao-bepalingen.

• Diagonale bepalingen zijn gericht op de regulering van collectieve betrekkingen, voorbeelden zijn:

  • Vredesplichtclausules;

  • Clausules die de uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad regelen;

  • Clausules die regelen dat de werkgever een bijdrage dient te leveren aan een fonds, dat activiteiten in de bedrijfstak financiert;

  • Clausules die werkgevers verplichten faciliteiten voor het werk van de vakbond te verschaffen.

• Obligatoire bepalingen scheppen rechten en plichten tussen de cao-partijen, regelen hun onderlinge rechtsverhouding.

• Obligatoire bepalingen zijn bijvoorbeeld:

  • Onderhandelingsclausules.

  • Vredesplichtclausules.

5.2 Doorwerking via algemeenverbindendverklaringen

• Bij doorwerking via algemeenverbindendverklaringen is dat de normatieve bepalingen voor alle werkgevers en werknemers gelden, ook ongeorganiseerd die in dezelfde werksfeer zich bevinden.

• Een CAO kan alleen algemeen bindend verklaard worden als:

  • Verzoek tot AVV; De cao kan alleen verbindend worden verklaard op verzoek van één of meer cao-partijen; belanghebbenden kunnen zich daartegen verzetten (artikel 4 WAVV).

  • Geen overlap

  • Bepaalde cao-bepalingen

  • Bevoegdheid

• Een algemeen verbindend verklaring geldt voor maximaal 2 jaar.

5.3 Doorwerking door overgang van onderneming

• Doorwerking van cao-bepalingen kan ook ontstaan door overgang van onderneming.

5.4 Doorwerking door de cao van toepassing te verklaren

• Een CAO kan ook van toepassing zijn als de CAO in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaart is, namelijk via art. 14 WCAO en of een incorporatiebeding.

• Nawerking is geen sprake van omdat het gaat om individuele afspraken die ook zullen voortzetten na het einde van de CAO.

• Als de cao door overeenstemming of een incorporatiebeding deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, dan moet naar de bedoeling van partijen worden gekeken (haviltex).

6. Staking

• Als de cao-partijen het niet met elkaar eens worden, kan er collectieve actie worden ondernomen:

  • Een stiptheidsactie.

  • Een bedrijfsbezetting.

  • Een uitsluiting.

  • Een staking.

• De klassieke werkstaking heeft als doel de bedrijfsvoering geruime tijd plat te leggen.

• Bij estafette stakingen wordt er afwisselend in verschillende bedrijfsonderdelen gestaakt.

• Een georganiseerde staking wordt geleid door een vakbond.

• Het Europees Sociaal Handvest bepaald recht van staking in Nederland.

• Voorwaarden zijn:

  • Het moet gaan om een collectief conflict, dus een conflict waarbij belangen van velen betrokken zijn.

  • Het moet gaan om een belangenconflict, een onderwerp waarover door collectieve onderhandelingen regelingen tot stand kunnen worden gebracht.

  • De actie moet zich richten tegen de werkgever.

• Bij spelregeltoetsing gaat het om de schending van zware procedurenormen, zoals dat staking een uiterst middel moet zijn en dat staking op tijd bekend dient te worden gemaakt.

• Bij de misbruiktoetsing gaat het om de vraag of de staking redelijk is.

• Werkgevers hebben bijvoorbeeld recht op uitsluiting; het opzettelijk niet te werk stellen van werknemers en het onthouden van loon aan diegenen.

• Een stakende werknemer heeft in beginsel geen recht op loondoorbetaling.

• Of een werknemer recht op loon heeft is afhankelijk van de vraag of de risicosfeer van de staking ligt bij de werkgever of de werknemer:

  • Georganiseerde staking; Indien er sprake is van een georganiseerde staking ligt dit in de risicosfeer van de werknemer en is er geen recht op loondoorbetaling.

  • Wilde staking; Werknemers die wel willen werken, maar niet kunnen vanwege een staking hebben wel recht op loondoorbetaling.

7. Medezeggenschap

• Medezeggenschap houdt in dat werknemers invloed mogen uitoefenen op het beleid van de onderneming of de instelling waar ze werken.

• Er zijn verschillende vormen van medezeggenschap:

  • Indirect door vertegenwoordigers van werknemers; door middel van vertegenwoordigers.

  • Directe medezeggenschap; hierbij worden belanghebbende werknemers geraadpleegd.

• De medezeggenschap is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

• Men mag toetsen aan art. 1 WOR:

  • Is er sprake van een ‘onderneming’?

  • Is er sprake van een ‘bestuurder’?

  • Is er sprake van in de onderneming ‘werkzame personen’?

     

7.1 De ondernemingsraad (or)

• De ondernemingsraad behartigt de collectieve belangen van de werknemers.

• Als er bij een onderneming 50 of meer werknemers heeft is hij verplicht een OR te hebben.

• De leden van de ondernemingsraad worden gekozen uit de werknemers en worden voor 3 jaar gekozen.

• De or moet een reglement maken waarin de onderwerpen worden geregeld die de or moet regelen, zoals de verkiezingen, werkwijze en het stemrecht.

• De ondernemer moet het functioneren en de taakuitoefening van de or mogelijk maken.

• De OR-leden en de OR-commissies (art. 15 WOR) mogen niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming, om het feit dat ze lid zijn van de OR of van de OR-commissie.

• OR-leden hebben ontslagbescherming op grond van art. 7:670 lid 4 en art. 7:670a BW.

• Rechten van de or:

  • Recht op overleg met de ondernemer.

  • Recht op informatie.

  • Adviesrecht ten aanzien van economische, organisatorische en financiële aangelegenheden.

  • Instemmingsrecht.

  • Andere wettelijke bevoegdheden en taken

• De wet op de ondernemingsraden kent drie geschillenregelingen:

  • De algemene geschillenregeling (art. 36 WOR) bij de kantonrechter;

  • De procedure bij de kantonrechter met betrekking tot het instemmingsrecht (art. 27 -lid 4 t/m 6- WOR);

  • De procedure bij de Ondernemingskamer met betrekking tot het adviesrecht (art. 26 jº 25 WOR).

7.2 De personeelsvertegenwoordiging en personeelsvergadering

• Er moet een personeelsvertegenwoordiging zijn als er minimaal 10 en maximaal 50 mensen werken en de meerderheid verzoekt om de instelling van een personeelsvertegenwoordiging.

• In ondernemingen waar ten minste 10 en minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, is de ondernemer verplicht om twee keer per jaar de in de onderneming werkzame personen in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen.

7.3 De raad van commissarissen (RvC)

• Verplichte RvC als de NV of de BV een geplaatst kapitaal van minstens 16 miljoen heeft, krachtens de WOR een ondernemingsraad heeft ingesteld en er minimaal 100 werknemers werkzaam zijn in hun onderneming.

• Onverplichte RvC bij kleine ondernemingen die niet onder de structuurregeling vallen, hebben toch de mogelijkheid om een RvC in te stellen.

8. Sociale zekerheid

• Sociale zekerheid gaat over inkomen en inkomensverwerving.

• In de sociale zekerheid wordt een onderscheid gemaakt tussen:

  • Sociale voorzieningen (WWB)

  • Sociale verzekeringen

    • Volksverzekeringen (AOW, AWBZ)

    • Werknemersverzekeringen (WW, ZW, Wet WIA, WAO)

• Je valt onder werknemersverzekering als:

  • Een natuurlijk persoon bent jonger dan de pensioengerechtigde leeftijd.

  • Indien je een vreemdeling bent geldt er een aanvullende voorwaarde, namelijk dat je rechtmatig in Nederland moet verblijven.

  • In een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat.

• De werknemersverzekeringen hebben onder andere tot doel:

  • Het beschermen van het inkomen (inkomensbeschermingsfunctie).

  • Het voorkomen dat werknemers hun plaats in het arbeidsproces verliezen (preventie).

  • Het bevorderen van de (her)intreding in het arbeidsproces (activerings- of re-integratiefunctie)

• In de Wet structuur werk en inkomen (SUWI) staan arbeidsvoorzienings- en arbeidsbemiddelingsregels en regels voor de uitvoering van sociale verzekeringswetten.

8.1 De Ziektewet (ZW)

• Er is een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende de eerste 104 weken.

• Je hebt recht op ziektegeld als:

• In het geval je nog recht op loon hebt

  • Mensen die wel in aanmerking komen voor ziekengeld:

    • Vrouwen die ziek zijn als gevolg van zwangerschap/bevalling

    • Orgaandonoren

    • Arbeidsgehandicapte werknemers

    • Oudere werklozen

• In het geval je geen recht op loon hebt

  • De ZW fungeert voornamelijk als vangnet voor verzekerden die tijdens ziekte geen aanspraak kunnen maken op doorbetaling van loon, dus voor:

    • Werknemers die op grond van art. 4 en 5 ZW verzekerd zijn en dus niet krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam zijn (art. 29 lid 2 onder a ZW).

    • Degene waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de eerste 104 weken van zijn ziekte (art. 29 lid 2 onder c ZW).

    • De zieke werkloze (art. 29 lid 2 onder d ZW)

    • Indien er sprake is van nawerking (art. 46 jo 29 lid 2 onder b ZW)

• Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid

  • Bij beoordeling van arbeidsongeschiktheid wordt er een onderscheid gemaakt tussen:

    • De situatie je nog een arbeidscontract hebt

    • De situatie dat je geen arbeidscontract hebt

• Het ziekengeld bedraagt 70% van het dagloon

• Het ziekengeld wordt maximaal 104 weken uitbetaald.

• De werkgever en werknemer moeten proberen om de werknemer weer terug te krijgen in zijn eigen werk.

• Als een werknemer langer dan 42 weken ziek is, moet de werkgever dit melden bij de UWV.

8.2 De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

• De WIA kent verschillende typen uitkering:

  • IVA

    • Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers kunnen na een wachttijd van doorgaans 104 weken (art. 47 WIA) aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 75 % van het gemaximeerde dagloon art. 51 WIA.

  • WGA

    • Gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig, maar niet duurzaam, arbeidsongeschikten komen niet voor een IVA uitkering in aanmerking.

• Je komt in aanmerking voor een WIA uitkering als er sprake is van:

  • Arbeidsongeschiktheid

  • Verzekerd

  • Wachttijd doorlopen

  • Geen uitsluitingsgrond van toepassing

• De hoogte en duur van de IVA bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid bedraagt per kalendermaand 75% van het maandloon en is niet in tijd beperkt.

• Bij de WGA kan de arbeidsongeschikte aanspraak maken op een loongerelateerde uitkering indien hij voldoet aan de referte-eis (art. 58 WIA). De loongerelateerde uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het maandloon nadat daarop het in die maand verworven inkomen in mindering is gebracht en de duur hangt af van het arbeidsverleden.

• De arbeidsongeschikte kan ook aanspraak maken op een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering en komt in aanmerking als de maximumduur van de loongerelateerde uitkering is bereikt.

8.3 De Werkeloosheidswet (WW)

• Je hebt recht op de WW:

  • Indien je tot de kring van verzekerden behoort

  • Indien je werkloos bent

  • Indien je aan de referte-eis voldoet

  • Indien er geen uitsluitingsgrond van toepassing is

• Uitsluitingsgronden zijn:

  • Het ontvangen van een ziekengeld-uitkering (zie art. 43 lid 2 WW).

  • Het ontvangen van een WIA-uitkering.

  • Het verblijven in detentie.

  • Het verblijven in buitenland, anders dan wegens vakantie.

  • Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

  • Illegaal zijn.

  • Werkloos zijn door werkstaking of uitsluiting

  • Het ontvangen van een WAZO-uitkering

• Het recht op WW-uitkering eindigt als:

  • De werkloosheid eindigt.

  • als de uitkeringsduur is verstreken.

  • als er een nieuw uitkeringsrecht is ontstaan.

  • bij verlies van het werknemerschap.

  • bij aanwezigheid van een uitsluitingsgrond.

• Aan deze voorwaarden moet een persoon doen voor WW:

  • Voorkomen dat je verwijtbaar werkeloos wordt

    • Een persoon is verwijtbaar werkloos indien er een dringende reden aan de werkeloosheid ten grondslag ligt en dit te wijten is aan de werknemer of als de dienstbetrekking is geëindigd door of op verzoek van de werknemer.

  • Inspannen om passende arbeid te vinden

• De WW-uitkering bedraagt gedurende de eerst twee maanden per dag 75% van het gemaximeerde dagloon en vanaf de derde maand 70%

• De calamiteitenregeling bevat een speciale voorziening voor werknemers die afhankelijk zijn van het weer.

• Onderscheid naar de oorzaak van werkeloosheid:

   

  • Werkeloosheid als gevolg van vorst, sneeuwval, hoogwater of andere buitengewone natuurlijke omstandigheden.

  • Werkeloosheid als gevolg van ontheffing tot werktijdverkorting.

8.4 De Toeslagenwet (TW)

• Kenmerken van de TW:

  • Betaald uit algemene middelen en uitgevoerd door het UWV.

  • De TW compenseert het uitkeringspercentage van 70% voorzover betrokkene als gevolg daarvan door zijn relevante sociale minimum vloer zakt.

  • De TW is een volgwet: er moet aanspraak gemaakt kunnen worden op de WW, ZW of WAO.

8.5 De Wet werk en bijstand (WWB)

• De WWB biedt een laatste vangnet voor de voorziening in het bestaan en geldt voor iedereen, ook iemand zonder arbeidsverleden.

• De bijstandsgerechtigde is verplicht om algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen en te aanvaarden en gebruik te maken van de door de gemeente aangeboden arbeidsinschakelingsvoorzieningen.

• De WWB kent verschillende uitkeringen:

  • Algemene bijstand

  • Bijzondere bijstand

  • Langdurigheidstoeslag