Ongelukken op het werk kunnen hele nare gevolgen hebben voor werknemers, hun collega’s, de organisatie waarvoor ze werken en de maatschappij.
Vroeger werd er door werkgevers weinig aandacht besteed aan veilige werkomstandigheden. Als er compensatie aangevraagd werd door een werknemer voor een werkgerelateerd ongeval, werd er veelal door de werkgevers gezegd dat het niet hun schuld was. Het onderzoek naar veiligheid is opgedeeld in tijdperken. Er was van 1900-1945 de tijd van technische metingen om de machines te leiden, explosies te stoppen en te voorkomen dat structuren instorten. De tweede tijd is opgekomen tussen de twee wereldoorlogen en betreft metingen gebaseerd op personeelsselectie, training en motivatie. Het derde tijdperk is opgekomen rond 1990 en kenmerkte zich door aandacht voor managementsystemen.
Blootstelling is het aantal kansen voor ongevallen van een bepaald type op een bepaalde plaats en tijd. Neiging (propensity) is de waarschijnlijkheid dat een ongeval gebeurt, gezien de mogelijkheid ervoor, wat afhangt van de specifieke omstandigheden op een bepaald moment.
Chapman heeft een formule bedacht voor het aantal verwachte ongevallen (A) over een bepaalde periode. P is in de formule de neiging en E is de blootstelling. Hierdoor ontstaat de formule: A = P x E. Het aantal ongevallen zal groter zijn als er meer mogelijkheden zijn voor ongevallen en als er meer factoren aanwezig zijn die de mogelijkheid voor ongevallen vergroten. Hieruit blijkt duidelijk dat beide factoren meegenomen moeten worden op het moment dat er gekeken wordt naar het aantal ongevallen.
Sommige sectoren zijn meer blootgesteld aan gevaren dan andere sectoren. Om bij een bepaald niveau van blootstelling het aantal ongevallen omlaag te schroeven, moet een organisatie aan de slag om de neiging tot ongevallen te verminderen. Dit kan door gedrag of de werkomgeving aan te passen. Binnen de arbeidspsychologie ligt de focus ook meer op de neiging dan op blootstelling.
Er is een gedragstaxonomie nodig om precies te weten welke algemene psychologische en organisatorische processen betrokken zijn bij ongevallen. De meeste gebruikte is van James Reason en heet Generic Error-Modelling System (GEMS).
Onveilig gedrag is op te delen in twee categorieën, namelijk bedoeld en onbedoeld. Hierdoor komt er een verdeling van vijf verschillende typen fouten tot stand, waarbij drie vragen gesteld kunnen worden om erachter te komen wat voor fout er gemaakt is. De eerste vraag is: is de actie volgens plan verlopen? Als dit niet het geval is, gaat het om een onbedoelde fout, waarbij onderscheid gemaakt kan worden tussen een lapse en een slip. Een slip betekent dat er een andere actie is uitgevoerd dan gepland was en een lapse betekent dat er een deel van het plan niet uitgevoerd is. De tweede vraag wordt gesteld als de actie volgens plan verliep en die luidt: gaf de actie de gewenste resultaten? Als dit niet het geval is, is het of een op kennis gebaseerde fout of een op regels gebaseerde fout. Als laatste is er dan de vraag: was de actie legitiem? (wist de persoon dat de actie tegen de regels is?) Als dit niet zo is, dan is het een schending.
Slips en lapses ontstaan door een fout in de uitvoering en/of foute opslag van een reeks acties. Misvattingen daarentegen zijn tekortkomingen of mislukkingen in het beoordelend proces.
Rasmussen heeft een verdeling gemaakt van aan werk gerelateerde acties. Op vaardigheid gebaseerde acties zijn acties die al bekend zijn bij de werknemer, waardoor er automatische cognitieve processen geactiveerd zijn. Op kennis gebaseerde acties worden gebruikt in nieuwe situaties. Deze acties kosten meer energie, omdat het veel moeite kost om problemen op te lossen en te redeneren om een keuze te maken voor een actie. Als laatste zijn er op regels gebaseerde acties. Hierbij speelt de regel ‘als dit gebeurt, dan doe ik dat’ een rol. Deze acties worden dus ook gebruikt om problemen op te lossen, maar de problemen zijn niet nieuw, er zijn al regels voor.
Slips en lapses zijn ingedeeld bij de op vaardigheid gebaseerde acties. Misvattingen zijn onder te verdelen in op regels en op kennis gebaseerde fouten. Als het gaat om de op regels gebaseerde fouten, gaat het om acties om problemen op te lossen waarbij de verkeerde regels worden toegepast. Als het gaat om op kennis gebaseerde fouten, gaat het om de limiet aan de menselijke mogelijkheid om problemen op te lossen en om te gaan met nieuwe omstandigheden.
Schendingen hebben niks met vergissingen te maken. Het zijn bewuste acties die de veiligheidsregels en procedures schenden. Ze zijn door Reason, Parker en Lawton onderverdeeld in drie categorieën. Ten eerste zijn er routineschendingen, hierbij worden er shortcuts gebruikt, zoals bijvoorbeeld de route nemen die de minste moeite kost. Ten tweede zijn er optimaliserende schendingen, waarbij niet-functionele doelen belangrijker zijn dan de veiligheid. Als laatste zijn er situationele schendingen. Bij deze schendingen denkt de werknemer dat hij deze schending moet maken, omdat anders de taak niet goed volbracht kan worden. Voor routineschendingen en optimaliserende schendingen wordt gekozen vanwege persoonlijke doelen, voor situationele schendingen vanwege werkmatige doelen.
Actieve en latente fouten zorgen samen voor grote ongevallen. Actieve fouten zijn cognitieve fouten of schendingen van de veiligheidsregels. Latente (nog niet gemanifesteerde) fouten zijn daarentegen onder te verdelen in vier categorieën, namelijk feilbare managementbeslissingen, lijnmanagementtekortkomingen, psychologische predictoren van onveilig werken en inadequate bescherming tegen onveilig werken.
Door te kijken naar de Tsjernobyl-ramp, is goed te zien dat actieve en latente mislukkingen samen zorgen voor een grote ramp. Het is de combinatie van factoren die uiteindelijk tot een grote ramp kan leiden.
Er is bij deze ramp een explosie ontstaan in een reactor. Deze explosie is ontstaan doordat er getest werd om te kijken of de reactor werkte zoals hij moest werken. Reason heeft fouten gespecificeerd die tot deze ramp hebben geleid. Hij beschrijft dat de kwaliteit van het plan niet goed was, maar ook dat er niet genoeg kennis aanwezig was en dat er verkeerde beslissingen genomen zijn. Dit allemaal samen heeft gezorgd voor de enorme ramp. Al deze losse stukjes alleen hadden dit nooit kunnen veroorzaken.
De Tsjernobyl-ramp is een voorbeeld van het Swiss Cheese Model van Reason. Het Swiss Cheese Model vergelijkt het verdedigingssysteem van een organisatie met stukjes gatenkaas. Elk stukje laat een barrière zien en de gaten van de kaas laten de zwakheden van de barrières zien. Rampen gebeuren op het moment dat alle stukjes zo staan dat een ramp door alle gaten van de verdediging kan gaan.
De treinramp van Paddington laat zien hoe actieve en latente mislukkingen samen zorgen voor een grote ramp en dat latente fouten betrokken zijn bij de psychologische antecedenten van onveilige handelingen.
Bij deze ramp zijn er twee treinen op elkaar gebotst. In de analyse van Lawton en Ward, op basis van het rapport van Lord Cullen, zijn er een aantal kenmerken van de ramp aangewezen. Zo zijn er cognitieve fouten ontdekt bij de bestuurder, maar er bleek ook dat de bestuurder weinig ervaring had en niet wist wat hij moest doen in deze situatie. Daarnaast was de situatie niet optimaal, omdat het signaal (dat genegeerd werd) niet erg duidelijk te zien was en vaker genegeerd werd. Uit de uiteindelijke analyse kwamen veel aanbevelingen, maar al deze aanbevelingen waren op het gebied van het voorkomen van menselijke fouten.
Het algemene ongevallen veroorzakingsscenario komt van Wagenaar, Hudson en Reason. Dit scenario beschrijft hoe ongevallen voorkomen. Een ongeval begint altijd met slechte managementbeslissingen. Deze beslissingen kunnen latente fouten creëren en dit heeft weer invloed op de psychologische processen die het precieze gedrag van de werknemers beïnvloeden. De processen zorgen ervoor dat werknemers als het ware uitgenodigd worden om onveilige handelingen uit te voeren, wat vervolgens kan leiden tot ongevallen.
Dit model onderscheid zich van het Swiss Cheese Model van Reason op vier punten. Als eerste is er de aanname dat latente mislukkingen slechts ingedeeld kunnen worden in enkele risicofactoren. Ten tweede is er het idee dat alles begint met slechte managementbeslissingen. Ten derde ligt er veel nadruk op cognitieve fouten en cognitief functioneren en als laatste worden fouten ontlokt door de aanwezigheid van de risicofactoren.
Wagenaar en collega’s hebben de types van algemene fouten ingedeeld in drie categorieën, zodat er sets zouden ontstaan van ongeveer dezelfde factoren die de mogelijkheid op ongevallen zouden vergroten. De drie categorieën zijn de fysieke omgeving, menselijk gedrag en het management. Later is tekortkomingen in het onderhoud er nog aan toegevoegd als categorie.
Uit onderzoek blijkt dat er een sterke relatie is tussen de toepassingen van het management en de hoeveelheid ongevallen. Uit onderzoek van Shannon, Mayr en Haines blijkt bijvoorbeeld dat de organisatorische voorspellers opgedeeld kunnen worden in de cultuur van het management, de managementstijl en de organisatorische filosofie op gezondheid en veiligheid. Al met al komt er uit alle onderzoeken dat als een organisatie actief bezig is met de veiligheid, dit invloed heeft op het percentage ongevallen. Zo blijkt dat training, teamwerk en het aantal uren dat er per week gewerkt wordt negatieve voorspellers zijn van het ongevallenpercentage, maar dat op prestatie gebaseerd betaald krijgen een positieve voorspeller hiervan is.
Hierbij spelen meerdere factoren een rol. Om achter deze factoren te komen bij een ongeval, kunnen de gewonde medewerkers, collega’s en de leidinggevenden geïnterviewd worden. Zo blijkt dat hoge werkdruk de kans op ongevallen vergroot, net als mensen die maar tijdelijk bij een bedrijf werken. Hoge werkkwaliteit (de mate van ontvangen training, variëteit in de taken en autonomie) zorgt voor minder ongevallen op het werk. Daarnaast heeft de tijd die mensen werken invloed op het aantal ongevallen. Mensen die langer achter elkaar doorwerken, hebben meer kans op ongevallen, niet alleen doordat ze langer blootgesteld zijn aan risico’s.
Factoren in de fysieke omgeving kunnen van grote invloed zijn op ongevallen. Er moet hierbij gedacht worden stressoren, zoals licht, geluid, temperatuur en vibratie. De factoren in de fysieke omgeving zorgen er allemaal voor dat efficiëntie van de cognitieve processen achteruit gaat, waardoor de kans op ongevallen vergroot wordt.
Sociale omgeving is erg belangrijk in het werkgedrag van mensen, veiligheid hoort hier dus ook bij. Op het moment dat er meer steun is van leidinggevenden en van collega’s, is de kans kleiner dat ongevallen gebeuren dan wanneer dit niet het geval is.
Het veiligheidsklimaat of de veiligheidscultuur wordt ook wel gedefinieerd als de gedeelde percepties van werknemers over het taakgedrag dat geschikt en aangepast is aan de werkomgeving. Deze definitie komt van Dov Zohar en hij heeft ook acht belangrijke dimensies aangewezen van een veiligeidsklimaat. Deze acht dimensies zijn: het belang van veiligheidstraining en de percepties van de werknemers ervan, de houdingen van het management ten opzichte van veiligheid, het effect van veiligheidsgedrag op promotie, het niveau van risico’s, het werktempo in verband met veiligheid, de status van degene die het hoofd is van veiligheid, de effecten van veilig gedrag op sociale status en als laatste de status van het veiligheidscomité. Er is nog geen eenduidigheid over deze dimensies. Het veiligheidsklimaat omvat in ieder geval het beleid, de procedures en toepassingen gerelateerd aan veiligheid. Hier is wel eenduidigheid over.
Op het moment dat er veel aandacht is voor de veiligheid, zal dit zorgen voor minder ongevallen. Toch kan het ook zo zijn dat op het moment dat er ongevallen voorkomen in een organisatie, de organisatie zich dan juist meer gaat concentreren op een goed veiligheidsklimaat.
Het opzetten van een goed veiligheidsklimaat is een grote en moeilijke interventie. Er zijn een vijf richtlijnen waarop gelet moet worden. De werknemers moeten geloven in veiligheid, ook het management. Ook moeten er goede signalen worden uitgezonden over veiligheid. Daarnaast moeten de discussie en documentatie van fouten aangemoedigd worden. Alle niveaus moeten bekeken worden op het moment dat er gezocht wordt naar een oplossing. Als laatste moeten medewerkers voorbereid worden door middel van training.
Fouten en mislukkingen kunnen ook nuttig zijn. Ze laten namelijk de zwakke plekken zien in de risicobeperking van een bedrijf. Als een bedrijf dit ziet, kan het er iets aan doen. Ook veiligheidsschendingen zijn niet altijd slecht. Ze kunnen ook uitgevoerd worden, omdat een actie op dat moment niet anders uitgevoerd kan worden, en tot betere regelgeving leiden. De regels met betrekking tot veiligheid moeten dus niet vaststaan, maar moeten steeds opnieuw bekeken worden.
Safety citizenship behaviour (SCB) betekent gedragingen die vallen onder het extra-rolgedrag. Ze staan dus niet vastgelegd in werkbeschrijvingen. Er zijn zes dimensies: helpen, bespreken (het aankaarten van mogelijk gevaarlijke situaties), veiligheidsbeheer (anderen beschermen voor gevaar), klokken luiden, geïnformeerd blijven en verandering gericht op veiligheid initiëren. Op het moment dat een persoon dit gedrag uitvoert, helpt het andere personen en de organisatie zelf om de werkomgeving veiliger te maken. Ook zorgt het ervoor dat de houding ten opzichte van veiligheid van de persoon zelf verandert.
Blootstelling is het aantal kansen voor ongevallen van een bepaald type op een bepaalde plaats en tijd. Neiging (propensity) is de waarschijnlijkheid dat een ongeval gebeurt, gezien de mogelijkheid ervoor, wat afhangt van de specifieke omstandigheden op een bepaald moment.
Er is een gedragstaxonomie nodig om precies te weten welke algemene psychologische en organisatorische processen betrokken zijn bij ongevallen. De meeste gebruikte is van James Reason en heet Generic Error-Modelling System (GEMS).
Onveilig gedrag is op te delen in twee categorieën, namelijk bedoeld en onbedoeld. Hierdoor komt er een verdeling van vijf verschillende typen fouten tot stand, waarbij drie vragen gesteld kunnen worden om erachter te komen wat voor fout er gemaakt is. De eerste vraag is: is de actie volgens plan verlopen? Als dit niet het geval is, gaat het om een onbedoelde fout, waarbij onderscheid gemaakt kan worden tussen een lapse en een slip. Een slip betekent dat er een andere actie is uitgevoerd dan gepland was en een lapse betekent dat er een deel van het plan niet uitgevoerd is. De tweede vraag wordt gesteld als de actie volgens plan verliep en die luidt: gaf de actie de gewenste resultaten? Als dit niet het geval is, is het of een op kennis gebaseerde fout of een op regels gebaseerde fout. Als laatste is er dan de vraag: was de actie legitiem? (wist de persoon dat de actie tegen de regels is?) Als dit niet zo is, dan is het een schending.
Rasmussen heeft een verdeling gemaakt van aan werk gerelateerde acties. Op vaardigheid gebaseerde acties zijn acties die al bekend zijn bij de werknemer, waardoor er automatische cognitieve processen geactiveerd zijn. Op kennis gebaseerde acties worden gebruikt in nieuwe situaties. Deze acties kosten meer energie, omdat het veel moeite kost om problemen op te lossen en te redeneren om een keuze te maken voor een actie. Als laatste zijn er op regels gebaseerde acties. Hierbij speelt de regel ‘als dit gebeurt, dan doe ik dat’ een rol. Deze acties worden dus ook gebruikt om problemen op te lossen, maar de problemen zijn niet nieuw, er zijn al regels voor.
Slips en lapses zijn ingedeeld bij de op vaardigheid gebaseerde acties. Misvattingen zijn onder te verdelen in op regels en op kennis gebaseerde fouten. Als het gaat om de op regels gebaseerde fouten, gaat het om acties om problemen op te lossen waarbij de verkeerde regels worden toegepast. Als het gaat om op kennis gebaseerde fouten, gaat het om de limiet aan de menselijke mogelijkheid om problemen op te lossen en om te gaan met nieuwe omstandigheden.
Schendingen hebben niks met vergissingen te maken. Het zijn bewuste acties die de veiligheidsregels en procedures schenden. Ze zijn door Reason, Parker en Lawton onderverdeeld in drie categorieën. Ten eerste zijn er routineschendingen, hierbij worden er shortcuts gebruikt, zoals bijvoorbeeld de route nemen die de minste moeite kost. Ten tweede zijn er optimaliserende schendingen, waarbij niet-functionele doelen belangrijker zijn dan de veiligheid. Als laatste zijn er situationele schendingen. Bij deze schendingen denkt de werknemer dat hij deze schending moet maken, omdat anders de taak niet goed volbracht kan worden. Voor routineschendingen en optimaliserende schendingen wordt gekozen vanwege persoonlijke doelen, voor situationele schendingen vanwege werkmatige doelen.
Actieve en latente fouten zorgen samen voor grote ongevallen. Actieve fouten zijn cognitieve fouten of schendingen van de veiligheidsregels. Latente (nog niet gemanifesteerde) fouten zijn daarentegen onder te verdelen in vier categorieën, namelijk feilbare managementbeslissingen, lijnmanagementtekortkomingen, psychologische predictoren van onveilig werken en inadequate bescherming tegen onveilig werken.
De Tsjernobyl-ramp is een voorbeeld van het Swiss Cheese Model van Reason. Het Swiss Cheese Model vergelijkt het verdedigingssysteem van een organisatie met stukjes gatenkaas. Elk stukje laat een barrière zien en de gaten van de kaas laten de zwakheden van de barrières zien. Rampen gebeuren op het moment dat alle stukjes zo staan dat een ramp door alle gaten van de verdediging kan gaan.
Het algemene ongevallen veroorzakingsscenario komt van Wagenaar, Hudson en Reason. Dit scenario beschrijft hoe ongevallen voorkomen. Een ongeval begint altijd met slechte managementbeslissingen. Deze beslissingen kunnen latente fouten creëren en dit heeft weer invloed op de psychologische processen die het precieze gedrag van de werknemers beïnvloeden. De processen zorgen ervoor dat werknemers als het ware uitgenodigd worden om onveilige handelingen uit te voeren, wat vervolgens kan leiden tot ongevallen.
Wagenaar en collega’s hebben de types van algemene fouten ingedeeld in drie categorieën, zodat er sets zouden ontstaan van ongeveer dezelfde factoren die de mogelijkheid op ongevallen zouden vergroten. De drie categorieën zijn de fysieke omgeving, menselijk gedrag en het management. Later is tekortkomingen in het onderhoud er nog aan toegevoegd als categorie.
Het veiligheidsklimaat of de veiligheidscultuur wordt ook wel gedefinieerd als de gedeelde percepties van werknemers over het taakgedrag dat geschikt en aangepast is aan de werkomgeving. Deze definitie komt van Dov Zohar en hij heeft ook acht belangrijke dimensies aangewezen van een veiligeidsklimaat. Deze acht dimensies zijn: het belang van veiligheidstraining en de percepties van de werknemers ervan, de houdingen van het management ten opzichte van veiligheid, het effect van veiligheidsgedrag op promotie, het niveau van risico’s, het werktempo in verband met veiligheid, de status van degene die het hoofd is van veiligheid, de effecten van veilig gedrag op sociale status en als laatste de status van het veiligheidscomité. Er is nog geen eenduidigheid over deze dimensies. Het veiligheidsklimaat omvat in ieder geval het beleid, de procedures en toepassingen gerelateerd aan veiligheid. Hier is wel eenduidigheid over.
Het opzetten van een goed veiligheidsklimaat is een grote en moeilijke interventie. Er zijn een vijf richtlijnen waarop gelet moet worden. De werknemers moeten geloven in veiligheid, ook het management. Ook moeten er goede signalen worden uitgezonden over veiligheid. Daarnaast moeten de discussie en documentatie van fouten aangemoedigd worden. Alle niveaus moeten bekeken worden op het moment dat er gezocht wordt naar een oplossing. Als laatste moeten medewerkers voorbereid worden door middel van training.
Safety citizenship behaviour (SCB) betekent gedragingen die vallen onder het extra-rolgedrag. Ze staan dus niet vastgelegd in werkbeschrijvingen. Er zijn zes dimensies: helpen, bespreken (het aankaarten van mogelijk gevaarlijke situaties), veiligheidsbeheer (anderen beschermen voor gevaar), klokken luiden, geïnformeerd blijven en verandering gericht op veiligheid initiëren. Op het moment dat een persoon dit gedrag uitvoert, helpt het andere personen en de organisatie zelf om de werkomgeving veiliger te maken. Ook zorgt het ervoor dat de houding ten opzichte van veiligheid van de persoon zelf verandert.
Voor de hand liggende tentamenvragen over veiligheid zijn het aanwijzen van verschillende soorten fouten in rampen of andere gevaarlijke situaties.
In het Nederlands worden zowel de term bedrijfsongeval als bedrijfsongeluk door elkaar heen gebruikt voor dingen die mis zijn gegaan. Er is echter een subtiel verschil. Een ongeluk is een ongunstige loop van omstandigheden of tegenspoed, soms met een dodelijke afloop, een ongeval betekent dat er iets onverwachts gebeurt dat schade of letsel veroorzaakt. De term ongeluk heeft een iets ruimere betekenis.
Wat is het verschil tussen exposure en propensity?
Welke typen fouten vallen onder deze categorieën van onveilig gedrag?
Onbedoelde fouten
Bedoelde fouten
Geef aan om wat voor type fout het in de onderstaande voorbeelden gaat.
Merel probeert een ovenschotel na te maken die ze laatst bij haar tante heeft geproefd. Ze heeft echter geen recept, dus zet ze de wekker maar op goed geluk. Als gevolg brandt de ovenschotel aan.
Het is al laat als Sabien haar verslag afschrijft, hierdoor maakt ze door vermoeidheid per ongeluk wat spellingsfoutjes.
Josje zit in groep 4 en is geen spellingskampioen, daarom maakt ze wat foutjes tijdens het dictee.
Koos is te laat voor zijn werk en rijdt daarom 140 km/u, terwijl de limiet 120 km/u is.
Marije had een boeket gekregen van haar vriend en dat in een hoekje van de huiskamer neergezet, maar vergat het vervolgens te wateren, waardoor het boeket al heel snel uitdroogde.
Wat is GEEN type fouten volgens het algemene ongevallen veroorzakingsscenario van Wagenaar, Hudson en Reason?
Management
Fysieke omgeving
Onderhoudsfouten
Veiligheidsklimaat
Menselijk gedrag
Juist of onjuist?
I Steun van collega’s en leidinggevenden vermindert de kans op ongelukken.
II Zowel lage als hoge temperaturen kunnen een veiligheidsrisico vormen.
I is juist, II is onjuist
I is onjuist, II is juist
I en II zijn allebei juist
I en II zijn allebei onjuist
Exposure (blootstelling) is de kans op een ongeluk gebaseerd op de natuur van het systeem. Propensity (neiging) is de conditionele kans op een ongeluk op basis van de situatie, onafhankelijk van de natuur van het systeem. Propensity betreft dus de omgevingsfactoren.
a slip, lapse; b rule-based error, knowledge based error, violation.
a knowledge-based error; b slip; c knowledge-based error; d violation; e lapse.
D
C
Wat houdt arbeidspsychologie in en hoe is dit studiegebied ontstaan? - Chapter 1Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.
Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd, bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen niet. Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk: de landbouw, de industrie en
.....read more Welke onderzoeksmethoden worden gebruikt in de arbeidspsychologie? - Chapter 2Een veelvuldig onderzochte stelling binnen de arbeidspsychologie is het idee dat gelukkige werknemers productiever zijn. Tot op heden is dit verband statistisch insignificant gebleken, maar het onderzoek loopt door.
Een onderzoek bestaat uit verschillende elementen. Allereerst is er een hypothese, een stelling over de wereld die getest kan worden. Vervolgens worden abstracte constructen omgevormd tot operationele definities. Deze definities moeten specifiek zijn, te observeren zijn, meetbaar zijn en gedrag beschrijven. Vervolgens moet er een onderzoeksontwerp worden gemaakt, waarin duidelijk wordt wie de te onderzoeken personen zijn (de onderzoekssubjecten), hoe het onderzoek wordt uitgevoerd en hoe de bevindingen kunnen worden geïnterpreteerd.
Metingen kennen numerieke waarderingen toe aan objecten of gebeurtenissen aan de hand van regels. Deze waarderingen zorgen dat de data gemeten kan worden. Er zijn vier soorten meetschalen: nominaal, ordinaal, interval en ratio.
Een nominale schaal kent een nummer toe aan elke categorie. Belangrijk bij een nominale schaal is dat de nummers niet hiërarchisch zijn. Bij een ordinale schaal zijn de nummers wel hiërarchisch, hierdoor ontstaat er een ranglijst. Een ordinale schaal geeft dus aan welke categorie beter is dan de andere categorieën, maar geeft niet aan hoeveel verschil er is tussen de categorieën.
In tegenstelling tot nominale en ordinale schalen, is er bij een intervalschaal wel duidelijkheid over hoe groot de verschillen zijn tussen de categorieën. Het verschil is namelijk tussen alle categorieën hetzelfde. Deze schaal heeft gelijke intervallen. De intervalschaal is de meest gebruikte schaal in de arbeidspsychologie, bijvoorbeeld bij een onderzoek naar hoe tevreden werknemers zijn met hun baan.
Een ratioschaal heeft net als een intervalschaal gelijke intervallen, maar de ratioschaal heeft ook een nulpunt. Hiermee worden bijvoorbeeld geldbedragen gemeten.
De klassieke testtheorie (classical test theory, CTT) is een psychometrische theorie die standaarden aangeeft voor psychologische testen. Belangrijke onderdelen van de klassieke testtheorie zijn betrouwbaarheid en validiteit.
De betrouwbaarheid is de consistentie van de scores. Hoe consistenter de scores zijn, hoe beter ze met elkaar vergeleken kunnen worden. Vanuit de CTT is er een onderliggende formule die ten basis ligt aan verschillende manieren om betrouwbaarheid te meten, namelijk X = T + e ofwel de geobserveerde waarde = de daadwerkelijke waarde in de echte populatie + een foutmarge. Dit betekent dat onderzoek altijd enigszins af kan wijken van
.....read more Welke job design modellen zijn er? - Chapter 3Job design gaat over de taken van werknemers. Dit wordt in het Nederlands ook wel taakontwerp genoemd, maar vaker wordt de Engelse term overgenomen. Job design is gerelateerd aan de verplichtingen en taken die nodig zijn om werk uit te voeren en hoe dit gestructureerd wordt. Er zijn vijf belangrijke modellen:
Het Job Characteristics Model (JCM)
Het Demand-Control-Support Model (DCSM)
Het Vitamin Model (VM)
Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI model)
Socio-Technical Systems Thinking (STST)
Adam Smith’s idee om het productieproces op te knippen kwam sterk op met Taylor’s scientific management in de industriële revolutie. Karl Marx was een van de personen die hier kritiek op uitte. Hij zei dat om winst te kunnen maken, goederen geproduceerd moeten worden tegen een lagere prijs dan de prijs van het product zelf, wat niet ten goede komt aan de werknemers. Dankzij de studies van Hawthorne ging men meer psychologisch nadenken over arbeid. Er werd gekeken naar de sociale en motivationele factoren. Daarnaast werd er gezegd dat werknemers productiever zouden zijn als ze in een cognitief en sociaal verrijkte omgeving werkten.
Het Job Characteristics Model komt van Hackman en Oldham en identificeert banen die motiverend en bevredigend zijn en goed uitgevoerd worden. Het heeft vijf kenmerken van werk:
1. Skill variety (SV). Dit houdt in dat een werknemer meerdere vaardigheden inzet tijdens zijn werk.
2. Task Identity (TI). Dit houdt in dat een werknemer een onderscheidbare, complete uitkomst produceert.
3. Task Significance (TS). Dit houdt in dat de taak van een werknemer invloed heeft op mensen zowel binnen als buiten de organisatie.
4. Autonomy (AU). Dit houdt in dat de werknemer de vrijheid heeft om zelf beslissingen te nemen over de uitvoer van de taak.
5. Feedback (FB). Dit houdt in dat de werknemer een indicatie krijgt van hoe goed hij presteert.
Deze vijf kenmerken beïnvloeden drie kritische psychologische toestanden, namelijk de ervaren betekenis van het werk (SV, TI, TS), de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomsten (AU) en de kennis over de uitkomst (FB).
Hackman en Oldham hebben de motivating potential score ontwikkeld. Dit is een score waarmee wordt berekend hoe
.....read more Wat zijn de huidige theoretische perspectieven in de arbeidspsychologie? - Chapter 4Twee recente theorieën die voortbouwen op eerdere theorieën, zijn het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC). Deze modellen beschrijven theorieën die meer op reële werkomstandigheden lijken.
Theorie is erg belangrijk in de wetenschap, dit verschaft een systematisch beeld van de werkelijkheid. Om theorie te analyseren, wordt er gebruik gemaakt van meta-theorie, waarvan het meta-paradigma het hoogste niveau is. Het meta-paradigma is breed en is gerelateerd aan de theorie in het algemeen. Het tweede niveau zijn de grootse theorieën. Dit zijn abstracte theorieën die een breed beeld geven van bepaalde onderzoeksgebieden. Het derde niveau zijn de middle-range theorieën. Hier gaat het om een paar proposities over concepten en hun relaties onderling om zo te beschrijven, uitleggen en voorspellen hoe deze relaties zullen zijn. Op het niveau van de theoretische modellen, het laagste niveau, geven analyses een paar basiskenmerken van de theoretische modellen met daarbij de doelen van de modellen.
Door de modellen te testen, kunnen ze worden bekrachtigd of aangepast. De modellen maken de werkkenmerken van een grote verscheidenheid aan banen minder complex.
Voor sommige modellen is het nuttig om het verschil tussen mediërende en modererende variabelen te kennen. Er zijn namelijk verschillende manieren waarop variabele M effect kan hebben op de invloed die de verklarende variabele X heeft op de uitkomstvariabele Y. Bij mediatie loopt het effect van X op Y via M. Dit kan volledige mediatie zijn, waarbij het effect volledig via M loopt, of gedeeltelijke mediatie. Bij moderatie is het effect van X op Y afhankelijk van de waarde van M. Dit betekent dat X verschillende effecten op Y kan hebben, afhankelijk van of de waarde van M hoog of laag is. Een voorbeeld van een moderatie-effect is een buffereffect, waarbij M het effect van X op Y verzwakt.
Het JD-R model komt van Demerouti en collega’s en richt zich op het tot stand komen van een burn-out. Net als het Demand-Control-Support Model en het Effort-Reward-Imbalance Model gaat dit model over de gezondheid bij hoge job demands en lage resources. Dit model is alleen veel breder, omdat het niet om specifieke zaken gaat, maar het gaat over alle job demands en resources. Bijzonder aan het model is dat het flexibel
.....read more Hoe meet je werklast? - Chapter 5Kwantitatieve werkgerelateerde eisen (job demands) gaan over de hoeveelheid en het tempo van het werk. Kwalitatieve werkgerelateerde eisen gaan over de soorten vaardigheden en de moeite die nodig zijn voor het werk.
De hoeveelheid en snelheid van werk zijn moeilijk te bevatten, omdat veel factoren er van invloed op zijn. Hierdoor is het moeilijk te zeggen welke eisen precies toepasbaar zijn op een persoon.
Als de eisen erg hoog zijn, is het logisch dat de taken meer tijd kosten dan eerst gedacht werd. Doordat taken erg verschillen, is het lastig te zeggen of overwerken nou een echt positief of negatief effect heeft op stress. Er kan beter gezegd worden dat overwerken een factor kan zijn voor hoge eisen. De tijd die nodig is, de moeite die geïnvesteerd moet worden en de taak die voltooid moet worden, zijn gerelateerd aan de tijd die ervoor beschikbaar is. Dit wordt ook wel werklast genoemd. Daarnaast komt er nog een subjectief of evaluatief component kijken, namelijk werkdruk of overbelasting. Hierbij ontbreekt de controle over het werk bij de werknemers.
Er is geen universeel geaccepteerde term voor kwantitatieve werkgerelateerde eisen, soms worden mogelijk negatief geconnoteerde termen gebruikt, onder andere overuren, werkdruk en overbelasting. Als definitie van kwantitatieve werkgerelateerde eisen kan worden gehanteerd: de elementen van de werkomgeving die gerelateerd zijn aan de snelheid van het werk en de fysieke en psychologische moeite die nodig is voor het uitvoeren van deze taken. Om kwantitatieve werkgerelateerde eisen aan te duiden, wordt ook wel de term werklast gebruikt.
De context van werk bestaat uit twee factoren, de interne organisatorische factoren (factoren binnen de organisatie die de kwantitatieve eisen kunnen beïnvloeden) en de externe organisatorische factoren (factoren van buiten de werkomgeving zelf). Externe factoren zijn: onzekerheid in de omgeving, legale en politieke instituties (hoe om te gaan met het personeel), de arbeidsmarkt en technologische vernieuwingen. Interne factoren gaan vooral over hoe verschillende bedrijven de banen en werklast inrichten. Hierbij spelen de managementstijl, de leidinggevende toepassingen en vernieuwingen en personeelsbeleid
.....read more Wat zijn de gevolgen van kwalitatieve eisen op het werk? - Chapter 6Werk gaat over het bereiken van doelen. Om werk gedaan te krijgen, worden er allerlei eisen gesteld aan werknemers. De focus ligt hierbij op stressoren. Deze eisen kunnen het risico vergroten op stress, maar dit hoeft niet zo te zijn voor elke persoon.
Er zijn vier soorten eisen op de werkvloer, namelijk (externe) fysieke eisen en drie soorten interne eisen: cognitieve eisen, emotionele eisen en motivationele eisen. Deze eisen komen vaak tegelijk voor. Eisen worden op een brede manier beschreven. Bij de kwalitatieve eisen speelt emotie een rol. De termen ‘eisen’ en ‘stress’ kunnen binnen de psychologie zowel negatief als neutraal worden bedoeld. De combinatie van eisen op het werk leidt ertoe dat de bronnen waarover werknemers beschikken worden overbelast, onderbelast of precies genoeg zijn om te voldoen aan de eisen en tussendoor genoeg te kunnen herstellen.
Er is een onderscheid tussen uitdagende en belemmerende eisen. Dit onderscheid bouwt voort op de stress appraisal theorie van Lazarus. Beide soorten eisen kunnen stressvol zijn, maar uitdagende eisen kunnen ook nog een positief effect hebben op de persoon. Belemmerende eisen hebben alleen een negatieve uitkomst. Onder belemmerende eisen vallen onder andere onzekerheid, rolconflict, beperkingen in het werk, roldubbelzinnigheid en hoge fysieke eisen. Onder uitdagende eisen vallen werklast, tijdsdruk en eisen aan de concentratie. Uitdagende eisen kunnen leiden tot persoonlijke groei maar ze zijn niet alleen positief van aard; ze kunnen ook leiden tot burn-out en hartaanvallen.
Wat een taak precies inhoudt, verwerken mensen met cognitieve activiteiten, deze reguleren actie. Deze interne activiteiten zijn gebaseerd op de mentale modellen die mensen van de wereld hebben. Door middel van de mentale modellen maken mensen plannen. Een cyclus waarin op basis van terugkoppeling het plan kan worden aangepast, heet een TOTE (test-operate-test-exit).
Volgens de Actie-Regulatie-Theorie doorloopt een actie verschillende stappen. Ten eerste moet er een doel zijn. Ten tweede moet er in de omgeving gekeken worden naar mogelijkheden. Ten derde moeten er plannen opgesteld worden. Ten vierde moet er een keuze gemaakt worden voor een plan. Als laatste moet het plan uitgevoerd worden en moet er gelet worden op de uitkomst
.....read more Wat zijn de sociale aspecten van werk en controle op het werk? - Chapter 7Sociaal contact en een gevoel van controle op de werkvloer kunnen stress verminderen en andere positieve effecten hebben op werknemers. Er zijn drie soorten sociale aspecten van werk: sociale stressoren, sociale steun en de sociale betekenis van werkomstandigheden.
Bij controle op de werkvloer gaat het over in hoeverre werknemers wat te zeggen hebben over hun activiteiten en de condities waaronder ze deze activiteiten uitvoeren. In het Engels heet dit job control, in het Nederlands wordt soms de term beslissingsvrijheid gebruikt maar vaker de term controle omdat dit een breder concept is.
Een belangrijke beweging in de geschiedenis hierin is het scientific management. Hierbij hadden werknemers geen controle over hun eigen taken. Dit zorgde voor veel weerstand, maar uiteindelijk ook voor meer nadruk op autonomie voor werknemers. Controle zorgt voor meer tevredenheid, motivatie en doorzettingsvermogen bij moeilijke taken en het kan tot betere prestaties leiden.
Controle speelt een grote rol met betrekking tot stress. Stressoren komen vooral door eisen van andere mensen of eisen vanuit het werk zelf. Sociale stressoren kunnen nuttige verzoeken zijn maar ook psychologisch of fysiek misbruik of pesten op de werkvloer. Controle kan ervoor zorgen dat de stressoren helemaal niet voorkomen, dat het effect van de stressor verlicht wordt (dit is een buffereffect), of dat het gevoel van zelfredzaamheid in medewerkers gevoed wordt.
Daarnaast is er een cognitief effect of leereffect. Controle stelt de werknemer in staat zelf te onderzoeken en te experimenteren. Daardoor ontwikkelt de werknemer meer vaardigheden en betere strategieën om te reageren op problemen.
Wat meespeelt bij controle, is de mate waarin de persoon in het algemeen het idee heeft controle te hebben, dus niet alleen over de baan. Dit zijn de controle-overtuigingen (control beliefs) van de persoon. Hierbij spelen twee persoonlijkheidskenmerken een rol: ten eerste locus of control; het idee dat je ofwel zelf verantwoordelijk bent voor acties (interne locus) ofwel dat je afhankelijk bent van krachten waar je geen controle over hebt (externe locus) en ten tweede zelfredzaamheid; het gevoel dat je een actie goed uit kunt voeren.
Uit onderzoek komt naar voren dat controle erg positief is. Verder komt naar voren dat weinig controle zorgt voor een grotere kans op hart- en vaatziekten. Ook het cognitieve aspect van controle wordt ondersteund door onderzoek; controle zorgt voor meer motivatie en helpt bij het verminderen van stress. Het gevoel van controle heeft een positief effect, hoewel het zo is dat niet iedere persoon evenveel controle nodig heeft.
Controle zorgt niet altijd voor positiviteit. Als er te veel controle is, is het niet fijn
.....read more Hoe geschiedt herstel na veeleisende werkuren? - Chapter 8Er is veel aandacht geweest in onderzoek naar de rol van stress onder andere in het werk. Sinds de eerste onderzoeken naar stress tijdens de Tweede Wereldoorlog is deze aandacht steeds verder toegenomen. Er is daarentegen slechts weinig onderzoek gedaan naar herstel na stress.
Stress is een psycho-fysiologische subjectieve staat. Deze wordt gekenmerkt door hoge activatie en ontevredenheid. Stress lokt psychologische, fysieke en gedragsmatige reacties uit. Een stressreactie wordt door de cognitieve activatietheorie van stress gedefinieerd als een niet specifieke alarmreactie van het lichaam. Deze reactie gaat niet weg zolang het lichaam geen adequate manier gevonden heeft om te copen met de stressoren.
Lichamelijke reacties worden op twee manieren opgewekt. De eerste manier is via het Sympathetic-Adrenal-Medullary (SAM) systeem. Hierbij worden de bijnieren gestimuleerd om catecholamines (adrenaline) vrij te geven. Deze hormonen zijn gelinkt aan cardiovasculaire activiteiten (hoge bloeddruk, versneld hartritme). Het tweede systeem is het Hypothalamic-Pituitary-Adrenal (HPA) systeem. Ook hier worden de bijnieren gestimuleerd, maar in dit geval gaat het om het hormoon cortisol (stresshormoon).
Er werd lang uitgegaan van de reactiviteitshypothese; het idee dat de fysiologische reactie tijdens blootstelling aan een stressor bepalend is voor de langetermijneffecten. In plaats daarvan is de focus komen te liggen op de reacties na de blootstelling. Het negatieve effect van stress op gezondheid wordt bepaald door de tijd die nodig is om te herstellen na een stressvolle situatie. Herstel wordt dan ook beschreven als het proces waarbij de psychologische systemen weer terugkeren naar de basis na een stressvolle situatie.
Er wordt gebruikt gemaakt van de effort-recovery theorie. Deze theorie stelt dat er elke werkdag voldoende herstel moet zijn van inspanning en stress om de volgende dag weer goed en opgeladen aan het werk te kunnen gaan. Als dit niet het geval is, worden de job demands hoger, omdat het meer moeite kost om hetzelfde
.....read more Hoe wordt technologie ontworpen en gebruikt op het werk? - Chapter 9Technologie heeft een impact gehad op de werkvloer. Theorieën die dit effect bestuderen, zijn onder andere mens-computerinteractie en arbeids- en organisatiepsychologie. Twee populaire theorieën die zijn toegepast op werktechnologie, zijn Socio-Technical Systems Theory en Adaptive Structuration Theory.
Ondanks de ontwikkeling van nieuwe technologieën en de revolutionaire veranderingen die dit volgens wetenschappers met zich mee zou brengen, is er geen wetenschappelijk bewijs gevonden dat het een succes is. De uitkomsten zijn wisselend van succesvol tot totaal niet succesvol. Technologie heeft de potentie om de levens van gebruikers zowel te verrijken als te verarmen. De risico’s zijn dat er workarounds worden gebruikt (omwegen, alternatieve gebruiksvormen), dat het systeem uiteindelijk niet wordt geïmplementeerd of dat het faalt op cruciale momenten (bijvoorbeeld in ambulances).
Het onderzoek naar werktechnologie begon met een focus op productie, hier zijn steeds meer sectoren en werkomgevingen aan toegevoegd. Ook het soort kwesties dat onderzocht wordt, is veranderd. De verwachting is dat door de invloed van technologie de scheiding tussen werk en privé steeds vager wordt en dat er een information overload ontstaat doordat mensen 24/7 met werk bezig zijn. Daarbij wordt verwacht dat de scheiding tussen mensen die digitaal actief zijn en mensen die dat niet zijn, steeds groter zal worden. Als laatste zal er steeds meer nadruk komen op het inzetten van HIT (Health Information Technology) om gezondheidszorg minder arbeidsintensief te maken. Hierdoor wordt onderzoek naar werktechnologie steeds belangrijker.
Verschillende disciplines zijn geïnteresseerd in de ontwikkeling en het gebruik van aan werk gerelateerde technologie. De focus van ergonomie en human factors is de fysieke en psychologische impact van werktechnologieën, de focus van arbeidspsychologie zijn de psychologische consequenties en de focus van een sociologisch perspectief op werk is
.....read more Wat is de relatie tussen werkgerelateerde uitkomsten en individuele kenmerken? - Chapter 10In de arbeidspsychologie wordt de werknemer steeds belangrijker. Het personeel in bedrijven wordt steeds meer divers. Door te kijken naar de individuele kenmerken, kunnen werkgerelateerde uitkomsten beter voorspeld worden, uitkomsten zijn onder andere specifieke prestaties, motivatie, welzijn en duurzame inzetbaarheid.
Er is een verschil tussen objectieve en subjectieve individuele kenmerken. Objectieve kenmerken zijn vooral demografische gegevens, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, en daarnaast risicofactoren in de levensstijl. Subjectieve kenmerken zijn daarentegen kenmerken van de persoon zelf die aan het licht komen door bepaald gedrag. Er zijn drie categorieën subjectieve kenmerken. Ten eerste zijn er relatief stabiele en moeilijk te wijzigen kenmerken (trekje). Deze volgen uit kernachtige zelfevaluaties. Ten tweede zijn er relatief veranderlijke en smeedbare kenmerken (stand). Ze kunnen positief of negatief zijn. Als laatste zijn er kenmerken die verschillen per tijdstip (staat).
Het personeel van bedrijven wordt steeds ouder, hier moet meer rekening mee gehouden worden en er moeten maatregelen worden getroffen. Uit onderzoek van Ng en Feldman blijkt dat leeftijd sterk en positief gelinkt wordt met Organizational Citizenship Behaviour (de bereidheid om taken uit te voeren die officieel niet bij de functie horen) en veiligheidsuitvoering. Daarnaast wordt leeftijd negatief geassocieerd met algemeen contraproductief werkgedrag, agressie op het werk, gebruik van drugs en traagheid.
Leeftijd is een multidimensionaal proces. Het gaat niet zozeer om de leeftijd op zich, maar om de processen die hierbij een rol spelen. Hierdoor zijn er vijf verschillende aanpakken ontwikkeld om leeftijd in werksituaties te beoordelen: de chronologische aanpak, de functionele aanpak, de psychosociale aanpak, de organisatorische aanpak en de op de levensduur gebaseerde aanpak.
De eerste aanpak is chronologisch. Hier gaat het om de daadwerkelijke leeftijd van de werknemer, vanaf 50 word je meestal gezien als oudere werknemer.
De tweede aanpak is op prestatie gebaseerd. Dit wordt ook wel de functionele aanpak genoemd. Er wordt niet alleen gelet op de leeftijd, maar ook op de verschillende kwaliteiten (objectieve kenmerken) die bij de leeftijd horen.
De derde aanpak is psychosociale of subjectieve aanpak. Hier wordt vooral gelet op de ervaringen of percepties van de oudere werknemer zelf en de percepties van anderen. Er spelen drie dingen een rol, namelijk hoe de
.....read more Hoe is de interactie tussen werk en familie? - Chapter 11De werk-familie interactie gaat over de gecombineerde effecten die werk- en familiekenmerken samen hebben op uitkomsten op het gebied van familie, werk en het privéleven, zoals op welzijn, gezondheid en prestaties. Het onderzoek hiernaar komt steeds meer op. Dit komt doordat de werknemers en ook de bedrijven zelf veranderen. Door globalisering is de markt competitiever geworden, is werk flexibeler geworden en is het onderscheid tussen werk en privé steeds verder vervaagd. Verder werken er meer vrouwen dan vroeger, is het aantal gescheiden ouders en tweeverdieners toegenomen en is het aantal ouderen die zorg nodig hebben toegenomen.
Er wordt al jaren onderzoek gedaan naar de werk-familie interactie. Gedurende de tijd is de interactie sterk veranderd, vroeger was het alleen een probleem van vrouwen. Er wordt nu gedacht dat deze interactie een rol speelt voor beide geslachten, maar dat vrouwen actiever zijn in het combineren van werk- en familierollen. Werk wordt in deze interactie beschreven als de betaalde baan. Familie wordt beschreven als een situatie waarin geleefd wordt met een partner, kinderen, grootouders, etc.
Werk-familie-interactie bestaat uit drie aspecten. Ten eerste de sterkte. Hierbij gaat het erom hoe sterk er scheiding of juist interactie is tussen familie- en werkdomeinen. Er kan segmentatie zijn of integratie. Ten tweede is er de richting. Werk kan namelijk de familie beïnvloeden, maar familie kan ook het werk beïnvloeden. Als laatste is er valentie. De beïnvloeding tussen werk en familie kan zowel positief als negatief zijn.
Door richting en valentie samen te voegen, ontstaan er vier interacties:
Richting | Valentie | |
Positief | Negatief | |
Werk-familie | Werk-familie verrijking | Werk-familie conflict |
Familie-werk | Familie-werk verrijking | Familie-werk conflict |
Concepten van negatieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de rolstresstheorie (role stress theory). Deze theorie stelt dat verschillende sociale rollen kunnen zorgen voor conflicterende rolverwachtingen en stress. Dit kan zorgen voor psychologische conflicten en teveel rollen. Daarnaast speelt de schaarstebenadering (scarcity approach) een rol. Deze geeft aan dat tijd, energie en toewijding beperkte en schaarse persoonlijke bronnen zijn. Deze kunnen gemakkelijk opraken, waardoor ze zorgen voor rolspanningen.
Een werk-familieconflict is een spanning waarbij de verschillende rollen
.....read more Wat is het verband tussen verveling, burn-out en betrokkenheid? - Chapter 12De twee wereldoorlogen hebben een belangrijke rol gespeeld in de start van het onderzoek naar het welzijn van werknemers. Vaak werd stress hierbij als belangrijke factor betrokken. Zo werd er door Engeland in de Eerste Wereldoorlog onderzoek gedaan naar vermoeidheid. In de Tweede Wereldoorlog kwam er voor het eerst kwantitatief onderzoek naar het effect van oorlogen op de mentale en emotionele gezondheid van individuen.
In de jaren zeventig en tachtig was het onderzoek naar werkstress van Karasek en Theorell populair. In deze tijd waren er nog geen specifieke definities. Dit veranderde eind jaren ‘70 doordat burn-out opkwam als concept. Dit is mentale uitputting, het wordt bekeken vanuit twee verschillende perspectieven. Het eerste perspectief is meer praktisch en richt zich op de behandeling, preventie en evaluatie van burn-out. Het tweede perspectief is meer academisch en richt zich op het ontdekken van de oorzaken en gevolgen van burn-out. Het tegenovergestelde van burn-out is betrokkenheid op het werk; mentale energie. Verveling op het werk gaat over lage geprikkeldheid en ontevredenheid, omdat het werk niet uitdagend is. Er wordt veel meer onderzoek gedaan naar burn-out dan naar verveling.
De meest gebruikte definitie van burn-out is van Maslach, Jackson en Leiter. Zij beschrijven burn-out als een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestatie. Er spelen hierbij drie dingen een rol. Ten eerste emotionele uitputting, waarbij het gaat over uitdunning van de emotionele bronnen door interpersoonlijke eisen te stellen. Ten tweede depersonalisatie; dit betekent in deze definitie de onpersoonlijke perceptie van ontvangers. Het gaat dus niet over depersonalisatie van het individu zelf. Als laatste is er verminderde persoonlijke prestatie, dit betekent de negatieve vergelijking van het eigen werk ten opzichte van het werk van anderen. Er werd altijd gedacht dat burn-out alleen maar gold voor mensen die met mensen werkten. Deze zienswijze bleek niet te kloppen, waarna ook de definitie aangepast werd. Burn-out wordt nu gedefinieerd als een multidimensioneel construct waarbij stressreactie, mentale afstand en een negatieve overtuiging
.....read more Wat is de relatie tussen motivatie, prestatie en tevredenheid? - Chapter 13Er zijn veel uitspraken gedaan over het verband tussen werktevredenheid en prestaties. Veelal wordt er gedacht dat tevreden werknemers ook goed werken, maar dit is niet zo simpel. Wetenschappers zijn het oneens over de causale relatie tussen werktevredenheid en prestaties: welke van de twee verklaart de ander, en is er sprake van causaliteit? Motivatie wordt in dit proces meegenomen, om de relatie tussen werktevredenheid en prestatie te verklaren.
Werktevredenheid is een houding die iemand heeft ten opzichte van zijn/haar werk. De affectieve component zijn de emoties en gevoelens met betrekking tot het werk. De cognitieve component zijn de gedachten en overtuigingen over het werk.
Globale werktevredenheid impliceert de totale houding die werknemers hebben over hun werk. Daarnaast zijn er aparte facetten van werktevredenheid. Een werknemer kan tevreden zijn met een aspect van zijn werk, maar minder tevreden met een ander aspect. De Job Descriptive Index (JDI) is de meest gebruikte vragenlijst om dit te meten. De vragenlijst bestaat uit vijf specifieke aspecten, namelijk: werktaken, supervisie, collega’s, loon en promotiemogelijkheden.
Werkprestaties zijn gedragingen van werknemers die productief of contraproductief zijn voor een organisatie. Aangezien dit een breed construct is, wordt het opgedeeld in taakuitvoering, organizational citizenship behaviours en contraproductief werkgedrag.
Als eerste dus taakuitvoering, dit is de mate waarin werknemers hun taken uitvoeren die beschreven zijn in hun werkbeschrijving. Op basis hiervan worden er allerlei beslissingen genomen, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het loon. Ten tweede is er het organizational citizenship behaviour (OCB). Dit zijn taken die uitgevoerd worden zonder dat ze beschreven zijn in de werkbeschrijving, maar wel de organisatie helpen. Er wordt gedacht dat dit altijd vrijwillig is, maar dit gedrag kan toch voordelig zijn voor bijvoorbeeld de hoogte van het loon. Contraproductief werkgedrag is al het gedrag dat schade toebrengt aan de organisatie. Daarnaast is er terugtrekkingsgedrag van werknemers. Dit is een strategie van een werknemer om ontevreden werk te vermijden. Hierdoor is het anders dan contraproductief werkgedrag, omdat het daar gaat om de moeite die iemand doet om schade toe te brengen aan het bedrijf. Bij terugtrekkingsgedrag gaat het om de moeite die iemand doet om afstand te nemen van het werk.
.....read more Wat is het belang van veiligheid op het werk? - Chapter 14Ongelukken op het werk kunnen hele nare gevolgen hebben voor werknemers, hun collega’s, de organisatie waarvoor ze werken en de maatschappij.
Vroeger werd er door werkgevers weinig aandacht besteed aan veilige werkomstandigheden. Als er compensatie aangevraagd werd door een werknemer voor een werkgerelateerd ongeval, werd er veelal door de werkgevers gezegd dat het niet hun schuld was. Het onderzoek naar veiligheid is opgedeeld in tijdperken. Er was van 1900-1945 de tijd van technische metingen om de machines te leiden, explosies te stoppen en te voorkomen dat structuren instorten. De tweede tijd is opgekomen tussen de twee wereldoorlogen en betreft metingen gebaseerd op personeelsselectie, training en motivatie. Het derde tijdperk is opgekomen rond 1990 en kenmerkte zich door aandacht voor managementsystemen.
Blootstelling is het aantal kansen voor ongevallen van een bepaald type op een bepaalde plaats en tijd. Neiging (propensity) is de waarschijnlijkheid dat een ongeval gebeurt, gezien de mogelijkheid ervoor, wat afhangt van de specifieke omstandigheden op een bepaald moment.
Chapman heeft een formule bedacht voor het aantal verwachte ongevallen (A) over een bepaalde periode. P is in de formule de neiging en E is de blootstelling. Hierdoor ontstaat de formule: A = P x E. Het aantal ongevallen zal groter zijn als er meer mogelijkheden zijn voor ongevallen en als er meer factoren aanwezig zijn die de mogelijkheid voor ongevallen vergroten. Hieruit blijkt duidelijk dat beide factoren meegenomen moeten worden op het moment dat er gekeken wordt naar het aantal ongevallen.
Sommige sectoren zijn meer blootgesteld aan gevaren dan andere sectoren. Om bij een bepaald niveau van blootstelling het aantal ongevallen omlaag te schroeven, moet een organisatie aan de slag om de neiging tot ongevallen te verminderen. Dit kan door gedrag of de werkomgeving aan te passen. Binnen de arbeidspsychologie ligt de focus ook meer op de neiging dan op blootstelling.
Er is een gedragstaxonomie nodig om precies te weten welke algemene
.....read more Wat houdt ziekteverzuim in en wat zijn de gevolgen? - Chapter 15Op het moment dat een werknemer toch aanwezig is op het werk terwijl hij/zij ziek is, wordt dit ook wel presenteïsme genoemd. Als de werknemer ziek is en ook thuis blijft, wordt dit ziekteverzuim genoemd.
Data over de prevalentie van ziekteverzuim kan op drie verschillende manier gevonden worden. Ten eerste zelf-gerapporteerde data. Dit is data die van de werknemer zelf komt en dus subjectief is. De vraag die dan vaak gesteld wordt, is: hoeveel dagen ziekteverzuim heb je gehad in het afgelopen jaar? Het gebruik van zelf-gerapporteerde data krijgt soms kritiek maar kan nuttig zijn voor bepaalde onderzoeken. Ten tweede is er op archieven gebaseerde data. Dit wordt door de organisaties zelf bijgehouden voor iedere werknemer apart. Dit is dus objectieve en vaak medisch gecertificeerde data. Als laatste zijn er nog internationale databases.
De meest gebruikte database in Europa is de Eurostat. Wereldwijd wordt er het meest gebruik gemaakt van de Organisation of Economic Cooperation and Development (OECD). Hieruit blijkt dat zelf-gerapporteerd ziekteverzuim hoger is in Europa dan in andere werelddelen. Daarnaast zijn er toch ook grote verschillen binnen Europa. Het blijkt dat ziekteverzuim meer voorkomt onder vrouwen en ouderen.
Ziekteverzuim heeft kosten of andere gevolgen voor de werknemer zelf, de collega’s, het bedrijf en voor de gehele samenleving.
Voor individuele werknemers is ziekteverzuim ongunstig voor gezondheid en welzijn. Ziekteverzuim kan leiden tot verlating van de arbeidsmarkt en dus tot een slechtere financiële situatie. In sommige culturen is het zo dat er maatregelen genomen zijn voor werknemers, zodat ze niet alles zelf hoeven te betalen, maar dit geldt lang niet voor alle landen. Ziekteverzuim kan ook positief zijn voor werknemers, omdat ze zo langer kunnen herstellen. Daarnaast kan het ervoor zorgen dat ze hun werkomgeving actief willen veranderen.
Voor collega’s betekent het dat er extra werk komt bovenop hun eigen werk, hierdoor kan het een negatief effect hebben op de prestatie van de groep, de cohesie en de werktevredenheid.
Ziekteverzuim betekent voor een organisatie financiële kosten. De werknemer moet worden doorbetaald, maar er is geen productiviteit. Daarnaast kost het inhuren van een extra werknemer de organisatie geld. Organisaties zullen er dan ook alles aan doen om deze kosten zo laag mogelijk te
.....read more Hoe moet er om worden gegaan met psychosociale risico's op het werk? - Chapter 16Psychosociale risicofactoren zijn werkgerelateerde en organisatorische factoren en interpersoonlijke relaties op het werk die de gezondheid van de werknemer kunnen beïnvloeden. Het management moet ervoor zorgen dat deze factoren zo beperkt mogelijk zijn. Dit kan het doen door een stressmanagementinterventie. Het gaat hier om een programma, actie of mogelijkheid van een organisatie, waarbij werkgerelateerde stressoren verminderd worden of waarbij de werknemers geholpen worden in het omgaan met de stressoren.
Er zijn drie soorten interventies om stress op het werk te verminderen of er beter mee om te gaan. Het verschil tussen deze drie interventies is het niveau van stresssignalen dat werknemers afgeven. Eerstegraads interventies gaan om langetermijnbenaderingen om stressoren te verminderen, aan te passen of weg te halen. Tweedegraads interventies zijn gericht op het verminderen/verwijderen van stress bij een werknemer die stress laat zien. Dit gebeurt door de stressreactie van die persoon te veranderen. Derdegraads interventies zijn meer medische interventies voor medewerkers met ernstige gezondheidsproblemen door stress.
Cognitieve gedragstherapie blijkt de meest effectieve interventie te zijn volgens een onderzoek van Richardson en Rothstein. Medewerkers wordt hierbij geleerd hoe ze hun gedachten en emoties kunnen controleren met betrekking tot het omgaan met stress. Dit kan een eerste- en tweedegraads interventie zijn. Uit een ander onderzoek kwam dat een combinatie van interventies op alle niveaus het meest effectief is.
Het model van DeFrank en Cooper omvat de doelen van interventies. Er zijn drie doelen waarop interventies zich kunnen richten: een individu, een organisatie als geheel of een afdeling of team binnen een organisatie. Interventies werken het beste als ze alle drie de doelen behandelen.
Interventies voor het individu richten zich op individuele werknemers of op een groep werknemers. Het gaat dan vooral om hen te leren hoe ze om moeten gaan met stress en veeleisende situaties op het werk. Dit kan onder andere door meditatie, beweging en cognitieve gedragstherapie. Individuele interventies werken ook het beste om mentale gezondheidsproblemen voor individuen op te lossen. Toch kan niet alles opgelost worden met een individuele strategie. Sommige zaken kunnen alleen op organisatorisch niveau aangepakt worden.
Bij interventies op organisatorisch niveau wordt de werkomgeving veranderd. Interventies zorgen voor verbetering van de fit tussen de werknemer en zijn/haar werkplaats. Daarnaast richten ze zich op het verminderen van het blootstellen van medewerkers aan psychosociale risico’s. Er kan hierbij gedacht worden aan onder andere het herstructureren van de banen, de organisatiestructuur verbeteren, maar ook de
.....read more Hoe verbeteren werknemers de eigen baan? - Chapter 17De complexiteit van banen is gestegen, doordat er steeds meer flexibiliteit en zelf-managende teams zijn. Hierdoor is het bij werkgevers duidelijk geworden dat interventies zowel geïnitieerd kunnen worden door de werkgevers als door de mensen die ze daadwerkelijk gebruiken. Steeds vaker wordt een bottom-up benadering gebruikt in plaats van een top-down benadering. Hierin past job crafting; het verbeteren van de werkcondities door de werknemers zelf. Het is proactief gedrag van de werknemer om de werkeisen en werkbronnen zo in te richten dat hij zelf tevreden is.
Job crafting wordt in het Nederlands ook wel baanboetseren genoemd, maar de Engelse term job crafting wordt in Nederland vaker gebruikt.
Bij werkontwerp (job design) worden banen en omstandigheden gecreëerd, waaronder taken worden uitgevoerd. Het werk herontwerpen gaat over een proces waarbij er aanpassingen gemaakt worden in het bestaande ontwerp. Dit kan op het gebied van de baan, de taak en het individu. Het werk (her)ontwerpen werd meestal gedaan door organisaties.
Er is al veel onderzoek gedaan naar het herontwerpen van werk. Een belangrijk punt wat hieruit voortkomt is dat stimulerende banen, motivationele psychologische staten voedt. Dit draagt bij aan positieve houdingen en werkuitkomsten. Ook is er door de tijd heen door onderzoek steeds meer theorie in de praktijk gebracht. Toch zijn er verschillende meningen over de bestaande relatie tussen stimulerende banen en uitkomsten. De relatie bestaat wel, maar is niet sterk. Uit onderzoek komt vaak dat de relatie gemiddeld is. Kenmerken van de omgeving en de personen zelf hebben namelijk ook invloed op deze relatie, maar deze worden niet altijd meegenomen. Daarnaast is er kritiek gekomen op de traditionele benaderingen van het herontwerp van werk, omdat daarin geen rekening gehouden is met de grote veranderingen die plaatsgevonden hebben gedurende de laatste decennia. Zo wordt er nu veel meer in de dienstensector gewerkt, is de globalisatie gegroeid en wordt er meer flexibel gewerkt. Ook de beroepsbevolking is sterk veranderd.
Door deze kritiekpunten worden er nu steeds meer sociale aspecten meegenomen. Bij relationele perspectieven gaat het om hoe banen, rollen en taken nu steeds meer ingericht zijn aan de hand van de onderlinge afhankelijkheid tussen collega’s en ook andere mensen.
Er zijn twee manieren waarop proactieve perspectieven een rol
.....read more Hoe zit teamwerk in elkaar? - Chapter 18Effectief teamwerk kan tot grote successen leiden en rampen voorkomen. Als een team fouten maakt, ligt dat vaak niet aan individuele schuld maar aan gebrek aan communicatie en coördinatie. Steeds meer organisaties gebruiken teams om beslissingen te maken in plaats van hiërarchische structuren. Vroeger hadden de meeste organisaties meerdere managementlagen, nu zijn veel organisaties minder hiërarchisch geworden door gebruik te maken van teams. Ook het onderzoek naar teams is toegenomen en blijft toenemen. Het voordeel van teams is dat complexe multidisciplinaire vraagstukken die door een individu alleen niet opgelost kunnen worden, door de combinatie van verschillende achtergronden in het team toch opgelost kunnen worden.
De omgeving waar teams mee te maken krijgen verandert; er zijn technologische ontwikkelingen, de behoeften van consumenten veranderen en er zijn wisselende economische en politieke problemen. Globalisering en de verschuiving van een industriële naar een kenniseconomie resulteren in nieuwe mogelijkheden en uitdagingen voor teams.
Teams en werkgroepen verschillen van elkaar. Werkgroepen zijn een sociale entiteit binnen een groter systeem, waarvan de leden onafhankelijk werken aan gezamenlijke taken die ook effect kunnen hebben op het grotere systeem. Teams zijn daarentegen complexe entiteiten van individuen die interactie hebben, samenwerken en van elkaar afhankelijk zijn. Teams zijn beperkt tot een bepaalde tijdspanne.
De kenmerken van een team zijn afhankelijk van de soorten taken die worden uitgevoerd door individuen binnen een team of door het team als geheel. Er zijn zeven soorten teamtaken: anderen managen, adviseren, service verlenen, onderhandelen, de acties van psychomotors verwerken, specifieke problemen oplossen en algemene problemen oplossen.
Er zijn zes soorten kenmerken die de aard van een team aanduiden:
Taakafhankelijkheid betekent dat de teamleden van elkaar afhankelijk zijn in het uitvoeren van taken. Dit kan in de vorm van onafhankelijke individuen, sequentieel werken (elkaar opvolgend in taken), gepaard werken of als het gehele team samenwerken.
De rolstructuur is de mate waarin rollen verschillen. Bij een functionele rolstructuur kunnen de rollen niet verwisseld worden, bij een divisionele rolstructuur kan elk teamlid
Wat houden positieve interventies in? - Chapter 19In de huidige tijd worden naast de standaardinterventies op de werkvloer ook elementen uit de positieve psychologie gebruikt. Het is niet zo dat de oude interventies niet geschikt meer zijn, maar ze zijn aan te vullen met kenmerken van de positieve psychologie. Positieve interventies zijn zelfs bruikbaar voor werksituaties waarin er geen problemen of dysfunctionaliteiten zijn.
Er is altijd veel nadruk geweest op de negatieve kant binnen de psychologie. Voor de Tweede Wereldoorlog waren er drie missies binnen de psychologie: het genezen en behandelen van mentale ziektes (dit kreeg na de Tweede Wereldoorlog nog meer nadruk), het identificeren en voeden van het menselijke talent en de productiviteit en als laatste het helpen van mensen om hun potentie te vervullen. Psychologie ging na de Tweede Wereldoorlog lijken op een tak van de geneeskunde. Laat in de jaren negentig verschoof de psychologie naar een meer positieve kijk op mensen door de bijdrage van Martin Seligman.
Met de start van positieve psychologie op de werkvloer, gingen POB en POS een rol spelen. POB richt zich vooral op wetenschappelijk aangetoonde psychologische bronnen zoals zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het gaat hierbij vooral over het individu. POB start op individueel niveau en gaat vervolgens door naar groeps- en organisatieniveau. Voor POS is dit precies andersom, daarbij ligt de focus op de positieve kenmerken van de organisatie.
Het succesparadigma houdt in dat er gedacht wordt dat mensen positief zijn doordat ze productief zijn op het werk. Een causaal verband in deze richting is echter niet bewezen, het zou ook kunnen dat de richting van het causale verband juist andersom is, dat positiviteit productiviteit veroorzaakt in plaats van productiviteit positiviteit. Eerdere studies laten een relatie zien tussen positieve emoties en productiviteit, maar dit waren geen causale verbanden.
Uit onderzoek van Lyubomirsky blijkt dat positieve emoties leiden tot succes in meerdere domeinen van het leven. Ook voor onderzoek op het gebied van werk lijkt deze relatie te bestaan, zo krijgen positieve werknemers bijvoorbeeld meer betaald en
.....read more
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
Ben jij secuur, zelfstandig en op zoek naar een bijbaan die flexibel naast je studie past?
Kom dan JoHo ondersteunen bij de administratie van de internationale verzekeringen en activiteiten
Interesse? Meld je dan hier aan
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Add new contribution