Samenvatting bij de 1e druk van The Psychology of Personnel Selection van Chamorro et al.

Wat waren de vroegere methoden bij het selecteren van personeel? - Chapter 1

Cultuur

In elke cultuur bestaat een rijke en interessante geschiedenis over welke groepen mensen de voorkeur krijgen. Het is overduidelijk dat mensen complex, wispelturig en grillig zijn. Ze zijn moeilijk te voorspellen.

Mensen zijn bedrieglijk, zowel in impressies, management als zelfbedrog. Sommigen zijn zelfbewust; die kennen hun sterke en zwakke eigenschappen, sommigen niet.

Het is bizar dat er nog steeds veel weerlegde, pre-wetenschappelijke, waardeloze en misleidende systemen bestaan. Een aantal zullen hier beschreven worden. De meeste zijn onbetrouwbaar en niet valide. Er is veel bewijs dat het onverstandig is deze methoden te gebruiken. Echter, ze blijven gebruikt worden. Een reden hiervoor is dat wetenschappelijke methoden vaker gebaseerd zijn op gezond verstand dan onwetenschappelijke methoden.

Dit boek geeft een alomvattend, kritisch en up-to-date overzicht van de verschillende methoden om mensen te beoordelen. Een interessante vraag is waarom sommige van deze technieken in gebruik blijven, ondanks het grote bewijs dat ze niet valide zijn (bijv. astrologie).

Door de jaren heen, zijn er twee typen onderzoek gedaan naar vroegere methoden:

1. Onderzoek naar concurrent, construct, discriminant, maar vooral voorspellende (predictive) validiteit van tetst.

2. Onderzoek naar de vraag waarom mensen bepaalde technieken nog steeds gebruiken, ondanks dat ze niet valide zijn.

Grafologie

Dit is de studie en analyse van handschrift. Deze methode is eeuwenlang gebruikt als hulpmiddel bij personeelsselectie. Het gebruik van grafologie komt nog steeds voor in Europa; geschat wordt dat 38% tot 93% van de organisaties het gebruiken. De Fransen gebruiken deze methode het meest.

• Voordeel: mensen kunnen hun ‘echte’ persoonlijkheid niet faken.

• Nadeel: interpretatie is subjectief, verschillende beoordelaars hebben verschillende interpretaties.

Michon claimde dat hij in staat was bijzondere kenmerken van handschrift te onderscheiden die dezelfde persoonlijkheden gemeen hadden. Een aantal decennia later ontwikkelde Crepieux-Jamin met dit onderzoek echter tegenstrijdige resultaten. De betrouwbaarheid was onacceptabel laag en daardoor niet valide.

Er zijn 14 grafologische criteria, verdeeld in 2 gebieden:

• Dimensie van schrijven: grootte, breedte, schuinte

• Details: verbindingen, lussen.

Er zijn 2 verschillende benaderingen om handschrift en persoonlijkheid te beoordelen:

• Holistisch

• Analytisch

Er zijn 4 basistypen van analyse:

• Holistische analyse van handschrift

• Analytische analyse van handschrift

• Holistische analyse van persoonlijkheid

• Analytische analyse van persoonlijkheid

Veel artikelen in professionele kranten en tijdschriften pleiten voor grafologie, door bewijs aan te halen dat betrekking heeft op persoonlijke ervaring. Echter is het bewijs overweldigend negatief, wanneer de onderzoeken zorgvuldig zijn geselecteerd op basis van hun methodologische juistheid.

Grafologische beoordeling voor personeelsselectie richt zich op gewenste eigenschappen zoals vastberadenheid, sales drive en eerlijkheid. Gezien het gebrek aan validiteit om persoonlijkheid te voorspellen, zou het verrassend zijn als het een valide voorspeller is voor werkprestatie. Inderdaad: de resultaten zijn negatief wegens gebrek aan empirische ondersteuning.

De theorie van hoe, wanneer en waarom een persoonlijkheid iemands handschrift vormt (en vice-versa), is onduidelijk.

Zowel persoonlijkheid als handschrift verschillen van persoon tot persoon. Veel van de vermeende relaties tussen handschrift en persoonlijkheid zijn gebaseerd op intuïtie.

Draw-a-person (DAP) drawnings. De DAP is een projectieve test, die patiënten vraagt een persoon te tekenen. Uit deze tekeningen kunnen clinici gevolgtrekkingen maken over hun onderliggende psychopathologie.

Gelaatstrekken en lichaamsbouw

Physiognomy is de studie van het afleiden van persoonlijke eigenschappen uit fysische eigenschappen (uiterlijk).

De oude Grieken geloofden dat een mooi uiterlijk gekoppeld was aan morele goedheid. Het idee was dat iemands temperament zijn of haar karakter en uiterlijk beïnvloedde en dat het dus mogelijk was om het één van het ander af te leiden.

Een andere methode, metoposcopy is de interpretatie van rimpels.

Aan het begin van de 20e eeuw kreeg physiognomy opnieuw populariteit, dit keer van meer wetenschappelijke natuur.

Wat we ook willen geloven over physiognomy en persoonlijkheid, het is duidelijk dat veel mensen gevolgen trekken over anderen gebaseerd op uiterlijk.

Er zijn 4 redenen om te veronderstellen dat gezicht en uiterlijk een belangrijke rol spelen in sociale herkenning:

1. Het gezicht is bijna altijd te zien wanneer interactie plaatsvindt.

2. Tot voor kort in de menselijke evolutie, gelaatstrekken konden niet opzettelijk veranderd worden.

3. De structuur van het gezicht is relatief stabiel.

4. Er zijn gebieden in de menselijke hersenen gespecialiseerd voor gezichtsperceptie en –verwerking.

Recente studies over lookism zeggen dat functies geassocieerd met iemands fysieke aantrekkelijkheid een grote invloed kunnen hebben op zijn werkmogelijkheden > discriminatie.

Wanneer mensen met overgewicht worden aangenomen, houden negatieve percepties aan tijdens hun carrière: gebrek aan zelfdiscipline, lui, minder bekwaam, slordig, onaangenaam en emotioneel onstabiel. Daarbij heeft dit een negatieve impact op lonen en promoties.

Sociologisch gezien is physiognomic kennis problematisch, omdat het uiterlijk onvoorspelbaar is; wat we onder een ‘goed’ of ‘slecht’ karakter verstaan, varieert continu.

Hoewel het zich duidelijk impliciet voordoet, is het extreem onverstandig om physiogometric data te gebruiken voor het selecteren van personeel.

Kretschmer zegt dat mensen ingedeeld kunnen worden in 4 duidelijk te onderscheiden categorieën volgens lichaamstype:

1. Asthenic: licht, slank, lang; schizofreen

2. Pyknic: rond, gezet, stevig; manisch depressief

3. Athletic: sterk, gespierd; meer schizofreen dan manisch depressief

4. Dysplastic

Het argument was dat lichaamsvorm systematisch gerelateerd was aan persoonlijkheid, speciaal geestesziekten.

Volgens Sheldon zijn er 3 verschillende bodytypen:

• Endomorph

• Mesomorph

• Ectomorph

Er is weinig bewijs dat de lichaamsvorm een krachtige marker is van temperament of bekwaamheid en daarom gebruikt zou moeten worden in personeelsselectie.

Assymetrie is gekoppeld aan ongezondheid en laag IQ.

2D:4D digit ratio: iemands handvorm wordt bepaald door fysiologische processen in de baarmoeder, wat invloed heeft op de geslachtsgebonden factoren.

Schedelleer

Phrenology is het bepalen van karakter en criminaliteit op basis van de vorm van het hoofd. Deze methode is ontwikkeld door Gall aan het einde van 18e eeuw en werd populair in de 19e eeuw. De geest en de hersenen zijn één ding. Als je een goed geheugen hebt, heb je prominente ogen: het gedeelte wat met de hersenen te maken heeft, ligt namelijk achter de ogen. Cerebral localisation is de beschouwing dat verschillende delen van de hersenen relatief te onderscheiden functies hebben.

Spurzheim: delen van de hersenen die corresponderen met functies die veel gebruikt worden, vergroten enorm en functies die verwaarloosd worden, kwijnen weg.

Onjuiste veronderstellingen:

• De hersenen zijn geen spier; het kan niet groeien/krimpen afhankelijk van gebruik.

• De hersenen zijn gelei-achtig.

Moderne schedelleer (phrenology) is niet gebaseerd op de vorm van het hoofd, maar op hersenstructuur en –functie. De snelheid van ontwikkelingen in PET scanning is de nieuwe selectie methodiek. Toekomst: kandidaten hersenscan: ethische issues.

Psychonomie, karakterkunde en handlezen

• Psychognomy is een combinatie van schedelleer, typologie en grafologie (handschrift).

• Characterology is een poging om een objectief systeem te produceren om het karakter van een persoon te bepalen.

• Chiromancy (of palmistry) is de kunst van het karakteriseren van de toekomst door het ‘lezen’ van de handpalm. Meer populaire pseudowetenschap.

Astrologie

Astrologie is één van de verschillende tradities of systemen waarin kennis van de positie van hemellichamen bruikbaar is in het begrijpen, interpreteren en organiseren van kennis over de werkelijkheid en het menselijk bestaan op aarde.

Intuïtieve manier waarmee mensen zichzelf en anderen en de relaties daartussen beter kunnen begrijpen.

• De meerderheid van de empirische studies om de astrologische leerstellingen te begrijpen leverden geen bewijs op.

• De paar studies die positief waren, hebben extra verheldering nodig.

Ondanks het gebrek aan verbinding tussen astrologische voorspellingen en persoonlijkheid, geloven veel mensen in astrologie.

Barnum effect

De neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake, typerende omschrijving, zonder zich te realiseren dat diezelfde omschrijving voor bijna iedereen opgaat. Denk hierbij aan horoscopen.

Onderzoek naar het Barnum-effect laat zien dat geloof in valse feedback wordt beïnvloedt door een aantal belangrijke factoren; een aantal hebben te maken met de cliënt en de clinici en andere hebben te maken met de test of de feedback-situatie.

Hoe meer gedetailleerd, hoe sterker mensen denkt dat het bij hen van toepassing is.

Polyanna principe is de algemene tendens dat positieve feedback vaker/makkelijker wordt geaccepteerd dan negatieve feedback.

De aanvaarding van feedback is consistent met bepaalde kenmerken:

• Hoe groter de onzekerheid, hoe groter de aanvaardbaarheid van feedback.

• Hoe meer accuraat de feedback, hoe meer positief geaccepteerd.

• Sommige persoonlijkheidsvariabelen zijn logisch en voorspelbaar gerelateerd aan feedback accepteerbaarheid.

Conclusie

Ondanks dat bovenstaande methoden niet betrouwbaar en valide zijn, is het belangrijk om te weten waarom ze nog steeds worden gebruikt:

• Vanwege het hierboven besproken Barnum effect.

• Zelfs specialisten in HR blijven ongeïnformeerd over de onderzoeken over de lage validiteit en betrouwbaarheid van deze methoden.

• De kandidaten reageren er op een bepaalde manier op.

• Sommige kandidaten houden niet van tests die valide zijn, zoals IQ-tests.

Wat is de gedachte achter een interview? - Chapter 2

Selectieproces

Of het nu op het begin of het eind van het selectieproces komt, of er één of meerdere interviewers per keer zijn, of het een paar minuten of uren duurt, het sollicitatiegesprek is een cruciaal en centraal deel van het proces waarbij de werkgever en de werknemer een goed gevoel van elkaar kunnen krijgen. Kandidaten verwachten een sollicitatiegesprek. Sollicitatiegesprekken verschillen op verschillende vlakken:

• Hoelang ze duren;

• Hoeveel interviewers er zijn;

• In welke mate ze vooraf gepland zijn;

• Wat het doel van het gesprek is.

De schatting is dat 90% van de beslissingen omtrent de personeelsselectie genomen worden door interviews. Er bestaat een grote industrie in het trainen van interviewers over hoe je ‘killing’ vragen moet stellen, om het ‘hart van de sollicitant’ te krijgen. Sollicitanten wordt tijdens zulke geleerd hoe ze diplomatieke antwoorden kunnen geven.

Sommige organisaties stellen dat de lage betrouwbaarheid en validiteit van (vaak ongestructureerde) interviews betekenen dat ze eerder hinderen dan helpen om een effectieve beslissing te nemen.

Er zijn 5 richtlijnen om een interview te verbeteren:

• Train interviewers;

• Ken en focus je op de job analyse;

• Negeer eerdere info (CV, etc);

• Beoordeel kandidaten na afloop van (en vóór) het gesprek;

• Gebruik gestandaardiseerde schalen voor de beoordeling.

Interviewers moeten niet alleen weten welke vragen ze moeten stellen en waarom, maar ook hoe ze de gegeven antwoorden moeten interpreteren.

Onderzoek naar interviews gaat over:

1. Onderscheid tussen verschillende typen interviews qua doel en methodologie.

2. Cognitieve psychologie van interviews; hoe mensen informatie verkrijgen, evalueren en combineren om een eindoordeel te maken.

3. Kijken naar ‘psychometrics’ (betrouwbaarheid en validiteit) van het interview en hoe dit te verbeteren.

4. Evaluatie van de kandidaat over het interview.

5. Juridische aspecten van een interview.

Karakteristieken van sollicitatiegesprekken

Het is moeilijk om een typisch sollicitatiegesprek te karakteriseren, maar een aantal kenmerken zijn:

• Meestal (semi) ongestructureerd;

• De makkelijkste aspecten om te beoordelen zijn vaak relatief onbelangrijke baancriteria;

• Meestal één interviewer;

• Enige voorbereiding dat vaak is gedaan, is het lezen van het CV.

Er zijn verschillende typen interviews:

• Beoordelingsinterviews

• Disciplinaire interviews

• Motiverende interviews

• Selectiegesprek. Hier wordt het meest onderzoek naar gedaan.

De meeste mensen verwachten dat het gesprek 30 tot 120 minuten zal duren en dat ze 'smartly' gekleed moeten komen.

Er zijn 4 fasen in een sollicitatiegesprek:

1. Welkom (duurt een paar minuten, om iemand op z’n gemak te stellen)

2. Informatie verkrijgen (80-90% van het hele gesprek)

3. Informatie leveren (kandidaat kan vragen stellen)

4. Conclusie (uitleg geven over beslissing-maken-proces)

Het beoordelingsgesprek heeft een aantal specifieke functies: om het gebruik van personeel te verbeteren door het bevorderen van prestaties op het werk en om het werk meer efficiënt toe te kunnen wijzen. Tijdens deze gesprekken wordt er gekeken hoe je het beste (positieve en negatieve) feedback kan geven. Duidelijke aanbevelingen voor deze gesprekken zijn:

• Begin met een duidelijke instructie over de inhoud en het doel van de feedback

• Begin met positieve feedback

• Wees specifiek

• Refereer altijd naar gedrag dat verandert kan worden

• Bied alternatieve suggesties hoe dingen anders kunnen

• Wees beschrijvend ipv evaluerend

• Probeer de persoon de feedback te laten erkennen

• Laat de persoon kiezen hoe hij/zij feedback accepteert en erop reageert

• Overweeg wat de feedback over jou zegt.

Het is belangrijk om te begrijpen en duidelijk te zijn over wat er gezegd wordt.

• Ongestructureerd gesprek: informele discussie waar de interviewer intuïtief vraagt wat in hem opkomt.

• Gestructureerd gesprek: vooraf gepland. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen, in dezelfde volgorde en op dezelfde plek.

De vraag is: welke balans tussen structuur en flexibiliteit moet er zijn om het maximale te krijgen?

Het resultaat van een sollicitatiegesprek is meestal een beslissing. Ideaal is dit proces als hierin specifieke informatie verzameld en geëvalueerd wordt. Veel interviewers hebben al een beeld van de kandidaat voordat het gesprek überhaupt is begonnen (CV’s etc) of maken té snel een beslissing door de eerste indruk of hun eigen theorieën over persoonlijkheid.

Validiteit

De validiteit van gestructureerde interviews kan op deze manieren verbeterd worden:

• Vragen baseren op de job analysis

• Elke kandidaat zelfde vragen

• Deel vragen in categorieën

• Beoordeel (rate) antwoorden

• Meerdere interviewers

• Sta vragen van de kandidaat niet toe tot beoordeling is geweest.

De vraag is hoe interviewers configurationele beslissingen nemen; wat zorgt ervoor dat ze bepaalde cut-off punten hebben, of, in plaats daarvan, diskwalificerende factoren?

Sociale psychologen zijn verder geïnteresseerd in impliciete persoonlijkheidstheorieën; hoe iemands beslissing van een gesprek invloed heeft op iemands theorie over persoonlijkheid.

Gesprekken kunnen niet valide zijn als ze onbetrouwbaar zijn. Het is cruciaal om inter-interviewer betrouwbaarheid te hebben: twee personen die hetzelfde interview doen/zien, moeten namelijk dezelfde beoordeling hebben over de kandidaat.

De makkelijkste manier om de betrouwbaarheid te vergroten, is door consistentie en structuur aan te brengen in het gesprek.

Meta-analyse: validiteitcoëfficiënt als voorspeller voor werkprestatie:

Ongestructureerde interviews =.15, gestructureerde interviews =.28, overall =.23.

Redenen voor lage validiteit:

• Perspectief van de interviewer: individuele verschillen in waarden en intelligentie, de motieven, verschillen in trainingen, hun begrip over de baan

• Perspectief van de kandidaat: impressie management en zelfbedrog (self-deception): jezelf niet eerlijk presenteren

• Proces: verstrekte informatie

Bewezen aanbevelingen voor het verbeteren van interview betrouwbaarheid en validiteit:

• Selecteer interviewers met talent

• Train interviewers in relevante vaardigheden

• Wees consistent in dezelfde interviewers gebruiken voor alle interviews

• Gebruik ‘dyad, board or panel’ interviewers

• Houd geplande, gestructureerde interviews.

Het sollicitatiegesprek is een tweerichtingsproces van observatie en beoordeling. Er zijn daarom twee typen validiteit: organisatieperspectief en kandidaat-perspectief

Er zijn een aantal factoren die de accepteerbaarheid van kandidaten beïnvloeden:

• Informatie over de baan

• Kwaliteit en controle over het proces

• Transparantie van het hele proces

• Feedback (hoeveelheid en type)

Een ander perspectief op de accepteerbaarheid van de gesprekken is de ‘sociale rechtvaardigheidstheorie’. Er is een onderscheid tussen distributieve en procedurele rechtvaardigheid:

1. Kandidaten geven de voorkeur aan meer traditionele - en duidelijke baanrelevante methoden (work sample). Minst voorkeur hebben de methoden van de leugendetector, grafologie en obscure persoonlijkheidstests.

2. Interviews zijn waargenomen gunstig in Europa, de US, Azië en Afrika.

3. Culturele verschillen: in sommige westerse landen zijn kandidaten niet verplicht te antwoorden op vragen over leeftijd, ervaringen, gezinsstructuur.

4. Leken weten soms niet wat cognitieve vaardigheidstests of biografische vragenlijsten zijn.

De meeste ontwikkelde landen hebben wetten tegen vormen van discriminatie van leeftijd, geslacht, ras en religie.

Er is meer dan genoeg bewijs dat interviews in het verleden zijn bevooroordeeld tegen etnische minderheidsgroepen, oudere personen en vrouwen.

Alle externe factoren, zoals iemands parfum, hebben invloed op de beoordeling. Er zijn verschillende soorten onderzoek naar externe factoren:

• Sociaalpsychologisch literatuuronderzoek naar discriminatie

• Meer recent sociaaljuridische functies van selectie.

Hieruit komen de volgende conclusies:

• Gestructureerde interviews zijn minder ‘biased’

• Als ‘job analysis’ is gedaan, komt discriminatie minder voor

• Aanbevolen wordt om geen biodata van tevoren te gebruiken/lezen.

Training in interviewvaardigheden: variërend van beschrijven van verschillende vaardigheden voor verschillende typen interviews tot beschrijven van typische stijlen van interviewers. Een andere benadering is om de vaardigheden te verdelen in verschillende ‘bands’.

• Inhoudvaardigheden: de vereiste info/data krijgen

• Procesvaardigheden: alle gebruikte technieken

• Cognitieve vaardigheden: hypothese formuleren en testen en integreren van info.

Interpersoonlijke vaardigheden bij interviewen:

• Vlotheid (fluency)

• Snelheid (rapidity)

• Automatisme

• Gelijktijdigheid (simultaneity)

• Kennis

• Het begrijpen van het echte doel van het gesprek

• Opmerkzaam/waarnemend/scherpzinnig zijn

• Begrijpen wat er is gezegd en wat nog niet

• Empathie.

De belangrijkste kwestie beoordeeld bij het sollicitatiegesprek in de persoon-organisatie ‘fit’: past de persoon bij de organisatie?

De meeste interviewers proberen de persoonskenmerken te beoordelen, gevolgd door sociale of interpersoonlijke vaardigheden en daarna pas intelligentie en kennis.

Al deze variabelen kunnen beoordeeld worden via betrouwbare en valide psychometrische tests.

Conclusie

Het sollicitatiegesprek is een centraal kenmerk in het bedrijfsleven. Ze zijn bijna altijd face-to-face. Maar tegenwoordig kan het ook via video (skype bijvoorbeeld).

Sommige organisaties denken dat de tijd en het geld dat in de sollicatiegesprekken wordt gestopt, in combinatie met de lage validiteit, ervoor zorg dat dit gesprek beter ingeruild kan worden door bijvoorbeeld assessment centra. Echter, kandidaten vinden het leuk en verwachten een sollicitatiegesprek. Beide partijen kunnen zo immers een mening vormen over elkaar.

Validiteitstudies geven aan dat ongestructureerde interviews veel problemen en nadelen hebben die gestructureerde interviews niet hebben. Tegelijkertijd hebben gestructureerde interviews nog steeds ‘bias’, welke veroorzaakt is door de subjectieve en ongestandaardiseerde evaluaties van de kandidaten.

Vaak werken interviews het beste in combinatie met andere methoden, hoewel werknemers de neiging hebben om het gebruik van interviews te overschatten, zeker in vergelijking met andere methoden, zoals persoonlijkheids- en vaardigheidstests.

Hoe relevant zijn referenties bij het selecteren van personeel? - Chapter 3

De referentie

De brief van aanbeveling, of de referentie, is aanwezig als een referent (werkgever, docent, collega) een beschrijving geeft om een kandidaat te ondersteunen. Er wordt verwacht van referenten dat ze voldoende kennis hebben over de kandidaat en zijn eerdere werkervaring en geschiktheid voor de baan. Referenties worden net zoveel gebruikt in de personeelsselectie als sollicitatiegesprekken.

Er is bewijs dat een referentie een slechte indicator is van het potentieel van een kandidaats.

Referenties zijn observationele data; het zijn namelijk verklaringen of beoordelingen door een baas of collega en daardoor subjectief.

Referenties variëren van compleet ongestructureerd (‘Wat denk jij van X?’) tot totaal gestructureerd (multiplechoice vragen, checklists en beoordelingen). Één van de meest bekende gestructureerde referenties is de US Employment Recommendation Questionnaire (ERQ). Deze test behandelt 5 gebieden:

• Competentie of vaardigheid

• Reputatie of karakters

• Speciale kwalificaties

• Inzetbaarheid door de referent

• Voorbeelden van vorige problemen op het werk.

Eerder onderzoek over de betrouwbaarheid van de referentie liet pessimistische resultaten zien (.40). Dit resultaat is lager dan het resultaat bij ‘multisource’ of 360 graden feedback, waar de inter-rater betrouwbaarheid .60 is. De lage betrouwbaarheid van referenties wordt veroorzaakt door evaluatieve ‘bias’, welke toe te schrijven is aan persoonlijke karakters van de referent. Aardige referenten zullen namelijk eerder een positieve aanbeveling doen. De vaardigheid, persoonlijkheid en de waarden van de referent vormen dan ook de ongestructureerde referentie op zodanige wijze, dat deze meer te maken heeft met de verenigbaarheid tussen referent en kandidaat, dan met de geschiktheid van de kandidaat voor de baan.

Zelfs als interne consistentie, zoals inter-rater betrouwbaarheid, adequaat is, betekent dat niet dat referenties valide voorspellers zijn voor baan gerelateerde resultaten.

Onderzoek naar de validiteit van referenties zijn schaars. Het meeste onderzoek richt zich op gestructureerde referenties. Er is gebleken dat referenties van docenten meer adequaat zijn, omdat zij meer gemotiveerd zijn om een referentie te geven dan bijvoorbeeld oude collega’s.

Er zijn verschillende convergerende factoren die de validiteit bedreigen:

1. Referenten zijn geneigd erg mild te zijn, wat voor scheve data zorgt

2. Pollyanna effect is de neiging om anderen positief en gewenst te waarderen. Ook zijn referenten vaak bang om te hard te zijn.

3. Referenten zijn geneigd dezelfde referentie te schrijven over alle kandidaten. In het bijzonder ongestructureerde referenties. Dit leidt tot lage betrouwbaarheid, maar zorgt ook voor lagere criteriumgerelateerde validiteit.

4. Referenten wensen goede kandidaten zelf te behouden en weten dat een positieve referentie het tegenovergestelde effect heeft.

Er zijn nu zodanig veel juridische kwesties over referenties, dat sommige organisaties weigeren om referenties te geven. Mensen en organisaties worden echter opgeroepen als ze weigeren om een referentie te geven, terwijl ze weten dat de kandidaat problematisch is.

Onderzoek biedt bruikbare richtlijnen om de validiteit van referenties te vergroten:

• Gedwongen keuze items

• Moeten sleutelwoorden tellen, die vooraf bepaald zijn op basis van job analysis

• Gebruik van relatieve percentielen

• Anonimiteit van de referent moet worden behouden

Het geven van concrete voorbeelden en het benoemen van zowel negatieve als positieve punten, helpt bij het verbeteren van de referentie.

Gezien het feit dat referenties zowel een lage betrouwbaarheid als een lage validiteit hebben, is het moeilijk te begrijpen waarom deze methode van assessment zoveel gebruikt wordt. Één reden hiervoor kan zijn dat werkgevers zich simpelweg niet bewust zijn van de problemen in verband met deze data.

Reciprocal altruism: het voordeel aan een ander geven, in de verwachting dat hij deze gunst een keer terug doet.

Samenwerking, status van de concurrentie en geslachtsbelang hebben invloed op de toon van de referentie. Mannen geven de voorkeur aan jongere vrouwen. Hoe dichter de referent bij de kandidaat staat, hoe meer positief de referentie.

Conclusie

De hoge frequentie waarmee werkgevers referenties gebruiken is niet matchend met de voorspellende waarde van referenties; welke namelijk alleen bescheiden validiteit tonen, specifiek als ze niet gestructureerd zijn. Dit heeft ertoe geleid dat veel werkgevers alleen om een referentie vragen nadat de kandidaten al aangenomen zijn.

Waarom zijn referentie niet valide?

• Omdat referenten geen interesse hebben om de potentiële, aanstaande werkgever te helpen door het bieden van accurate informatie over de kandidaat;

• Omdat referenten bevooroordeeld (biased) zijn;

• Omdat kandidaten referenten zoeken die louter positief zullen zijn;

• Omdat er te vaak dezelfde dingen worden gezegd over alle kandidaten;

Er is het potentieel om de validiteit van referenten te verbeteren door:

• Het gebruik van gestandaardiseerde formulieren

• Verschillende referenten

• Vergelijkende rating-scales

• Behouden van de anonimiteit van de referent.

De vraag blijft of in referenten extra informatie kunnen bieden, naast psychometrische tests, interviews en biodata.

Wat zijn biodata en hoe kan deze data gebruikt worden bij het selecteren van personeel? - Chapter 4

Biodata

Biografische gegevens (biodata) worden nog steeds veel gebruikt in selectie beslissingen. Het geeft informatie over iemands’ achtergrond en levensgeschiedenis, variërend van objectief (bv. aantal jaar onderwijs) tot subjectief (bv. persoonseigenschappen). Er is niet één definitie, want ze meten verschillende constructen. Sommigen stellen dat biodata een meer valide voorspeller is van werksucces dan traditionele persoonlijkheidsschalen en dat het de aversieve impact vermindert in vergelijking tot cognitieve vaardigheidstests. De beste voorspeller van toekomstig presteren is prestatie uit het verleden.

Biodata worden verkregen door middel van aanvraagformulieren (application forms) die in de meeste westerse landen worden gebruikt. Het technische gebruik van biodata voegt twee belangrijke elementen toe aan de standaard application form:

• Het verzamelt biografische informatie dat eerder gecorreleerd werd met de gewenste werk criteria.

• Het omvat gewogen scoring waarbij vragen zijn gecodeerd en behandeld als individuele voorspellers voor relevante werk criteria.

Een cruciale kwestie met biodata is de vraag hoe je het moet scoren:

1. Een rigoureuze en effectieve manier is de ‘empirical-keying’ methode: waarbij alle items of vragen gecodeerd zijn in ja = 1 en nee = 0. Deze methode laat marginale validiteit zien in de voorspelling van werksucces boven persoonlijkheidsschalen en cognitieve vaardigheidstests.

2. ‘Factorial keying’: items zijn statistisch gegroepeerd om de gegevens terug te brengen tot minder algemene factoren.

3. Rational keying: wordt gebruikt om biodata vragenlijsten te ontwerpen die gebaseerd zijn op specifieke baan eisen of eigenschappen. Een grondige job analyse informeert de selectie van de biodata items. Het verwijst eerder naar de constructie fase dan die analyse of scoringsfase van biodata en het kan gecombineerd worden met factorial keying.

Alle drie de methoden hebben voor- en nadelen.

Het grote verschil tussen persoonlijkheids- en biodata vragenlijsten is dat biodata vragenlijsten meer controleerbare items bevatten (zoals demografische informatie). Deze items zijn niet te beheersen (je bent nou eenmaal ergens geboren). Echter, er wordt gesuggereerd dat oncontroleerbare items (zoals bij persoonlijkheidsvragenlijsten) de waarschijnlijkheid van faken verhoogt.

Faking beïnvloedt zowel controleerbare als niet-controleerbare items en pogingen om daar controle over te hebben zijn grotendeels mislukt, hoewel empirical-keying faking meer voorkómt dan andere keying typen.

Respondenten zijn geneigd lager te scoren (meer bescheiden) op items die uitwerking vereisen.

Andere methoden om ‘faking’ te verminderen zijn respondenten waarschuwen en het meer creatieve gebruik van valse items. Echter, dat laatste wordt vaak gezien als onethisch.

Hoe valide zijn biodata?

Er is een gemiddelde correlatie van .40 tussen ‘weighted application blanks’ en omzet. Meta-analyses zijn erg belangrijk bij biodata-onderzoek, in verband met de heterogeniteit van de verschillende biodata-onderzoeken. De validiteit van biodata varieert significant van .20 tot .50. Uit onderzoek blijkt dat het een meer valide voorspeller is van werksucces voor vrouwen (.51) dan voor mannen (.27).

Biodata zijn een valide voorspeller van iemands’ geschiktheid. Dit, gecombineerd met hun hoge economie, zijn universele toepasselijkheid en het gemak van het combineren met andere voorspelbare procedures, maakt biodata een waardevol instrument in personeelsselectie. De validiteit van biodata varieert afhankelijk van de soort baan. Zelfs als persoonlijkheid en intelligentie gemeten zijn, biedt biodata toegevoegde, bruikbare informatie over de voorspelde resultaten.

Biodata kunnen worden georganiseerd in termen van fundamentele kennis-, vaardigheid-, vermogen-, waarde- en verwachtingsvariabelen die uitleggen hoe mensen hun karakteristieke patronen van aanpassing ontwikkelen op het werk en daarbuiten.

Biodata correleren bijna net zo hoog met baanprestatie als cognitieve vaardigheid dat deed. Van de verschillende schalen of aspecten van biodata, voorspellen intellectuele bronnen baanprestatie het beste.

Conclusie

De beste voorspeller van toekomstige prestaties zijn prestaties uit het verleden. Hoewel biodata varieert in hun structuur en vorm, en hoe ze zijn verzameld en gescoord, omvatten ze zowel objectieve (hard en controleerbaar) als subjectieve (zacht en niet-controleerbaar) items. Subjectieve items zijn makkelijker te faken en worden beïnvloed door sociaal wensbare antwoorden en impressie management, maar faking kan elke vorm van biodata beïnvloeden. Een manier om faking te verminderen lijkt te zijn om respondenten te vragen hun antwoorden verder uit te werken.

Traditiegetrouw werd de opneming van biodata geleid door een pure, empirische benadering (empirical keying) die gebaseerd was op elke variabele die werd gevonden om significant te correleren met de gewenste uitkomst. Deze methode is compleet a-theoretisch, niet informatief, moeilijk te rechtvaardigen en baanspecifiek.

‘Rational keying’ is voorgesteld om biodataschalen te bouwen die zich richten op relevante constructen op een conceptueel, valide manier.

Voor de scoring van biodata items, de beste manier lijkt te zijn om hogere orde factoren te identificeren op de wijze van persoonlijkheidsvragenlijsten.

De meest belangrijke conclusie is, dat biodata een valide methode representeert om werksucces te voorspellen. Incrementele validiteit studies laten zien dat zelfs wanneer er rekening wordt gehouden met zowel persoonlijkheid- als vaardigheidsmetingen, biodata nog steeds baanprestatie voorspelt.

Wat zijn situationele beoordelingstests en hoe wordt het GPA gebruikt? - Chapter 5

SJT's

Situationele beoordelingstests (SJT’s) worden al lang gebruikt in personeelsselectie. Echter, de term ‘SJT’ is meer recent. Een paar jaar geleden was de definitie: “Elke pen-en-papier test om oordelen te meten in werkomgevingen." Hoewel deze definitie soms te breed is,en soms te specifiek, representeert het een bruikbare operationalisering van SJT’s. SJT is eerder een meetmethode dan een construct.

Hoewel er verschillende soorten SJT’s zijn, zijn ze hetzelfde in het opzicht dat ze de personen die beoordeling vereisen presenteren met werkgerelateerde problemen of scenario’s .

Het kan moeilijk zijn om de correctheid van de antwoorden objectief te onderzoeken, wat een groot verschil is met cognitieve vaardigheidstests. Dus worden er verschillende scoringsmethoden gebruikt om SJT te scoren.

Door middel van het internet worden SJT’s tegenwoordig vaak online ingevuld. Dit levert een betere spreiding van eigenschappen op, zorgt voor lagere gemiddelden, een hogere interne consistentie en betrouwbaarheid en meer variantie. SJT’s worden zelden objectief gescoord. De validiteit (construct en voorspelbare) van SJT’s is grotendeels gemodereerd/gematigd door de scoringsmethode.

Hoe valide zijn SJT’s?

Een gecorrigeerde overall validiteit van de SJT’s was bijna .35, wat een zeer gezond figuur is.

Als SJT’s niet gecorreleerd zijn met bestaande metingen, zal hun voorspellende waarde om werkgerelateerde criteria uit te leggen meer relevant zijn dan als die variantie ook uitgelegd kan worden door andere metingen. De overall gecorrigeerde correlatie tussen SJT en intelligentie is .50. SJT’s waar rekening werd gehouden met job analyse waren meer ‘g-loaded’ dan deze die geen job specificaties bevatten.

SJT’s met algemene vragen in plaats van gedetailleerde vragen waren hoger gecorreleerd met intelligentie. Het is duidelijk dat SJT’s goede voorspellers zijn van baanprestaties.

Hoewel SJT’s meer methoden zijn dan constructen, ze meten individuele verschillen en daarom verborgen psychologische constructen.

Een belangrijke kwestie in SJT-onderzoek is het onderscheid tussen academische en niet-academische competenties. Uit onderzoek is herhaaldelijk gebleken dat SJT’s ‘g’-verzadigd zijn, met name in de pen en papier vorm.

SJT’s meten verschillende constructen, maar in de meeste gevallen zijn ze ontworpen om gezond verstand, ervaring, algemene kennis te beoordelen in plaats van logisch redeneren.

Er is een lang, academisch geschil in de psychologie in welke mate ‘gezond verstand’ en praktische vaardigheden – vaak bestempeld als ‘sociale intelligentie’, ‘praktische intelligentie’, ‘emotionele intelligentie’, inter-persoonlijke of sociale vaardigheden’ of ‘stilzwijgende kennis’ – onafhankelijk zijn van ‘academische’ of intellectuele vaardigheden.

GPA

Een belangrijke, vaak over het hoofd geziene, factor in de voorspelling van werkprestatie, is school/universiteit academische prestatie of algemeen cijfer gemiddelde (general grade-point average, GPA). Hoewel het bijna even oud is als het onderwijs zelf en ondanks de welbekende consequenties, is er kritiek op en zijn er nog steeds werkgevers die met tegenzin selecteren op basis van GPA. Vaak wordt GPA genegeerd en in sommige situaties wordt het zelfs aangeraden om kandidaten aan te nemen met een lagere GPA.

De validiteit van GPA is een belangrijke kwestie; niet alleen omdat er grote inter-individuele verschillen zijn in GPA, maar ook in verband met de toegevoegde, praktische waarde van GPA: informaties over cijfers is makkelijk te verkrijgen. Veel selectiestrategieën gebruiken GPA om kandidaten te selecteren/zeven in het vroege stadium van het selectieproces.

Spearman correleerde cijfers van personen van verschillende onderwerpen om een algemene factor van intelligentie te identificeren.

Bewijs voor een sterke link tussen GPA en succes op de werkvloer was verre van duidelijk. Een reden hiervoor is dat er een grote variabiliteit is in verschillende educatieve instellingen en carrières. Het bereik van correlaties tussen GPA en werksucces varieert van -.25 tot .43. (Post)universitaire GPA was een sterke voorspeller voor overall werk succes (.73)

GPA voorspelt nauwelijks starters salaris en geen enkele vorm van GPA voorspelt salarisgroei of huidig salaris. Er is geen significante relatie tussen de college GPA en het succes op werk.

McClleland stelt dat cijfers en intelligentiescores alleen maar een vervanger zijn van sociale klasse en dat vertrouwen op deze voorspellers een soort strategie was om minderheden en individuen met een lagere socio-economische status te benadelen.

Er werden steeds meer psychologische en educatieve artikelen en validiteitstudies gepubliceerd over dat werkresultaten voorspeld zouden kunnen worden door cijfers.

Het lijkt de ‘adverse impact’ te ondermijnen.

De hoogste validiteit werd gevonden voor:

• Baanprestatie één jaar na afstuderen, daarna neemt het af;

• Huidig salaris;

• Educatieve banen.

De overall gecorrigeerde validiteit boven .30 voor baanprestatie en rond de .20 voor salaris is op z’n minst vergelijkbaar en vaak hoger dan dat van persoonlijkheidseigenschappen.

Om te begrijpen waarom GPA baanprestatie en salaris voorspelt, is het noodzakelijk om de factoren van GPA te identificeren en te testen hoe deze conceptueel en empirisch zijn gerelateerd aan baan gerelateerde criteria en hoe ze worden gebruikt om academische cijfers te valideren.

Er is een overvloed aan psychometrisch bewijs voor het idee dat inter-individuele verschillen in academische prestaties bredere en eerdere individuele verschillen in persoonlijkheid, en met name intellectuele vaardigheden, weerspiegelen.

Miller Analogies Test (MAT) = een maat om academische prestaties te voorspellen en veel gebruikt in de VS voor toelating tot gediplomeerde scholen en complexe banen.

GPA kan geïnterpreteerd worden als marker van toekomstig, potentieel of intellectuele competentie, wat ook de bron is van inter-individuele verschillen in werk succes.

Het is noodzakelijk om zowel vaardigheid- als niet-vaardigheid factoren te bevatten, om individuele verschillen in academische prestaties te voorspellen en begrijpen. Recentelijk wordt er in onderzoeken gepraat over de noodzaak van alomvattende, integrerende modellen van individuele verschillen om de factoren van academisch presteren te begrijpen.

Iemands’ intelligentie, socio-economische status en GPA zijn allemaal krachtige voorspellers van toekomstig succes en hebben een vergelijkbare validiteit.

Conclusie

Zowel SJT als GPA hebben een lange geschiedenis in psychologie en personeelsselectie. Er is meer onderzoek gedaan naar GPA dan naar SJT, mede door de relevantie in de educatieve psychologie.

• SJT’s: werkgevers of recruiters moeten scores ontwerpen, kiezen, beheren, scoren en interpreteren bij tests die bij kandidaten worden afgenomen, met name met het doel van ‘het krijgen van de baan’.

• GPA: slechts een nummer /cijfer dat beschikbaar is van kandidaten die een hogere educatie hebben afgerond.

Conceptuele overeenkomsten tussen SJT en GPA: ze beoordelen beide een variëteit van constructen die relevant zijn voor de prestaties op de werkvloer.

Zowel SJT’s als GPA’s zijn duidelijk heterogeen en markers van een breed scala aan (individuele) kenmerken die conceptueel en empirisch gekoppeld zijn aan werkplek gedrag.

Hoe valide zijn ze? Zowel SJT als GPA moeten gebruikt worden voor personeelsselectie, zelfs als de factoren beoordeeld kunnen worden door middel van andere methoden.

Meta-analyse suggereert dat er een overlap is tussen de twee maten (SJT en GPA) en vastgestelde psychometrische tests. Maar dat, in het geval van SJT’s, Incrementele validiteit over persoonlijkheid en intelligentiefactoren, het gebruik van deze maten in selectie rechtvaardigen. Terwijl daarentegen, in het geval van GPA, de combinatie van factoren die verschillen in academische prestaties veroorzaken, waarschijnlijk ook een bijdrage leveren aan inter-individuele verschillen in werkprestaties.

Wat voor een rol speelt intelligentie bij het selecteren van personeel en hoe meet je het? - Chapter 6

Intelligentie aantonen

Intelligentie is aantoonbaar het meest belangrijke onderdeel van personeelsselectie.

IQ is een maatstaf. De score op een IQ test met een gemiddelde van 100 en SD van 15.

g of algemene (general) intelligentie of GMA (general mental ability) is een construct. Het primaire kenmerk dat wordt gemeten door IQ tests. Het vermogen om te leren.

Intelligentie is een woord voor leken met verschillende betekenissen. Een parapluterm in de wetenschap voor een breed scala aan cognitieve vaardigheden.

Bovenstaande woorden worden vaak door elkaar gebruikt, waardoor er misverstanden ontstaan.

‘g’ en ‘GMA’ benadrukken de algemeenheid van intelligentie. ‘Cognitieve vaardigheden’ zijn meer specifiek (ruimtelijk, numeriek, visueel).

In puur statistische termen geeft de g factor simpelweg aan dat iemands’ scores op verschillende cognitieve vaardigheidstests hoog intercorreleren, waarbij verschillen binnen personen te verwaarlozen zijn in vergelijking met verschillen tussen personen.

Hoewel we waarschijnlijk allemaal denken aan mensen die goed zijn in sommige sporten, maar niet allemaal, wanneer het over cognitieve vaardigheden gaat, waarbij iemand het heel goed doet op één of twee testen, maar heel slecht op een andere test, zijn een opvallende uitzondering van de norm, hoewel onderzoek laat zien dat specifieke vaardigheden zwakker gecorreleerd zijn op hogere niveaus van GMA.

Gardner’s theorie van ‘meerdere intelligenties’ gaat uit van zowel de onafhankelijkheid van cognitieve vaardigheden als de inclusie van niet-traditionele competenties, zoals spirituele intelligentie

GMA en Raven’s Progressive Matrices - Vloeiend

Het construct GMA is toegeschreven aan Spearmans’s bevindingen dat zowel prestaties op verschillende mentale tests als cijfers op verschillende academische onderwerpen, grotendeels intercorreleren. Zodat prestaties op deze tests verklaard kunnen worden in termen van een algemene, psychometrische factor, die hij ‘g’ noemt. Dit kan het best gemeten worden door de Raven’s Progressive Matrices (wordt beschouwd als de beste maat voor GMA).

Het is een non-verbale, multiple-choice test van abstract redeneren (er staan 4 figuren zoek het 5e, passende figuur). 60 items, 20 minuten, moeilijkheidsgraag verhoogt naarmate de test vordert. Test wordt veel gebruikt bij personeelsselectie. Voordeel ivm. globalisering van de arbeidsmarkt kan in elk land worden gebruikt, zonder te vertalen (non-verbaal).

Spearman was meer geïnteresseerd in het biologische aspect van GMA dan in de ontwikkeling van volwassen, intellectuele vaardigheden.

IQ en the Wonderlic Personnel Test - Gekristalliseerd

Binet & Simon (Frankrijk) waren geïnteresseerd in de ontwikkeling van het intellectuele vermogen en de ‘som van verworven kennis’, de verandering in cognitief vermogen als functie van de chronologische leeftijd.

Het IQ van een kind wordt berekend door de mentale leeftijd te delen door de chronologische leeftijd en dan vermenigvuldigen door 100: vb: 12/10*100 = 120.

68 % van de scores liggen tussen de 85 en 115 (zowel bij kinderen als volwassenen).

De bovenstaande IQ formule kan niet direct toegepast worden op volwassenen. De meeste gebruikte IQ test voor volwassenen is de Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS). De eerste versie werd 70 jaar geleden ontworpen voor het Amerikaanse leger. Nu wordt de test vooral gebruikt in klinische settings. In personeelsselectie wordt vaak de voorkeur gegeven aan kortere IQ tests.

De meest gebruikte IQ test in personeelsselectie is de Wonderlic Personnel Test, ontwikkeld in 1937 en werd gebruikt voor piloten in de WO II. Het voordeel is dat de test relatief snel is, circa twaalf minuten looptijd. Correlatie met WAIS, r = .93. De items zijn grotendeels verbaal (verschil met Ravens).

Vloeiende intelligentie = gf = individuele verschillen in abstract redeneren.

Gekristalliseerde intelligentie = gc = individuele verschillen in verworven kennis.

Dit onderscheid heeft belangrijke gevolgen voor personeelsselectie, omdat het erkent dat zekere tests meer bruikbaar zijn om te meten wat iemand al heeft geleerd, en andere tests zijn meer bruikbaar om een indicatie te bieden van wat een persoon kan leren een wiskundige zijn zal een hoog niveau van gf vereisen, terwijl het zijn van een historicus of rechter zal een hoog niveau van gc vereisen.

De voorspellende kracht van GMA op het werk concurreert met geen andere psychologische eigenschap, maar GMA zal nooit als enige voorspeller voor werkprestatie gebruikt worden. Een gemiddeld GMA niveau zal verhogen met het werkniveau.

Het is veel onwaarschijnlijker om lage IQ scores te vinden in ‘hogere’ beroepen, dan hoge IQ scores in ‘lagere’ beroepen; dit komt waarschijnlijk door luiheid van sommige mensen.

De standaarddeviatie Hoe meet je intelligentievermindert naarmate mensen naar ‘hogere’ beroepen gaan.

Hoe complexer de baan, hoe belangrijker de GMA.

Kortom; GMA is erg belangrijk (meer dan psychologische kenmerken) in personeelsselectie.

GMA in Engeland

De validiteit van GMA in Engeland is vergelijkbaar met die van de VS.

Drie belangrijke kwesties:

1. Incrementele validiteit is niet getest;

2. Elk van de specifieke vaardigheden die getest zijn in de meta-analyse van Engeland, zijn g-verzadigd;

3. De Engelse meta-analyse bevat veel meer recente onderzoeken dan in de Amerikaanse.

De Engelse data herhaalt ook de positieve associatie tussen de voorspellende kracht van GMA en het complexiviteitsniveau van de baan. GMA is een betere voorspeller van baanprestatie dan voor baantraining als het gaat om complexe banen.

GMA in Europa

GMA tests bij personeelsselectie worden vaker in Europa gebruikt dan in Amerika. Een ander verschil tussen Europa en Amerika is dat Europese landen erg homogeen zijn (in test-beleid en praktijken).

Net zoals in het Engelse onderzoek, is de incrementele validiteit van specifieke vaardigheden boven GMA, niet onderzocht.

De criteria validiteit van cognitieve maten generaliseert over verschillende conceptualiseringen van baan prestatie en training, verschillen in werkloosheidscijfers, verschillen in gebruikte tests en verschillen in culturele waarden, demografie en talen.

Over het algemeen zijn er meer overeenkomsten dan verschillen tussen Europa, Engeland en Amerika. Daarbij moet wel gezegd worden dat ze allemaal hebben gekeken naar GMA in de context van geïndustrialiseerde en geglobaliseerde economieën.

Longitudinaal bewijs

Bovenstaande biedt geen longitudinaal bewijs voor de voorspellende kracht van GMA. Echter, er is even indrukwekkend bewijs voor de longitudinale validiteit van GMA in de voorspelling van baanprestatie. Onderzoek:

• GMA metingen verkregen tijdens de middelbare school periode, voorspelde de verwezenlijking (qua beroep) 11 jaar later.

• De longitudinale associaties houden zelfs aan wanneer er rekening gehouden wordt met de socio-economische status;

• De baan en het inkomen van een zoon correleert meer significant met zijn eigen IQ dan met de baan van zijn vader;

• Correlaties tussen GMA op een leeftijd van 12 jaar en baanniveau (r = .51) eb inkomen ( r =. 53) bijna 40 jaar later;

• De voorspellende kracht van GMA was bijna 60% hoger dan dat van consciëntieusheid.

IQ is lang een onpopulair en politiek bestreden concept geweest. Reden: de voorspellende waarde van GMA is afhankelijk van de specificiteit van de uitkomstmaat; met andere woorden: alle banen zijn anders.

Specifieke, cognitieve vaardigheden zijn eerder noodzakelijk dan GMA om baanuitkomsten te voorspellen.

Opvattingen - goed of slecht - over GMA en IQ testen bedreigen het gebruik van deze testen in personeelsselectie. 3 kwesties:

1. Algemeen

   GMA is algemeen en heeft ook algemene effecten op de werkplek. GMA verwijst naar erg algemene verschillen in vaardigheden die zijn weerspiegeld in verschillende indicatoren van werkprestatie op algemene wijze.

2. Genetisch

   Er zijn sterke genetische invloeden op GMA. Beroepsmatig succes is duidelijk niet gecodeerd in de genen, maar de psychologische kenmerken die het vergemakkelijken of hinderen juist wel. Zelfs over een periode van 65 jaar is er weinig veranderlijkheid in iemands IQ score.

3. Groepsverschillen

   De kwestie van groepsverschillen valt onder de bredere discussie van adverse impact; sommige groepen scoren hoger dan andere.

Wanneer de consequenties van deze drie factoren gecombineerd worden, ontstaat er een ketting van gebeurtenissen die sociale gevolgen hebben:

1. Het aantal complexe banen groeit in geglobaliseerde en geïndustrialiseerde samenlevingen; nieuwere banen zijn meer ‘g-loaded’;

2. deze banen betalen meer en hebben een hogere status dan minder complexe banen.

Als consequentie voor deze twee factoren: het wordt moeilijker voor mensen met een laag IQ om in het ‘hoge’ circuit te komen. Er is ook een groter risico om werkloos te blijven, omdat technologische ontwikkelingen veel (onintellectueel) werk uit handen neemt.

Selectie gebaseerd op GMA hoeft niet voor elke groep een nadeel te zijn, omdat individuen beoordeeld worden op basis van hun eigen bekwaamheid in plaats van hun lidmaatschap aan de groep.

Recent onderzoek stelt dat verschillen in GMA tussen ‘zwart en wit’ kleiner zijn dan eerder werd gedacht en zeker minder uitgesproken voor specifieke vaardigheden.

Het is belangrijk om te benadrukken dat de effecten van GMA consequent ceteris paribus (alle andere dingen zijn gelijk) moeten zijn, echter is dit zelden het geval.

De hoofdreden waarom GMA werkprestaties voorspelt, is omdat het snellere, betere, effectievere en blijvende kennisverwerving veroorzaakt.

Een hoog IQ hebben, betekent dat je in staat bent om snel te leren.

Klassieke theorie van werkprestatie van Thorndike individuele verschillen in leren zijn de belangrijkste drijvende krachten van individuele verschillen in werkprestatie.

In werksettings zijn zowel formeel leren – door training en instructie – als leren op de werkvloer beïnvloed door GMA.

‘Omdat de snelheid en hoeveelheid van leren wordt bepaald door het cognitieve vermogen, voorspelt de klassieke theorie een hoge correlatie tussen cognitief vermogen en leren.

Het is goedkoper om snelle leerders of personen die het al weten aan te nemen, dan om langzame leerders te moeten trainen of personen die nog steeds dingen moeten leren.

Criteria wordt beïnvloedt door de vraagmarkt en in de afgelopen decennia hebben technologische ontwikkelingen op de werkplek het belang vergroot van iemands leerpotentieel in vergelijking tot de kennis en ervaring die iemand al heeft.

Kennisverwerving wordt niet alleen bepaald door GMA.

• Inconsistente taken: vereist permanente intellectuele toepassing

• Consistente taken: typen, rijden, telefoontjes beantwoorden. Hier is het typische niveau van prestatie – wat een persoon gemotiveerd is om te doen en normaalgesproken doet – belangrijker dan het maximale niveau van prestatie -wat iemand kán doen.

Prestaties op korte taken worden grotendeels bepaald door GMA, terwijl prestaties op lange-termijn/alledaagse taken sterk beïnvloedt worden door motiverende en persoonlijkheidskenmerken.

Een andere reden waarom IQ testen werkprestatieSituationele oordeeltests en algemeen cijfergemiddelde SJT’s s voorspellen, is omdat hoger GMA gekoppeld is aan functierolbreedte; waardoor slimmere werknemers op veel verschillende taken presteren en op zijn beurt, hoger beoordeeld worden door hun supervisors.

Averechtse effecten van GMA

GMA is gekoppeld aan afwijkend gedrag op de werkvloer; oftewel ‘contraproductief werkgedrag’ (werknemers diefstal afwezigheid, misbruik van middelen) = vrijwillig gedrag dat de normen van een organisatie schendt en zo het welzijn bedreigd van een organisatie en zijn leden, of beide.

Dit is een relatief nieuw gebied van onderzoek. Tot die tijd gaan we er vanuit dat contraproductief gedrag, en probleemgedrag in het algemeen, eerder gekoppelde is aan persoonlijkheidskenmerken (vooral consciëntieusheid) dan aan cognitief vermogen.

Ondanks zijn indrukwekkende validiteit als voorspellers van werkresultaten, zijn cognitieve vaardigheidstesten geen perfect maat voor GMA, omdat iemands prestatie op een vaardigheidstest ook wordt beinvloedt door een aantal andere factoren:

• negatief: angst en zorgen

• positief: motivatie en vertrouwen.

In werksettings kunnen personen wensen om een test opnieuw te maken (retest); dit om hun kans op werk of promotie te vergroten, maar oefening verhoogt de prestatie op een test. Een verhoging van ca. 3% vereist net zSituationele oordeeltests en algemeen cijfergemiddelde SJT’s oveel coaching/training als fulltime onderwijs. Het is belangrijk om in ieder geval 12 maanden tussen de testen te nemen, om het risico op herinnering van de items te verminderen.

Conclusie

Het is duidelijk dat GMA een fundamentele en krachtige voorspeller is voor positieve werkresultaten. De voorspellende kracht van GMA wordt door geen ander psychologisch construct beconcurreerd. GMA is vooral een sterke voorspeller als het gaat om complexe banen (r = .80) en niet zozeer als het gaat om minder complexe, onintellectuele banen (r = .20).

Objectieve maten van prestaties correleren hoger met GMA dan subjectieve beoordelingen, zoals supervisor beoordelingen.

De meeste mensen zien hun vaardigheden als heterogeen, maar verschillen binnen personen zijn gering in vergelijking met verschillen tussen personen.

Waarom voorspelt GMA werkprestatie? In de eerste instantie omdat het goed is voor individuele verschillen in leren (snelheid) en het verwerven en ophalen van kennis, beide door formele training en informeel door ervaring.

Ondanks het vele bewijs voor de voorspellende validiteit van GMA op de werkvloer, blijft het gebruik van cognitieve vaardigheidstesten enigszins betwist, in verband met de adverse impact die GMA heeft op specifieke groepen.

GMA is niet goed of slecht, maar simpelweg een bruikbaar indicator van iemands vermogen om nieuwe dingen te leren, complexe problemen op te lossen en zich aan te passen aan de omgeving.

Werkprestatie wordt niet alleen maar bepaald door GMA, wat het noodzakelijk maakt om ook naar andere factoren te kijken.

Wat voor een rol spelen persoonlijkheidskenmerken bij personeelsselectie? - Chapter 7

Persoonlijkheidskenmerken

- GMA: gemeten of getest door objectieve prestatietesten en maximale prestatie

- Persoonlijkheidskenmerken: beoordeeld door subjectieve vragenlijsten en typische prestatie.

Voordelen voor het gebruik van subjectieve verslagen in plaats van objectieve testen:

1. subjectieve rapporten kunnen rekening houden met totale data; hoe mensen hebben gepresteerd, hoe ze meestal presteren, etc.;

2. objectieve testen kunnen niet nauwkeurig zijn. Voorbeelden hiervoor kunnen variëren van moeheid en faalangst tot brakheid: “onderprestatie” bedreigt de validiteit.

Maten zoals een gemiddeld cijfer (GPA) kunnen worden gebruikt om zowel vaardigheid- als persoonlijkheidsschalen te valideren.

Persoonlijkheidskenmerken worden beoordeeld door: zelf-rapporten, observaties, situationele testen, projectieve technieken en zelfs objectieve metingen kunnen gebruikt worden als maat voor persoonlijkheid. De meest voorkomende vormen van observatie in personeelsselectie zijn interviews en biodata (CV’s). Er is veel bewijs voor het feit dat persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat de beslissing van de werkgever beïnvloeden, ondanks het feit dat de meeste kandidaten faken.

Hoewel wordt gesteld dat persoonlijkheidskenmerken niet beoordeeld moeten worden door slechts één methode, maar door meerdere methoden, het komt het meest voor dat het door slechts één methode gebeurd; vaak is dat het zelfrapport; ook wel: ‘persoonlijkheidstesten’, mensen geven antwoord op bepaalde stellingen/vragen en op deze manier worden ze gecategoriseerd in bepaalde persoonlijkheidstypen.

4 manieren om de kwaliteit of de construct validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten te beoordelen:

1. ‘Face’ validiteit

2. Inhoudsvaliditeit

3. Voorspellende validiteit

4. Factoriële validiteit

Persoonlijkheidskenmerken = stabiele, innerlijke, persoonlijke bepalingen die relatief consistente patronen van gedrag vaststellen (inclusief gevoelens en gedachten) in verschillende situaties:

• wat maakt iemands’ gedrag gelijk in verschillende situaties?

• wat maakt iemands’ gedrag verschillend van gedrag van anderen?

Mensen zijn geneigd om te geloven dat hun gedrag grotendeels bepaald wordt door de situatie.

De sleutel tot het begrijpen van persoonlijkheidskenmerken is het begrijpen van zowel hoe mensen verschillen als hoe mensen gelijk zijn aan elkaar.

Gedrag is een product van situationele en persoonlijke variabelen b = S x P.

Big Five – 5 hoofdkenmerken

• Neuroticisme (emotionele stabiliteit)

• Extraversie

• Aangenaam/vriendelijk

• Consciëntieusheid

• Openheid voor ervaringen

Deze factoren moeten ons helpen om iemands’ gedrag in de toekomst te voorspellen. Het is vraag of dit de beste classificatie is, in ieder geval de meest gebruikte.

Omdat persoonlijkheidskenmerken algemene en consistente verschillen tussen individuen beschrijven, zijn ze ook bruikbaar in de context van personeelselectie.

• Vrouwen zijn meer neurotisch en consciëntieus dan mannen;

• Geen persoonlijke verschillen tussen gehandicapten en ‘norm ale’ mensen;

• Oudere personen (> 40) hebben een aangenamer profiel, omdat ze volwassen, rijp en evenwichtig zijn.

In de praktijk is persoonlijkheid belangrijker dan vaardigheden, maar de validiteit van zelfrapporten wordt met tegenzin geaccepteerd, omdat personen (kunnen) faken. Aan de andere kan, zijn onderzoekers aan het debatteren of faking een echt probleem is.

Dezelfde persoonlijkheidskenmerken kunnen in de ene situatie een voordeel zijn en in de andere situatie een nadeel, dus veel meer contextspecifiek dan GMA.

In de meeste onderzoeken (80-90%) voorspelde persoonlijkheidskenmerken significant geen werkgerelateerde criteria. Daarnaast is er ook gebrek aan kwantitatief onderzoek.

Alle kenmerken, met name extraversie en consciëntieusheid, zijn gekoppeld aan werkresultaten.

Productiviteit, omzet, statusverandering, salaris en met name subjectieve beoordelingen worden het beste voorspeld door consciëntieusheid. Over het algemeen is de validiteit bescheiden, zelfs voor consciëntieusheid.

Persoonlijkheid in Europa: zie figuur 7.9.

Consciëntieusheid (zorgvuldigheid): belangrijkste voorspeller

Dit is de belangrijkste voorspeller voor werkprestaties. Daarom wordt gesteld dat consciëntieusheid gelijk is aan GMA op het gebied van (zelf)rapporten/vragenlijsten. Consciëntieuze mensen zijn geneigd ambitieuze doelen te stellen en werken er hard aan om deze te behalen. Er wordt gesteld dat consciëntieusheid één van de hoofdfacetten is van integriteit. In tegenstelling tot GMA, die een meting biedt van iemands’ kunnen of maximale prestatie, zegt consciëntieusheid iets over de typische prestatie.

Consciëntieusheid is de ideale partner van GMA en het biedt de motiverende informatie dat GMA testen niet doen. Er wordt gesuggereerd dat consciëntieusheid negatief word gekoppeld aan GMA.

Waarschijnlijk onderschat de correlatie tussen consciëntieusheid en werkprestatie de ‘echte’ impact van consciëntieusheid op het werk, omdat:

1. Consciëntieuze mensen solliciteren niet alleen op betere banen, ze zullen ook sneller van baan veranderen;

2. Consciëntieusheid is negatief gekoppeld aan bijna elke indicator van contraproductief gedrag, niet alleen op het werk, maar ook in het algemeen  ze gebruiken niet veel drugs, drinken niet veel, zijn niet gewelddadig, etc.

Neuroticisme (emotionele stabiliteit): “het helpt als je rustig bent”

Ook emotionele stabiliteit wordt gekoppeld aan werkprestaties, zij het minder consistent dan consciëntieusheid. In het bijzonder in het geval van stressvolle situaties. Neuroticisme bestaat uit de subschalen:

• angstig

• boos/vijandig

• depressief

• zelfbewustzijn

• impulsiviteit

• kwetsbaarheid

Er zijn tegenstrijdige resultaten uit meta-analyses over de validiteit van Neuroticisme. Er is gebleken dat neurocitisme niet altijd negatief gerelateerd is aan werkprestaties; in combinaties met specifieke vaardigheden of andere persoonlijkheidskenmerken kan het een positief effect hebben. “Reward Sensitivity Theory” van Gray hoger Neuroticisme in combinatie met lagere extraversie, is gekoppeld aan een hoger niveau van leren in de aanwezigheid van beloning en straf.

Er wordt gesteld Neuroticisme en cognitief vermogen gekoppeld zijn via arousal (prikkeling): ‘Yerkes-Dodson law’: prestatie is het beste op een tussenliggend niveau van arousal.

Het is ook belangrijk om rekening te houden met situationele factoren, zoals druk, motivatie en moeilijkheid van de taak.

De relatie tussen Neuroticisme en een laag IQ wordt verklaard door faalangst.

Extraversie

Extraversie = warmte, assertief, active, opzoek naar opwinding. Er is een positieve relatie tussen extraversie en werkprestaties bij leidinggevende- en salesbanen. Het blijkt in het bijzonder belangrijk in combinatie met emotionele stabiliteit: ‘happy personality’.

Hogan deelt extraversie op in twee subcategorieën: gezelligheid en ambitie. De ene baan vereist meer ‘gezellig-extraversie’ en de andere baan meer ‘ambitie-extraversie’.

Extraverte mensen hebben een voordeel als het gaat om taken die verdeelde aandacht vereisen (schrijven en tegelijkertijd muziek luisteren) door hun lage niveau van afleidbaarheid. Ook hebben ze een voordeel in taken als het gaat om het ophalen van kortetermijn geheugen.

Vriendelijkheid: met elkaar overweg kunnen, zorgen en delen

Voordelig in banen waar inter-persoonlijke interactie wordt vereist. Vriendelijkheid voorspelt dan werkprestatie goed, in het bijzonder als het gaat om teamwerk in plaats van individuele taken. Deze mensen worden minder gedreven door sociale status. De meeste onderzoeken laten zien dat vriendelijkheid negatief gecorreleerd is aan werkprestaties.

Openheid: intellectueel, fantasierijk en artistieke banen

Ook wel ‘factor V’ = gedreven door fantasie, artistiek, gevoelsgeoriënteerd, actiegeoriënteerd, ideationeel, liberale waarden. Openheid is gekoppeld aan kennisgebaseerde of gekristalliseerde aspecten van intellectueel vermogen.

Openheid wordt inconsequent gekoppeld aan werkprestaties, en lijkt alleen relevant als het gaat om creatieve banen, hoewel het wel effect heeft op trainingsucces.

Validiteit van de Big Five als voorspeller van werktevredenheid

Prestatie is niet het enige waar het om draait. Werktevredenheid wordt grotendeels beinvloedt door persoonlijkheidskenmerken. Rijk zijn betekent niet gelukkig zijn.

Een belangrijk onderdeel is de mate van bevrediging die mensen uit hun werk halen, dit blijkt grotendeels onafhankelijk van prestaties of salaris. Emotioneel welbevinden speelt de meest belangrijkste rol hierin. De enige consequente persoonlijkheidsvoorspeller voor werktevredenheid is consciëntieusheid.

Grays´ neuropsychologische persoonlijkheidstheorie veronderstelde twee onafhankelijke neurale circuits, verantwoordelijk voor leren en motivatie:

1. Behavioural Inhibition System (BIS): negatieve invloed

2. Behavioural Approach System (BAS): positieve invloed

Conscientieusheid, emotionele stabiliteit en extraversie hebben een hogere validiteit dan .20 als het gaat om werktevredenheid. Vriendelijkheid had een lagere validiteit, maar nog steeds wel significant en bij openheid was er geen correlatie.

Als je kijkt naar persoonlijkheid en levenstevredenheid, zie je gelijke patronen in resultaten.

Algemene correlatie van .41 voor alle Big Five kenmerken gecombineerd en werktevredenheid. Deze vijf factoren zijn dus goede indicatoren van iemands’ kans om gelukkig te zijn op het werk.

Kritiek op de Big Five

1. Faken

2. Persoonlijkheidskenmerken alléén zijn zwakke voorspellers

Faken

Faken is GEEN probleem, omdat:

• Faken gebeurt alleen aan de ‘hoge’ kant van de verdeling, omdat men alleen ‘goede’ dingen faken en geen ‘slechte’ dingen;

• Onderzoeken waar faking was vastgesteld, lieten zien dat persoonlijkheidskenmerken nog steeds werkrelevante resultaten voorspelde;

• Het belang was sociale wenselijkheid lijkt te zijn overschat;

• Kunnen faken is een teken van sociale aanpassing op zich.

Faken is WEL een probleem, omdat:

• Sollicitanten/kandidaten hebben de neiging om hoger te scoren dat werknemers die er al zitten;

• Het is erg makkelijk om de wenselijkheid of de correcte antwoorden van een persoonlijkheidsvragenlijst te identificeren;

• Faken beïnvloedt beslissingen om iemand aan te nemen, omdat de één meer faked dan de ander.

deze tegenstrijdige argumenten laten zien dat er gebrek is aan bewijs over faking.

Hoe is het probleem van faken op te lossen?

Een andere oplossing zou kunnen zijn om te switchen van een onderzoekende manier om persoonlijkheid te beoordelen, naar een meer interactief, deelnemend, samenwerkend proces.

Persoonlijkheidskenmerken alléén zijn zwakke voorspellers

Vaak is de validiteit tussen persoonlijkheid en werkprestatie bescheiden en vaak niet-significant. Het gebruik hiervan wordt overschat.

In vergelijking met cognitieve testen is de validiteit van vragenlijsten laag; met name in het geval van trainingscriteria. De validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten hangt dus af van het type criteria die we kiezen om de voorspellen. De verschillende validiteit is consequent hoger voor conscientieusheid dan voor vriendelijkheid.

Er wordt gesuggereerd dat de validiteit van persoonlijkheidskenmerken verhoogt naarmate iemand langer bij een organisatie werkt; wat consistent is met het idee dat de validiteit van GMA door te tijd heen verlaagt.

De beste manier om faken op te sporen is waarschijnlijk door middel van ‘bogus’ items (verwijzen naar niet-bestaande dingen): “Ik heb Mokipu eerder gebruikt”.

Integriteitvragenlijsten/-inventarisaties

Dit zijn geen testen, maar inventarisaties of vragenlijsten. De afgelopen 5 tot 10 jaar zijn de erg populair geworden in combinatie met de Big Five; omdat er empirisch bewijs is voor hun validiteit.

Integriteitvragenlijsten (gebaseerd op zelfrappWat is de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en cognitieve vaardigheden? ort) bestaan uit twee categorieën:

• Persoonlijkheidsschalen

• “Ik word altijd gedreven door principes”

• Voordelen = voor de respondent is het niet altijd duidelijk wat er getest wordt én ze beoordelen een breed construct.

• Openlijke schalen

• 2 typen:

  1. Items die van de respondent specifieke informatie eisen over misstappen in het verleden: “heb je ooit wel eens gelogen over je afwezigheid op het werk?” (meteen ter zake). Eerlijke personen zullen in dit geval eerder ‘toegeven’;

  2. Meer impressionistische benadering. Vragen of ze het eens zijn met stellingen: “Iemand die iets gestolen heeft is een dief en moet hier straf voor krijgen”. Meer indirect.

De gemiddelde validiteit voor integriteitmetingen als voorspeller voor werkprestatie is .25 (gecorrigeerd .41). Voor contraproductief werkgedrag is het .27 (gecorrigeerd .39). Wanneer integriteitsschalen toegevoegd worden aan GMA, is de voorspelling voor werkprestatie praktisch zo goed als mogelijk, beter wordt het niet.

Kritiek op integriteitvragenlijsten, morele consequenties. 4 nadelen:

• Construct verwarring: onduidelijk wat integriteitschalen precies beoordelen;

• Aantal vals-positieve antwoorden (faking) wordt onderschat;

• Oefening en coaching kan substantiële verbeteringen veroorzaken;

• Niet iedereen houdt ervan; opdringerig, ingrijpend.

Emotionele Intelligentie (EI)

Individuele verschillen in het vermogen om eigen en andermans emoties te identificeren en te beheersen. EI is niet echt een intelligentie, eerder een persoonlijkheidskenmerk. In feite zouden de meeste persoonlijkheidskenmerken omgedoopt moeten worden tot ‘intelligentie’. ‘het vermogen om…’.

Echter, dit is dan tegenstrijdig met de traditie in psychologie om te verwijzen naar maximale prestaties bij ‘vermogenstesten’ en typische prestaties bij persoonlijkheidsvragenlijsten.

Twee radicale elementen bij EI:

1. het spot met het begrip van ‘intelligentie’ om in wezen cognitief te zijn;

2. het spot met het begrip van ‘vermogen’ om in wezen maximale prestaties te meten.

Ook is het belangrijk dat vermogens(vaardigheid)testen voorspellend zijn in individuele verschillen in leren, onderwijs en werkprestaties.

• Het vereist voldoende (test-retest) betrouwbaarheid van zelfrapporten;

• Het is essentieel dat het begrip EI iets anders inhoudt dan persoonlijkheidskenmerken, anders is het een nieuwe naam voor hetzelfde begrip;

• Het is belangrijk om te zien dat elke associatie tussen EI metingen en relevante resultaten niet verklaard kunnen worden door vastgestelde persoonlijkheidskenmerken, zoals de Big Five. Dus het moet incrementele validiteit laten zien boven de andere kenmerken.

Betrouwbaarheid van EI:

EI is significant gecorreleerd met gevestigde persoonlijkheidskenmerken. EI als een persoonlijkheidskenmerk dat verbinding/samenstelling is van individuele verschillen in emotionele stabiliteit, extraversie, vriendelijkheid en consciëntieusheid.

Mensen die niet neurotisch zijn, extravert, vriendelijk en consciëntieus, kunnen beter omgaan met hun emoties dan neurotische, introverte, onvriendelijke en niet-consciëntieuze mensen.

Validiteit van EI:

Operationele validiteit van .27 voor metingen van EI als voorspellers van verschillende werkresultaten. Ook een correlatie tussen EI< GMA en de Big Five.

Eigen effectiviteit (self efficacy)

Dit is een andere construct dat al lange tijd geassocieerd wordt met werkprestaties. Het is iemands geloof in zijn eigen vaardigheden/kunnen om gebeurtenissen en resultaten te beïnvloeden en gewenste prestaties te produceren.

Resultaten laten zien dat over het algemeen, de verdeling van ‘eigen effectiviteit’ om werkprestaties te verklaren, relatief klein is in vergelijking met andere persoonlijkheidskenmerken and GMA. Echter, er zijn uitzonderingen: ‘makkelijke’ banen, taak – in plaats van baan – prestaties. Echter, over het algemeen wordt ‘eigen effectiviteit’ verklaard door persoonlijkheidskenmerken en GMA.

Het is belangrijk om niet alleen kenmerken te beoordelen, maar ook situationele factoren, met name het niveau van overeenstemming tussen die twee. Werkresultaten, zoals baantevredenheid, stress en productiviteit hangt dus niet alleen van persoonlijke kenmerken af, maar ook of ze in de organisatie/context passen.

Drie dingen zijn nodig om de persoon-omgeving afstemming te beoordelen:

1. Iemands persoonlijkheid
2. ‘Persoonlijkheid’ van de organisatie
3. Niveau van overeenstemming tussen A en B.

Deze overeenstemming voorspelt trainingssucces op de werkvloer.

Conclusie

Persoonlijkheidskenmerken: worden beoordeeld door zelfrapporten en verwijzen naar individuele verschillen in typisch gedrag.

Cognitieve vaardigheden: worden gemeten door testen (objectief) en meten maximale prestaties.

Hoewel de voorspellende kracht van persoonlijkheidsschalen op het werk lager en meer baanspecifiek is dan die van vaardigheidstesten, als de juiste kenmerken worden beoordeeld in de juiste context, kunnen deze persoonlijkheidsvragenlijsten belangrijke informatie toevoegen om toekomstig werksucces te voorspellen.

Consciëntieusheid heeft algemene en positieve effecten op werkgerelateerde criteria die onafhankelijk zijn van GMA.

Ondanks dat de ‘face’ validiteit bedreigt wordt door het feit dat mensen kunnen faken, bestaat er nog steeds een discussie over de echte problemen dat faken oplevert.

We hebben geen alternatieven voor het meten van individuele verschillen in persoonlijkheid. Zelfrapporten bieden nog steeds incrementele validiteit in het voorspellen van werkprestaties boven GMA. Een samenstelling van kenmerken (integriteit, emotionele intelligentie en zelfgerichte constructen) zijn ook bruikbaar.

Is creativiteit een belangrijke eigenschap op de werkvloer? - Chapter 8

Sommige werknemers zijn creatiever dan andere; ze komen met originele gedachten en nieuwe oplossingen en onderscheiden zich in de organisatie door innovatief te denken. Ondanks groeiende economische interesse, wat gekoppeld wordt met verschillende concepten (intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap, verbeelding, motivatie, sociale beïnvloeding, intuïtie en talent), creativiteit blijft verwaarloosd onder selectie-onderzoeken. In 1950 benadrukte Guilford het belang van meer onderzoek op het gebied van creativiteit.

Op kennis gebaseerde samenlevingen hebben van creativiteit een algemeen begrip gemaakt in leidinggevende en macro-economische strategieën en een drijfveer voor competitiviteit.

Snelle vooruitgang in de technologie leidt tot kortere levenscycli van producten en het genereren van zakelijke concurrentie voor innovatieve ideeën.

Daarnaast zijn culturele, esthetische en creatieve aspecten van economieën van geïndustrialiseerde landen snel groeiend.

Het selecteren van creatieve werknemers is nu niet alleen een prioriteit voor vele sectoren, maar ook het gevolg van een hogere vraag voor nieuwkomers en de introductie van diverse werkteams, wat onvermijdelijk invloed heeft op selectie van personeel.

Wat is creativiteit?

Nieuwheid, waarde van ideeën, onafhankelijkheid in probleemoplossing, verwezenlijking van uitgebreide antwoorden.

Er is een correlatie van r = .69 tussen iemands beoordelingen van creativiteit en intelligentie van denkbeeldige doelen.

Creativiteit wordt vaak gedefinieerd in termen van originaliteit.

Creatieve producten moeten niet alleen origineel zijn, maar ook bruikbaar!

Creativiteit = productie van nieuwe en bruikbare ideeën.

De term wordt vaak in verschillende contexten gebruikt. Het is een syndroom of complex, in plaats van een enkel fenomeen, dat verwijst naar creatieve personen, creatieve processen, creatieve producten en druk op creativiteit (invloeden uit de omgeving).

Creatieve personen

Deze benadering richt zich op verscHoe ga je om met creativiteit? hillen tussen individuen in creativiteit en probeert de factoren te identificeren waarom de één creatiever is dan de ander. Van oudsher waren dit cognitief vermogen, persoonlijkheid en motivatie. Tegenwoordig worden ook denkstijlen en kennis benadrukt.

Barron: “Creatieve personen zijn betrokken, agressief, veeleisend, afhankelijk, dominant, krachtig, ongeduldig, initiatiefrijk, openhartig, sarcastisch, sterk en suggestief als ze een lage intelligentie hebben, terwijl oncreatieve mensen met hogere intelligentie mild, optimistisch, aangenaam, rustig en onbaatzuchtig zijn.

Torrance: “Creativiteit is met name een persoonlijkheidssyndroom dat openheid tot ervaringen, avontuurlijkheid en zelfvertrouwen omvat”. Ze worden beschreven als risiconemers, tolerant ten opzichte van dubbelzinnigheid en ze accepteren complexiteit en chaos zonder angstig te worden. (er worden nog talloze kenmerken genoemd, p. 179). De introductie van de Big Five heeft het eerder eenvoudig gemaakt om de belangrijkste voorspellers van creativiteit te identificeren. Openheid is de meeste belangrijke en significante factor, daarna volgen extraversie en vriendelijkheid. De sterke link tussen creativiteit en openheid is niet verrassend. Openheid heeft het omgekeerde effect van consciëntieusheid (zorgvuldigheid), waar het vooral gaat om structuur en dat is juist weer ‘schadelijk’ voor creativiteit. Het is belangrijk om ‘out of the box’ te denken bij creativiteit.

Verbale creativiteit was positief gekoppeld met extraversie en openheid en negatief met vriendelijkheid.

Onderzoeksresultaten geven aan dat persoonlijkheidskenmerken op 27-jarige leeftijd de originaliteit en creatieve prestaties van iemand van 72 voorspellen.

Creatieve mensen worden ook gekenmerkt door hun hoge cognitieve vermogen.

Er liggen drie aspecten van intelligentie ten grondslag van individuele verschillen:

• Synthetische intelligentie: combineren van verschillende cognities en produceren van nieuwe associaties.

• Analytische intelligentie: het stelt creatieve mensen in staat om te oordelen over de waarde en/of de wenselijkheid van een idee

• Praktische intelligentie: het toepassen van creatieve ideeën in het dagelijks leven en het ‘verkopen’ aan anderen.

Deze opvatting definieert creatieve mensen door hun sociale competentie evenals hun motivatie om anders te denken dan de rest.

Echter, onderzoek naar cognitieve vaardigheden die kenmerkend zijn voor een creatief persoon zijn geneigd te focussen op ‘academische’ competentie.

De correlatie tussen creativiteit en intelligentie is significant, maar bescheiden (.16). Echter, beperkingen in dit onderzoek, zoals verzuim, onderschatten de echte koppeling tussen creativiteit en intelligentie. In een ander onderzoek is de correlatie .40. Echter, wanneer het IQ toeneemt, daalt de correlatie. Dit is in overeenstemming met de ‘drempel’ theorie van creativiteit en intelligentie, die zegt dat intelligentie noodzakelijk is om creatief te zijn, maar niet voldoende en dat na een bepaald niveau van intelligentie de effecten van het cognitief vermogen op creativiteit verzwakken. ‘Domme’ mensen scoren significant lager op creativiteit, maar ‘slimme’ mensen verschillen niet in creativiteit.

Er zijn ook demografische en biografische factoren gekoppeld aan creativiteit, die beoordeeld worden door middel van biodata (CV’s).

Creatieve processen

De cognitieve mechanismen die creatief denken kenmerken. Het doel is om het algemene proces van creatief denken uit te leggen, in plaats van het verschil in creatieve en minder creatieve personen.

Er wordt gesuggereerd dat creatieve processen gestart zijn en gestimuleerd worden door: verminderde filtering van stimuli, lagere verborgen remming of ‘over inclusief’ denken. Een bredere aandacht gebeurt waarschijnlijk eerder bij afwezigheid van druk. Brainstorming: je zegt alles wat in je opkomt over een bepaald onderwerp om de vloeiendheid in antwoorden en originaliteit te verhogen. Mensen voelen zich meer geremd als ze is verteld dat er ‘experts’ bij zitten.

Het meest complete model om het creatieve proces te begrijpen is Amabile’s Componential Model of Organizational Innovation drie variabelen leggen het proces uit:

• domein-relevante kennis

• creativiteit-relevante vaardigheden

• motiverende oriëntatie.

Ook worden omgevingskenmerken erin betrokken.

Creatieve werkomgeving

Deze bandering kijkt naar de relatie tussen individuen als ontwerpers en hun omgeving. Het gaat over contextuele of situationele factoren van creativiteit, inclusief effecten van anderen of groepen op iemands creativiteit. Dus: creatieve omgevingen kunnen druk uitoefenen op personen om meer creatief te zijn.

Contextuele factoren zijn: de rol van een leider en leiderschapsstijlen.

Groepen met deelnemende leiders zijn goed in vlotheid van het komen met ideeën of kwantiteit van creatieve output, terwijl groepen met een toezichthoudende leider creatieve ideeën met betere kwaliteit produceren.

Individualistische organisaties

Creatieve producten

Deze benadering onderzoekt de kenmerken van creatieve resultaten of producten, zoals kunstwerken en wetenschappelijke publicaties.

Het is grotendeels betrokken met productiviteit en prestatie en richt zich op iemands creaties en niet op iemands persoonlijkheid of het proces om creatieve productie te faciliteren.

Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen creativiteit en psychopathologie: creatieve personen kunnen elke intentie hebben om originele koppelingen te produceren, terwijl psychotische personen weinig controle hebben over hun originele, ongewone of excentrieke ideeën. Barron verwijst naar creativiteit in termen van “gecontroleerde vreemdheid”. Het is mogelijk dat psychiatrische patiënten zich niet eens bewust zijn van de creatieve natuur van hun ideeën.

Beoordelen en meten van creativiteit

Guilford: een alomvattend, multidimensioneel model van intelligentie dat meer dan 120 vaardigheden omvat. Één van de belangrijkste is ‘divergente (uiteenlopende, afwijkende) denkproductie’ = verschillende oplossingen voor problemen, in plaats van één goed antwoord. Divergent denken kan niet gemeten worden door middel van multiple choice items als objectieve score. 4 scoringscriteria om de prestatieverschillen te meten:

• flexibiliteit

• vlotheid/vloeiendheid

• originaliteit

• uitwerking.

Testen met ‘divergent denken’ zijn de meeste gebruikte meting van creativiteit en zijn goede voorspellers van creatieve prestaties in uiteenlopende settings. Meest gebruikt test hiervoor is de Torrance Tests of Creativity and Thinking (TTCT): “noem alle dingen die je kan bedenken die rood en eetbaar zijn” of “schrijf zoveel mogelijk zinnen waarin je de woorden ‘regen’, ‘station’ en ‘zomer’ kan gHoe meet je of iemand intelligent is?ebruiken”. Correlatie TTCT met creatieve prestaties = .51.

Een andere maat voor creativiteit is Mednick and Mednick’s Remote Associates Test hiervoor is een goed antwoord nodig in plaats van een open eind:

“ rat – blauw – huisje - …”. Bedenk het goede antwoord.

Correlatie van .55 tussen IQ en deze test.

Echter, creativiteit kan ook beoordeeld/gemeten worden via vragenlijsten ingevuld door diegene zelf of iemand anders; deze zijn meer verwant aan persoonlijkheidsvragenlijsten. Overlap tussen creativiteit en openheid voor ervaringen.

Voorbeelden van creativiteit-vragenlijsten:

• Vocational Preference Inventory (VPI)

• Welsh’s Figure Preference Test (FPT)

• Gough’s Adjective Check List (ACL)

• the Concept Mastery Test (CMT)

• the Biographical Information (form) from Research and Scientific Talent (BIRST).

Of testen creativiteit, flexibiliteit of iets anders meten, het blijft een kwestie van interpretatie.

Conclusie

Creativiteit is een bruikbaar en effectief antwoord op evolutionaire veranderingen, omdat oudere volwassenen geneigd zijn te vertrouwen op routine en - tenzij opzettelijk creatief - inflexibel worden.

Het creativiteitssyndroom is een complex psychologisch construct dat zelden objectief en accuraat gemeten wordt.

Aangezien persoonlijkheid en intelligentie belangrijk zijn om kenmerken van (niet) creatieve personen te verklaren, individuele verschillen in creativiteit kunnen niet alléén verklaard worden in termen van persoonlijkheid en vermogensfactoren, maar kunnen ook afhangen van individuele interesses, zelfvertrouwen en motivatie. En zelfs als deze variabelen zijn bepaald, kan het nog steeds onmogelijk zijn om iemands niveau van creativiteit te beoordelen, want er zijn maar weinig objectieve criteria om zoiets te bepalen.

Wat zijn de verschillende vormen van leiderschap? - Chapter 9

Verschillende leiders

Waarom hebben bepaalde personen meer kans om succesvol leider te worden dan anderen? De afgelopen 25 jaar is het aantal wetenschappelijke artikelen over leiderschap enorm gestegen. Dit komt door de herleving van de ‘persoon’ of ‘karakter’ benadering van leiderschap; welke de persoonlijke eigenschappen omvatten die intraindividuele verschillen verklaren in leiderschap.

Leiders hebben de bekwaamheid om andere te beïnvloeden.

Twee manieren van denken over leiderschap:

• “Het proces van sociale beïnvloeding waarbij iemand in staat is hulp in te roepen van anderen voor de voltooiing van een gemeenschappelijke taak”;

• “Het vermogen om goed presterende teams, groepen, afdelingen en organisaties te bouwen, motiveren en te behouden”.Wat maakt een leider?

Verschillende benaderingen van leiderschap

Er is altijd gespeculeerd over de eigenschappen van ‘grote leiders’. “Great Man” theorie: ‘the history of the World was the biography of great man’. Carlyle was ervan overtuigd dat leiders een aantal eigenschappen bezitten die afwezig zijn bij de meeste mensen of volgers. Een aantal vragen:

• welke eigenschappen beschrijven grote leiders het beste?

• kan iemand leiderschapspotentieel beoordelen op basis van deze eigenschappen?

• kan leiderschap geleerd worden?

Stogdill concludeerde dat een handvol eigenschappen (dominantie, zelfvertrouwen, diplomatie, extraversie, ambitie. Integriteit, emotionele controle, verantwoordelijk, intelligent) leiders apart zetten van volgers en verklaarde waarom sommige leiders succesvoller zijn dan andere. Hij zei dat geen van deze eigenschappen universele voorspellers van leiderschap zijn, omdat hun validiteit altijd gematigd werden door situationele factoren.

Hoewel na 1950 psychologen door gingen met onderzoek naar leiderschapskenmerken, de daaropvolgende jaren ging het meer om de situationele benadering. Door twee belangrijke publicaties rond 1980 kwam er juist weer aandacht voor de eigenschappen-benadering.

Goethals (2005) concludeerde dat succesvolle, Amerikaanse presidenten gekenmerkt kunnen worden door hun hoge niveaus van activiteit, intelligentie, optimisme en flexibiliteit.

Lord liet een correlatie van .50 zien tussen leiderschap en intelligentie. Echter, de correlaties van verschillende studies varieren door de verschillende criteria. Intelligentie is alleen bruikbaar om leiderschap te verklaren in lage-stress omgevingen.

Van 1960 tot 1980 benadrukte onderzoek het belang van volgers’ opvattingen over leiders en bekrachtigde het idee dat leiderschap grotendeels bepaald wordt door de keuze van volgers. Er was geen manier om leiderschap te meten apart van sociale opvattingen en leiderschap bestond voornamelijk als een attributie in plaats van een testbaar construct.

4 verborgen factoren verklaren opvattingen van leiderschap:

• vermogen om te doelen van de groep te kennen;

• bekwaamheid om de leiding te hebben;

• waargenomen worden als een aardig persoon;Wat maakt een leider?

• emotionele kalmte.

Onderscheid tussen:

• Taak-georiënteerde leiders

• Emotie-georiënteerde leiders

Verschillende situaties vereisen verschillende leiderschapsstijlen.

De laatste jaren is de eigenschappen-benadering weer teruggekomen. Één van de redenen van deze terugkomst was de opkomst van het vijf-factor model van persoonlijkheid.

Locke indentificeerde verschillende leiderschapseigenschappen, welke beschouwd worden als tijdloos en universeel:

• Cognitief vermogen en denkfunctie

• Wat maakt een leider? Motivatie, waarden en actie

• Houding/attitude variabelen.

In moderne organisaties zijn leiders waarschijnlijk meer open, consciëntieus, emotioneel stabiel, vriendelijk en extravert dan volgers. Echter, ‘extraversie’ wordt in oosterse culturen niet altijd als deugd beschouwd.

Emotionele stabiliteit, extraversie, openheid en conscientieusheid zijn allemaal positief gecorreleerd met zowel leiderschapsverschijning (waarneming) als effectiviteit (leiderschapsprestatie). Extraversie is de sterkste voorspeller voor beide.

Echter, onderzoeken verklaren niet altijd waaróm eigenschappen gekoppeld zijn aan leiderschap (kan meerdere redenen hebben).

Er worden ook gekeken naar de ‘darkside’ van leiderschap: arrogantie, vijandigheid, agressiviteit, dwangmatigheid, ruwheid.

Verschillende leiderschapsstijlen

Gedragsmatige aanpak van leiderschap

Deze benadering combineert eigenschap en situatie. Verschillende mensen hebben een verschillende leiderschapsstijl en dezelfde personen kunnen in verschillende rollen verschillende stijlen aannemen.Wat maakt een leider?

Deze bandering werd gecombineerd met psychometrische technieken (vragenlijsten), om zo de leiderschapsstijl in ‘real-life’ te identificeren.

• Taak georiënteerd leiderschap

• Inter-persoonlijk georiënteerd leiderschap

• Democratisch (participatief) leiderschap

• Autocratisch (directief) leiderschap

• Laissez-faire = ‘let do’: passieve leider die het nemen van beslissingen wil vermijden en ontvlucht de verantwoordelijkheid.

• Charismatisch of transformationeel leiderschap

• Transactioneel leiderschap

het grootste verschil is dat transactioneel leiderschap extrinsieke factoren gebruikt om zijn mensen teWat maakt een leider? motiveren, en transformationeel leiderschap is grotendeels gebaseerd op intrinsieke motieven.

Charismatisch leiderschap

Vooruitziende leiders (met een visie) die in staat zijn om iemands’ ambities en drijfveren te stimuleren. Ze zijn goed in iemand optimistisch maken. Ze zijn een inspirerend rolmodel naar hun volgers. Superieure communicatievaardigheden: boeiende intonatie en direct oogcontact. Ze zijn in staat om andermans zelfvertrouwen en motivatie te verhogen: empowerment. Ze zijn vaak creatief, in plaats van andere een taak geven.

Hoewel er veel voordelen zitten aan deze stijl, volgers zijn afhankelijk van hun leider.

Al met al: charismatisch leiderschap wordt gezien als een positieve vorm van leiderschap.

Transformationeel leiderschap

Leiders als mentoren/begeleiders. Er is een overlap tussen transformationeel en charismatisch.

Zowel in Freuds’ begrip van leiderschap als het moderne transformationeel leiderschap, identificeren volgers zich sterk met hun leiders en zijn zeer afhankelijk van hun leider. ‘Transform’ = omvormen, veranderen.

In de meeste organisaties is deze benadering erg effectief en heeft het voordelen voor de organisatie, de groep en de leider.

Psychologen zeggen dat transformationele leiders (net als charismatische) creatief en innovatief moeten zijn en moeten streven naar veranderingen en verbeteringen.

Het heeft een hogere validiteit ten opzichte van andere stijlen. Kortom: transformationeel leiderschap wordt gezien als de meest positieve stijl, want naast de voordelen voor de organisatie, heeft het ook voordelen voor de volgers: groei, onafhankelijkheid en empowerment.

Afhankelijkheid is misschien wel het grootste nadeel (voor zowel organisatie als persoon) van transformationeel leiderschap.

Eerst werden empowerment en afhankelijkheid gezien als elkaars tegenovergestelde, maar ‘in het begin van een relatie is afhankelijkheid van de leider nodig voor de ‘empowerment’ effecten van de leider.

Persoonlijkheid van transformationele leiders: meer vriendelijk, open en extravert dan transactionele leiders. Ze hebben acceptatie en status nodig, door gul en gevoelig/vriendelijk te zijn. Ze moeten ook expressief, dominant en overredend zijn.

Transactioneel leiderschap

Meer controleren dan inspireren. Ze krijgen invloed op hun volgers door uitwisseling van beloningen. Lagere morele normen dan transformationele leiders. Geen empowerment van de volgers. De relatie tussen leider en volger lijkt op een commerciële/bedrijfsovereenkomst (bijv. werknemers werken in ruil voor salaris wat ze ervoor krijgen, en regels zolang ze tevreden zijn met de beloningen die er tegenoverstaan).

Man of vrouw?

In bijna elk werkveld vind je meer mannelijke leiders dan vrouwelijke leiders. Slechts 1% van de CEO’s van de top 500 van Amerikaanse bedrijven is vrouw.

3 argumenten waarom er man-vrouw verschillen zijn in leiderschap:

1. Mannen en vrouwen verschillen biologisch en evolutionair van elkaar, ze hebben verschillende uiterlijke kenmerken, aanpassingsstijlen en evolutionaire doelen.

2. Mannen en vrouwen hebben verschillende culturele rollen.

3. Iemands opvattingen van mannen en vrouwen zijn gekoppeld aan impliciete theorieën van sekseverschillen in leiderschap.

Er wordt gezegd dat vrouwelijke eigenschappen (warmte, zorgzaamheid en flexibiliteit) vrouwen betere leiders maken dan machtgeoriënteerde mannelijke leiders.

Vrouwen zijn meer democratisch dan mannen, terwijl mannen meer autocratisch zijn.

Vrouwen: Transformationeel

Mannen: Transactioneel en laissez-faire.

Vrouwen hebben het voordeel qua leiderschapseffectiviteit: minder hiërarchisch, meer samenwerkend en mensgeoriënteerde dan mannen.

Conclusie

Situationele benaderingen ontstonden als dominante paradigma’s om leiderschap te begrijpen, en zagen leiderschap als een proces van beïnvloeding dat voorwaardelijk en afhankelijk is van contextuele factoren in plaats van inter-individuele factoren.

De afgelopen 20 jaar is de ‘eigenschappen’ benadering weer meer teruggekomen.

Er wordt geprobeerd te kloof te overbruggen tussen de situationele en de eigenschappenbenadering door inter-individuele en contextuele invloeden op leiderschap te integreren.

Wat zijn de verschillende vormen van talentmanagement? - Chapter 10

Talent management

'Talent management' is een vrij nieuwe, hippe kreet. Veel tijdschriften hadden het over de 'war for talent': te weinig aanbod van getalenteerde mensen op alle niveaus en daarom zaten organisaties in een concurrerende strijd.

Vanuit het management perspectief zijn er vier opvallende vragen:

• Aantrekken van talent
• Behouden van talent
• Ontwikkelen van talent (vereist training en coaching)
• Overdragen van talent (getalenteerde mensen vertrekken snel).

Het is belangrijk om eerst het begrip ‘talent’ te definiëren, daarna kun je pas gaan zoeken naar getalenteerde personen. Ondanks dat er vele boeken zijn geschreven over talent, blijft het een onduidelijk begrip. Talent is, simpelweg, geen psychologisch concept. Een manier is om een overzicht te maken van positieve synoniemen voor ‘talent’.

Hoogbegaafde (getalenteerde) kinderen:

• Blinken uit in het geheugen;
• Volwassen denken;
• Gevorderde kennis/begrip (op specifieke gebieden);
• Zelfbeheersing van hun eigen leren;
• Veel behoefte aan een verscheidenheid in ervaringen;
• Zoeken oudere kinderen om mee te spelen;
• Gevorderde vocabulaire.

Vier verschillende clusters kenmerken:

1. Algemeen en specifiek vermogen;

2. Creatief denken;

3. Sociale intelligentie;

4. Hoger niveau van (taak)inzet / makkelijk concentreren.

Niet alle hoogbegaafde kinderen groeien uit tot getalenteerde volwassenen en niet alle getalenteerde volwassenen waren hoogbegaafde kinderen, maar het is wel een goede bron voor hypothesen.

CEO’s en HR-managers besteden meer tijd aan ‘talent management’. Veel mensen denken dat talent management een bron is van concurrerend voordeel. Het is iets meer dan de goede personen op de top plaatsen krijgen. Het is zowel een selecteur / beoordeling als een training / mentor activiteit.

Kortom: talent management = identificeren van de toekomstige CEO.

Athey: 4-fasen model: verwerven, implementeren, ontwikkelen, behouden.

Het implementeren heeft drie onderdelen:

• diep gewortelde vaardigheden, interesses en kennis van het individu identificeren
• kijken hoe ze het beste in de organisatie passen
• maak een ‘job design’ en voorwaarden om hem/haar te helpen uitvoeren.

Commanderen en controle moet vervangen worden door vertrouwen en respect. Winnen-verliezen moet vervangen worden door een samenwerkende cultuur.

Kritisch (cruciaal) talent zijn de mensen die de waarden in een organisatie creëren die nodig is voor succes.

De psychologie van hoogbegaafdheid

Deze kinderen hebben het vermogen een paar jaar hoger te presteren boven hun chronologische leeftijd. Ze pikken dingen snel op, zijn erg nieuwsgierig over hun omgeving en zijn proactief. Kenmerken hoogbegaafd kind:

• Superieur redeneringvermogen;
• Intellectuele nieuwsgierigheid;
• Breed scala aan interesses;
• Goed in kwaliteit en kwantiteit van geschreven/gesproken vocabulaire;
• Leest graag;
• Leert snel;
• Creatief vermogen / verbeeldende expressie;
• Concentratie voor langere periode;
• Realistische, hoge doelen opstellen voor zichzelf;
• Initiatiefrijk en origineel in intellectueel werk;
• Observeert scherp;
• Sociale houding en kan goed met volwassenen communiceren;
• Wordt opgewonden van een intellectuele uitdaging.

Hoogvliegers: bovenstaande factoren: cognitief vermogen + creatieve, sociale intelligentie.

Persoonlijkheid en motivatie staan niet op deze lijst.

Er zijn ook nadelen aan hoogbegaafdheid:

• Hoge verwachtingen van anderen;
• Perfectionisme;
• Twijfel aan zichzelf.

Er is een volwassen versie van deze problemen: ‘bedrieger fenomeen’ = de succesvolle persoon voelt zich nep; hij vindt niet dat hij succes verdient. Hij heeft het over geluk, kansen en omstandigheden. Sommigen gaan drinken/ aan de drugs en ze hebben sterk het gevoel dat ze druk om niet te falen moeten verminderen.

De psychologie van hoogvliegers

Een getalenteerd persoon die het aankan om meer verantwoordelijke en volwassen taken/banen aan te nemen. Hun talent ligt in de bekwaamheid zich aan te passen, snel te leren en goed kunnen omgaan met complexe taken, in de publieke of privé sector.

Persoonlijke eigenschappen die gekoppeld zijn aan succes (Cox & Cooper):

• Bepaling
• Leren van tegenspoed
• Kansen grijpen
• Prestatiegericht zijn
• Interne locus of control
• Een goed geïntegreerd waardesysteem hebben
• Effectief risicomanagement
• Duidelijke doelen
• Toewijding aan het werk
• Intrinsieke motivatie
• Georganiseerde levensstijl
• Pragmatische ipv intellectuele benadering
• Analytische en probleemoplossende vaardigheden
• Voorbeeldfunctie
• Innovatief
• Concurrerende levensstijl

Voorspellers van succes (Locke):

1. Cognitie
2. Motivatie
3. Houding ten opzichte van werknemers

De vroege eigenschappen benadering van leiderschap mislukte er was geen overeenstemming op of goed empirisch bewijs ter ondersteuning van, een spaarzame lijst van identieke eigenschappen.

Ondernemers hoeven nog niet direct getalenteerd of hoogvliegers te zijn.

Cox & Cooper presteerden een ontwikkelingsmodel voor leidinggevend succes:

• het belang van zowel opvattingen van de ouders en waarden, als ook vroege trauma’s gekoppeld aan scheiding van het ene kind van het andere.

• er werd nergens gevonden dat school belangrijk is en/of invloed heeft.

Drie problemen met de biologische hoogvliegermethode:

1. Specificeren wat een hoogvlieger is;

2. De genomineerde hoogvliegers zover krijgen deel te nemen aan onderzoek;

3. Deze soorten onderzoeken hebben zelden een controlegroep.

Het vermogen om te leren van ervaringen is belangrijkste van leidinggevend potentieel.

Vijf belangrijke dingen bij vroege identificatie van uitvoerend succes:

1. Algemene intelligentie;

2. Bedrijfskennis;

3. Inter-persoonlijke vaardigheden;

4. ‘Commitment’ (inzet, toezegging, verplichting, betrokkenheid);

5. Moed

McCall identificeerde elf dimensies die volgens hem gekoppeld zijn aan hoogvliegers:

1. Mogelijkheden zoeken om te leren;

2. Handelen met integriteit;

3. Aanpassen aan cultuurverschillen;

4. Streeft naar verschil maken;

5. Beoogt een brede kennis van zaken;

6. Het beste uit mensen halen;

7. Inzichtelijk: dingen zien vanuit een andere hoek;

8. De moed hebben om risico’s te nemen;

9. Zoeken en gebruik maken van feedback;

10. Leren van fouten;

11. Staat open voor kritiek.

De hoogvlieger benadering heeft fundamentele problemen, de grootste is de identificatie van deze mensen.

Het Iracus syndroom (té ambitieus zijn) en talent ontsporing (derailment)

Furnham bedacht een theorie waarom getalenteerde mensen soms ontsporen. Het Griekse verhaal van Iracus was een goed voorbeeld om dit syndroom te helpen begrijpen. De moderne ontspoorde hoogvliegers hebben een griezelige gelijkenis met Icarus.

Vier categorieën/typen persoonlijkheidsstoornissen en kenmerken zijn het meest betrokken bij managementontsporing:

• Antisociaal (psychopaat)

• Narcistisch

• Dramatisch

• Machiavellistisch

De donkere triade van persoonlijkheid

• Psychopaten zijn egoïstisch, harteloos, oppervlakkig charmant, niet-empathisch en genadeloos.
• Narcisten zijn aandachtsvragend, zelfgericht en uitbuitend.
• Machiavellistische mensen zijn sluw, gewetenloos, onbeschaamd, bedrieglijk, manipulatief en hebben eigen belang.

De charme van de psychopaat, het zelfvertrouwen van een narcist, de slimme bedrieglijkheid van een machiavellist en de emotionele openheid van een dramatisch persoon, kunnen, in sommige omstandigheden, nuttige zakelijkheid eigenschappen zijn.

Negen symptomen voor giftigheid (toxicity):

1. Inconsistentie en onvoorspelbaarheid;

2. Lage tolerantie van provocatie en emotionele gevoeligheid;

3. Genotzucht;

4. Heden en gebrek aan lange termijn planning;

5. Rusteloosheid en opzoek naar opwinding;

6. Leerproblemen;

7. Slechte emotionele controle;

8. weinig waarde hechten aan een vaardigheid bereiken;

9. Eeuwigdurende lichamelijke zwakheid.

Deze lijst van giftige factoren geeft goed inzicht in de kenmerken die je niet wilt hebben. In die zin zijn het ‘select-out’ factoren voor talent management.

Er is veel gezegd, maar er is (nog) niet duidelijk wat talent nou écht inhoudt, waar het vandaan komt en hoe het verandert door de tijd heen.

De ‘bottom line’ is dat het aantal getalenteerde mensen klein is en dat men moet oppassen dat het vinden, beheren en onderhouden ervan een serieuze uitdaging is en een belangrijke kwestie.

Echter, wat er blijft ontbreken is een theorie van en empirisch bewijs voor en specifiek profiel van ‘getalenteerde’ mensen. Dit vereist een uitleg van de oorsprong en ontwikkeling van talent, een beschrijving van het proces wat gekoppeld is met talent, en, meest belangrijk, discriminante en voorspellende validiteit die laat zien dat getalenteerde mensen ‘speciaal’ zijn op het werk in termen van een aantal belangrijke variabelen, zoals productiviteit, moreel en leiderschap.

Conclusie

Ondanks de populariteit van het concept, blijft te definitie van talent zelfs problematischer dan dat van creativiteit. Als het betekent dat je intelligent bent en dit wijselijk toepast in zakelijke context, dan is het probleem makkelijk opgelost. Echter, ‘goeroes’ van emotionele intelligentie claimen dat cognitief vermogen alléén niet genoeg is om zakelijk succes te verklaren. Motivatie (drijfveren, vastberadenheid, ambitie) is ook erg belangrijk, maar er nooit succes geweest om dit te definiëren of te meten.