Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.
Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd, bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen niet. Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk: de landbouw, de industrie en de dienstensector. De verdeling tussen deze sectoren heeft de afgelopen tijd een sterke verschuiving doorgemaakt. In de westerse wereld en bepaalde Aziatische landen is de dienstensector nu het grootst, maar bijvoorbeeld in Afrika blijft agricultuur veruit de grootste sector.
Onderzoek in de arbeidspsychologie wordt vooral uitgevoerd bij de mensen in middel en hogere opleidingsgroepen afkomstig uit de etnische meerderheid van een westerse samenleving. Door deze vertekening (selection bias) is het onderzoek erg beperkt en worden er dingen over het hoofd gezien als de resultaten worden gegeneraliseerd naar de gehele populatie. Daarnaast worden belangrijke gebeurtenissen genegeerd bij de populatie laag opgeleiden en kan er niet gekeken worden naar de daadwerkelijke invloed die arbeid heeft op het leven van mensen.
Niet altijd vinden werknemers hun werk (even) leuk. Door te kijken naar onder andere liedjes en tv-series kan er een beeld verkregen worden over wat werk nou eigenlijk betekent voor mensen. Werk fungeert voor mensen niet alleen als inkomen, maar heeft ook andere functies. Mensen die werk hebben, zijn tevredener en gezonder dan werkelozen.
De functies van werk zijn in kaart gebracht door het relatieve onthoudingsmodel (Relative Deprivation Model) van Marie Jahoda. Werk zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen. Werk geeft als eerste structuur aan het leven, ten tweede de mogelijkheid voor sociaal contact, ten derde worden er gemeenschappelijke doelen gedeeld, ten vierde kan er sociale identiteit of status verkregen worden door middel van werk en als laatste zorgt werk voor regelmatige activiteit. In onderzoek wordt vaak geprobeerd een vergelijking te maken tussen mensen met een baan en mensen zonder baan. Hieruit blijkt dat werken niet altijd leuk is, maar dat werkeloos zijn als nog negatiever wordt ervaren.
Vroeger waren er geen duidelijke regels om te bepalen hoe werk uitgevoerd moest worden. Er werd niet systematisch nagedacht over de organisatie van het werk. Voor zover er richtlijnen bestonden, waren deze gebaseerd op onder andere common sense en tradities. Pas na de Middeleeuwen werden regels opgesteld op een meer wetenschappelijke manier. Rond 1500 bracht Georg Bauer een boek uit, De Re Metallica, dat veel teweeg bracht. Hij gaf aandacht aan de mijnwerkers en de ziektes die voorkwamen in de mijnen. Daarnaast gaf hij adviezen over de kleding die de mijnwerkers het beste konden dragen.
De industriële revolutie van de jaren voor 1850 had voor veel veranderingen gezorgd. Zo werd er meer gemechaniseerd en geïndustrialiseerd. Hierdoor kregen werknemers meer kansen op werk. Door de veranderingen werd het soort taken ook anders. De taken in de fabrieken waren vaak saai, simpel, werden veel herhaald en er was weinig kennis nodig om de taak uit te voeren. Hierdoor ontstond er een belangrijke vraag: Hoe kunnen werknemers gemotiveerd worden om zo hard mogelijk te werken en zo productief mogelijk te zijn? Jonge psychologen die in de praktijk werkten, gingen met deze vraag aan de slag. Hieruit bleek dat de gezondheid en de productiviteit op zijn best waren als de taak en de werknemers bij elkaar pasten.
Het scientific management van Frederick Taylor ontstond. Hij betoogde dat winstmaximalisatie bereikt kan worden door standaardisatie en efficiëntie. De taken moeten zo aangepast worden dat iedereen ze uit kan voeren. Dit is gebaseerd op twee aannames, namelijk dat werknemers dom en lui zijn. De taken werden zo ingericht dat de invloeden van deze twee kenmerken geen negatief effect meer hadden op de uitkomst. Bij het kenmerk dom werd er op vijf zaken gelet. Ten eerste werden de taken heel erg simpel gemaakt. Ten tweede was er maar één manier waarop de taken uitgevoerd konden worden. Dit gebeurde door middel van taakanalyse. Ten derde werden de werknemers getraind om het alleen op die ene manier uit te voeren. Ten vierde werd de uitvoering van de taken gescheiden van het plannen van de taken. Het plannen was alleen voor de supervisors. En als laatste werden de werknemers geselecteerd voor specifieke taken, bijvoorbeeld als er precisie of juist kracht voor nodig was. Doordat werknemers gezien werden als lui, was er veel controle en supervisie. De arbeiders die hard werkten, kregen meer betaald en als ze niet hard werkten, werden ze ontslagen.
Scientific management werd heel snel populair onder de werkgevers van de grote fabrieken, maar was erg impopulair bij de werknemers. Vooral omdat de taken erg saai en simpel werden. Hierdoor ontstonden er conflicten tussen de werkgevers en werknemers, wat zorgde voor verminderde productie. Hierdoor kwam er een nieuwe stroming, namelijk de human relations movement.
Het doel van de human relations movement is om de taak aan te passen aan de werknemer in plaats van de werknemer aan de taak, zoals dat bij scientific management het geval was. Er werd meer gelet op het welzijn van de werknemers. Er werd een onderzoek ingesteld naar motivatie, voldoening en productiviteit, de Hawthorne-experimenten. Wat bleek uit dit onderzoek, was dat de participanten hard en goed werkten in teamverband. Dit inspireert nog steeds veel onderzoek.
Arbeidspsychologie is nu interdisciplinair geworden. Het doel van veel onderzoek is nog steeds het verbeteren van de productiviteit, maar daarbij worden ook taakeisen, eigenschappen van arbeiders en de gezondheid en het welzijn ervan in ogenschouw genomen.
De meeste theorieën over job design komen uit midden jaren twintig. Hierna zijn de theorieën aangepast door de verandering van de aard van het werk. Nieuwe technologie verandert het soort werk dat mensen doen. Er is een grote verschuiving van werk in de fabriek naar werken in de dienstensector. Een snel groeiende groep arbeiders is die van de kenniswerker. Deze medewerker ontwikkelt nieuwe producten en diensten, is hoogopgeleid en gebruikt theoretische en analytische kennis. Nieuwe risico’s schuilen hiermee in de emotionele en cognitieve belasting van werknemers.
De beroepsbevolking is de laatste jaren sterk veranderd. Vijftig jaar geleden was het een homogene groep, nu is het een diverse, heterogene groep geworden. Ook is door alle veranderingen de manier van werken aangepast. Deze nieuwe manier van werken wordt ‘new ways of working’ (NWW) genoemd. Dit wordt in Nederland Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd. Kenmerken hiervan zijn: flexibiliteit in tijd, flexibiliteit in plaats en het gebruik van nieuwe media technologieën. Pas sinds korte tijd is er gekeken naar wat dit betekent voor de werknemers. NWW wordt goed ontvangen, maar dit hangt wel af van de manier waarop het toegepast wordt.
De organisaties zelf kunnen niet achterblijven dus ook organisaties maken grote veranderingen door. Twee belangrijke trends zijn hiervoor verantwoordelijk, namelijk de globalisering en de ICT. Hierdoor zijn contacten tussen medewerkers zelf en contacten met de werkgever veranderd. Dit heet het psychologische contract; wat werknemers en werkgevers van elkaar willen en verwachten. Mensen werken niet meer hun hele leven op dezelfde plek, in plaats daarvan wordt flexibiliteit gewaardeerd. Hierdoor zijn de gewenste eigenschappen van werknemers ook veranderd. Er is aandacht voor de intensificatie van werk: meer werkuren, hogere werkdruk en een proces waarin werknemers continu leren en veranderen.
Voor het analyseren van de taken die een werknemer uit moet voeren, wordt vaak taakanalyse gebruikt. Dit zijn methoden om psychologisch relevante kenmerken van werknemers aan te duiden die passen bij de aard van de taken. Hiermee kan de menselijke factor, het feit dat er mensen bij te pas komen, beter worden geïntegreerd in de uitvoering van werk. Uiteindelijk zullen hierdoor de productie en het welzijn van de medewerker verbeteren.
Er zijn vier soorten taakanalyse. Als eerste de gedragsbeschrijvende benadering; deze benadering draait om wat de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Ten tweede de gedragsvereiste benadering; met als focus wat de werknemers uit zouden moeten voeren. Ten derde de vereiste vaardigheden benadering, waarbij het gaat om kenmerken van de werknemers zelf. Als laatste is er de taakkenmerken benadering, waarbij het gaat om de kenmerken van de taak zelf.
Om taken te beschrijven en analyseren, worden verschillende technieken gebruikt. Deze technieken zijn te verdelen in drie categorieën. Ten eerste dataverzamelingstechnieken (zoals interviews), ten tweede taakrepresentatietechnieken (zoals flow charts) en als laatste taaksimulatietechnieken (zoals computermodellen). Er zijn twee typen simulatietechnieken, namelijk een die het dynamische aspect van arbeid simuleert en een die gericht is op het verbeteren van de ergonomische aspecten van werk.
Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.
De functies van werk zijn in kaart gebracht door het relatieve onthoudingsmodel (Relative Deprivation Model) van Marie Jahoda. Werk zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen. Werk geeft als eerste structuur aan het leven, ten tweede de mogelijkheid voor sociaal contact, ten derde worden er gemeenschappelijke doelen gedeeld, ten vierde kan er sociale identiteit of status verkregen worden door middel van werk en als laatste zorgt werk voor regelmatige activiteit. In onderzoek wordt vaak geprobeerd een vergelijking te maken tussen mensen met een baan en mensen zonder baan. Hieruit blijkt dat werken niet altijd leuk is, maar dat werkeloos zijn als nog negatiever wordt ervaren.
Het scientific management van Frederick Taylor ontstond. Hij betoogde dat winstmaximalisatie bereikt kan worden door standaardisatie en efficiëntie. De taken moeten zo aangepast worden dat iedereen ze uit kan voeren. Dit is gebaseerd op twee aannames, namelijk dat werknemers dom en lui zijn. De taken werden zo ingericht dat de invloeden van deze twee kenmerken geen negatief effect meer hadden op de uitkomst. Bij het kenmerk dom werd er op vijf zaken gelet. Ten eerste werden de taken heel erg simpel gemaakt. Ten tweede was er maar één manier waarop de taken uitgevoerd konden worden. Dit gebeurde door middel van taakanalyse. Ten derde werden de werknemers getraind om het alleen op die ene manier uit te voeren. Ten vierde werd de uitvoering van de taken gescheiden van het plannen van de taken. Het plannen was alleen voor de supervisors. En als laatste werden de werknemers geselecteerd voor specifieke taken, bijvoorbeeld als er precisie of juist kracht voor nodig was. Doordat werknemers gezien werden als lui, was er veel controle en supervisie. De arbeiders die hard werkten, kregen meer betaald en als ze niet hard werkten, werden ze ontslagen.
Het doel van de human relations movement is om de taak aan te passen aan de werknemer in plaats van de werknemer aan de taak, zoals dat bij scientific management het geval was. Er werd meer gelet op het welzijn van de werknemers. Er werd een onderzoek ingesteld naar motivatie, voldoening en productiviteit, de Hawthorne-experimenten. Wat bleek uit dit onderzoek, was dat de participanten hard en goed werkten in teamverband. Dit inspireert nog steeds veel onderzoek.
Arbeidspsychologie is nu interdisciplinair geworden. Het doel van veel onderzoek is nog steeds het verbeteren van de productiviteit, maar daarbij worden ook taakeisen, eigenschappen van arbeiders en de gezondheid en het welzijn ervan in ogenschouw genomen.
De beroepsbevolking is de laatste jaren sterk veranderd. Vijftig jaar geleden was het een homogene groep, nu is het een diverse, heterogene groep geworden. Ook is door alle veranderingen de manier van werken aangepast. Deze nieuwe manier van werken wordt ‘new ways of working’ (NWW) genoemd. Dit wordt in Nederland Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd. Kenmerken hiervan zijn: flexibiliteit in tijd, flexibiliteit in plaats en het gebruik van nieuwe media technologieën. Pas sinds korte tijd is er gekeken naar wat dit betekent voor de werknemers. NWW wordt goed ontvangen, maar dit hangt wel af van de manier waarop het toegepast wordt.
Er zijn vier soorten taakanalyse. Als eerste de gedragsbeschrijvende benadering; deze benadering draait om wat de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Ten tweede de gedragsvereiste benadering; met als focus wat de werknemers uit zouden moeten voeren. Ten derde de vereiste vaardigheden benadering, waarbij het gaat om kenmerken van de werknemers zelf. Als laatste is er de taakkenmerken benadering, waarbij het gaat om de kenmerken van de taak zelf.
De Hawthorne-experimenten zijn vooral bekend om het Hawthorne-effect; het effect van een interventie op een onderzocht persoon dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze persoon aan een onderzoek meedoet. Het belang van de Hawthorne-experimenten is echter groter dan dat. Deze experimenten waren een van de eersten in het onderzoeken van het verband tussen motivatie, voldoening en productiviteit. Belangrijk in de context van arbeidspsychologie is de conclusie dat de motivatie hoger is in teamverband.
Als je meer wilt weten over de theorie van Frederick Taylor, dan is Principles of Scientific Management een interessant boek om te lezen. Taylor weet zijn theorie goed uiteen te zetten. Er zijn meerdere theorieën die tegenwicht kunnen bieden en je stimuleren om kritisch na te denken over bewegingen zoals het taylorisme, bijvoorbeeld de schrijfsels van Karl Marx over vervreemding.
De grootste sector is de…
Agrarische sector
Dienstverleningssector
Quartaire sector (niet-commerciële dienstverlening)
Overheidssector
De drie kenmerken van werk zijn dat het… is.
Doelgericht, commercieel, en in ruil voor iets anders
Doelgericht, georganiseerd, en uitdagend
Doelgericht, gecoördineerd, en in ruil voor iets anders
Intensief, georganiseerd, en in ruil voor iets anders
Arbeidspsychologie focust op
Duurzame prestatie
Het onderhouden van gezondheid en welzijn
Zowel a als b
Geen van allen
Juist of onjuist:
I Arbeidspsychologie is eenzijdig in de zin van dat het zich meer richt op de hoge status arbeiders die bij de etnische meerderheid horen in ontwikkelde landen.
II Frederick Taylor is bekend vanwege het starten van de human relations movement.
I is juist, II is onjuist
I is onjuist, II is juist
I en II zijn allebei juist
I en II zijn allebei onjuist
Wat is het vaak uiteindelijke doel van een arbeidspsychologische taakanalyse?
Het maximaliseren van taakprestatie
Het begrijpen van de taak
Het nut van een taak bepalen
Werknemersbetrokkenheid bevorderen
B. Het is wereldwijd ook de snelstgroeiende sector.
C. Zie de definitie van werk.
C
A. Taylor’s ideeën werden juist minder populair door het opkomen van deze beweging.
A. Men moet hiervoor wel de taak begrijpen, maar het uiteindelijk doel is bijna altijd het maximaliseren van taakprestatie of het verhogen van de veiligheid.
Wat houdt arbeidspsychologie in en hoe is dit studiegebied ontstaan? - Chapter 1Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.
Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd, bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen niet. Er wordt
.....read more Welke onderzoeksmethoden worden gebruikt in de arbeidspsychologie? - Chapter 2Een veelvuldig onderzochte stelling binnen de arbeidspsychologie is het idee dat gelukkige werknemers productiever zijn. Tot op heden is dit verband statistisch insignificant gebleken, maar het onderzoek loopt door.
Een onderzoek bestaat uit verschillende elementen. Allereerst is er een hypothese, een stelling over de wereld die getest kan worden. Vervolgens worden abstracte constructen omgevormd tot operationele definities. Deze definities moeten specifiek zijn, te observeren zijn, meetbaar zijn en gedrag beschrijven. Vervolgens moet er een onderzoeksontwerp worden gemaakt, waarin duidelijk wordt wie de te onderzoeken personen zijn (de onderzoekssubjecten), hoe het onderzoek wordt uitgevoerd en hoe de bevindingen kunnen worden geïnterpreteerd.
Metingen kennen numerieke waarderingen toe aan objecten of gebeurtenissen aan de hand van regels. Deze waarderingen zorgen dat de data gemeten kan worden. Er zijn vier soorten meetschalen: nominaal, ordinaal, interval en ratio.
Een nominale schaal kent een nummer toe aan elke categorie. Belangrijk bij een nominale schaal is dat de nummers niet hiërarchisch zijn. Bij een ordinale schaal zijn de nummers wel hiërarchisch, hierdoor ontstaat er een ranglijst. Een ordinale schaal geeft dus aan welke categorie beter is dan de andere categorieën, maar geeft niet aan hoeveel verschil er is tussen de categorieën.
In tegenstelling tot nominale en ordinale schalen, is er bij een intervalschaal wel duidelijkheid over hoe groot de verschillen zijn tussen de categorieën. Het verschil is namelijk tussen alle categorieën hetzelfde. Deze schaal heeft gelijke intervallen. De intervalschaal is de meest gebruikte schaal in de arbeidspsychologie, bijvoorbeeld bij een onderzoek naar hoe tevreden werknemers zijn met hun baan.
Een ratioschaal heeft net als een intervalschaal gelijke intervallen, maar de ratioschaal heeft ook een nulpunt. Hiermee worden bijvoorbeeld geldbedragen gemeten.
De klassieke testtheorie (classical test theory, CTT) is een psychometrische theorie die standaarden aangeeft voor psychologische testen. Belangrijke onderdelen van de klassieke testtheorie zijn betrouwbaarheid en validiteit.
De betrouwbaarheid is de consistentie van de scores. Hoe consistenter de scores zijn, hoe beter ze met elkaar vergeleken kunnen worden. Vanuit de CTT is er een onderliggende formule die ten basis ligt aan verschillende manieren om betrouwbaarheid te meten, namelijk X = T + e ofwel de geobserveerde waarde = de daadwerkelijke waarde in de echte populatie +
.....read more Welke job design modellen zijn er? - Chapter 3Job design gaat over de taken van werknemers. Dit wordt in het Nederlands ook wel taakontwerp genoemd, maar vaker wordt de Engelse term overgenomen. Job design is gerelateerd aan de verplichtingen en taken die nodig zijn om werk uit te voeren en hoe dit gestructureerd wordt. Er zijn vijf belangrijke modellen:
Het Job Characteristics Model (JCM)
Het Demand-Control-Support Model (DCSM)
Het Vitamin Model (VM)
Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI model)
Socio-Technical Systems Thinking (STST)
Adam Smith’s idee om het productieproces op te knippen kwam sterk op met Taylor’s scientific management in de industriële revolutie. Karl Marx was een van de personen die hier kritiek op uitte. Hij zei dat om winst te kunnen maken, goederen geproduceerd moeten worden tegen een lagere prijs dan de prijs van het product zelf, wat niet ten goede komt aan de werknemers. Dankzij de studies van Hawthorne ging men meer psychologisch nadenken over arbeid. Er werd gekeken naar de sociale en motivationele factoren. Daarnaast werd er gezegd dat werknemers productiever zouden zijn als ze in een cognitief en sociaal verrijkte omgeving werkten.
Het Job Characteristics Model komt van Hackman en Oldham en identificeert banen die motiverend en bevredigend zijn en goed uitgevoerd worden. Het heeft vijf kenmerken van werk:
1. Skill variety (SV). Dit houdt in dat een werknemer meerdere vaardigheden inzet tijdens zijn werk.
2. Task Identity (TI). Dit houdt in dat een werknemer een onderscheidbare, complete uitkomst produceert.
3. Task Significance (TS). Dit houdt in dat de taak van een werknemer invloed heeft op mensen zowel binnen als buiten de organisatie.
4. Autonomy (AU). Dit houdt in dat de werknemer de vrijheid heeft om zelf beslissingen te nemen over de uitvoer van de taak.
5. Feedback (FB). Dit houdt in dat de werknemer een indicatie krijgt van hoe goed hij presteert.
Deze vijf kenmerken beïnvloeden drie kritische psychologische toestanden, namelijk de ervaren betekenis van het werk (SV, TI, TS), de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomsten (AU) en de kennis over de uitkomst (FB).
Hackman en Oldham hebben de motivating
.....read more Wat zijn de huidige theoretische perspectieven in de arbeidspsychologie? - Chapter 4Twee recente theorieën die voortbouwen op eerdere theorieën, zijn het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC). Deze modellen beschrijven theorieën die meer op reële werkomstandigheden lijken.
Theorie is erg belangrijk in de wetenschap, dit verschaft een systematisch beeld van de werkelijkheid. Om theorie te analyseren, wordt er gebruik gemaakt van meta-theorie, waarvan het meta-paradigma het hoogste niveau is. Het meta-paradigma is breed en is gerelateerd aan de theorie in het algemeen. Het tweede niveau zijn de grootse theorieën. Dit zijn abstracte theorieën die een breed beeld geven van bepaalde onderzoeksgebieden. Het derde niveau zijn de middle-range theorieën. Hier gaat het om een paar proposities over concepten en hun relaties onderling om zo te beschrijven, uitleggen en voorspellen hoe deze relaties zullen zijn. Op het niveau van de theoretische modellen, het laagste niveau, geven analyses een paar basiskenmerken van de theoretische modellen met daarbij de doelen van de modellen.
Door de modellen te testen, kunnen ze worden bekrachtigd of aangepast. De modellen maken de werkkenmerken van een grote verscheidenheid aan banen minder complex.
Voor sommige modellen is het nuttig om het verschil tussen mediërende en modererende variabelen te kennen. Er zijn namelijk verschillende manieren waarop variabele M effect kan hebben op de invloed die de verklarende variabele X heeft op de uitkomstvariabele Y. Bij mediatie loopt het effect van X op Y via M. Dit kan volledige mediatie zijn, waarbij het effect volledig via M loopt, of gedeeltelijke mediatie. Bij moderatie is het effect van X op Y afhankelijk van de waarde van M. Dit betekent dat X verschillende effecten op Y kan hebben, afhankelijk van of de waarde van M hoog of laag is. Een voorbeeld van een moderatie-effect is een buffereffect, waarbij M het effect van X op Y verzwakt.
Het JD-R model komt van Demerouti en collega’s en richt zich op het tot stand komen van een burn-out. Net als het Demand-Control-Support Model en het Effort-Reward-Imbalance Model gaat dit model over de gezondheid bij hoge job demands en lage resources. Dit model is alleen veel breder, omdat het niet om specifieke zaken gaat, maar het gaat over alle
.....read more Hoe meet je werklast? - Chapter 5Kwantitatieve werkgerelateerde eisen (job demands) gaan over de hoeveelheid en het tempo van het werk. Kwalitatieve werkgerelateerde eisen gaan over de soorten vaardigheden en de moeite die nodig zijn voor het werk.
De hoeveelheid en snelheid van werk zijn moeilijk te bevatten, omdat veel factoren er van invloed op zijn. Hierdoor is het moeilijk te zeggen welke eisen precies toepasbaar zijn op een persoon.
Als de eisen erg hoog zijn, is het logisch dat de taken meer tijd kosten dan eerst gedacht werd. Doordat taken erg verschillen, is het lastig te zeggen of overwerken nou een echt positief of negatief effect heeft op stress. Er kan beter gezegd worden dat overwerken een factor kan zijn voor hoge eisen. De tijd die nodig is, de moeite die geïnvesteerd moet worden en de taak die voltooid moet worden, zijn gerelateerd aan de tijd die ervoor beschikbaar is. Dit wordt ook wel werklast genoemd. Daarnaast komt er nog een subjectief of evaluatief component kijken, namelijk werkdruk of overbelasting. Hierbij ontbreekt de controle over het werk bij de werknemers.
Er is geen universeel geaccepteerde term voor kwantitatieve werkgerelateerde eisen, soms worden mogelijk negatief geconnoteerde termen gebruikt, onder andere overuren, werkdruk en overbelasting. Als definitie van kwantitatieve werkgerelateerde eisen kan worden gehanteerd: de elementen van de werkomgeving die gerelateerd zijn aan de snelheid van het werk en de fysieke en psychologische moeite die nodig is voor het uitvoeren van deze taken. Om kwantitatieve werkgerelateerde eisen aan te duiden, wordt ook wel de term werklast gebruikt.
De context van werk bestaat uit twee factoren, de interne organisatorische factoren (factoren binnen de organisatie die de kwantitatieve eisen kunnen beïnvloeden) en de externe organisatorische factoren (factoren van buiten de werkomgeving zelf). Externe factoren zijn: onzekerheid in de omgeving, legale en politieke instituties (hoe om te gaan met het personeel), de arbeidsmarkt en technologische vernieuwingen. Interne factoren gaan vooral over hoe verschillende bedrijven de banen en
.....read more Wat zijn de gevolgen van kwalitatieve eisen op het werk? - Chapter 6Werk gaat over het bereiken van doelen. Om werk gedaan te krijgen, worden er allerlei eisen gesteld aan werknemers. De focus ligt hierbij op stressoren. Deze eisen kunnen het risico vergroten op stress, maar dit hoeft niet zo te zijn voor elke persoon.
Er zijn vier soorten eisen op de werkvloer, namelijk (externe) fysieke eisen en drie soorten interne eisen: cognitieve eisen, emotionele eisen en motivationele eisen. Deze eisen komen vaak tegelijk voor. Eisen worden op een brede manier beschreven. Bij de kwalitatieve eisen speelt emotie een rol. De termen ‘eisen’ en ‘stress’ kunnen binnen de psychologie zowel negatief als neutraal worden bedoeld. De combinatie van eisen op het werk leidt ertoe dat de bronnen waarover werknemers beschikken worden overbelast, onderbelast of precies genoeg zijn om te voldoen aan de eisen en tussendoor genoeg te kunnen herstellen.
Er is een onderscheid tussen uitdagende en belemmerende eisen. Dit onderscheid bouwt voort op de stress appraisal theorie van Lazarus. Beide soorten eisen kunnen stressvol zijn, maar uitdagende eisen kunnen ook nog een positief effect hebben op de persoon. Belemmerende eisen hebben alleen een negatieve uitkomst. Onder belemmerende eisen vallen onder andere onzekerheid, rolconflict, beperkingen in het werk, roldubbelzinnigheid en hoge fysieke eisen. Onder uitdagende eisen vallen werklast, tijdsdruk en eisen aan de concentratie. Uitdagende eisen kunnen leiden tot persoonlijke groei maar ze zijn niet alleen positief van aard; ze kunnen ook leiden tot burn-out en hartaanvallen.
Wat een taak precies inhoudt, verwerken mensen met cognitieve activiteiten, deze reguleren actie. Deze interne activiteiten zijn gebaseerd op de mentale modellen die mensen van de wereld hebben. Door middel van de mentale modellen maken mensen plannen. Een cyclus waarin op basis van terugkoppeling het plan kan worden aangepast, heet een TOTE (test-operate-test-exit).
Volgens de Actie-Regulatie-Theorie doorloopt een actie verschillende stappen. Ten eerste moet er een doel zijn. Ten tweede moet er in de omgeving gekeken worden naar mogelijkheden. Ten derde moeten er plannen opgesteld worden. Ten vierde moet er een keuze gemaakt worden voor een plan. Als laatste moet
.....read more Wat zijn de sociale aspecten van werk en controle op het werk? - Chapter 7Sociaal contact en een gevoel van controle op de werkvloer kunnen stress verminderen en andere positieve effecten hebben op werknemers. Er zijn drie soorten sociale aspecten van werk: sociale stressoren, sociale steun en de sociale betekenis van werkomstandigheden.
Bij controle op de werkvloer gaat het over in hoeverre werknemers wat te zeggen hebben over hun activiteiten en de condities waaronder ze deze activiteiten uitvoeren. In het Engels heet dit job control, in het Nederlands wordt soms de term beslissingsvrijheid gebruikt maar vaker de term controle omdat dit een breder concept is.
Een belangrijke beweging in de geschiedenis hierin is het scientific management. Hierbij hadden werknemers geen controle over hun eigen taken. Dit zorgde voor veel weerstand, maar uiteindelijk ook voor meer nadruk op autonomie voor werknemers. Controle zorgt voor meer tevredenheid, motivatie en doorzettingsvermogen bij moeilijke taken en het kan tot betere prestaties leiden.
Controle speelt een grote rol met betrekking tot stress. Stressoren komen vooral door eisen van andere mensen of eisen vanuit het werk zelf. Sociale stressoren kunnen nuttige verzoeken zijn maar ook psychologisch of fysiek misbruik of pesten op de werkvloer. Controle kan ervoor zorgen dat de stressoren helemaal niet voorkomen, dat het effect van de stressor verlicht wordt (dit is een buffereffect), of dat het gevoel van zelfredzaamheid in medewerkers gevoed wordt.
Daarnaast is er een cognitief effect of leereffect. Controle stelt de werknemer in staat zelf te onderzoeken en te experimenteren. Daardoor ontwikkelt de werknemer meer vaardigheden en betere strategieën om te reageren op problemen.
Wat meespeelt bij controle, is de mate waarin de persoon in het algemeen het idee heeft controle te hebben, dus niet alleen over de baan. Dit zijn de controle-overtuigingen (control beliefs) van de persoon. Hierbij spelen twee persoonlijkheidskenmerken een rol: ten eerste locus of control; het idee dat je ofwel zelf verantwoordelijk bent voor acties (interne locus) ofwel dat je afhankelijk bent van krachten waar je geen controle over hebt (externe locus) en ten tweede zelfredzaamheid; het gevoel dat je een actie goed uit kunt voeren.
Uit onderzoek komt naar voren dat controle erg positief is. Verder komt naar voren dat weinig controle zorgt voor een grotere kans op hart- en vaatziekten. Ook het cognitieve aspect van controle wordt ondersteund door onderzoek; controle zorgt voor meer motivatie en helpt bij het verminderen van stress. Het gevoel van controle heeft een positief effect, hoewel het zo is dat niet iedere persoon evenveel controle nodig heeft.
Controle zorgt niet altijd voor
.....read more Hoe geschiedt herstel na veeleisende werkuren? - Chapter 8Er is veel aandacht geweest in onderzoek naar de rol van stress onder andere in het werk. Sinds de eerste onderzoeken naar stress tijdens de Tweede Wereldoorlog is deze aandacht steeds verder toegenomen. Er is daarentegen slechts weinig onderzoek gedaan naar herstel na stress.
Stress is een psycho-fysiologische subjectieve staat. Deze wordt gekenmerkt door hoge activatie en ontevredenheid. Stress lokt psychologische, fysieke en gedragsmatige reacties uit. Een stressreactie wordt door de cognitieve activatietheorie van stress gedefinieerd als een niet specifieke alarmreactie van het lichaam. Deze reactie gaat niet weg zolang het lichaam geen adequate manier gevonden heeft om te copen met de stressoren.
Lichamelijke reacties worden op twee manieren opgewekt. De eerste manier is via het Sympathetic-Adrenal-Medullary (SAM) systeem. Hierbij worden de bijnieren gestimuleerd om catecholamines (adrenaline) vrij te geven. Deze hormonen zijn gelinkt aan cardiovasculaire activiteiten (hoge bloeddruk, versneld hartritme). Het tweede systeem is het Hypothalamic-Pituitary-Adrenal (HPA) systeem. Ook hier worden de bijnieren gestimuleerd, maar in dit geval gaat het om het hormoon cortisol (stresshormoon).
Er werd lang uitgegaan van de reactiviteitshypothese; het idee dat de fysiologische reactie tijdens blootstelling aan een stressor bepalend is voor de langetermijneffecten. In plaats daarvan is de focus komen te liggen op de reacties na de blootstelling. Het negatieve effect van stress op gezondheid wordt bepaald door de tijd die nodig is om te herstellen na een stressvolle situatie. Herstel wordt dan ook beschreven als het proces waarbij de psychologische systemen weer terugkeren naar de basis na een stressvolle situatie.
Er wordt gebruikt gemaakt van de effort-recovery theorie. Deze theorie stelt dat er elke werkdag voldoende herstel moet zijn van inspanning en stress om de volgende dag weer goed en opgeladen aan het werk te kunnen gaan. Als dit niet het geval
.....read more Hoe wordt technologie ontworpen en gebruikt op het werk? - Chapter 9Technologie heeft een impact gehad op de werkvloer. Theorieën die dit effect bestuderen, zijn onder andere mens-computerinteractie en arbeids- en organisatiepsychologie. Twee populaire theorieën die zijn toegepast op werktechnologie, zijn Socio-Technical Systems Theory en Adaptive Structuration Theory.
Ondanks de ontwikkeling van nieuwe technologieën en de revolutionaire veranderingen die dit volgens wetenschappers met zich mee zou brengen, is er geen wetenschappelijk bewijs gevonden dat het een succes is. De uitkomsten zijn wisselend van succesvol tot totaal niet succesvol. Technologie heeft de potentie om de levens van gebruikers zowel te verrijken als te verarmen. De risico’s zijn dat er workarounds worden gebruikt (omwegen, alternatieve gebruiksvormen), dat het systeem uiteindelijk niet wordt geïmplementeerd of dat het faalt op cruciale momenten (bijvoorbeeld in ambulances).
Het onderzoek naar werktechnologie begon met een focus op productie, hier zijn steeds meer sectoren en werkomgevingen aan toegevoegd. Ook het soort kwesties dat onderzocht wordt, is veranderd. De verwachting is dat door de invloed van technologie de scheiding tussen werk en privé steeds vager wordt en dat er een information overload ontstaat doordat mensen 24/7 met werk bezig zijn. Daarbij wordt verwacht dat de scheiding tussen mensen die digitaal actief zijn en mensen die dat niet zijn, steeds groter zal worden. Als laatste zal er steeds meer nadruk komen op het inzetten van HIT (Health Information Technology) om gezondheidszorg minder arbeidsintensief te maken. Hierdoor wordt onderzoek naar werktechnologie steeds belangrijker.
Verschillende disciplines zijn geïnteresseerd in de ontwikkeling en het gebruik van aan werk gerelateerde technologie. De focus van ergonomie en human factors is de fysieke en psychologische impact van werktechnologieën, de focus van arbeidspsychologie
.....read more Wat is de relatie tussen werkgerelateerde uitkomsten en individuele kenmerken? - Chapter 10In de arbeidspsychologie wordt de werknemer steeds belangrijker. Het personeel in bedrijven wordt steeds meer divers. Door te kijken naar de individuele kenmerken, kunnen werkgerelateerde uitkomsten beter voorspeld worden, uitkomsten zijn onder andere specifieke prestaties, motivatie, welzijn en duurzame inzetbaarheid.
Er is een verschil tussen objectieve en subjectieve individuele kenmerken. Objectieve kenmerken zijn vooral demografische gegevens, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, en daarnaast risicofactoren in de levensstijl. Subjectieve kenmerken zijn daarentegen kenmerken van de persoon zelf die aan het licht komen door bepaald gedrag. Er zijn drie categorieën subjectieve kenmerken. Ten eerste zijn er relatief stabiele en moeilijk te wijzigen kenmerken (trekje). Deze volgen uit kernachtige zelfevaluaties. Ten tweede zijn er relatief veranderlijke en smeedbare kenmerken (stand). Ze kunnen positief of negatief zijn. Als laatste zijn er kenmerken die verschillen per tijdstip (staat).
Het personeel van bedrijven wordt steeds ouder, hier moet meer rekening mee gehouden worden en er moeten maatregelen worden getroffen. Uit onderzoek van Ng en Feldman blijkt dat leeftijd sterk en positief gelinkt wordt met Organizational Citizenship Behaviour (de bereidheid om taken uit te voeren die officieel niet bij de functie horen) en veiligheidsuitvoering. Daarnaast wordt leeftijd negatief geassocieerd met algemeen contraproductief werkgedrag, agressie op het werk, gebruik van drugs en traagheid.
Leeftijd is een multidimensionaal proces. Het gaat niet zozeer om de leeftijd op zich, maar om de processen die hierbij een rol spelen. Hierdoor zijn er vijf verschillende aanpakken ontwikkeld om leeftijd in werksituaties te beoordelen: de chronologische aanpak, de functionele aanpak, de psychosociale aanpak, de organisatorische aanpak en de op de levensduur gebaseerde aanpak.
De eerste aanpak is chronologisch. Hier gaat het om de daadwerkelijke leeftijd van de werknemer, vanaf 50 word je meestal gezien als oudere werknemer.
De tweede aanpak is op prestatie gebaseerd. Dit wordt ook wel de functionele aanpak genoemd. Er wordt niet alleen gelet op de leeftijd, maar ook op de verschillende kwaliteiten (objectieve kenmerken) die bij de leeftijd horen.
De derde aanpak is psychosociale of subjectieve aanpak. Hier wordt vooral gelet op de ervaringen of percepties van de oudere werknemer zelf en de
.....read more Hoe is de interactie tussen werk en familie? - Chapter 11De werk-familie interactie gaat over de gecombineerde effecten die werk- en familiekenmerken samen hebben op uitkomsten op het gebied van familie, werk en het privéleven, zoals op welzijn, gezondheid en prestaties. Het onderzoek hiernaar komt steeds meer op. Dit komt doordat de werknemers en ook de bedrijven zelf veranderen. Door globalisering is de markt competitiever geworden, is werk flexibeler geworden en is het onderscheid tussen werk en privé steeds verder vervaagd. Verder werken er meer vrouwen dan vroeger, is het aantal gescheiden ouders en tweeverdieners toegenomen en is het aantal ouderen die zorg nodig hebben toegenomen.
Er wordt al jaren onderzoek gedaan naar de werk-familie interactie. Gedurende de tijd is de interactie sterk veranderd, vroeger was het alleen een probleem van vrouwen. Er wordt nu gedacht dat deze interactie een rol speelt voor beide geslachten, maar dat vrouwen actiever zijn in het combineren van werk- en familierollen. Werk wordt in deze interactie beschreven als de betaalde baan. Familie wordt beschreven als een situatie waarin geleefd wordt met een partner, kinderen, grootouders, etc.
Werk-familie-interactie bestaat uit drie aspecten. Ten eerste de sterkte. Hierbij gaat het erom hoe sterk er scheiding of juist interactie is tussen familie- en werkdomeinen. Er kan segmentatie zijn of integratie. Ten tweede is er de richting. Werk kan namelijk de familie beïnvloeden, maar familie kan ook het werk beïnvloeden. Als laatste is er valentie. De beïnvloeding tussen werk en familie kan zowel positief als negatief zijn.
Door richting en valentie samen te voegen, ontstaan er vier interacties:
Richting | Valentie | |
Positief | Negatief | |
Werk-familie | Werk-familie verrijking | Werk-familie conflict |
Familie-werk | Familie-werk verrijking | Familie-werk conflict |
Concepten van negatieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de rolstresstheorie (role stress theory). Deze theorie stelt dat verschillende sociale rollen kunnen zorgen voor conflicterende rolverwachtingen en stress. Dit kan zorgen voor psychologische conflicten en teveel rollen. Daarnaast speelt de schaarstebenadering (scarcity approach) een rol. Deze geeft aan dat tijd, energie en toewijding beperkte en schaarse persoonlijke bronnen zijn. Deze kunnen gemakkelijk opraken, waardoor ze zorgen voor
.....read more Wat is het verband tussen verveling, burn-out en betrokkenheid? - Chapter 12De twee wereldoorlogen hebben een belangrijke rol gespeeld in de start van het onderzoek naar het welzijn van werknemers. Vaak werd stress hierbij als belangrijke factor betrokken. Zo werd er door Engeland in de Eerste Wereldoorlog onderzoek gedaan naar vermoeidheid. In de Tweede Wereldoorlog kwam er voor het eerst kwantitatief onderzoek naar het effect van oorlogen op de mentale en emotionele gezondheid van individuen.
In de jaren zeventig en tachtig was het onderzoek naar werkstress van Karasek en Theorell populair. In deze tijd waren er nog geen specifieke definities. Dit veranderde eind jaren ‘70 doordat burn-out opkwam als concept. Dit is mentale uitputting, het wordt bekeken vanuit twee verschillende perspectieven. Het eerste perspectief is meer praktisch en richt zich op de behandeling, preventie en evaluatie van burn-out. Het tweede perspectief is meer academisch en richt zich op het ontdekken van de oorzaken en gevolgen van burn-out. Het tegenovergestelde van burn-out is betrokkenheid op het werk; mentale energie. Verveling op het werk gaat over lage geprikkeldheid en ontevredenheid, omdat het werk niet uitdagend is. Er wordt veel meer onderzoek gedaan naar burn-out dan naar verveling.
De meest gebruikte definitie van burn-out is van Maslach, Jackson en Leiter. Zij beschrijven burn-out als een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestatie. Er spelen hierbij drie dingen een rol. Ten eerste emotionele uitputting, waarbij het gaat over uitdunning van de emotionele bronnen door interpersoonlijke eisen te stellen. Ten tweede depersonalisatie; dit betekent in deze definitie de onpersoonlijke perceptie van ontvangers. Het gaat dus niet over depersonalisatie van het individu zelf. Als laatste is er verminderde persoonlijke prestatie, dit betekent de negatieve vergelijking van het eigen werk ten opzichte van het werk van anderen. Er werd altijd gedacht dat burn-out alleen maar gold voor mensen die met mensen werkten. Deze zienswijze bleek niet te kloppen, waarna ook de definitie aangepast werd. Burn-out wordt nu gedefinieerd
.....read more Wat is de relatie tussen motivatie, prestatie en tevredenheid? - Chapter 13Er zijn veel uitspraken gedaan over het verband tussen werktevredenheid en prestaties. Veelal wordt er gedacht dat tevreden werknemers ook goed werken, maar dit is niet zo simpel. Wetenschappers zijn het oneens over de causale relatie tussen werktevredenheid en prestaties: welke van de twee verklaart de ander, en is er sprake van causaliteit? Motivatie wordt in dit proces meegenomen, om de relatie tussen werktevredenheid en prestatie te verklaren.
Werktevredenheid is een houding die iemand heeft ten opzichte van zijn/haar werk. De affectieve component zijn de emoties en gevoelens met betrekking tot het werk. De cognitieve component zijn de gedachten en overtuigingen over het werk.
Globale werktevredenheid impliceert de totale houding die werknemers hebben over hun werk. Daarnaast zijn er aparte facetten van werktevredenheid. Een werknemer kan tevreden zijn met een aspect van zijn werk, maar minder tevreden met een ander aspect. De Job Descriptive Index (JDI) is de meest gebruikte vragenlijst om dit te meten. De vragenlijst bestaat uit vijf specifieke aspecten, namelijk: werktaken, supervisie, collega’s, loon en promotiemogelijkheden.
Werkprestaties zijn gedragingen van werknemers die productief of contraproductief zijn voor een organisatie. Aangezien dit een breed construct is, wordt het opgedeeld in taakuitvoering, organizational citizenship behaviours en contraproductief werkgedrag.
Als eerste dus taakuitvoering, dit is de mate waarin werknemers hun taken uitvoeren die beschreven zijn in hun werkbeschrijving. Op basis hiervan worden er allerlei beslissingen genomen, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het loon. Ten tweede is er het organizational citizenship behaviour (OCB). Dit zijn taken die uitgevoerd worden zonder dat ze beschreven zijn in de werkbeschrijving, maar wel de organisatie helpen. Er wordt gedacht dat dit altijd vrijwillig is, maar dit gedrag kan toch voordelig zijn voor bijvoorbeeld de hoogte van het loon. Contraproductief werkgedrag is al het gedrag dat schade toebrengt aan de organisatie. Daarnaast is er terugtrekkingsgedrag van werknemers. Dit is een strategie van een werknemer om ontevreden werk te vermijden. Hierdoor is het anders dan contraproductief werkgedrag, omdat het daar gaat om de moeite die iemand doet om schade toe te brengen aan het bedrijf. Bij terugtrekkingsgedrag gaat het om de moeite
.....read more Wat is het belang van veiligheid op het werk? - Chapter 14Ongelukken op het werk kunnen hele nare gevolgen hebben voor werknemers, hun collega’s, de organisatie waarvoor ze werken en de maatschappij.
Vroeger werd er door werkgevers weinig aandacht besteed aan veilige werkomstandigheden. Als er compensatie aangevraagd werd door een werknemer voor een werkgerelateerd ongeval, werd er veelal door de werkgevers gezegd dat het niet hun schuld was. Het onderzoek naar veiligheid is opgedeeld in tijdperken. Er was van 1900-1945 de tijd van technische metingen om de machines te leiden, explosies te stoppen en te voorkomen dat structuren instorten. De tweede tijd is opgekomen tussen de twee wereldoorlogen en betreft metingen gebaseerd op personeelsselectie, training en motivatie. Het derde tijdperk is opgekomen rond 1990 en kenmerkte zich door aandacht voor managementsystemen.
Blootstelling is het aantal kansen voor ongevallen van een bepaald type op een bepaalde plaats en tijd. Neiging (propensity) is de waarschijnlijkheid dat een ongeval gebeurt, gezien de mogelijkheid ervoor, wat afhangt van de specifieke omstandigheden op een bepaald moment.
Chapman heeft een formule bedacht voor het aantal verwachte ongevallen (A) over een bepaalde periode. P is in de formule de neiging en E is de blootstelling. Hierdoor ontstaat de formule: A = P x E. Het aantal ongevallen zal groter zijn als er meer mogelijkheden zijn voor ongevallen en als er meer factoren aanwezig zijn die de mogelijkheid voor ongevallen vergroten. Hieruit blijkt duidelijk dat beide factoren meegenomen moeten worden op het moment dat er gekeken wordt naar het aantal ongevallen.
Sommige sectoren zijn meer blootgesteld aan gevaren dan andere sectoren. Om bij een bepaald niveau van blootstelling het aantal ongevallen omlaag te schroeven, moet een organisatie aan de slag om de neiging tot ongevallen te verminderen. Dit kan door gedrag of de werkomgeving aan te passen. Binnen de arbeidspsychologie ligt de focus ook meer op de neiging dan op blootstelling.
Wat houdt ziekteverzuim in en wat zijn de gevolgen? - Chapter 15Op het moment dat een werknemer toch aanwezig is op het werk terwijl hij/zij ziek is, wordt dit ook wel presenteïsme genoemd. Als de werknemer ziek is en ook thuis blijft, wordt dit ziekteverzuim genoemd.
Data over de prevalentie van ziekteverzuim kan op drie verschillende manier gevonden worden. Ten eerste zelf-gerapporteerde data. Dit is data die van de werknemer zelf komt en dus subjectief is. De vraag die dan vaak gesteld wordt, is: hoeveel dagen ziekteverzuim heb je gehad in het afgelopen jaar? Het gebruik van zelf-gerapporteerde data krijgt soms kritiek maar kan nuttig zijn voor bepaalde onderzoeken. Ten tweede is er op archieven gebaseerde data. Dit wordt door de organisaties zelf bijgehouden voor iedere werknemer apart. Dit is dus objectieve en vaak medisch gecertificeerde data. Als laatste zijn er nog internationale databases.
De meest gebruikte database in Europa is de Eurostat. Wereldwijd wordt er het meest gebruik gemaakt van de Organisation of Economic Cooperation and Development (OECD). Hieruit blijkt dat zelf-gerapporteerd ziekteverzuim hoger is in Europa dan in andere werelddelen. Daarnaast zijn er toch ook grote verschillen binnen Europa. Het blijkt dat ziekteverzuim meer voorkomt onder vrouwen en ouderen.
Ziekteverzuim heeft kosten of andere gevolgen voor de werknemer zelf, de collega’s, het bedrijf en voor de gehele samenleving.
Voor individuele werknemers is ziekteverzuim ongunstig voor gezondheid en welzijn. Ziekteverzuim kan leiden tot verlating van de arbeidsmarkt en dus tot een slechtere financiële situatie. In sommige culturen is het zo dat er maatregelen genomen zijn voor werknemers, zodat ze niet alles zelf hoeven te betalen, maar dit geldt lang niet voor alle landen. Ziekteverzuim kan ook positief zijn voor werknemers, omdat ze zo langer kunnen herstellen. Daarnaast kan het ervoor zorgen dat ze hun werkomgeving actief willen veranderen.
Voor collega’s betekent het dat er extra werk komt bovenop hun eigen werk, hierdoor kan het een negatief effect hebben op de prestatie van de groep, de cohesie en de werktevredenheid.
Ziekteverzuim betekent voor een organisatie financiële kosten. De werknemer moet worden doorbetaald, maar er is geen productiviteit. Daarnaast kost het inhuren van een extra werknemer de organisatie geld. Organisaties zullen er dan
.....read more Hoe moet er om worden gegaan met psychosociale risico's op het werk? - Chapter 16Psychosociale risicofactoren zijn werkgerelateerde en organisatorische factoren en interpersoonlijke relaties op het werk die de gezondheid van de werknemer kunnen beïnvloeden. Het management moet ervoor zorgen dat deze factoren zo beperkt mogelijk zijn. Dit kan het doen door een stressmanagementinterventie. Het gaat hier om een programma, actie of mogelijkheid van een organisatie, waarbij werkgerelateerde stressoren verminderd worden of waarbij de werknemers geholpen worden in het omgaan met de stressoren.
Er zijn drie soorten interventies om stress op het werk te verminderen of er beter mee om te gaan. Het verschil tussen deze drie interventies is het niveau van stresssignalen dat werknemers afgeven. Eerstegraads interventies gaan om langetermijnbenaderingen om stressoren te verminderen, aan te passen of weg te halen. Tweedegraads interventies zijn gericht op het verminderen/verwijderen van stress bij een werknemer die stress laat zien. Dit gebeurt door de stressreactie van die persoon te veranderen. Derdegraads interventies zijn meer medische interventies voor medewerkers met ernstige gezondheidsproblemen door stress.
Cognitieve gedragstherapie blijkt de meest effectieve interventie te zijn volgens een onderzoek van Richardson en Rothstein. Medewerkers wordt hierbij geleerd hoe ze hun gedachten en emoties kunnen controleren met betrekking tot het omgaan met stress. Dit kan een eerste- en tweedegraads interventie zijn. Uit een ander onderzoek kwam dat een combinatie van interventies op alle niveaus het meest effectief is.
Het model van DeFrank en Cooper omvat de doelen van interventies. Er zijn drie doelen waarop interventies zich kunnen richten: een individu, een organisatie als geheel of een afdeling of team binnen een organisatie. Interventies werken het beste als ze alle drie de doelen behandelen.
Interventies voor het individu richten zich op individuele werknemers of op een groep werknemers. Het gaat dan vooral om hen te leren hoe ze om moeten gaan met stress en veeleisende situaties op het werk. Dit kan onder andere door meditatie, beweging en cognitieve gedragstherapie. Individuele interventies werken ook het beste om mentale gezondheidsproblemen voor individuen op te lossen. Toch kan niet alles opgelost worden met een individuele strategie. Sommige zaken kunnen alleen op organisatorisch niveau aangepakt worden.
Bij interventies op organisatorisch niveau wordt de werkomgeving veranderd. Interventies zorgen voor verbetering van de fit tussen de werknemer en zijn/haar werkplaats. Daarnaast richten ze zich op het verminderen van het blootstellen van medewerkers aan psychosociale risico’s. Er kan hierbij gedacht worden aan onder andere
.....read more Hoe verbeteren werknemers de eigen baan? - Chapter 17De complexiteit van banen is gestegen, doordat er steeds meer flexibiliteit en zelf-managende teams zijn. Hierdoor is het bij werkgevers duidelijk geworden dat interventies zowel geïnitieerd kunnen worden door de werkgevers als door de mensen die ze daadwerkelijk gebruiken. Steeds vaker wordt een bottom-up benadering gebruikt in plaats van een top-down benadering. Hierin past job crafting; het verbeteren van de werkcondities door de werknemers zelf. Het is proactief gedrag van de werknemer om de werkeisen en werkbronnen zo in te richten dat hij zelf tevreden is.
Job crafting wordt in het Nederlands ook wel baanboetseren genoemd, maar de Engelse term job crafting wordt in Nederland vaker gebruikt.
Bij werkontwerp (job design) worden banen en omstandigheden gecreëerd, waaronder taken worden uitgevoerd. Het werk herontwerpen gaat over een proces waarbij er aanpassingen gemaakt worden in het bestaande ontwerp. Dit kan op het gebied van de baan, de taak en het individu. Het werk (her)ontwerpen werd meestal gedaan door organisaties.
Er is al veel onderzoek gedaan naar het herontwerpen van werk. Een belangrijk punt wat hieruit voortkomt is dat stimulerende banen, motivationele psychologische staten voedt. Dit draagt bij aan positieve houdingen en werkuitkomsten. Ook is er door de tijd heen door onderzoek steeds meer theorie in de praktijk gebracht. Toch zijn er verschillende meningen over de bestaande relatie tussen stimulerende banen en uitkomsten. De relatie bestaat wel, maar is niet sterk. Uit onderzoek komt vaak dat de relatie gemiddeld is. Kenmerken van de omgeving en de personen zelf hebben namelijk ook invloed op deze relatie, maar deze worden niet altijd meegenomen. Daarnaast is er kritiek gekomen op de traditionele benaderingen van het herontwerp van werk, omdat daarin geen rekening gehouden is met de grote veranderingen die plaatsgevonden hebben gedurende de laatste decennia. Zo wordt er nu veel meer in de dienstensector gewerkt, is de globalisatie gegroeid en wordt er meer flexibel gewerkt. Ook de beroepsbevolking is sterk veranderd.
Door deze kritiekpunten worden er nu steeds meer sociale aspecten meegenomen. Bij relationele perspectieven gaat het om hoe banen, rollen en taken nu steeds meer ingericht zijn aan de hand van de onderlinge afhankelijkheid tussen collega’s en ook
.....read more Hoe zit teamwerk in elkaar? - Chapter 18Effectief teamwerk kan tot grote successen leiden en rampen voorkomen. Als een team fouten maakt, ligt dat vaak niet aan individuele schuld maar aan gebrek aan communicatie en coördinatie. Steeds meer organisaties gebruiken teams om beslissingen te maken in plaats van hiërarchische structuren. Vroeger hadden de meeste organisaties meerdere managementlagen, nu zijn veel organisaties minder hiërarchisch geworden door gebruik te maken van teams. Ook het onderzoek naar teams is toegenomen en blijft toenemen. Het voordeel van teams is dat complexe multidisciplinaire vraagstukken die door een individu alleen niet opgelost kunnen worden, door de combinatie van verschillende achtergronden in het team toch opgelost kunnen worden.
De omgeving waar teams mee te maken krijgen verandert; er zijn technologische ontwikkelingen, de behoeften van consumenten veranderen en er zijn wisselende economische en politieke problemen. Globalisering en de verschuiving van een industriële naar een kenniseconomie resulteren in nieuwe mogelijkheden en uitdagingen voor teams.
Teams en werkgroepen verschillen van elkaar. Werkgroepen zijn een sociale entiteit binnen een groter systeem, waarvan de leden onafhankelijk werken aan gezamenlijke taken die ook effect kunnen hebben op het grotere systeem. Teams zijn daarentegen complexe entiteiten van individuen die interactie hebben, samenwerken en van elkaar afhankelijk zijn. Teams zijn beperkt tot een bepaalde tijdspanne.
De kenmerken van een team zijn afhankelijk van de soorten taken die worden uitgevoerd door individuen binnen een team of door het team als geheel. Er zijn zeven soorten teamtaken: anderen managen, adviseren, service verlenen, onderhandelen, de acties van psychomotors verwerken, specifieke problemen oplossen en algemene problemen oplossen.
Er zijn zes soorten kenmerken die de aard van een team aanduiden:
Taakafhankelijkheid betekent dat de teamleden van elkaar afhankelijk zijn in het uitvoeren van taken. Dit kan in de vorm van onafhankelijke individuen, sequentieel werken (elkaar opvolgend in taken), gepaard werken of als het gehele team samenwerken.
De rolstructuur is de mate waarin rollen verschillen. Bij een functionele rolstructuur kunnen
Wat houden positieve interventies in? - Chapter 19In de huidige tijd worden naast de standaardinterventies op de werkvloer ook elementen uit de positieve psychologie gebruikt. Het is niet zo dat de oude interventies niet geschikt meer zijn, maar ze zijn aan te vullen met kenmerken van de positieve psychologie. Positieve interventies zijn zelfs bruikbaar voor werksituaties waarin er geen problemen of dysfunctionaliteiten zijn.
Er is altijd veel nadruk geweest op de negatieve kant binnen de psychologie. Voor de Tweede Wereldoorlog waren er drie missies binnen de psychologie: het genezen en behandelen van mentale ziektes (dit kreeg na de Tweede Wereldoorlog nog meer nadruk), het identificeren en voeden van het menselijke talent en de productiviteit en als laatste het helpen van mensen om hun potentie te vervullen. Psychologie ging na de Tweede Wereldoorlog lijken op een tak van de geneeskunde. Laat in de jaren negentig verschoof de psychologie naar een meer positieve kijk op mensen door de bijdrage van Martin Seligman.
Met de start van positieve psychologie op de werkvloer, gingen POB en POS een rol spelen. POB richt zich vooral op wetenschappelijk aangetoonde psychologische bronnen zoals zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het gaat hierbij vooral over het individu. POB start op individueel niveau en gaat vervolgens door naar groeps- en organisatieniveau. Voor POS is dit precies andersom, daarbij ligt de focus op de positieve kenmerken van de organisatie.
Het succesparadigma houdt in dat er gedacht wordt dat mensen positief zijn doordat ze productief zijn op het werk. Een causaal verband in deze richting is echter niet bewezen, het zou ook kunnen dat de richting van het causale verband juist andersom is, dat positiviteit productiviteit veroorzaakt in plaats van productiviteit positiviteit. Eerdere studies laten een relatie zien tussen positieve emoties en productiviteit, maar dit waren geen causale verbanden.
Uit onderzoek van Lyubomirsky blijkt dat positieve emoties leiden tot succes in meerdere domeinen van het leven. Ook voor onderzoek op het gebied van werk
.....read more
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Ben jij secuur, zelfstandig en op zoek naar een bijbaan die flexibel naast je studie past?
Kom dan JoHo ondersteunen bij de administratie van de internationale verzekeringen en activiteiten
Interesse? Meld je dan hier aan
Je vertrek voorbereiden of je verzekering afsluiten bij studie, stage of onderzoek in het buitenland
Study or work abroad? check your insurance options with The JoHo Foundation
Add new contribution