Hoe moet er om worden gegaan met psychosociale risico's op het werk? - Chapter 16

Psychosociale risicofactoren zijn werkgerelateerde en organisatorische factoren en interpersoonlijke relaties op het werk die de gezondheid van de werknemer kunnen beïnvloeden. Het management moet ervoor zorgen dat deze factoren zo beperkt mogelijk zijn. Dit kan het doen door een stressmanagementinterventie. Het gaat hier om een programma, actie of mogelijkheid van een organisatie, waarbij werkgerelateerde stressoren verminderd worden of waarbij de werknemers geholpen worden in het omgaan met de stressoren.

16.1 Hoe kunnen interventies op het werk worden ingedeeld?

Wat is het verschil tussen eerste-, tweede- en derdegraads interventies?

Er zijn drie soorten interventies om stress op het werk te verminderen of er beter mee om te gaan. Het verschil tussen deze drie interventies is het niveau van stresssignalen dat werknemers afgeven. Eerstegraads interventies gaan om langetermijnbenaderingen om stressoren te verminderen, aan te passen of weg te halen. Tweedegraads interventies zijn gericht op het verminderen/verwijderen van stress bij een werknemer die stress laat zien. Dit gebeurt door de stressreactie van die persoon te veranderen. Derdegraads interventies zijn meer medische interventies voor medewerkers met ernstige gezondheidsproblemen door stress.

Cognitieve gedragstherapie blijkt de meest effectieve interventie te zijn volgens een onderzoek van Richardson en Rothstein. Medewerkers wordt hierbij geleerd hoe ze hun gedachten en emoties kunnen controleren met betrekking tot het omgaan met stress. Dit kan een eerste- en tweedegraads interventie zijn. Uit een ander onderzoek kwam dat een combinatie van interventies op alle niveaus het meest effectief is.

Wat voor doelen hebben interventies?

Het model van DeFrank en Cooper omvat de doelen van interventies. Er zijn drie doelen waarop interventies zich kunnen richten: een individu, een organisatie als geheel of een afdeling of team binnen een organisatie. Interventies werken het beste als ze alle drie de doelen behandelen.

Interventies voor het individu richten zich op individuele werknemers of op een groep werknemers. Het gaat dan vooral om hen te leren hoe ze om moeten gaan met stress en veeleisende situaties op het werk. Dit kan onder andere door meditatie, beweging en cognitieve gedragstherapie. Individuele interventies werken ook het beste om mentale gezondheidsproblemen voor individuen op te lossen. Toch kan niet alles opgelost worden met een individuele strategie. Sommige zaken kunnen alleen op organisatorisch niveau aangepakt worden.

Bij interventies op organisatorisch niveau wordt de werkomgeving veranderd. Interventies zorgen voor verbetering van de fit tussen de werknemer en zijn/haar werkplaats. Daarnaast richten ze zich op het verminderen van het blootstellen van medewerkers aan psychosociale risico’s. Er kan hierbij gedacht worden aan onder andere het herstructureren van de banen, de organisatiestructuur verbeteren, maar ook de selectie en plaatsing beter passend maken. Toch zijn deze interventies moeilijk te implementeren en vervolgens te evalueren, maar op het moment dat ze werken zijn het erg effectieve interventies. Ze zijn vooral effectief als ze aangepast worden op de behoeften van de betrokkenen, gebaseerd worden op systematische risicobeoordeling, alle partijen erbij betrekken en op een geschikte manier worden geïmplementeerd en geëvalueerd.

Als laatste zijn er nog de individuele/organisatorische gemengde interventies, dit zijn de meest effectieve interventies van alle drie. Zij richten zich op de interactie tussen de werknemer en de organisatie. Hierbij kan gedacht worden aan steungroepen met collega’s, maar ook het vergroten van de participatie en autonomie van werknemers.

Interventies zijn in principe ingedeeld in een van de twee systemen (per niveau of per doel). Dit is raar, want veel van de interventies hebben een overlap met beide systemen. Een interventie kan tweedegraads zijn en tegelijkertijd ook een organisatorische interventie. Daarnaast kan een interventie verschillen in het doel. Het kan zo zijn dat een bepaalde organisatorische interventie officieel alleen een organisatorische interventie is, maar dat deze ook prima gebruikt kan worden voor individuen. Het ligt er maar net aan hoe de interventie is ingericht.

Stress en de uitkomsten zijn sterk gerelateerd aan de werkomgeving en werkfactoren, daarom zullen interventies die daarop gericht zijn ook beter werken. Toch wordt er veelal gericht op individuen, in plaats van op de organisaties zelf. Er zijn een aantal redenen waarom dit zo gebeurt. Ten eerste heeft het te maken met het management. Het management geeft vaak het individu de schuld in plaats van te kijken naar de werkomgeving. Ten tweede zijn degenen die de interventies geven, vaak geïnteresseerd in de subjectieve ervaring van stress en daarom wordt er op het individu gericht. Ten derde zijn bepaalde stressoren onvermijdelijk aanwezig in sommige banen en is er weinig bewijs gevonden voor het idee dat interventies in de psychosociale werkomgeving mentale gezondheidsproblemen oplossen. De vierde reden is dat er nog geen theoretische modellen bestaan om uit te leggen hoe en waarom interventies verandering brengen in het welzijn van de werknemer en de uitkomsten van een organisatie. Hierdoor is het niet duidelijk of en hoe een interventie zal gaan uitwerken voor een organisatie. Als laatste ontbreekt er een interdisciplinaire benadering en is er geen koppeling, in stressonderzoek, tussen psychosociale werkkenmerken en andere gebieden (zoals de arbeidsmarkt en productiviteit).

16.2 Hoe worden interventies ontworpen, geïmplementeerd en geëvalueerd?

Volgens Goldenhar en anderen zijn de drie fases van een interventie het ontwerpen, implementeren en evalueren. Elke fase heeft zijn eigen onderzoeksdoelen.

In de ontwerpfase gaat het om kennis produceren, zodat goede interventies ontwikkeld kunnen worden. Hierbij wordt ook wel gebruik gemaakt van een risicoassessment om te kijken waar de risico’s liggen voor werknemers. In de implementatiefase wordt weergegeven welke veranderingen er doorgevoerd zijn en welke problemen hierbij voorkwamen. Als laatste wordt er in de evaluatiefase gekeken of de interventie geholpen heeft. Dit gebeurt aan de hand van objectieve metingen van de risicofactoren.

Er is weinig onderzoek naar stress vastgelegd, omdat er veel conceptuele en methodologische moeilijkheden zijn bij dit soort onderzoek. Het is in ieder geval bekend dat er een aantal kenmerken van belang zijn bij het ontwikkelen en implementeren van interventies voor een organisatie.

Zijn gerichte interventies of veelomvattende interventies effectiever?

Interventies die meerdere niveaus omvatten, geven een beter en effectiever resultaat. Zo komt er uit een onderzoek van Bond, Flaxman en Bunce dat het geven van een individuele interventie ervoor kan zorgen dat een organisatorische interventie het effect op controle over het werk vergroot. Op deze manier versterken verschillende interventies elkaar.

Zijn participatieve benaderingen of afstandelijke benaderingen beter voor interventies?

Interventies werken het beste als degene voor wie de interventie is, ook mee kan helpen bij het ontwikkelen en implementeren van de interventie. De interventie moet een combinatie zijn van een bottom-up en een top-down benadering.

Een veel gebruikte participatieve interventiemethode is de PAR, waarvan actieve deelname, samenwerking en bevoegdheid van de medewerkers de kenmerken zijn. Medewerkers moeten actief deelnemen aan het ontwerpen en implementeren van de interventie. Dit gebeurt door een cyclisch leerproces in zes stappen. Ten eerste het probleem definiëren, dan als tweede het ontwikkelen van technieken om bewijs te verzamelen voor het probleem. Als derde moet de data geanalyseerd worden. Ten vierde worden de interventies gedefinieerd worden, waarna als vijfde de interventies geïmplementeerd worden. Als laatste worden de resultaten geëvalueerd.

Toch is het lastig, omdat er ontzettend veel factoren meespelen in een organisatie die van invloed kunnen zijn op de interventie. Denk maar aan medewerking van medewerkers en het management, maar ook de waarden en de cultuur van de organisatie. Hierdoor hebben interventies vaak verdeelde tot weinig effecten.

Is het ontwikkelen of het implementeren van een interventie belangrijker?

Het implementatieraamwerk is erg belangrijk bij een interventie. Er kunnen veel verschillende factoren van invloed zijn op verschillende fases van de interventie. Het gaat niet alleen om de interventie op zich, maar ook om hoe deze precies in werking wordt gebracht. Juist het plannen en het opschrijven van dit plan is van belang voor de interventie. Het kan onder andere helpen bij de resultaten, maar zorgt er ook voor dat de medewerkers snappen wat er gebeurt en dat er geen cynisme ontstaat.

Kunnen interventies werken ongeacht van de context waarin ze worden geïmplementeerd?

Een interventie kan alleen werken op het moment dat deze gebruikt wordt voor de juiste problemen. De risico’s, de behoeften en de context moeten daarom goed in kaart gebracht worden. Als de mensen die de interventie moeten gaan gebruiken, er helemaal geen behoefte aan hebben, zal de interventie ook niet werken. De werkomgeving heeft hier ook invloed op, omdat met de implementatie er nog wel eens tegengestelde veranderingen komen in de werkomgeving als het management vooraf aan de interventie banen geherstructureerd of als werknemers geen tijd kunnen nemen voor de interventie. Hierdoor weten mensen niet wat ze moeten doen en zal de interventie alsnog niet werken.

Duidelijk gedefinieerde rollen en sterke betrokkenheid

De belanghebbenden (denk aan werknemers, leidinggevenden, management etc.) van een organisatie hebben duidelijke rollen nodig. Het is daarnaast belangrijk dat ze betrokken zijn bij alle fasen van een interventie. Door een interventie kunnen er grote veranderingen plaatsvinden. De betrokkenheid van de belanghebbenden is dan ook noodzakelijk om de interventie te laten slagen. Al deze mensen hebben dan ook veel steun nodig in het proces.

16.3 Wat is het belang van het psychosociale veiligheidsklimaat voor werkstress?

Een goed psychosociaal veiligheidsklimaat zorgt voor een gezonde werkomgeving (weinig stress). Op het moment dat dit altijd aangehouden zal worden, zullen de risicofactoren voor stress ook lager zijn. Dit kan bekeken worden aan de hand van een korte vragenlijst over het psychosociale veiligheidsklimaat (psychosocial safety climate, PSC).

Er kan gezegd worden dat het psychosociale veiligheidsklimaat een antecedent is voor werkstress risicofactoren. Als er een goed psychosociaal veiligheidsklimaat is, zal de werkgever bezig zijn met de bescherming van gezondheid en het welzijn van de medewerkers. Hij zal dan ook rekening houden met de inrichting van de werkeisen en –bronnen. Uit veel onderzoek is bevestiging gekomen voor de link tussen het psychosociale veiligheidsklimaat en veranderingen in de risicofactoren en werkgerelateerde uitkomsten. Als het voorkomen van werkstress als een taak op zich gezien zou worden, zou dit voor positieve uitkomsten zorgen. Daarnaast modereert het psychosociale veiligheidsklimaat de relatie tussen werkcondities, psychologische gezondheid en resultaten voor de betrokkenheid.

BulletPoints

• Psychosociale risicofactoren zijn werkgerelateerde en organisatorische factoren en interpersoonlijke relaties op het werk die de gezondheid van de werknemer kunnen beïnvloeden. Het management moet ervoor zorgen dat deze factoren zo beperkt mogelijk zijn. Dit kan het doen door een stressmanagementinterventie. Het gaat hier om een programma, actie of mogelijkheid van een organisatie, waarbij werkgerelateerde stressoren verminderd worden of waarbij de werknemers geholpen worden in het omgaan met de stressoren.

• Er zijn drie soorten interventies om stress op het werk te verminderen of er beter mee om te gaan. Het verschil tussen deze drie interventies is het niveau van stresssignalen dat werknemers afgeven. Eerstegraads interventies gaan om langetermijnbenaderingen om stressoren te verminderen, aan te passen of weg te halen. Tweedegraads interventies zijn gericht op het verminderen/verwijderen van stress bij een werknemer die stress laat zien. Dit gebeurt door de stressreactie van die persoon te veranderen. Derdegraads interventies zijn meer medische interventies voor medewerkers met ernstige gezondheidsproblemen door stress.

• Het model van DeFrank en Cooper omvat de doelen van interventies. Er zijn drie doelen waarop interventies zich kunnen richten: een individu, een organisatie als geheel of een afdeling of team binnen een organisatie. Interventies werken het beste als ze alle drie de doelen behandelen.

• Volgens Goldenhar en anderen zijn de drie fases van een interventie het ontwerpen, implementeren en evalueren. Elke fase heeft zijn eigen onderzoeksdoelen.

• Interventies die meerdere niveaus omvatten, geven een beter en effectiever resultaat. Zo komt er uit een onderzoek van Bond, Flaxman en Bunce dat het geven van een individuele interventie ervoor kan zorgen dat een organisatorische interventie het effect op controle over het werk vergroot. Op deze manier versterken verschillende interventies elkaar.

• Interventies werken het beste als degene voor wie de interventie is, ook mee kan helpen bij het ontwikkelen en implementeren van de interventie. De interventie moet een combinatie zijn van een bottom-up en een top-down benadering.

• Een veel gebruikte participatieve interventiemethode is de PAR, waarvan actieve deelname, samenwerking en bevoegdheid van de medewerkers de kenmerken zijn. Medewerkers moeten actief deelnemen aan het ontwerpen en implementeren van de interventie. Dit gebeurt door een cyclisch leerproces in zes stappen. Ten eerste het probleem definiëren, dan als tweede het ontwikkelen van technieken om bewijs te verzamelen voor het probleem. Als derde moet de data geanalyseerd worden. Ten vierde worden de interventies gedefinieerd worden, waarna als vijfde de interventies geïmplementeerd worden. Als laatste worden de resultaten geëvalueerd.

• Een goed psychosociaal veiligheidsklimaat zorgt voor een gezonde werkomgeving (weinig stress). Op het moment dat dit altijd aangehouden zal worden, zullen de risicofactoren voor stress ook lager zijn. Dit kan bekeken worden aan de hand van een korte vragenlijst over het psychosociale veiligheidsklimaat (psychosocial safety climate, PSC).

TentamenTickets

• In deze tekst over interventies ligt de nadruk niet op het bestuderen van theoretische modellen. De resultaten die uit onderzoek zijn gekomen en uitwijzen wat voor interventies wel en niet werken, zijn belangrijker.

• Een aantal termen met betrekking tot werk(stress) heeft nog geen gangbare vertaling in het Nederlands gevonden. Het feit dat het gebruik van het woord veiligheidsklimaat redelijk algemeen geaccepteerd lijkt te zijn, geeft het belang van dit concept weer.

Oefenvragen

Vraag 1

Welke type interventie is het meest effectief?

1. Comprehensive interventions (zowel individueel als organisatorisch)

2. Individuele interventies

3. Organisatorische interventies

4. Lokale interventies

Vraag 2

Wat is GEEN reden dat stressinterventies voornamelijk op het individu gericht zijn?

1. Professionals die gespecialiseerd zijn in stressinterventies zijn voornamelijk geïnteresseerd in de subjectieve ervaringen en individuele verschillen.

2. Er is slechts beperkt empirisch bewijs dat interventies in de psychosociale werkomgeving mentale gezondheidsproblemen verminderen.

3. Het topmanagement heeft vaak geen behoefte aan organisatorische interventies.

4. Er is een gebrek aan correcte theoretische modellen van werkstress als basis voor interventies.

Vraag 3

Secundaire interventies zijn gericht op…

1. Werknemers die tekenen van stress tonen

2. Lokale werkgroepen/teams

3. De organisatie

4. Werknemers met serieuze stress-gerelateerde gezondheidsproblemen

Vraag 4

Juist of onjuist?

I Individuele interventies kunnen de effecten van organisatorische interventies vergroten.

II Stresspreventieprogramma’s zijn het meest effectief wanneer er een bottom-up approach wordt gebruikt die gesteund wordt door het topmanagement.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 5

Zet de onderdelen van de leercyclus van PAR in de juiste volgorde.

Data analyseren – interventies implementeren – technieken ontwikkelen om data omtrent het probleem te verzamelen – probleem definiëren – resultaten evalueren – interventies definiëren

Antwoorden

1. A

2. C

3. A

4. A. II is onjuist omdat deze programma’s juist bottom-up en top-down aanpakken moeten combineren, in plaats van slechts een van de twee gebruiken.

5. 1) probleem definiëren - 2) technieken ontwikkelen om data omtrent het probleem te verzamelen - 3) data analyseren - 4) interventies definiëren - 5) interventies implementeren - 6) resultaten evalueren.