Samenvatting van Groepsdynamica: Theorie en vaardigheden van Johnson en Johnson - 11e druk

Wat wordt er bestudeerd binnen de groepsdynamica? - Chapter 1

Wat is groepsdynamica?

Het behoren tot een groep is een belangrijk onderdeel van ons leven. We worden geboren in een groep, het gezin, en zonder deze groep zouden we het niet overleefd hebben. We blijven ons hele leven lid van bepaalde groepen en leren hoe we ons moeten gedragen en hoe we moeten denken over onszelf en de wereld. Het behoren tot een groep vormt onze identiteit. Groepsdynamica onderzoekt het karakter en functioneren van groepen. Er wordt gekeken naar de ontwikkeling van een groep, het gedrag van groepsleden en de relaties tussen groepen en individuen. Door deze kennis kan ons functioneren in groepen worden veranderd.

Wat is een groep?

Sociaalwetenschappers zijn het er (nog) niet over eens wat precies de definitie van de term groep is. In de sociale wetenschappen worden er verschillende definities gebruikt, waarvan de zeven meest gebruikte definities te maken hebben met:

• Doelen.
• Interdependentie.
• Interactie.
• Perceptie van groepslidmaatschap.
• Gestructureerde relaties.
• Wederzijdse beïnvloeding.
• Motivatie.

Doel

Als we kijken naar doelen, dan kunnen we een groep definiëren als een aantal mensen dat een bepaald doel wil realiseren. Twee of meer mensen komen bij elkaar omdat ze als individu een doel niet kunnen bereiken.

Interdependentie

Daarnaast kan een groep gedefinieerd worden als een aantal mensen dat afhankelijk is van elkaar op een bepaalde manier. Een gebeurtenis moet dus invloed hebben op alle groepsleden en niet op maar één lid van de groep. De groepsleden delen een gemeenschappelijk lot en hebben relaties met elkaar die hen afhankelijk van elkaar maken.

Interactie

De derde definitie van een groep is dat een groep een bepaald aantal mensen is dat directe contacten met elkaar onderhoudt. De acties en interacties tussen groepsleden zijn volgens deze definitie voorwaarde voor een groep. Elk individu moet wel direct in contact kunnen staan met andere groepsleden en niet via-via, want anders is er geen sprake van een groep.

Perceptie van groepslidmaatschap

De vierde definitie is dat een groep uit twee of meer personen bestaat die zichzelf (en elkaar) als lid van die groep beschouwen. Volgens sommige psychologen die deze definitie hanteren behoor je dus tot een groep als iemand zich herinnert dat jij bij een vergadering of bijeenkomst van die groep aanwezig was.

Gestructureerde relaties

Een andere definitie is dat een groep bestaat uit mensen die bepaalde rollen en normen hebben. Alle groepsleden hebben een vaste status en/of rol en de groepsleden hebben bepaalde normen die invloed hebben op hun gedragingen.

Wederzijdse beïnvloeding

Ook kan een groep omschreven worden als een aantal mensen die elkaar beïnvloeden. Je moet de andere individuen beïnvloeden, maar zelf ook beïnvloed worden door die mensen om deel uit te kunnen maken van een groep.

Motivatie

De laatste definitie is dat groepen bestaan uit mensen die om een bepaalde reden gemotiveerd worden om deel uit te maken van een groep of groepen gaan vormen. Alle leden uit de groep kunnen een andere reden hebben om lid te willen zijn van die groep. Elk individu zit in de groep vanwege de voordelen die het hem of haar op kan leveren of omdat zijn of haar persoonlijke behoeften door die groep bevredigd worden.

Conclusie

Sommige definities overlappen elkaar en een groep hoeft niet aan al deze definities te voldoen om zich ook daadwerkelijk een groep te noemen. Een kleine groep wordt bijvoorbeeld vaak gedefinieerd als twee of meerdere mensen die samen naar een bepaald doel toe werken, afhankelijk van elkaar zijn, direct in contact met elkaar staan en zichzelf en de andere leden als lid van de groep zien. Grote groepen (zoals een referentiegroep) hoeven daarentegen niet direct contact met elkaar te hebben. Als je tot de populatie vrouw behoort, hoef je niet met alle vrouwen van de wereld contact te hebben om daadwerkelijk van die groep deel uit te maken. Daarnaast moeten we een losse verzameling mensen die zich op dezelfde tijd en plaats bevinden niet als een groep zien. Deze individuen hebben immers geen bepaalde overeenkomsten en vormen geen eenheid. De mensen die in de rij voor de kassa staan, bevinden zich op hetzelfde moment op dezelfde plaats, maar ze vertonen verder geen overeenkomsten en worden niet als een groep gezien maar als een losse verzameling.

Individu of groep?

Sociaalwetenschappers zijn het niet alleen over de definitie van groepen oneens, ze zijn het er ook niet over eens of groepen überhaupt wel bestaan. Er zijn twee tegenovergestelde standpunten die wetenschappers in kunnen nemen: het standpunt van de groepsoriëntatie en het standpunt van de individuele oriëntatie.

Groepsoriëntatie

Aanhangers van dit standpunt concentreren zich op de groep als geheel. Het gedrag van groepen wordt verklaard aan de hand van de invloed die de groep uitoefent. Volgens Emile Durkheim komen we niet veel over groepen te weten als we naar de individuen kijken. Hij ging ervan uit dat groepen anders zijn dan alleen maar de som van de individuen. Wanneer mensen een groep vormen, creëren zij een nieuwe sociale eenheid met zijn eigen wetten en opvattingen. Ook meende hij dat primaire groepen een heel belangrijk deel uitmaken van onze samenleving. Primaire groepen zijn groepen met een directe interactie tussen de leden, een sterke groepsidentificatie en een grote afhankelijkheid tussen de leden, zoals gezinnen. Volgens Durkheim is het groepsbewustzijn sterker dan de wil van een individu. Daarnaast waren er ook andere psychologen die meenden dat er niet alleen een individueel bewustzijn bestond maar ook een groepsbewustzijn, en dat we geen goed beeld kunnen krijgen van een groep als we alleen naar de eigenschappen van elk groepslid kijken. Volgens Lewin zijn groepen een op zichzelf staand verschijnsel en dus anders dan alle eigenschappen van elk groepslid bij elkaar.

Individualistische oriëntatie

Aanhangers van dit standpunt concentreren zich op het individu. Volgens Floyd Allport kunnen groepen niet bestaan, want groepen kunnen niet denken of voelen. Het zijn juist de individuen die denken en voelen. Allport zag groepen als het totaal van doen en laten van alle groepsleden en als het geheel aan normen, gedachten en gebruiken van een aantal mensen.

Middenpositie

Ook zijn er onderzoekers die een middenpositie innemen, zoals Solomon Asch. Groepen zijn volgens hem net zoiets als water. Water bestaat uit de elementen zuurstof en waterstof en van deze elementen moet je de eigenschappen kennen als je wat meer te weten wilt komen over water. Niet alleen de eigenschappen van de afzonderlijke elementen zijn van belang, maar ook hun interactie. Deze interactie is volgens Asch een op zichzelf staand verschijnsel. Bij groepen moet er dus gekeken worden naar de kenmerken van de individuen en de groep moet als een op zichzelf staand object bekeken worden.

Conclusie

Zowel het standpunt van de groepsoriëntatie als het standpunt van de individualistische oriëntatie kunnen vandaag de dag ingenomen worden. Uit onderzoek is echter wel gebleken dat wanneer groepen en een individu hetzelfde gedrag vertonen, het gedrag van de groepen een sterkere reactie oproept dan het gedrag van het individu. Wanneer we denken dat iemand tot een bepaalde groep behoort, zullen we ook eerder een stereotiep oordeel over diegene klaar hebben.

Wat is het belang van groepen?

Het menselijk ras heeft zich goed kunnen ontwikkelen door onder andere goed samen te werken. Doordat mensen vroeger in groepen zijn gaan wonen en samenwerken, hebben ze hun kans op overleven vergroot. De kwaliteit van ons leven hangt dus direct samen met groepseffectiviteit.

Gezinsleven

Aan het voorgaande stuk kunnen we zien dat groepen de kwaliteit van het leven kunnen verbeteren. Groepen vormen zo’n groot deel van ons leven, dat ons leven voor een groot deel door de groepsdynamica bepaald wordt. We kunnen ons leven verrijken als we kennis hebben over de dynamica van groepen. Een manier om ons leven te verrijken is om het gezinsleven beter in stand te houden. Het gezin is waarschijnlijk de belangrijkste kleine groep die we kennen. Wat de structuur van het gezin betreft, is er de afgelopen decennia heel wat veranderd. Zo zijn de families kleiner geworden, doordat ouders minder (of helemaal geen) kinderen nemen dan vroeger. Ook zijn er steeds minder kerngezinnen en groeien er dus meer kinderen op in een eenoudergezin. Een kwart van alle kinderen groeit op in een eenoudergezin. Gezinnen zijn nu veel ingewikkelder en als we goede gezinslevens willen hebben, moeten we kennis hebben van de groepsdynamica. Deze vorm van dynamiek overlapt met de (sociale) systeemtheorie, die het gedrag van mensen bekijkt in de context van hun relaties.

Bedrijfsleven

Daarnaast is de kennis van de groepsdynamica nodig voor een goed bedrijfsleven. Tegenwoordig werken veel bedrijven met teams en nieuwe technologie. Sommige bedrijfsleden moeten communiceren met leden die in andere steden of landen zitten. Mensen in bedrijven moeten dus goed kunnen samenwerken, getraind worden en goed kunnen communiceren. Dit alles kan bevorderd worden door een goed inzicht in de groepsdynamica.

Onderwijs

Ook voor het onderwijs is de groepsdynamica belangrijk. Tegenwoordig wordt er bij veel opleidingen verwacht dat studenten samenwerken in werkgroepen. Er wordt verwacht dat de studenten elkaar helpen en hierdoor is er geen onderlinge competitiedrang. De groepsdynamica laat ons zien dat het werken in kleine groepen betere resultaten geeft dan individueel werken.

Gezondheid

Ten slotte is de kennis van de groepsdynamica belangrijk voor de geestelijke volksgezondheid. De laatste tijd worden er steeds meer mensen gediagnosticeerd met een depressie of angststoornis. Deze mensen kunnen onder andere geholpen worden door deel uit te maken van een groep. Zo voelen ze zich verbonden met andere mensen. Vrienden en familieleden om je heen hebben, is in zo’n situatie van essentieel belang. Ook is tegenwoordig groepstherapie populair geworden.

Groepen zijn van belang

Al met al kan er gezegd worden dat sociale vaardigheden en kennis van de groepsdynamica heel handig kunnen zijn in het leven. We kunnen beter functioneren in bedrijven, betere banden opbouwen met onze naasten en groepsleden, het kan onze schoolprestaties verbeteren en onze gezondheid ten goede komen. Om goed in groepen te kunnen functioneren, moeten we ook weten waar het karakter van een groep uit bestaat. De meeste onderzoekers gaan ervan uit dat het karakter van groepen bestaat uit de aard van de groepsstructuur, de groepsproductiviteit, de groepseffectiviteit en de ontwikkeling van de groep. Al deze punten zullen aan bod komen in het volgende gedeelte.

Wat is groepsstructuur?

Alle groepen hebben een doel, een bepaald communicatiepatroon, regels en verwachtingen waar groepsleden zich aan horen te houden, een taakverdeling en een bepaalde manier waarop ze zich aanpassen aan een milieu. De belangrijkste aspecten van een groepsstructuur zijn rollen en normen. Deze structureren de interacties tussen groepsleden.

Rollen: differentiatie binnen een groep

Een rol is een geheel aan taken dat door een persoon uit de groep vervuld dient te worden. Wanneer je een bepaalde rol hebt, dien je je op een bepaalde manier te gedragen tegenover mensen met een andere rol. Rollen kunnen op een formele manier toegewezen worden, maar je kunt ook in een rol belanden door bepaalde vaardigheden of voorkeuren. Rollen zijn vaak complementair. Dat betekent dat de ene rol de andere nodig heeft (je kan geen rol van moeder vervullen als er niemand is die de rol van kind vervult). Bij elke rol horen rechten en verplichtingen. Als er binnen een groep onenigheid is over de verplichtingen die bij een bepaalde rol horen, ontstaat er een rolconflict. Ook kan er een rolconflict ontstaan doordat iemand niet alle rollen die hij of zij moet vervullen, kan verenigen. We behoren tot meerdere groepen en hebben daardoor meerdere rollen. Soms kan het voorkomen dat deze rollen onverenigbaar zijn. Rollen kunnen daarnaast soms zo’n grote invloed hebben op ons, dat we ons op een manier gedragen die tegen onze gevoelens in gaat. Sociale rollen brengen vaak statusverschillen met zich mee en status brengt vaak macht met zich mee. Uit onderzoek is gebleken dat een hoge status en veel macht ervoor zorgen dat iemand zich niet zelfzuchtig gedraagt, maar wel minachting heeft voor de werknemers. Iemand die een hoge status maar weinig macht heeft, gaat zich juist zelfzuchtig gedragen maar heeft wel respect voor de werknemers. Mensen met een hoge status worden meer gewaardeerd en hoeven zich minder druk te maken als zij niet aan een groepsnorm voldoen dan mensen met een lage status. Zij denken dat ze niet gestraft zullen worden als ze een regel verbreken. Ook hebben mensen met een hoge status meer invloed dan mensen met een lage status. Zelfs als iemand met een lage status met een goed idee komt, zal dit waarschijnlijk genegeerd worden.

Normen: integratie binnen een groep

Normen zijn regels over het doen en laten van groepsleden. Deze regels kunnen zowel impliciet als expliciet zijn. Door groepsnormen weten groepen hoe ze zich behoren te gedragen en wat door de beugel kan en wat niet. Sommige normen zijn voor iedereen, andere zijn alleen voor groepsleden met een bepaalde rol bedoeld. Een groepslid moet de norm accepteren, onderkennen en zich er bewust van zijn dat andere groepsleden deze norm ook accepteren en navolgen, wil deze norm invloed op hem of haar hebben. Meestal houden groepsleden zich in het begin aan een norm, omdat ze de goedkeuring van de andere groepsleden willen. Na een tijdje zullen zij de norm accepteren en zullen zich daarom aan de norm houden. Normen hebben ook een grote invloed op onze ideeën. Als je uit een conservatieve familie komt en in een studentenhuis komt waar veel liberalen wonen, kun je wat liberaler worden. Dit hangt allemaal van de referentiegroep af. Dit is de groep waarmee we ons identificeren. Als je je meer met je familie identificeert, zal je conservatief blijven in dit geval – en als je je meer met de studenten identificeert zal je liberaler worden. Normen zijn sociale producten. Muzafer Sherif onderzocht de ontwikkeling van groepsnormen met behulp van het autokinetisch effect. Dit is het verschijnsel dat een lichtpunt in een donkere ruimte zich lijkt te bewegen. Sherif liet proefpersonen eerst individueel in een donkere ruimte met een lichtpuntje zitten en vertellen hoeveel beweging dit lichtpuntje vertoonde. Later moesten meerdere proefpersonen tegelijk in de kamer zitten en bepalen hoeveel beweging het lichtpuntje vertoonde. Sherif liet ingewijde proefpersonen extreem hoge of extreem lage waarden noemen en het bleek dat vrijwel alle proefpersonen het met deze waarden eens werden. Ook toen de proefpersonen weer alleen waren, bleken ze nog steeds de waarden van de groep op te noemen. Het groepsoordeel dient dus als referentiekader en individuele oordelen ontstaan eigenlijk door groepsoordelen.

Wat zijn soorten productieve groepen?

Niet alle groepen zijn effectief. Het hangt van de structuur van de groep af of deze effectief of ineffectief is. Er zijn vier groepstypen die hierbij bestudeerd worden: pseudogroepen, traditionele groepen, effectieve groepen en zeer succesvolle groepen. De doelstellingen van een groep en de ontstaansredenen van die groep kunnen ons helpen de oorzaak van de effectiviteit of ineffectiviteit te vinden.

Pseudogroep

Een pseudogroep is een groep die bestaat uit leden die eigenlijk geen belang hebben bij de samenwerking. De groep denkt dat ze niet als groep beoordeeld wordt, maar als individuen. Omdat ze elkaar als concurrenten zien, hebben ze geen productief contact met elkaar; ze houden soms informatie voor elkaar achter. De groepsleden voelen zich niet betrokken bij de groep en daarom kent de groep geen ontwikkeling. Individueel zouden de groepsleden beter presteren dan met deze groep.

Traditionele groep

Een traditionele groep is een groep mensen die met elkaar moet werken en dit ook accepteert. De samenwerking van deze groep blijft minimaal en het contact gaat alleen over de werkwijze en taakverdeling. Ze denken dat ze als individu beoordeeld worden en houden soms informatie van elkaar achter. Sommige groepsleden proberen van de hardwerkende groepsleden te profiteren. Deze zullen daardoor minder gaan werken en uiteindelijk zal de som van het geheel minder zijn dan de som van de individuele groepsleden. De hardwerkende groepsleden zouden als individu beter presteren dan als onderdeel van deze groep.

Effectieve groep

Een effectieve groep bestaat uit leden die goed samen willen werken en zich willen inzetten voor de groep. De groepsleden communiceren goed met elkaar en beseffen dat ze afhankelijk van elkaar zijn. Alle groepsleden zullen hun deel dan ook doen.

Zeer succesvolle groep

Een zeer succesvolle groep is net als een effectieve groep, maar presteert boven verwachting. Een verschil tussen een effectieve en zeer succesvolle groep is dat de zeer succesvolle groep uit groepsleden bestaat die echt om elkaar geven. Deze groepsleden zorgen voor elkaar en hierdoor is het mogelijk dat zij zo goed presteren. Zeer succesvolle groepen komen niet vaak voor.

Hoe creëer je een effectief samenwerkende groep?

Een groep moet zijn doelen bereiken, zich aanpassen aan de omstandigheden en de relaties tussen de groepsleden onderhouden. Er zijn acht richtlijnen die groepen kunnen volgen om dit te kunnen bereiken.

Doelen

Je moet groepsdoelen opstellen waar alle groepsleden bij betrokken zijn. Je moet ervoor zorgen dat groepsleden begrijpen hoe ze de doelen kunnen realiseren en de doelen moeten voor een interdependentie tussen de groepsleden zorgen.

Communicatie

Er moet goed gecommuniceerd kunnen worden tussen groepsleden. De groepsleden moeten elkaar van informatie kunnen voorzien en door een goede communicatie zullen er minder misverstanden zijn. Om effectief te kunnen communiceren, moeten de groepsleden elkaar niet als rivalen zien.

Betrokkenheid

Er moet een gedeeld leiderschap zijn en alle groepsleden moeten voldoende deelnemen aan de groep. Het is goed dat leden zich verantwoordelijk voelen voor het uitvoeren van taken en voelen dat ze iets bij kunnen dragen aan de groep.

Macht

Alle groepsleden moeten invloed kunnen uitoefenen op bepaalde aspecten van de groep. Een machtsstrijd zorgt ervoor dat de groepsdoelen niet meer als een prioriteit worden gezien.

Besluitvorming

Besluitvormingsprocedures moeten afgestemd worden op de situatie. Een groep moet eerst kijken naar de hoeveelheid tijd die ze heeft om een besluit te nemen, de beschikbare middelen, de reikwijdte en de betekenis voordat er verdere besluiten kunnen worden genomen. Consensus (overeenstemming) is de meest effectieve besluitvormingsmethode.

Discussie

Laat meningsverschillen over ideeën naar voren komen en groepsleden hierover discussiëren. Op deze manier wordt het meest effectieve alternatief gekozen en raken de groepsleden betrokken bij de besluitvorming. Ook bevordert dit de creativiteit binnen de groep.

Conflicten

Groepen moeten conflicten onder ogen zien en ze op een constructieve manier oplossen. Er zijn vijf methoden om conflicten op te lossen: terugtrekken, forceren, gladstrijken, compromissen sluiten en problemen oplossen (integrerende onderhandelingen). De meest effectieve methode is het oplossen door middel van integrerende onderhandelingen.

Sociale omgang

In een groep moet er voldoende positieve aandacht zijn voor de bijdragen die de individuen leveren aan het proces. Ook moeten goede sociale vaardigheden benadrukt worden.

Hoe ontwikkelen groepen zich?

Er bestaan twee categorieën waarin de theorieën over de ontwikkeling van groepen geplaatst kunnen worden: zich-herhalende-fasetheorieën en opeenvolgende-fasetheorieën.

Zich-herhalende-fasetheorieën

Bij de zich-herhalende-fasetheorieën gaat het om dominerende vraagstukken. Volgens Robert Freed Bales moet er een evenwicht zijn tussen taakgericht werk en gevoelsuitingen. Soms heeft het taakgerichte werk de overhand en soms de groepssolidariteit.

Opeenvolgende-fasetheorieën

Bij de opeenvolgende-fasetheorieën gaat het om de ontwikkelingsfasen van een groep. Er bestaan veel theorieën over de groepsontwikkeling. Deze theorieën lijken soms erg van elkaar te verschillen, maar Tuckman kwam erachter dat alle theorieën eigenlijk sterk overeenkomen. Hij stelde zijn eigen theorie op en dit is de bekendste theorie over groepsontwikkeling. Volgens Tuckman zijn er vijf fasen en in elke fase houden groepsleden zich met bepaalde vragen bezig. In de beginfase proberen de groepsleden te kijken wat de regels van een groep zijn en ze proberen hun plaats in de groep te vinden. Daarna vindt de conflictfase plaats. Groepsleden gaan zich verzetten tegen bepaalde taken en er ontstaan conflicten tussen de groepsleden over meningsverschillen. In de normerende fase worden de groepsleden het met elkaar eens over de rollen en normen. De leden raken ook meer betrokken bij de groep. In de productieve fase worden er effectieve manier van samenwerking ontwikkeld en tijdens de afscheidsfase valt de groep uiteen.

Ontwikkelingsfasen in dit boek

Volgens de schrijvers van het boek zijn er zeven ontwikkelingsfasen. In deze theorie wordt ervan uit gegaan dat een groep door een coördinator geleid wordt.

Fase 1: Definiërende en structurerende procedures

Tijdens de eerste fase willen de groepsleden weten wat er van hen verwacht wordt, wat de groepsdoelen zijn en hoe de groep zal gaan functioneren. De coördinator moet hen dat uitleggen. Deze fase wordt gekenmerkt door definiërende en structurerende procedures.

Fase 2: Volgen van de groepsprocedures en de onderlinge kennismaking

Tijdens de tweede fase worden de groepsprocedures gevolgd en leren de groepsleden elkaar kennen. De coördinator benadrukt de samenwerking en de positieve interdependentie. Tijdens deze fase voelden de groepsleden zich nog niet betrokken bij de groepsleden en groepsdoelen.

Fase 3: Onderkennen van gemeenschappelijke belangen en het opbouwen van vertrouwen

De derde fase wordt gekenmerkt door het groeiende onderlinge vertrouwen van de groepsleden.

Fase 4: Verzet en differentiatie

In de vierde fase beginnen de groepsleden zich te onderscheiden van elkaar door meningsverschillen. Ook wordt er getwijfeld over de autoriteit van de begeleider. Deze fase wordt gekenmerkt door verzet en differentiatie.

Fase 5: Betrokkenheid bij groepsdoelen, groepsprocedures en groepsleden

Tijdens de vijfde fase raken de groepsleden persoonlijk betrokken bij elkaar.

Fase 6: Productief functioneren

Tijdens de zesde fase proberen de groepsleden zo productief mogelijk te functioneren. Ze werken goed samen vanwege de groepsdoelen en proberen zo goed mogelijk met elkaar om te gaan.

Fase 7: Afsluiting

Als de doelen bereikt zijn, komt de groep in de laatste fase. Dit is de afsluitende fase.

Lengte van de ontwikkelingsfasen

Niet alle fasen nemen even veel tijd in beslag. De productieve fasen duurt meestal langer dan de andere fasen.

Conclusie

De benaderingen over hoe groepen zich ontwikkelen kunnen beide inzicht geven in het proces. Terwijl een groep fasen doorloopt, komen er namelijk steeds andere thematische onderwerpen aan bod die als dominerend vraagstuk dienen.

Hoe wordt effectieve samenwerking bereikt? - Chapter 2

Wat is sociale interdependentie?

Er is sprake van sociale interdependentie als individuen gemeenschappelijke doelen hebben en elkaar nodig hebben om deze doelen te kunnen bereiken.

Wat is een doel?

Een doel is iets waar mensen naartoe willen werken. Groepen bestaan juist om een doel te realiseren, dit is dan een groepsdoel. Door sociale interdependentie zijn de doelen van de groepsleden met elkaar verbonden. De toekomstvisie van het groepsdoel zorgt ervoor dat de groepsleden allen betrokken zijn bij het realiseren van de groepsdoelen.

Het belang van doelen

Het belang van doelen in een groep komt tot uiting in vier punten:

• Doelen geven richting aan het gedrag.
• Doelen dienen als motivatie voor gedrag.
• Het beoordelen van een groep is onmogelijk als er geen doelen zijn.
• Doelen dienen als basis voor het oplossen van conflicten.

Individuele doelen of groepsdoelen?

Bestaan groepen dan uit een doel of uit verschillende doelen van de individuele leden? Mensen worden immers lid van een groep om hun doel te kunnen realiseren. De meeste sociale wetenschappers denken dat een groepsdoel uit de individuele doelen van de groepsleden bestaat. Lewin meent echter dat groepsleden zich meer inzetten voor de groepsdoelen dan voor hun eigen doelen. Bovendien presteren groepen beter dan individuen. Volgens Pepitone voelen groepsleden zich erg goed als ze een groepsdoel bereiken en zorgen groepsdoelen voor een gevoel van verbondenheid en dit gevoel kan niet door het nastreven van individuele doelen opgeroepen worden. Pepitone meende daarom dat groepsdoelen daadwerkelijk bestaan.

Hoe worden doelen opgesteld?

Ten eerste is het belangrijk om effectieve doelen op te stellen. Om effectieve doelen te kiezen, kunnen twee methoden gebruikt worden:

• Enquêtefeedbackmethode. Op basis van interviews en vragenlijsten onder de groepsleden worden de doelen vastgesteld.
• Kritischetrajectmethode of programma-evaluatiemethode. Deze methode begint met een kritische beschrijving van de eindsituatie die de groep wil bereiken. De doelen worden gesteld door terug te redeneren naar hoe de situatie bereikt kan worden.

Ten tweede moeten de geformuleerde doelen helder zijn. De groepsleden moeten namelijk hun activiteiten kunnen aanpassen en coördineren op basis van de gestelde doelen. Ten derde moet het doel in operationele termen geformuleerd worden. Operationele doelen zijn doelen met herkenbare, concrete stappen die naar het doel moeten leiden. Operationele doelen bevorderen de communicatie tussen groepsleden en tussen groepen. Daarnaast helpen deze doelen de groep bij het uitvoeren van de taken. De groep weet immers welke stappen er gezet moeten worden bij hun doel en kunnen zo de beste methoden en middelen kiezen. Ook helpen operationele doelen bij de evaluatie van het groepsproces. Ten slotte zullen er niet veel conflicten zijn tussen groepsleden over welke acties er ondernomen moeten worden. Mochten er conflicten zijn, dan zullen deze eerder langs een rationele weg uit de weg geruimd worden.

Wat is het aspiratieniveau?

In bepaalde situaties streven we naar een bepaald doel en dit doel kunnen we, afhankelijk van de resultaten, veranderen. Als iemand een 8 op zijn tentamen wil en hij een 6 krijgt, kan hij zijn doel naar beneden bijstellen. Zijn doel zal dan voortaan een 6 op tentamens zijn. Dit noemen we het aspiratieniveau. Aspiratieniveaus kunnen ook naar boven bijgesteld worden. Ook groepen kunnen aspiratieniveaus hebben. Uit onderzoek blijkt dat groepen hun aspiratieniveau eerder verhogen bij positieve resultaten dan verlagen bij negatieve resultaten. Optimistisch zijn kan een positief effect hebben, maar als een bepaald doel steeds niet bereikt wordt dan moeten de groepen hun aspiratieniveau echt bijstellen. Dit kan anders tot een ineffectieve, terneergeslagen groep leiden.

Wat zijn verborgen agenda’s?

Het zou fijn zijn voor een groep als alle leden individuele doelstellingen hebben die overeenkomen met het groepsdoel. Helaas is niet vaak niet het geval. Er zijn groepsleden die doelstellingen hebben die erg van de groepsdoelen verschillen. Deze kunnen resulteren in verborgen agenda’s. Dit zijn individuele doelen die sterk afwijken van de groepsdoelen en waar de andere groepsleden geen weet van hebben. Dit kan de effectiviteit van de groep belemmeren. Daarom moet er van tevoren besproken worden wat de groepsdoelen zijn en of iedereen het daar mee eens is. Als iemand een verborgen agenda heeft, moet deze persoon niet gestraft worden. In plaats daarvan moeten de daarbij komende problemen opgelost worden.

Wat zijn theorieën over sociale interdependentie?

Er zijn drie algemene theorieën op het gebied van samenwerking:

• De behavioristische theorie gaat om het bekrachtigen, belonen en bestraffen van gedrag.
• Bij de cognitieve-ontwikkelingstheorie wordt uit gegaan van twee verschillende visies. Volgens Piaget kan de samenwerking van mensen tot een sociaalcognitief conflict leiden en dat hierdoor de cognitieve ontwikkeling tot stand komt. Volgens Vygotsky komt kennis tot stand door de sociale omgang met anderen.
• De belangrijkste theorie is de sociale-interdependentietheorie.

Sociale-interdependentietheorie

Volgens Koffka en Lewin vormt de interdependentie die door de gemeenschappelijke doelen gevormd is de kern van een groep. Als de situatie voor een groepslid verandert, zal de situatie ook voor andere groepsleden veranderen. De groep is dus een dynamisch geheel. Ook worden groepen gemotiveerd om aan het behalen van doelen te werken. De motivatie om samen te werken is volgens Lewin het behalen van doelen. Sociale interdependentie houdt in dat een groep bepaalde doelen wil bereiken en dat de resultaten van elk individu beïnvloed kunnen worden door andere groepsleden. Er zijn drie verschillende vormen van interdependentie:

• Positieve interdependentie houdt in dat groepsleden inzien dat hun doel gerealiseerd kan worden als de doelen van de andere leden gerealiseerd worden. Er is een goede vorm van samenwerking tussen de leden.
• Negatieve interdependentie houdt in dat mensen denken hun doel te kunnen bereiken als andere mensen hun doel niet bereiken. Er is een grote mate van concurrentie tussen deze mensen.
• Geen interdependentie houdt in dat mensen hun doel kunnen bereiken, zonder ook maar enigszins afhankelijk te zijn van het succes of de mislukking van anderen.

De wijze waarop individuen met elkaar omgaan wordt bepaald door de vorm van de sociale interdependentie. De resultaten zullen hiervan afhankelijk zijn. Bij positieve interdependentie zullen er ook positieve interacties zijn. De groepsleden zullen de middelen die ze tot hun beschikking hebben met elkaar uitwisselen en ze zullen elkaar voorzien van feedback om de activiteiten te verbeteren. Ze zullen elkaar stimuleren, beïnvloeden en motiveren. Ze zetten vraagtekens bij het werk van groepsleden als ze niet vinden dat dit werk klopt.

Wat zijn interactiepatronen?

Er is sprake van positieve interactie als individuen elkaars pogingen om groepsdoelen te realiseren, stimuleren en faciliteren. Kenmerken van positieve interactie zijn bijvoorbeeld dat de groepsleden elkaar vertrouwen en dat ze weinig angst en stress in de groep ervaren. Er is sprake van tegenwerking als individuen elkaars prestaties ondermijnen of dwarsbomen.

Wat zijn resultaten van sociale interdependentie?

Er is veel onderzoek gedaan naar de resultaten van sociale interdependentie. In een meta-analyse worden de uitkomsten van die onderzoeken met elkaar vergeleken. De categorieën van de resultaten van samenwerking zijn doelgerichte activiteiten, positieve relaties tussen deelnemers, en de psychologische aanpassing van de deelnemers.

Doelgerichte activiteiten

Doelgerichte activiteiten zijn activiteiten die gedaan worden om het doel te bereiken. Bij resultaten van samenwerking ontstaat er in deze categorie bijvoorbeeld meer creatief denken en groepswinst. Groepswinst betekent dat de interacties in de groep nieuwe ideeën opleveren.

Groepswinst of –verlies?

Er kan naast groepswinst, ook sprake zijn van groepsverlies. Er is sprake van groepsverlies als het werken in een groep minder oplossingen, ideeën en activiteiten genereert dan het zelfstandig werken.

Brainstormen

Om nieuwe ideeën te kunnen bedenken, kun je gebruik maken van brainstormen. Brainstormen is een procedure waarbij de groepsleden wordt gevraagd om zo ongeremd mogelijk en zonder censuur zoveel mogelijk ideeën te produceren. Waar individuen normaal juist in een bepaalde categorie denken, convergerend denken, is het bij brainstormen juist de bedoeling dat er buiten die categorie wordt gedacht, divergerend denken. Twee aspecten zijn hierbij van belang:

• Inspireren en voeden met ideeën.
• Aandacht besteden aan ieders ideeën.

Positieve relaties

Resultaten die in de categorie van positieve relaties vallen hebben bijvoorbeeld te maken met dat groepsleden zich gewaardeerd voelen en waarbij er op een goede manier wordt samengewerkt.

Sociale oordelen

De sociale-beoordelingstheorie stelt dat de sociale oordelen die we over elkaar hebben, zorgen voor een toename of afname van de sympathie die we voor elkaar voelen. Hierbij kunnen twee processen optreden:

• Een proces van acceptatie vindt plaats in een situatie van samenwerking.
• Een proces van afwijzing vindt plaats in een situatie van competitie.

Groepscohesie

Groepscohesie is de mate waarin de groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen. Hierdoor is het bijvoorbeeld niet moeilijk om groepsdoelen te kiezen en is de wens om lid te blijven van de groep groot. Als er veel groepscohesie is in een samenwerking, is er bijvoorbeeld een groter gevoel van bevrediging en meer bereidheid om naar elkaar te luisteren.

Psychologische aanpassing en sociale competentie

Psychische gezondheid is het kunnen ontwikkelen van relaties met anderen, deze in stand houden en zo nodig veranderen om doelen te bereiken. De sociale-interdependentietheorie kan gelinkt worden aan gevoelens van eigenwaarde. Dit kunnen gevoelens van zelfacceptatie of zelfverwerping zijn, afhankelijk van de samenwerking binnen de groep. Daarnaast zijn sociale competenties heel belangrijk voor het functioneren in een groep. De waarden en attitudes die belangrijk zijn voor een goede psychische gezondheid, worden vaak eigen gemaakt en meegenomen in samenwerkingssituaties.

Wat is de relatie tussen competitie en individuele activiteiten?

In tegenstelling tot wat hiervoor vooral is uitgelegd, kan het soms juist voordelig zijn als er sprake is van competitie in een groep.

Constructieve competitie

Er zijn bepaalde kenmerken die onze prestaties in competitieve situaties verminderen:

• Eigenwaardebescherming. Door minder je best te doen komt falen niet door je capaciteiten, maar door je inzet.
• Zelfsabotage. Door het eigen functioneren te belemmeren is er een excuus als iets niet lukt.
• Defensief pessimisme. Door het laag inschatten van de kans van slagen, is de teleurstelling minder als het niet lukt.

Een competitieve situatie kan juist voor betere resultaten zorgen als in die situatie winnen onbelangrijk is, alle deelnemers een redelijke kans hebben om te winnen, en de regels en procedures duidelijk zijn. De realistische conflicttheorie stelt dat conflicten tussen groepen verklaard kunnen worden omdat ze tegenstrijdige doelen kunnen hebben en dezelfde schaarse middelen willen bemachtigen. De sociale-dominantietheorie gaat ervan dat middelen beperkt zijn en dat individuen of groepen de strijd met elkaar aangaan om die middelen te bemachtigen.

Constructieve individuele activiteiten

Er is weinig onderzoek gedaan naar de omstandigheden waarin individuele inspanningen gepast en effectief zijn. Individueel werken is bijvoorbeeld op zijn plaats als samenwerken te duur of moeilijk is of als de uit te voeren opdracht eenvoudig is en een duidelijk doel heeft.

Wat zijn bouwstenen van een effectieve samenwerking?

De belangrijkste bouwstenen van een effectieve samenwerking zijn positieve interdependentie; eenheid binnen een groep; individuele verantwoordelijkheden en groepsverantwoordelijkheden; directe en positieve contacten; adequaat gebruik van sociale vaardigheden; en groepsreflectie.

Positieve interdependentie

Er is positieve interdependentie als je ziet dat je zodanig met anderen verbonden bent, dat je niet kan slagen als anderen niet slagen en omgekeerd. Je moet de werkzaamheden dan dus ook op elkaar afstemmen. Er zijn twee belangrijke soorten interdependentie:

• Resultaatinterdependentie. De groep is op een gewenste eindsituatie gericht waarvoor samenwerking noodzakelijk is.
• Middeleninterdependentie. De middelen bepalen welke acties de groep moet ondernemen om het gezamenlijke doel te bereiken.

Resultaatinterdependentie is hierbij effectiever voor het bereiken van een goede samenwerking. Bij middeleninterdependentie kan de productiviteit bij individuele activiteiten nog hoger zijn.

Eenheid binnen een groep

Eenheid hangt sterk samen met de mate van groepscohesie, en gaat over de mate waarin de groep wordt gezien als een samenhangend geheel waarin de leden zich met elkaar verbonden voelen. Dit versterkt de manier waarop zowel groepsleden, als niet-groepsleden naar de groep kijken. Er is sprake van collectieve verantwoordelijkheid.

Aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid

Soms kunnen in een groep de belangen van de groep conflicteren met de belangen van een individu. Het verantwoordelijkheidsgevoel neemt toe als er sprake is van beide volgende punten:

• Groepsaansprakelijkheid. De groepsprestatie wordt beoordeeld en vergeleken met een prestatienorm.
• Individuele aansprakelijkheid. De prestatie van ieder individueel lid wordt beoordeeld.

Als er te weinig individuele aansprakelijkheid is, kunnen individuen zich minder verantwoordelijk voelen. Dit wordt steeds lastiger naarmate de groep groter is.

Positieve interactie

Positieve interactie houdt in dat groepsleden elkaar helpen en bijstaan, benodigde middelen uitwisselen, vraagtekens achter elkaars bevindingen zetten, elkaar vertrouwen en minder angst en spanning ervaren.

Sociale vaardigheden

Zonder sociale vaardigheden kun je niet samenwerken, ze zijn dus de basis voor een effectieve samenwerking. De prestaties in een groep worden dan ook beter als er veel aandacht is voor sociale vaardigheden en deze soms ook getraind en beloond worden.

Groepsreflectie

Groepsreflectie is het terugkijken tijdens een groepsbijeenkomst om te inventariseren welke acties positief of negatief uitpakten, en besluiten te nemen over het voortzetten dan wel veranderen van bepaalde acties. Groepsreflectie heeft een positieve uitwerking op de effectiviteit en de efficiëntie van de groep. Door reflectie gaan groepsleden bijvoorbeeld harder werken om de tekortkomingen van andere groepsleden te compenseren.

Hoe kunnen groepsleden worden beloond?

De manier waarop beloningen verdeeld worden onder groepsleden heeft invloed op de omgang tussen groepsleden en de groepseffectiviteit.

Rechtvaardigheid

Volgens het principe van rechtvaardigheid, billijkheid of verdienste verdienen de groepsleden die het meest tot het succes van de groep hebben geleid de grootste beloningen. Hierdoor zullen de groepsleden meer hun best doen, want de beloningen zijn meestal schaars en iedereen wil wel de grootste beloning krijgen. Het is mensen niet alleen maar te doen om de beloningen, het gaat ook om de symbolische waarde van het zijn van ‘de beste’. Dit principe heeft ook nadelen. In de groep zal er concurrentie zijn en dat zal de groepsproductiviteit belemmeren. Daarnaast zal de motivatie om een beloning te krijgen groter zijn dan de motivatie om de groep te laten functioneren. Ook zullen personen die slecht presteren zich minder waard voelen. Het principe van verdienste heeft een depersonaliserend effect. Wat ook een nadeel kan zijn, is dat personen die een groot aantal middelen hebben grotere beloningen krijgen. Het kan dus vaak voorkomen dat rijke mensen) de grootste beloningen krijgen. Ten slotte gebeurt het vaak dat groepsleden die de grootste beloningen ontvangen hebben, in de toekomst gaan beslissen over de verdeling van de beloningen.

Gelijkheid

Het principe van gelijkheid houdt in dat alle groepsleden evenveel krijgen. Hierdoor zullen de groepsleden goed met elkaar samenwerken, elkaar respecteren en goede relaties met elkaar hebben. Ze zullen zich meer gaan inzetten voor de groep. Een aantal onderzoeken toont aan dat groepen die volgens dit principe werken het er beter vanaf brengen dan groepen die volgens het principe van verdienste werken.

Behoefte

Volgens het principe van behoefte moeten de meeste beloningen gegeven worden aan de mensen die ze het meest nodig hebben. De groepsleden die de meeste kinderen hebben, horen het meest te krijgen. Groepsleden die ziek zijn, horen minder te doen. Groepsleden die over weinig capaciteiten beschikken, moeten het meest geholpen worden. Groepsleden mogen zelf kiezen welk principe zij willen hanteren.

Wat zijn situaties met gemengde motieven?

In de meeste situaties hebben groepsleden zowel coöperatieve, competitieve en individuele motieven. Dit is geen probleem, maar voor het bestaan van een groep zou coöperatie de overhand moeten hebben. Dit is het meest bevorderlijk voor de effectiviteit.

Wat is de rol van vertrouwen in een groep?

Om als groep te kunnen functioneren moeten groepsleden elkaar kunnen vertrouwen.

Opbouwen van onderling vertrouwen

Vertrouwen bestaat uit openheid. Bij openheid maak je je ideeën en gevoelens openbaar over de groep. Vertrouwen bestaat ook uit delen. Delen houdt in dat een groepslid zijn materialen en middelen beschikbaar stelt voor andere groepsleden. Een ander aspect van vertrouwen is acceptatie. Acceptatie betekent respect hebben voor andere groepsleden. Nog een ander aspect van vertrouwen is steunen. Steunen houdt in dat je een ander groepslid vertelt dat je erin vertrouwt dat hij of zij sterke punten beheerst en zijn of haar doel kan bereiken. Tenslotte bestaat vertrouwen ook uit coöperatieve bedoelingen. Dit houdt in dat alle groepsleden zich coöperatief opstellen om hun doelen te bereiken.

Vertrouwen hebben en betrouwbaar zijn

Om vertrouwen op te bouwen, moet een groepslid risico’s nemen. Deze persoon moet zijn gevoelens en gedachten delen met een groepslid. Als de tweede persoon reageert met acceptatie, dan zal hij of zij zijn gedachten en gevoelens ook vertellen en zo kan er vertrouwen tussen deze twee groepsleden ontstaan. Het vertellen van gedachten en gevoelens heet vertrouwend gedrag. Het positief reageren op wat een groepslid je toevertrouwd heeft heet betrouwbaar gedrag. Een groepslid hoeft het niet eens te zijn met de gedachten van een ander groepslid maar moet deze wel accepteren. Door betrouwbaar te zijn kan er vertrouwen ontstaan.

Afbreken van vertrouwen

Het is moeilijk iemands vertrouwen terug te winnen als het vertrouwen van deze persoon beschaamd is. Wantrouwen kan ontstaan doordat een groepslid de gedachten en gevoelens van andere groepsleden belachelijk maakt. Ook kan er wantrouwen ontstaan doordat groepsleden niet open zijn. Het niet beantwoorden van openhartigheid kan ook voor wantrouwen zorgen. Door het wantrouwen zullen de groepsleden zich niet meer zo goed inzetten voor een groepsdoel en zal er meer concurrentie ontstaan.

Herstellen van vertrouwen

Om het vertrouwen te herstellen moet bijvoorbeeld nieuw leven in de geloofwaardigheid worden geblazen. Ook moeten groepsleden zich oprecht en onmiddellijk verontschuldigen als ze zich onbetrouwbaar hebben gedragen.

Vertrouwen als een zichzelf waarmakende voorspelling

Een zichzelf waarmakende voorspelling houdt in dat een groepslid denkt dat de groep gemeen zal zijn tegen hem en hij zal zich dan ook achterdochtig gedragen. De groepsleden zullen zich daardoor terugtrekken en hierdoor lijkt het alsof de groepsleden inderdaad gemeen waren vanaf het begin. Het gedrag van de groepsleden is echter een reactie op het gedrag van het groepslid.

Snel of traag van vertrouwen?

Uit onderzoek is gebleken dat mensen die eerder bereid zijn om anderen te vertrouwen zelf betrouwbaarder zijn, mensen eerder een kans geven, minder liegen en minder ongelukkig zijn. Iemand vertrouwen is goed, maar je moet niet iedereen vertrouwen.

Wat zegt de psychologie over communicatie in groepen? - Chapter 3

Waaruit bestaat effectieve groepscommunicatie?

Effectieve groepscommunicatie bestaat enerzijds uit patronen in de groepscommunicatie, en anderzijds uit factoren die communicatie beïnvloeden, zoals humor.

Wat is groepscommunicatie?

Bij groepscommunicatie zendt een groepslid een boodschap naar een ander groepslid met de bedoeling dat het gedrag van deze tweede beïnvloed wordt. Er is sprake van effectieve communicatie als de ontvanger de boodschap op dezelfde manier interpreteert als de zender het bedoeld heeft. Communiceren is een complex proces, omdat mensen tegelijkertijd informatie kunnen zenden als ontvangen. Ook is het complex omdat er meerdere mensen bij betrokken zijn. Tijdens communicatie worden de volgende stappen doorlopen:

• De gevoelens van de zender brengen hem ertoe om een boodschap te versturen. De boodschap kan zowel verbaal als non-verbaal overgebracht worden.
• De zender vertaalt zijn gevoelens of ideeën eerst in een boodschap.
• De zender stuurt de boodschap naar de ontvanger(s).
• Via een bepaald kanaal wordt de boodschap verzonden. Dit kunnen geluidsgolven zijn of lichtgolven.
• De ontvanger neemt de reactie waar en ontvangt op die manier feedback.
• De ontvanger interpreteert de boodschap en gaat erop reageren.
• De boodschap wordt intern verwerkt door de ontvangers. Hun interpretatie daarvan is daarbij van belang.

Bij ruis is er iets misgegaan met de boodschap, wat ervoor zorgt dat het communiceren niet goed gaat. De zender kan de boodschap niet goed verwoord hebben, of de ontvanger heeft de boodschap verkeerd geïnterpreteerd. Het kan ook voorkomen dat in de omgeving zoveel geluid is, dat de boodschap niet goed gehoord kan worden door de ontvanger. Ook kunnen spraakproblemen of mompelen een vorm van ruis zijn. Deze vorm noemen we kanaalruis.

Hoe gaat het zenden en ontvangen van een boodschap?

Zowel zenden als ontvangen zijn belangrijke onderdelen van communicatie.

Zenden van een effectieve boodschap

Een boodschap moet je goed verwoorden anders kan er ruis ontstaan. In probleemoplossende groepen moeten de groepsleden informatie met elkaar uitwisselen en checken of de informatie bij iedereen wel goed over is gekomen. Om de kans op effectieve communicatie te vergroten, moet je op de volgende dingen letten:

• Het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen boodschap.
• Het zenden van een volledige en concrete boodschap.
• Het in overeenstemming brengen van verbale en non-verbale boodschappen.
• Het herhalen van de boodschap via verschillende kanalen.
• Het vragen om feedback over de manier waarop de boodschap ontvangen wordt.
• Het afstemmen van de boodschap op het referentiekader van de ontvanger.
• Het benoemen van je gevoelens.
• Het beschrijven van gedrag zonder erover te oordelen.
• Het zijn van geloofwaardig.

Ontvangen van een boodschap

Een ontvanger moet duidelijk maken dat hij de gedachten en gevoelens van de zender wil begrijpen, zonder erover te oordelen. De tweede stap is het ook daadwerkelijk begrijpen van de gedachten en gevoelens. De volgende vaardigheden zijn hierbij van belang:

• Het parafraseren van de inhoud van de boodschap en de gevoelens van de zender.
• Het beschrijven van je waarneming van de gevoelens en nagaan of deze waarneming klopt.
• Het doorvragen op de betekenis van de boodschap.

Hoe wordt er gecommuniceerd in een probleemoplossende groep?

In een probleemoplossende groep is bepaalde informatie bij alle groepsleden bekend, is bepaalde informatie bij een paar groepsleden bekend, en beschikt ieder groepslid over informatie die bij geen van de anderen bekend is. Het integreren van deze informatie is een essentieel onderdeel van het oplossen van het probleem.

Interactieanalyse

De equilibriumtheorie is een observatiesysteem om de communicatiepatronen tussen groepsleden te onderzoeken. Volgens Bales moet er in groepen een evenwicht zijn tussen taakgerichte activiteiten en sociaalemotionele activiteiten. Hij ontwierp de interactieprocesanalyse waarmee je de interactie tussen groepsleden kan analyseren. Dit leidde ertoe dat andere onderzoekers hier ook gebruik van gingen maken of andere analysemethoden gingen ontwikkelen om onderzoek te doen. Zo kwam uit een van de onderzoeken naar voren dat communicatie twee functies vervult: het stimuleren van kritisch denken en het voorkomen dat een groep een fout maakt, ook wel neutraliseren genoemd. De interactie tussen de groepsleden wordt op drie niveaus geanalyseerd:

• Relatieve frequentie en duur van communicatieve acties.
• Wie communiceert met wie?
• Wie activeert wie, en op welke manier?

Roos van Leary

De Roos van Leary is een windroos die gedragspatronen aangeeft. De Roos stelt dat menselijk gedrag via twee assen verloopt. Er is sprake van een horizontale as (samen-gedrag versus tegen-gedrag) en een verticale as (boven-gedrag versus onder-gedrag). De Roos stelt dat interactie tussen mensen voorspelbaar is – er zou sprake zijn van een symmetrisch (samen-gedrag roept samen-gedrag op en tegen-gedrag roept tegen-gedrag op) en complementair (boven-gedrag roept onder-gedrag op en andersom) patroon. Met deze kennis kan iemand zijn interacties met anderen analyseren en deze indien wenselijk bijstellen. Het principe van de Roos van Leary gaat er dus van uit dat elke gedraging een bepaalde reactie oproept bij anderen – actie en reactie, oorzaak en gevolg, zenden en ontvangen. Zo roept samenwerking bijvoorbeeld samenwerking op. Het gaat bij de Roos dus over de interactie tussen mensen en niet over het typeren van mensen en hun karakters. Iedereen heeft de gedragingen uit de Roos van Leary in zich en het is dan ook niet goed of fout. De Roos van Leary kent de volgende twee dimensies:

• De dimensie van macht en invloed. In een relatie is er altijd sprake van een behoefte aan invloed. Boven-gedrag is veel invloed uitoefenen, onder-gedrag is juist afwachtend zijn.
• De dimensie van intimiteit en afstand. Deze dimensie gaat over hoe afstandelijk of intiem mensen met elkaar omgaan. Samen-gedrag is intiem en vriendelijk zijn, tegen-gedrag juist afstandelijk en bot zijn.

Naar aanleiding van deze twee dimensies kan de Roos opgedeeld worden in acht communicatiestijlen, zoals een helpende communicatiestijl of een opstandige communicatiestijl.

Werken met de Roos van Leary

De Roos kan gebruikt worden om communicatief gedrag in een groep te beïnvloeden en verbeteren. Het is hierbij belangrijk dat je weet welke communicatiestijl jij meestal aanneemt. Daarbij is het belangrijk dat je flexibel bent in het wisselen tussen communicatiestijlen.

Wat zijn communicatienetwerken?

Communicatienetwerken laten ons zie wie er met wie communiceert en of dit direct gaat of via een andere persoon. Elk communicatienetwerk heeft zo zijn eigen effecten op de stemming van de groep en de effectiviteit van de probleemoplossing. Groepsleden die een centrale positie in een communicatiesysteem hebben, beschikken over meer informatie. Deze groepsleden kunnen door hun positie anderen makkelijker kunnen aansturen en zijn dan ook meestal de leiders van een groep. Groepsleden die in een groep zitten waar geen centraal groepslid (cirkel, open) is, zijn gelukkiger in de groep dan groepsleden die in een groep zitten waar wel een centraal groepslid (keten, Y, wiel) aanwezig is. Als er eenvoudige taken uitgevoerd moeten worden, zal een gecentraliseerd communicatienetwerk beter werken. Het werk zal sneller gaan en er zullen minder fouten gemaakt worden. Als er moeilijke taken uitgevoerd moeten worden, zal het minder goed gaan bij een gecentraliseerd communicatienetwerk. De groepsleden die een centrale positie hebben binnen dat netwerk zullen meer informatie en taken krijgen en dit kunnen ze niet aan. Bij moeilijkere taken zal een gedecentraliseerd communicatienetwerk beter werken.

Hoe werken communicatiepatronen in een gezagshiërarchie?

Een groep met een gezagshiërarchie heeft een rolverdeling waar groepsleden met een bepaalde rol ervoor zorgen dat andere groepsleden zich aan hun rol houden. Vaak komt het voor dat één of meerdere groepsleden de macht hebben over de anderen. Om de taken goed uit te voeren, moet de groep een communicatienetwerk opzetten. Alle leden moeten zich aan de regels van dit netwerk houden. Er zijn drie soorten procedures in een gezagshiërarchie:

• De eerste procedure is de eenzijdige communicatie. Hier is er een leider of voorzitter die informatie doorgeeft aan de voorzitters van een bepaalde subgroep en die geven de informatie weer door aan de andere leden. De leden mogen niet met de voorzitters van de subgroep communiceren en de voorzitters van de subgroepen mogen niet met de leider communiceren. Deze procedure is sneller dan de andere twee procedures, maar het is niet erg effectief en de ontvangers zijn niet erg tevreden over deze procedure.
• De tweede procedure is eenzijdige communicatie met feedback. De leider van een groep verschaft de andere leden informatie en deze leden vertellen of zij de boodschap begrepen hebben of niet. Verder mogen de groepsleden niet hun mening geven over de boodschap. Deze procedure is sneller dan de tweezijdige communicatie, maar de ontvangers zijn wel minder tevreden dan bij de tweezijdige communicatie.
• De derde procedure is de tweezijdige communicatie. Bij tweezijdige communicatie kunnen alle groepsleden zender en ontvanger zijn en kunnen ze elkaar vragen stellen over de boodschap. Er is wel een leider, maar de andere groepsleden mogen open communiceren met diegene. Deze procedure duurt langer dan de andere twee, maar de groepsleden zijn meer tevreden en de groep werkt effectiever dan bij de andere twee procedures.

Een gezagshiërarchie zal altijd invloed hebben op de communicatieprocedures. Ook al is er sprake van tweezijdige communicatie, er zullen altijd leden bij zitten met een hogere status. Leden met een hogere status zullen meer boodschappen verzenden en ontvangen. De groepsleden met een minder hoge status, zoals voorzitters van subgroepen, zullen liever met hen willen communiceren in plaats van met leden met dezelfde status. Groepsleden zonder enige status zullen erg weinig communiceren en minder risico’s nemen.

Effecten van eenzijdige communicatie

Bij eenzijdige communicatie wordt er alleen informatie doorgegeven en kan er verder niks gevraagd worden over deze informatie. Dit zorgt ervoor dat deze boodschap niet erg duidelijk is en meer en meer verandert naarmate het doorgegeven wordt. Elke keer wordt de boodschap versimpeld, omdat groepsleden het in hun referentiekader proberen te passen. Er zijn drie manieren waarop zo’n boodschap versimpeld kan worden:

• De eerste manier is door middel van nivelleren. De hoeveelheid informatie wordt door de ontvanger verminderd, er zullen minder woorden en details gebruikt worden. Men herinnert zich steeds minder van de oorspronkelijke boodschap.
• De tweede manier is aanscherpen. Hierbij zal een ontvanger een aantal dingen aanscherpen. De ontvanger zal zich hierdoor maar een beperkt aantal details herinneren.
• Ten derde is er assimileren. Hierbij worden de herinneringen aan de boodschap beïnvloed door de gevoelens van de ontvanger. De ontvanger zal de boodschap in zijn referentiekader proberen te plaatsen. Hierdoor zal hij informatie die niet in zijn referentiekader past elimineren en vervangen door andere informatie.

Wanneer is communiceren in een groep effectief?

Er zijn verschillende factoren die de effectiviteit van communicatie in een groep beïnvloeden.

Groepsklimaat

Als de groep coöperatief met elkaar omgaat, zullen leden meer en opener met elkaar communiceren. Ze zullen hun best doen voor de groepsdoelen en hun relatie met elkaar. Doordat groepsleden beter samenwerken, kunnen ze het gedrag van andere groepsleden met meer precisie waarnemen. Ze zullen minder fouten maken bij het interpreteren van het gedrag van andere groepsleden. Als de groepsleden niet goed samenwerken maar juist concurreren met elkaar, dan zullen ze slechter met elkaar communiceren. Er wordt dan weinig, niet of misleidend gecommuniceerd. De groepsleden geven niet om elkaar en zullen informatie van elkaar proberen te onttrekken. De groepsleden tonen defensieve communicatie en krijgen daardoor een verkeerd beeld van elkaars intenties. Dit komt de communicatie niet tegen goede.

Omgeving

Fysieke factoren van de omgeving, zoals de temperatuur, kunnen de effectiviteit van communicatie beïnvloeden. Deze factoren kunnen zowel een positieve, als negatieve invloed hebben.

Opstelling van zitplaatsen

De opstelling van plaatsen is ook belangrijk. Zo zal de leider aan het hoofd van de tafel plaatsvinden en zullen mensen die tegenover elkaar zitten vaker met elkaar communiceren omdat ze vaker oogcontact maken met elkaar dan mensen die naast elkaar zitten.

Humor

Humor kan ervoor zorgen dat de spanning in de groep verminderd wordt. Leiders die grapjes over zichzelf maken zullen een effectievere groep hebben.

Wat zegt de psychologie over leiderschap binnen groepen? - Chapter 4

Wat is een leider?

Een leider is iemand die andere mensen kan aansturen om intensiever aan het verwezenlijken van de groepsdoelen te werken. Dit beïnvloedingsproces heet het leiderschap.

Wat houdt de eigenschappentheorie in?

Volgens Bird zijn leiders intelligent, extravert, hebben ze gevoel voor humor en tonen ze initiatief. Volgens Stogdill hebben leiders de volgende eigenschappen: leiders proberen opdrachten af te maken, ze zijn vastberaden om hun doelen te bereiken, ze kunnen problemen op een creatieve manier oplossen, ze zijn sociaal en zelfverzekerd, ze nemen verantwoordelijkheid voor hun acties, ze kunnen uitstel tolereren, ze kunnen anderen beïnvloeden, ze kunnen spanningen tussen mensen weg nemen en ze kunnen sociale systemen goed structureren. Volgens Stogdill moet je niet een van deze eigenschappen – maar meerdere hebben om een goede leider te kunnen zijn. Daarnaast ben je niet automatisch een leider als je al deze eigenschappen bezit. Je moet je op het juiste moment op de juiste plaats bevinden. Als er bepaalde historische gebeurtenissen gaan plaatsvinden, doordat er bijvoorbeeld sociale veranderingen aan de gang zijn, zullen er leiders nodig zijn. Volgens Simonton kregen de wetenschapsbeoefenaren met een hoge status deze status vrijwel niet door hun eigenschappen, maar voornamelijk door het toeval, de tijdsgeest en technologische ontdekkingen. Het is lastig om eigenschappen te vinden die leiders van niet-leiders onderscheiden om de volgende redenen:

• We kunnen namelijk een oneindig aantal eigenschappen verzamelen. Daarnaast vraagt elke situatie om een andere leider.
• Ook kunnen we pas zien of iemand zich tot een groot leider ontwikkelt als het eenmaal zover is. We kunnen niet voorspellen of iemand een groot leider wordt.
• Verder speelt de tijdgeest een belangrijke rol.

De onderzoeken laten ons wel zien dat individuen die de drijfveer, het vertrouwen en de vastberadenheid hebben zich tot leider zullen ontwikkelen omdat ze hun best doen om leidinggevende posities te krijgen.

Charismatische leiders

Charismatische leiders worden als redders of verlossers gezien. Deze leiders zijn vaak geliefd en hebben meestal veel toewijding van hun volgelingen. Wanneer charismatische leiders (Abraham Lincoln, Gandhi, Churchill) met elkaar vergeleken worden, kan er niet een bepaald persoonlijkheidstype uit opgemaakt worden. Charismatische leiders beschikken wel allemaal over het vermogen om hun visie op anderen over te brengen en ze beschikken over kwaliteiten die ervoor zorgen dat ze hun doel (het leed van hun volk te verminderen) kunnen bereiken. Een charismatische leider gelooft in de sociale beweging en dat het zijn of haar taak is om een bepaalde missie te volbrengen. Doordat de charismatische leider gelooft dat hij zijn doel bereiken kan, zal hij of zij ook anderen kunnen overtuigen hiervan.

Machiavellistische leiders

Machiavellistische leiders zijn het tegenovergestelde van charismatische leiders. Machiavellistische leiders denken negatief over de mensheid. Ze denken dat mensen goedgelovig zijn, zwak en onbetrouwbaar. Daarnaast behandelen ze mensen als onpersoonlijke objecten. Deze leiders geloven dat je anderen mag bedriegen om je doel te bereiken. Leiders die hun volk manipuleren beschouwen andere mensen als object, dat is ook de reden waarom ze een ander zo gemakkelijk kunnen manipuleren. Daarnaast kennen ze geen emotionele betrokkenheid met andere mensen en ze kennen geen morele normen. Ideologie interesseert deze leiders niet.

Wat zijn leiderschapsstijlen?

Een leiderschapsstijl zegt iets over de wijze waarop een leider iets zegt of doet. Er zijn drie bekende leiderschapsstijlen:

• Autoritaire leiders bepalen alles zelf en geven bevelen.
• Democratische leiders vragen om de medewerking van de groepsleden en zullen hun ook betrekken bij het maken van besluiten. Democratische leiders houden rekening met de gevoelens van anderen.
• Laissez-faire leiders nemen helemaal geen deel bij het maken van besluiten.

Een groep met een autoritaire leider zal veel agressiever zijn dan een groep met een van de andere leiders. De meest sympathieke leider zal meestal de democratische leider zijn. Leden uit de groep met de autoritaire leider zullen afhankelijker en egocentrischer zijn dan leden uit andere groepen. De groepsleden zullen in democratische groepen meer tevreden zijn dan in andere groepen. Er is verder geen bewijs gevonden dat een van deze drie leiderschapsstijlen meer invloed heeft op de productiviteit dan de andere leiderschapsstijlen. De meest effectieve leiderschapsstijl heeft een leider die ervoor zorgt dat de groep productief is, tevreden is en zich als een groep voelt. Daarnaast moet de leider ook geïnteresseerd zijn in het welzijn van anderen en een bepaalde groepsstructuur aansturen. Omdat de effectiviteit van een leiderschapsstijl per situatie verschilt en omdat er veel verschillende leiderschapsstijlen bedacht kunnen worden, is de benadering van de leiderschapsstijlen niet volmaakt. Onderzoekers hebben daarom nog gekeken naar andere leiderschapstheorieën en sociale benaderingen.

Wat houdt de beïnvloedingstheorie in?

Volgens de beïnvloedingstheorie bestaan er geen leiders zonder volgelingen. Leiders en volgelingen kunnen elkaar beïnvloeden, want beide groepen willen iets van elkaar. Een leider kan voor structuur zorgen en voorziet de volgelingen van middelen. De volgelingen zullen de leider daardoor respecteren en bekrachtigen. Er is dus een wederkerige rolrelatie tussen leiders en volgelingen. Dit houdt echter niet in dat de leider meteen een goede leider is. Hitler was een leider die goed bij deze theorie past.

Wat houdt de rolbenadering in?

Volgens de rolbenadering wordt iemand een leider als hij of zij deze positie toegewezen krijgt. Autoriteit moet ervoor zorgen dat ondergeschikten aan de eisen van hun rol moeten voldoen. De leiders moeten dan ook autoritair zijn en de eisen aan de rollen in kaart brengen. Deze benadering is niet compleet, want volgens deze benadering kunnen mensen zomaar leider worden. Het leiderschap staat los van iemands leiderschapskwaliteiten. Daarnaast is het zo dat leden die niet als leider van een groep zijn benoemd ook leiderschapsgedrag kunnen manifesteren. Deze benadering kan dat niet verklaren.

Wat zijn situationele theorieën van leiderschap?

Volgens de situationele leiderschapstheorie kan iemand een leider worden als deze persoon bepaalde acties onderneemt waar een groep op dat moment behoefte aan heeft. Elke situatie heeft een andere soort leider nodig. Soms zijn er ook leiders die zich aan de situaties kunnen aanpassen.

Theorie van gemeenschappelijk leiderschap

De theorie van gemeenschappelijk leiderschap laat zien dat er in een groep bepaalde acties ondernomen moeten worden om de groep effectief te laten functioneren. Twee soorten leiderschap zijn nodig om de groep haar doelen te laten realiseren:

• Taakgericht leiderschap. Dit leiderschap richt zich op het vervullen van de taak.
• Relatiegericht leiderschap. Dit leiderschap richt zich op het krijgen van goede relaties binnen de groep.

Volgens deze theorie is het goed om de verantwoordelijkheid van het leiderschap over alle groepsleden te verdelen, afhankelijk van wat er in de specifieke situatie nodig is.

Interactieprocestheorie

Volgens deze benadering zullen groepsleden zelf een leiderschapsstructuur creëren. Een van de groepsleden zal meer ideeën aandragen dan anderen en zal meer sturen dan anderen en zal zo dus de taakgerichte leidersrol op zich nemen. Een ander groepslid zal vaak of eerder bemiddelen bij conflicten en de groep goed bij elkaar willen houden en zal dan ook een sociaalemotionele leidersrol op zich nemen. Veel onderzoekers gaan ervanuit dat de sociaalemotionele leidersrol ontstaat door de taakgerichte leidersrol. Sommige leden zullen veel bijdragen aan taakgerichte acties en zullen hierdoor minder geliefd zijn door leden die niet zo taakgericht zijn. Hierdoor kunnen er conflicten ontstaan en zal er iemand nodig zijn om die op te lossen. Een van de leden die minder taakgericht bezig is zal deze rol op zich nemen en zo zal er een rolverdeling in de groep ontstaan.

Fiedlers contingentiebenadering

Volgens Fiedler zijn er drie belangrijke situationele condities in een groep die bepalen welk type leiderschap de groep het liefst willen. Deze drie condities zijn de relaties tussen leiders en groepsleden, de macht van de leider en de taakhelderheid. Volgens Fiedler waren er twee soorten leiders: taakgerichte leiders en procesgerichte leiders. Taakgerichte leiders houden zich met het werk bezig en procesgerichte leiders houden zich met de groepsparticipatie bezig. Het hangt van de situatie af wanneer welke leider effectiever is. Volgens Fiedler is een taakgerichte leider effectief als hij een goede relatie heeft met de groepsleden, veel macht heeft en als de opdracht duidelijk is gestructureerd. Zo kan hij de groep aansturen en zich concentreren op de uit te voeren acties. Maar deze leider is ook actief als hij een slechte relatie heeft met de groepsleden, weinig macht heeft en de opdracht onduidelijk is. Zo kan de effectiviteit van een leider bepaald worden, want er kan gekeken worden naar of deze leider beslissingen gaat nemen en groepsleden probeert te stimuleren. Procesgerichte leiders zijn effectiever als de relatie tussen hen en de groepsleden van gemiddelde kwaliteit is, hun macht van gemiddeld niveau is en de opdracht voldoende duidelijk is. Ook Fiedlers theorie heeft tekortkomingen. Het is namelijk moeilijk te bepalen op welk niveau de condities liggen. Daarnaast zijn er wel misschien meerdere situationele condities waar een leider rekening mee moet houden.

Hersey en Blanchards situationele leiderschapstheorie

Volgens Hersey en Blanchard vertonen leiders voornamelijk taakgericht gedrag en relatiegericht gedrag. Taakgericht gedrag bestaat uit het vertellen aan groepsleden wat, hoe en wanneer iets gedaan moet worden. Relatiegericht gedrag bestaat uit het ondersteunen en stimuleren van groepsleden. Deze theorie gaat ervanuit dat een leider op bepaalde momenten een bepaald soort gedrag moet vertonen. Dit zijn vier stijlen leiderschap die onderscheiden worden:

• Leiden. Dit is veel sturend en weinig ondersteunend leiderschapsgedrag.
• Begeleiden. Werknemers worden begeleid door verantwoordelijkheden te delen en vragen te stellen.
• Steunen. De leidinggevende bepaalt samen met de medewerkers hoe het werk wordt uitgevoerd.
• Delegeren. Leidinggevende stelt alleen de voorwaarden op en laat de uitvoering en beslissingen binnen de taak over aan de medewerker.

Welke leiderschapsstijl is nu het meest effectief bij welk type medewerker?

De kern van deze theorie stelt dat een ervaren medewerker weinig taakgerichte aansturing nodig heeft, en dat een gemotiveerde medewerker geen nadrukkelijke mensgerichte aansturing nodig heeft.

Hoe werkt leiderschap in organisaties?

Er zijn een aantal fasen die leiders in organisaties ondergaan:

• Ter discussie stellen van de status-quo.
• Ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie.
• Werken in teams.
• Goede voorbeeld geven.
• Bemoedigen van de groepsleden.

Ter discussie stellen van de status-quo

Leiders in organisaties hebben als taak de status-quo te ondermijnen. Sommige teamleden willen dat de bestaande situatie gewaarborgd blijft en menen dat er niks hoort te veranderen. Anderen willen juist vernieuwing en verandering. Een leider moet voor vernieuwing kiezen. Leiders moeten niet denken dat hun team een proces perfect onder de knie heeft. Hij of zij moet denken dat het altijd beter kan en dat de groep altijd door kan groeien en nieuwe dingen leren.

Gemeenschappelijke visie

Een leider moet een visie hebben over het bedrijf die hij uit kan dragen naar de groepsleden. Deze visie moet een gemeenschappelijke visie worden en de weg hiernaartoe moet rationeel overdacht worden.

Werken in teams

Leiders moeten met teams werken. Een leider vergroot de mogelijkheden van zijn groepsleden door met teams te werken. Er moet dan wel een goed, efficiënt team in elkaar gezet worden.

Het goede voorbeeld

Een leider moet zelf het goede voorbeeld geven.

Bemoediging

Leiders moeten ervoor zorgen dat de groepsleden het niet opgeven. Dit moeten ze doen door de bijdragen van groepsleden te erkennen en af en toe de individuele en groepssuccessen te vieren.

Wat zegt de psychologie over macht in groepen? - Chapter 5

Wat is de rol van macht?

Macht speelt een fundamentele rol in ons sociale leven. Toch is de invloed van macht vaak niet meteen te zien en wordt macht onbewust uitgeoefend.

Wat is macht?

In effectieve groepen is macht vaak verdeeld over meerdere groepsleden. Macht kan worden gezien als een kenmerk van een individu, een positie, een plaats, een situatie of een relatie. In dit boek wordt macht gedefinieerd als het vermogen om de resultaten voor onszelf, voor anderen en de omgeving te beïnvloeden. Dit kan direct zijn, via interacties; of indirect, via normen en waarden.

Constructief en destructief machtsgebruik

Er is sprake van constructief machtsgebruik als wordt voldaan aan de volgende criteria:

• Macht wordt gebruikt om de effectiviteit van de groep te vergroten.
• Macht wordt meer gebruikt voor het belang van anderen dan het eigenbelang.
• Macht wordt gebruikt met instemming van de andere groepsleden.

Destructief machtsgebruik dient primair het eigenbelang en dwingt anderen om dingen te doen die ze niet willen.

Het mobiliseren van alle aanwezige krachten

Om binnen een groep doelen op te stellen, moeten de groepsleden hun krachten mobiliseren en bundelen. Dit gebeurt middels een mobilisatieproces, wat uit de volgende stappen bestaat:

• Het bepalen van de eigen doelen.
• Het bepalen van de relevante middelen.
• Het bepalen van de benodigde coalities.
• Contactbesprekingen waarin wordt onderhandeld hoe de groepsleden elkaar steunen.
• Het uitvoeren van de afspraken.

Wat is de dynamische-interdependentietheorie?

De dynamische-interdependentietheorie gaat ervan uit dat de invloed die groepsleden op elkaar uitoefenen voortdurend aan verandering onderhevig is. Macht is hier dus een kenmerk van een relatie. De macht van een individueel groepslid en de wijze waarop deze macht wordt uitgeoefend, worden bepaald door het type en de mate van interdependentie.

Competitieve context

Kenmerkend voor een competitieve context is dat macht wordt gebruikt om eigen voordeel te behalen en succes te boeken ten koste van anderen. Degenen die in deze context de macht hebben, willen deze ook behouden. De competitieve visie gaat van de volgende punten uit:

• Er is een scheiding tussen machtigen en machtelozen.
• Er is sprake van eenrichtingsverkeer.
• Macht en dwang liggen op één lijn.

Deze visie op macht speelt een grote rol in het sociaalwetenschappelijk denken. Het gebruik van macht in een competitieve context kan negatieve gevolgen, zoals dat groepsleden zich gaan verzetten. Dit kan vervreemding veroorzaken.

Coöperatieve context

In een coöperatieve context staat machtsgebruik in dienst van de positieve gevolgen voor alle betrokken en de effectiviteit van de groep. De leden staan open voor beïnvloeding omdat ze samen werken aan het realiseren aan de gemeenschappelijke doelen van de groep. Dit wordt ontvankelijkheid genoemd. Macht heeft volgens de coöperatieve visie de volgende kenmerken:

• Macht kan zich uitbreiden wanneer individuen samenwerken.
• Macht moet worden gedeeld. Dit wordt als moreel verantwoord beschouwd.
• Macht moet tweerichtingsverkeer zijn. Ieder groepslid kan alle andere groepsleden beïnvloeden.
• Er is geen sprake van dwang. De groepsleden willen juist door elkaar beïnvloed worden.
• Macht moet asymmetrisch zijn. Sommige groepsleden kunnen voor bepaalde zaken meer afhankelijk zijn van andere groepsleden dan andersom.
• Macht is gebaseerd op deskundigheid, competentie en informatie. Deskundigheid is dus belangrijker dan autoritaire eigenschappen.

Macht heeft in coöperatieve situaties dus een meer ondersteunend dan dwingend karakter. Hierdoor zijn de onderlinge relaties in de groep vaak ook prettiger. De macht die een groepslid over andere groepsleden uitoefent, wordt in een coöperatieve situatie bepaald door drie factoren: de beloning van de samenwerking, de kosten van de samenwerking en de aanwezigheid van andere groepen die wellicht voor lagere kosten een grotere beloning kunnen produceren. Als de groep het goed doet ten opzichte van andere groepen, is de positieve interdependentie groter.

Wat is de eigenschappentheorie?

De eigenschappentheorie gaat ervanuit dat onze aangeboren eigenschappen verklaren waarom we zijn wie we zijn. Er zijn twee benaderingen van de eigenschappentheorie over macht, namelijk de benadering die zich richt op macht en overtuigingskracht en de sociale-dominantietheorie.

Macht en overtuigingskracht

In het beïnvloedingsproces in een groep zijn er verschillende variabelen: de bron, de ontvanger en de boodschap. Of er macht wordt uitgeoefend hangt van deze variabelen af op de volgende manieren:

• Bron. Mensen die betrouwbaar lijken, middelen rechtvaardig verdelen en anderen respectvol behandelen kunnen meer invloed uitoefenen.
• Ontvanger. Macht heeft het meeste invloed op ontvangers met bijvoorbeeld een laag zelfbeeld of volledig instemmend gedrag.
• Boodschap. De boodschap is effectiever als hij actiegericht wordt geformuleerd en anders is dan de huidige opvattingen van de groepsleden.

Sociale dominantie

Sociale dominantie is het vermogen om de beschikbare middelen te beheersen. Middelen zijn hierbij de essentiële zaken die nodig zijn om te kunnen blijven bestaan als groep. In een groep ontstaat hiërarchie wat betreft sociale dominantie als groepsleden niet dezelfde mogelijkheden hebben om over middelen te beschikken. Mensen gebruiken overtuigingskracht en coalities met andere groepsleden om zich bepaalde middelen toe te eigenen. Sociale relaties dienen binnen deze theorie dus ook als middel. Het groepslid wat in de hiërarchie domineert, wordt gezien als het middelpunt van de groep. De andere groepsleden zien diegene vaak heel positief.

Welke machtsbronnen zijn er?

De sociale-uitwisselingstheorie stelt dat je macht krijgt door het controleren en beheersen van bestaande middelen. Iemand heeft dus macht als hij controle heeft over een middel dat iemand anders wil hebben. De machtsbronnen zijn beloning, bestraffing, legitimiteit, referentie, deskundigheid en informatie.

Beloning

Beloningsmacht is macht die uitgeoefend wordt over anderen als er positieve gevolgen aan hun gedrag kunnen worden verbonden, of als negatieve gevolgen kunnen worden weggehaald. Deze macht is groter als het om een beloning gaat waar meer waarde aan wordt gehecht. Er moet echter geen sprake zijn van een overdaad aan beloningen, dan kan het averechts werken.

Bestraffing

Bestraffingsmacht is macht die uitgeoefend kan worden door het verbinden van negatieve gevolgen aan bepaald gedrag, of door het weghalen van positieve gevolgen. Straffen vermeerdert ook de druk op de andere groepsleden. Een machthebber die gebruik maakt van straffen wordt vaak negatief gezien.

Legitimiteit

Legitieme macht is wanneer de groepsleden geloven dat een machthebber invloed over hen zou moeten uitoefenen omdat hij een bepaalde positie in een groep of organisatie inneemt, of omdat hij een bepaalde functie met bijbehorende verantwoordelijkheden bekleedt. Deze macht wordt vaak gebruikt om bijvoorbeeld conflicten op te lossen.

Referentie

Referentiemacht is wanneer anderen zich met de machthebber identificeren en net zo willen zijn als hij. Vaak beschikken charismatische leiders over referentiemacht.

Deskundigheid

Deskundigheidsmacht is wanneer anderen de machthebber vaardigheden en competenties toeschrijft die hen kunnen helpen om hun doel te bereiken en die op een andere manier verkregen kunnen worden. Hoe meer deskundig de machthebber wordt gezien, hoe groter zijn macht in de groep.

Informatie

Informatiemacht is wanneer de groepsleden geloven dat de machthebber over gegevens beschikt die zij niet langs andere weg kunnen verkrijgen. Machthebbers kunnen over een of meerdere van de bovenstaande machtsbronnen beschikken.

Hoe zitten machtsverhoudingen in elkaar?

Als er sprake is van ongelijke machtsverhoudingen in een groep, is de kans groter dat de macht destructief gebruikt zal worden. Hier kan de effectiviteit van de groep onder leiden.

Mensen met veel macht

Mensen met veel macht hebben over het algemeen een fijn leven, en zullen dan ook negatief reageren als gepoogd wordt om hun macht te verminderen. Zij proberen hun macht dan te behouden. Er zijn verschillende strategieën die gebruikt worden om de macht te behouden of herstellen:

• Legitimatie. Groepsleden met macht kunnen bepaalde wetten en regels opstellen en de andere groepsleden eraan herinneren dat ze zich aan deze wetten en regels moeten houden.
• Ego. Groepsleden met veel macht hebben een hoge dunk van zichzelf. Ze zullen hierbij weleens hun eigen capaciteiten overschatten. De self serving bias hierbij houdt in dat de zelfevaluatie van een persoon steeds positiever wordt als zijn of haar macht toeneemt.
• Attributie. Groepsleden met veel macht zullen vaak de prestaties van minder invloedrijke groepsleden toeschrijven aan hun eigen invloed. Hierdoor worden de prestaties van minder invloedrijke personen minder waard, en groeit de macht van de machthebber.
• Devalueren. Groepsleden met veel macht zien andere groepsleden vaak negatief en devalueren hun prestaties. Ze vinden hierom ook dat zij meer van de opbrengst van de groep verdienen en een groter aandeel hebben gehad in het geheel.

Macht verandert mensen

Invloedrijke mensen veranderen door het gebruiken van hun macht, waarbij de volgende factoren een rol spelen:

• Het verwerven van macht wordt een op zichzelf staand doel, in plaats van bijvoorbeeld het uitvoeren van een opdracht.
• Macht stimuleert de machthebber om zichzelf met veel gemak te bevoordelen.
• Machthebbers krijgen een overdreven positief gevoel van eigenwaarde omdat ze veel geprezen worden.
• Machthebbers devalueren de anderen en verwachten daarom ook steeds minder van de anderen.
• Machthebbers kunnen bepaalde grenzen uit het oog verliezen.

Er wordt een voorbeeld beschreven van gevangenisbewakers die hun macht misbruikten door steeds nieuwe manieren te bedenken om de gevangenen te intimideren en vernederen.

Status en macht

Mensen met een hoge status zijn er vaak van overtuigd dat ze bepaalde privileges verdienen. Daarom zijn de ‘supervisors’ in een team vaak de mensen die zich minder inspannen om het doel te bereiken, maar wel veel beloning verdienen omdat zij een bepaalde status hebben.

Macht en stereotypen

Een theorie over het verband tussen macht en stereotypering is dat machthebbers hun ondergeschikten vaak stereotyperen. Dit gebeurt omdat ze minder aandacht aan hen besteden. Dit heeft dan ook invloed in hun interacties.

Onderdrukking

Onderdrukking is het ervaren van herhaalde, wijdverbreide en systematische vormen van onrecht, die deel uit kunnen maken van het heersende rechtsstelsel. Vormen van onderdrukking zitten vaak geïnstitutionaliseerd in de samenleving. Ze kunnen blijven bestaan omdat de onderdrukkers vaak oppermachtig zijn. In interacties tussen machtige en minder machtige groepsleden is het zo dat de machtige leden het initiatief nemen in interacties en ook bepalen wanneer het contact eindigt. De gevolgen hiervan zijn dat onderdrukking kan plaatsvinden en dat de gevoelens van eigenwaarde van de minder machtige groepsleden worden verminderd.

Mensen met weinig macht

Veel sociale systemen hebben veel verschillende lagen. Mensen met weinig macht reageren op de volgende manieren op mensen met veel macht:

• Mensen met weinig macht stellen zich coöperatiever op en doen eerder concessies.
• Mensen met weinig macht achten hun eigen prestaties minder waard dan die van machtige groepsleden.
• Als de macht van de meer machtige groepsleden niet wordt erkend, zullen minder machtige groepsleden hier zich tegen gaan verzetten.
• Minder machtige groepsleden zien de machtige personen in de groep vaak negatief.

Mensen met weinig macht zouden dan ook de strategie van dynamische interdependentie moeten gebruiken. Ten tweede kunnen ze morele overredingskracht gebruiken om de machthebbers te veranderen. Tot slot kunnen ze proberen om de machtige groepsleden aan de onderhandelingstafel te krijgen.

Machteloosheid verandert mensen

Mensen met weinig macht kunnen depressief worden en meer teruggetrokken. Ook dringen zij meer bij hun groepsgenoten aan op het volgen en naleven van de gestelde regels.

Relaties tussen minder machtige groepen

Er is nog niet veel onderzoek gedaan naar de relaties tussen minder machtige groepen. Aan de ene kant kunnen deze groepen zich tot elkaar aangetrokken voelen omdat ze dezelfde eigenschappen hebben en over een gemeenschappelijke vijand beschikken. Aan de andere kant kan een minder machtige groep een andere minder machtige groep ook zien als een bedreiging van de eigen identiteit.

Macht en conflict

Macht en conflict staan met elkaar in verband als een groepslid andere groepsleden dingen wil laten doen die zij niet willen doen. In andere woorden; als er sprake is van dwang. Als de conflicten niet adequaat worden opgelost, kan het de machtsverhoudingen destructief maken.

Terrorisme

Een extreem voorbeeld van de relatie tussen macht en conflict is terrorisme. Dit zijn politiek gemotiveerde, gewelddadige aanvallen op burgerdoelen. Hierbij worden dus onschuldige mensen gedood. Het is onduidelijk hoe effectief terrorisme is, maar het is wel duidelijk dat dit de kwaliteit van de levens van mensen drastisch kan veranderen.

Hoe wordt indirecte macht uitgeoefend via groepsnormen?

Vaak worden beslissingen in een groep genomen op basis van wat de meerderheid vindt. Groepsnormen dienen vaak als vervangend middel voor directe vormen van macht. Groepsnormen zijn de regels die het doen en laten van groepsleden bepalen. Om lid te blijven van de groep, moet je je als groepslid ook blijven conformeren aan de groepsnormen. Op deze manier bieden de groepsnormen structuur en regelmaat, en kunnen ze ook een grens stellen aan machtsgebruik.

Conformeren aan groepsnormen

Een groep kan alleen bestaan als in ieder geval de meeste groepsleden zich conformeren aan de groepsnormen. Conformiteit betekent gedragsveranderingen die het gevolg zijn van groepsinvloeden. Het bestaat uit inschikkelijkheid en innerlijke acceptatie. Het is niet zo dat het conformeren aan de groepsnormen altijd de individuele waarden en normen in twijfel trekt; deze kunnen naast elkaar bestaan. Asch deed een onderzoek waarin individuen iets moesten beoordelen, en daarbij ook wisten wat de meerderheid van de groep had gezegd. De vraag was dan of de participanten afgingen op hun eigen oordeel, of toch met de groep meegingen. Er zijn twee dimensies met betrekking tot conformiteit aan groepsnormen:

• Conformiteit versus anticonformiteit. Bij anticonformiteit wijs je de groepsnormen juist af.
• Onafhankelijkheid versus afhankelijkheid. Deze dimensie laat zien in hoeverre iemand zich laat beïnvloeden door de groep in het maken van een keuze.

Groepsnormen richten zich niet op al het gedrag van de groepsleden, maar vooral het gedrag wat van belang is om de gezamenlijke taken uit te voeren. Hoe relevanter het gedrag, hoe hoger de druk om te conformeren. Niet-conformerend gedrag kan ook geaccepteerd worden door de groep, als het bijvoorbeeld de groep ten goede zal komen.

Implementeren van groepsnormen

Groepsnormen kunnen op verschillende manieren ontstaan en tot stand komen. Zo hebben veel groepsnormen een culturele achtergrond, zoals sociale verantwoordelijkheidsnormen. De normen komen meestal tot stand door middel van discussie. Richtlijnen voor de acceptatie van groepsnormen zijn:

• Er moet algemene erkenning van de normen zijn.
• Het moet duidelijk zijn dat de normen bijdragen aan het realiseren van de groepsdoelen.
• De groepsnormen moeten eigen voelen.
• De normen moeten gehandhaafd worden.
• Er moeten adequate voorbeelden zijn binnen de groep.
• Culturele normen moeten een rol spelen.
• De normen moeten flexibel zijn, en dit moet ook duidelijk zijn.

Wat is collectief gedrag?

Collectief gedrag zijn spontane atypische acties zoals rellen, paniek en massahysterie. Er zijn vier theorieën over de ontwikkeling van deze vormen van groepsgedrag:

• Theorie van groepsgeest. Deze theorie geeft een verklaring voor het feit dat mensen in een massa hun verantwoordelijkheidsgevoel kwijtraken. Mensen kunnen niet meer helder denken en geven zich over aan de massa en alle prikkels. Drie mechanismen spelen hierbij een rol: besmetting, anonimiteit en suggestibiliteit.
• Convergentietheorie. Volgens deze theorie representeert massagedrag de samenkomst van mensen met overeenkomstige behoeften, wensen, motieven en emoties. Zo kan een bepaalde gebeurtenis mensen samenbrengen.
• Zich-ontwikkelende-normtheorie. Deze theorie stelt dat massa’s een heterogene samenstelling kennen, en geen mentale eensgezindheid. De leden van een collectief houden zich dus aan de regels die op dat moment gelden.
• De-individualiseringstheorie. Bij de-individualisering raak je in een toestand van betrekkelijke anonimiteit waarin de leden van een groep zich niet opvallend of herkenbaar voelen. Dan vertoon je eerder antisociaal gedrag. De innerlijke remmingen worden minder. Om in deze staat te komen, zijn de volgende factoren nodig: anonimiteit, gereduceerde verantwoordelijkheid, lidmaatschap van een grote groep en opwinding. Je raakt al je zelfbewustzijn en geheugen kwijt, en rede en orde maken plaats voor impulsiviteit en chaos.

Hoe werkt besluitvorming binnen groepen? - Chapter 6

Wat is een groepsbesluit?

De besluiten over heel veel gebruiken en wetten uit ons leven zijn niet door individuen maar door groepen genomen. Het idee hierachter is dat er weloverwogen beslissingen worden genomen. Voor effectieve groepsbesluiten dienen de mogelijkheden volledig benut te zijn, de tijd goed besteed te zijn, de groepsleden zich volledig ingezet te hebben, de beslissingen van hoge kwaliteit te zijn en de vermogens om problemen op te lossen toegenomen te zijn.

Wat is het verschil tussen individuele besluiten versus groepsbesluiten?

Watson was een van de eerste onderzoekers die individuele en groepsbesluiten samen onderzocht. Hij liet een aantal studenten een intelligentietest maken. Een paar studenten moesten de test individueel maken en anderen moesten het in groepjes van vier en vijf maken. De groepjes brachten het er meestal beter vanaf dan de individuen. Veel groepen overtroffen de gemiddelde individuele score en de helft van de groepen overtrof de beste individuele score. Ook uit andere onderzoeken blijkt dat groepsbesluiten meestal beter zijn dan individuele besluiten. Zo liet Shaw studenten eureka-puzzels maken in groepen of als individu. De meerderheid van de groepen wist de puzzels op te lossen, terwijl een vijfde deel van de individuen erin slaagde om de puzzels op te lossen. Groepen zijn beter dan individuen om de volgende redenen:

• De interactie tussen groepsleden zorgen dat er meer ideeën en inzichten gevonden worden. Ook zorgt het bespreken van problemen voor meer inzicht over de probleemoplossing. Zelfs als groepen gevraagd wordt naar bepaalde natuurkundige principes waar ze niet veel van af weten, kunnen ze er als groep wel vaak uit komen.
• Omdat we eerder de fouten van een ander zien dan van onszelf, zullen groepen eerder een fout ontdekken dan een individu.
• Daarnaast beschikken groepen over een transactief geheugen. Dit is het geheugen van alle groepsleden samen en het is efficiënter dan het geheugen van alle leden apart. Hierdoor heeft een groep een beter geheugen voor feiten dan individuen.
• Ook kunnen sommige groepsleden over bepaalde kennis beschikken waar andere groepsleden niet over beschikken. Als de groepsleden hun kennis met elkaar delen, zullen ze naar waarschijnlijkheid betere beslissingen nemen dan individuen.

Sociale facilitering

Volgens Zajonc zorgt de aanwezigheid van anderen ervoor dat we ons meer gespannen voelen bij het uitvoeren van een taak en dat we daardoor meestal een dominante respons zullen geven. Als we de taak waar we bezig mee zijn makkelijk vinden, zal deze ons ook beter afgaan dan normaal. Als we echter met een moeilijke taak bezig zijn, zullen we minder goed presteren dan normaal. Volgens Baron weten we gewoonweg niet waar we onze aandacht op moeten richten als er anderen aanwezig zijn: de taak of de toeschouwers? Dit zorgt voor een verhoogde spanning en dit kan zowel positief als negatief uitpakken. Bij makkelijke taken zullen we weer goed presteren, bij moeilijke taken slecht. Duval en Wickland denken dat we beter worden als anderen erbij zijn omdat we ons meer bewust van onszelf worden en daardoor beter ons best willen doen. Bij moeilijke taken zijn we er bewust van dat het niet goed gaat en dit werkt demoraliserend en daardoor zullen we dan ook slechter presteren. Bond denkt dat we slechter of beter gaan presteren omdat we een goede indruk op de toeschouwers willen achterlaten. Als we met een moeilijke taak bezig zijn dan presteren we slechter omdat het ons in eerste instantie niet gelukt was om goed beeld van onszelf neer te zetten. Soms presteren we beter of slechter omdat we gewoon zenuwachtig zijn om beoordeeld te worden. Het is dus niet de aanwezigheid van anderen die ons slechter of beter laat presteren, maar de aanwezigheid van beoordelaars. Hieruit valt te concluderen dat groepsbesluiten effectiever zijn dan individuele besluiten omdat groepsleden de beoordelingsangst weg zullen nemen.

Groepspolarisatie

Na een groepsdiscussie kunnen groepen extremere standpunten innemen dan ze voor de discussie hadden. Dit wordt groepspolarisatie genoemd. Als groepen voor de discussie voorzichtig te werk wilden gaan, gaan ze na een groepsdiscussie misschien wel nog voorzichtiger te werk. Groepspolarisatie houdt niet in dat groepen risicovollere beslissingen nemen, maar de groepsstandpunten worden gewoon versterkt. Groepspolarisatie kan verklaard worden door:

• Normatieve invloeden. Groepsleden passen hun mening aan om als een echte voorstander van een bepaald standpunt over te komen. Ze willen dus een goede indruk maken.
• Informatieve invloeden. Door nieuwe informatie gehoord te hebben tijdens groepsdiscussies, kunnen groepsleden hun mening overwegen en wijzigen.
• Sociale identificatie. Groepsleden willen bij de groep horen en zullen daarom de mening van de andere groepsleden overnemen.

Betrokkenheid en inzet van de groep

Om een besluit te kunnen nemen, moeten alle mogelijkheden benut worden. Alle middelen moeten gebruikt worden en alle groepsleden moeten meedoen. Daarnaast kan de inzet van alle groepsleden de groep ten goede komen. Kurt Lewin onderzocht hoe ervoor gezorgd kon worden dat werknemers zo min mogelijk weerstand boden tegen veranderingen in de werkzaamheden. Hiervoor werden er drie groepen opgezet. De eerste groep kreeg te horen wat de veranderingen inhielden en daar bleef het bij. De tweede groep kreeg vertegenwoordigers die met de bestuursleden konden praten en de leden van de derde groep mochten allemaal met de bedrijfsleiding praten en voorstellen geven. De productie van de eerste groep daalde erg en een aantal deelnemers namen zelfs ontslag. Bij de tweede groep duurde het een aantal weken voordat het productieniveau hersteld was. De derde groep ging zelfs beter werken dan eerst. Hieruit valt te concluderen dat het betrekken van groepsleden bij een besluit over die groep ervoor zorgt dat groepsleden hun best gaan doen om de doelen te bereiken. Besluiten kunnen ook door een of een paar groepsleden genomen worden, maar dit kan alleen als het om simpele besluiten gaat, als er snel een besluit moet worden genomen en als het besluit niet over zaken gaat waar de andere groepsleden mee te maken hebben.

Veranderen van gedrag en attitudes

Als groepen bezig zijn met beslissingen nemen, kunnen hun attitudes en gedrag veranderen. Groepsleden kunnen hun attitudes en gedrag pas veranderen als ze zich betrokken voelen bij de groep en als ze denken dat er veel consensus in een groep is. Deze groepsleden zullen eerder hun attitudes en gedrag veranderen dan groepsleden die geen betrokkenheid en weinig consensus bij de groep ervaren. Leiders die ervoor zorgen dat iedereen bij de discussie betrokken wordt en serieus genomen wordt tijdens de discussie, kunnen er eerder voor zorgen dat groepsleden hun attitudes veranderen.

Soort opdracht

Het hangt er ook vanaf wat voor opdracht individuen uit moeten voeren. Als groepen hun krachten kunnen bundelen, zullen zij het er ook beter vanaf brengen dan individuen. Maar als er nauwkeurigheid wordt vereist, zal een individu het er beter vanaf brengen (zoals bij autorijden). Volgens Steiner doen groepen het beter bij opdrachten die deelbaar zijn en die zo goed en snel mogelijk uitgevoerd moeten worden. Van opdrachten die in zijn geheel uitgevoerd moeten worden, bestaan er vier typen:

• Disjunctieve opdrachten. De groepsscore is gelijk aan de beste individuele prestatie.
• Conjunctieve opdrachten. De groepsscore is gelijk aan de slechtste individuele score.
• Additieve opdrachten. De groepsscore is gelijk aan de som van de individuele scores.
• Discretionaire opdrachten. De groepsscore wordt vergeleken met de score die de groep maar wil.

Groepen doen het bij bijna alle taken beter dan individuen, maar bij sommige omstandigheden en niet-deelbare taken kunnen de prestaties van het individu de groep overtreffen.

Diversiteit van groepsleden

Heterogeen samengestelde groepen kunnen bepaalde voordelen hebben ten opzichte van homogene groepen, zoals dat de leden van de groep elkaar goed kunnen aanvullen. Het kan echter ook nadelig zijn. Communicatie tussen leden die erg verschillen, verloopt bijvoorbeeld vaak moeizamer dan communicatie in een homogene groep.

Hoe kunnen groepen hun mogelijkheden benutten?

Het nemen van besluiten door een groep betekent nog niet dat die groep haar mogelijkheden optimaal benut.

Potentiële groepsproductiviteit

Volgens Steiner is het niet belangrijk om te weten of groepen productiever zijn dan individuen maar is het belangrijk om te weten of groepen zo productief zijn als ze zouden moeten zijn. Het maximale niveau dat een groep kan bereiken bij het uitvoeren van een taak wordt de potentiële productiviteit genoemd. De middelen waarover een groep beschikt en de eisen die een taak stellen spelen hierbij een rol. Bij veel groepen worden de activiteiten niet goed georganiseerd. Hierdoor krijgen deze groepen te maken met coördinatieverlies. Ook zullen groepen minder gemotiveerd raken tijdens het proces. Dit wordt motivatieverlies genoemd. Steiner baseerde op deze gegevens een formule om de feitelijke productiviteit te berekenen:

Feitelijke productiviteit = Potentiële productiviteit – Procesverlies

Steiner’s formule kent enkele problemen. Groepen kunnen niet altijd optimaal presteren en daar gaat Steiner’s formule wel van uit. Daarnaast kan een individu als groepslid niet meer gemotiveerd zijn dan als individu volgens Steiner. Dit klopt ook niet, want individuen kunnen juist meer gemotiveerd worden als ze in een groep komen.

Computergestuurde besluitvorming

Het communiceren per computer is goedkoper en handig voor leden die niet in dezelfde stad of hetzelfde land wonen. De beslissingen die genomen worden per computer zijn echter meestal minder effectief. Groepsleden die direct met elkaar kunnen communiceren zullen eerder een band met elkaar ontwikkelen en zullen elkaar leren begrijpen. Indirecte contactmethoden kennen geen intensieve relaties. Er kan geen groepscohesie en geen betrokkenheid ontstaan. De groepsleden krijgen geen aandacht en vriendschappen.

Wat zijn de beslismethoden?

Om een beslismethode te kiezen moeten we eerst op de hoogte zijn van een aantal dingen. We moeten weten over hoeveel tijd en middelen we beschikken, we moeten de aard waarin de groep werkt kennen, de aard van het te nemen besluit moet in acht genomen worden en we moeten de geschiedenis en het te creëren klimaat van de groep kennen. Als we dit allemaal weten en we weten wat het karakter van de taak is dan kunnen we een beslismethode kiezen.

Methode 1: Autoriteit beslist, zonder overleg met de groep

Bij deze methode neemt de leider van een groep de beslissingen. Hij betrekt de groepsleden niet bij zijn besluit. Deze methode kost weinig tijd, maar is daarentegen wel minder effectief. Ook al baseert de groepsleider zijn beslissing op de juist informatie; dan nog zullen de groepsleden zich niet helemaal inzetten voor het genomen besluit omdat ze zich hier niet bij betrokken voelen.

Methode 2: Deskundig groepslid beslist

De groep kiest iemand die deskundig is op een bepaald gebied. Deze persoon moet de beslissing nemen. Het probleem van deze methode is dat het soms lastig is om te bepalen wie de deskundige is. Vaak is het een populariteitswedstrijd en verwerpen de leden met de hoogste status de titel van deskundige. Ook kan het voorkomen dat de mening van groepsleiders doorslaggevend is.

Methode 3: Gemiddelde mening

Nadat de meningen van de groepsleden gevraagd zijn, wordt er een groepsgemiddelde bepaald. Het voordeel van deze methode is dat extreme standpunten geneutraliseerd worden. Het nadeel is dat ook deskundige standpunten geneutraliseerd of geëlimineerd kunnen worden door de standpunten van groepsleden die niet over de juiste informatie beschikken. Bij deze methode is er ook weinig betrokkenheid. Om dit te voorkomen wordt de groepsleden soms gevraagd hun mening op te schrijven op een blaadje en deze blaadjes kunnen anoniem door de hele groep gelezen worden. Hierna kunnen groepsleden, als ze dit willen, hun mening veranderen. Dit wordt de Delphi-techniek genoemd. Een andere manier is om een groepsdiscussie te houden en de standpunten die bij de discussie naar voren zijn gekomen op te schrijven. Al deze standpunten moeten dan gerangschikt worden door de groepsleden en hiervan moet het gemiddelde worden genomen. Dit wordt de nominale groepsmethode genoemd.

Methode 4: Autoriteit beslist na overleg met de groep

Een leider luistert naar de groepsleden tijdens een discussie. Hij neemt daarna een besluit. Hoe meer de leider luistert tijdens de discussie, hoe beter zijn besluit zal zijn. Deze methode heeft het nadeel dat de groepsleden zich niet betrokken voelen.

Methode 5: Minderheidsbesluiten

Een minderheid van een groep kan soms als commissie worden ingesteld om besluiten te nemen voor een groep. Dit is een legitieme manier van beslissingen nemen. Daarnaast bestaan er ook minder legitieme manieren. Dit kan door hun standpunt aan andere groepsleden op te dringen. Soms kunnen ze ook zeggen dat de personen die het er niet mee eens zijn kennelijk geen verstand van zaken hebben en voordat iemand daarop kan reageren, hebben ze het besluit al genomen voor de groep. Minderheidsbesluiten kunnen alleen effectief zijn als er veel besluiten moeten worden genomen en de minderheid van een groep zich over een probleem mag buigen.

Methode 6: Meerderheidsbesluiten

Meerderheidsbesluiten. Veel beslissingen worden genomen door meerderheidsbesluiten. Deze methode wordt als effectief gezien en is bruikbaar als het niet nodig is dat alle groepsleden zich bij een besluit betrokken voelen. Het nadeel van deze methode is dat minderheden niet echt een stem hebben hierin. Hun standpunten zullen waarschijnlijk niet waargemaakt worden en ze zullen de standpunten van de meerderheid misschien wel niet steunen.

Methode 7: Consensus

Deze methode houdt in dat alle groepsleden met een bepaald besluit instemmen. Deze methode is daardoor effectief maar neemt ook de meeste tijd in beslag. Er moet open gecommuniceerd worden in deze groepen en groepsleden moeten het gevoel hebben dat zij iets kunnen betekenen in een groep. Het is belangrijk om naar alle meningen te luisteren, want zo kunnen groepsleden over meer informatie beschikken. Hierdoor willen ze hun mening misschien wel bijstellen. Bij deze methode wordt gebruik gemaakt van alle groepsleden en de groepsleden zullen zich allemaal betrokken voelen bij het besluit.

Relatie tijd en besluitvorming

Elke methode neemt een bepaalde hoeveelheid tijd in beslag. Dit hangt van de beschikbare middelen en de hoeveelheid groepsleden af. Hoe meer groepsleden er zijn, hoe langer de besluitvorming duurt. De kwaliteit van het besluit zal ook toenemen naarmate er meer tijd gestopt wordt in de besluitvorming.

Wat zijn belemmerende factoren in besluitvorming?

Groepen nemen meestal betere besluiten dan individuen, maar er zijn een aantal factoren die de effectieve besluitvorming bemoeilijken.

Gebrek aan volwassenheid van een groep

Als een groep niet lang samen is, zal ze niet genoeg tijd hebben om zich te ontwikkelen tot een volwassen groep. De groepsleden hebben bovendien geen tijd om ervaring met elkaar op te doen. Zo kunnen zij hun gedrag niet op elkaar afstemmen.

Dominante respons

Groepsleden maken soms al snel hun keus en zullen meestal de mening van de meeste groepsleden kiezen. Dit wordt de dominante respons genoemd. Het nadeel is natuurlijk dat de groepsleden hierdoor geen andere alternatieven overwegen. Een dominante respons kan beïnvloed worden door de fysieke gesteldheid (honger), psychische gesteldheid, onze opvattingen, verwachtingen en cognitieve structuren, luiheid (neem de eerste de beste oplossing) en terugvallen op goed werkende oplossingen in het verleden.

Meelifteffect

Een groepslid dat niet als zwakste lid gezien wil worden of gewoonweg niet veel wil doen kan profiteren van andere groepsleden. Als de groep als geheel wordt beoordeeld en er niet naar de individuele prestaties gekeken wordt, zal deze persoon minder zijn best gaan doen en profiteren van de inzet van anderen. Hoe meer groepsleden er in een groep zitten, hoe minder de individuele prestaties worden. Dit wordt het Ringelmann-effect genoemd. Sociaal meeliften zal vaker voorkomen als er geringe groepscohesie is, de taken saai zijn en de groepsleden zich minder betrokken met elkaar voelen. Sociaal meeliften houdt in dat een groepslid profiteert van het werk van andere groepsleden zonder zelf iets te doen voor de groep. Dit wordt meestal bewerkstelligd doordat groepsleden denken dat ze niks bij kunnen dragen en denken dat ze niks kunnen toevoegen aan de groep.

Sukkeleffect

Het sukkeleffect houdt in dat een groepslid niet veel meer wil doen omdat hij of zij gezien heeft dat anderen van zijn of haar werk geprofiteerd hebben zonder zelf iets bijgedragen te hebben aan de groep.

Groepsdenken en defensieve vermijding

Mensen kunnen aarzelen als zij beslissingen moeten nemen. Hierdoor zullen ze gaan piekeren en hun taken uitstellen. Dit wordt defensieve vermijding genoemd. Een aantal gebeurtenissen uit de geschiedenis past hierbij, zoals Pearl Harbor en de Vietnamoorlog. Janis noemde die gebeurtenissen groepsdenken. Bij groepsdenken wil de groep dat iedereen unaniem over een bepaalde mogelijkheid denkt en hierdoor zal er niet gekeken worden naar de alternatieve mogelijkheden. Hierdoor zullen de groepsleden informatie die niet in het referentiekader van de groep past buitensluiten en zal de kwaliteit van denken afnemen. Dit kan leiden tot de norm van eensgezindheid; er mag in een groep niet gediscussieerd worden omdat de groepsleden geen meningsverschillen willen. Deze groep zal niet effectief kunnen werken.

Gebrekkige conflicthantering

Als de aanwezige conflicten binnen een groep niet op een goede manier worden opgelost, werkt dit ten nadele van de effectiviteit van de groep en de besluitvorming.

Egocentrisme

Als groepsleden alleen oog hebben voor hun eigen standpunt, en niet naar het standpunt van de andere groepsleden kunnen kijken, haalt dit de effectiviteit van de besluitvorming naar beneden.

Te weinig heterogeniteit

Als er weinig heterogeniteit is, bestaat de kans dat er informatie mist, en dat er geen effectieve besluiten kunnen worden gemaakt.

Stagnerende productie

Als groepsleden lang moeten wachten om hun argumenten in te brengen, kunnen ze ervoor kiezen om het te laten gaan. Stagnerende productie komt voor als de deelname van een groepslid interfereert met de deelname van een ander groepslid. Zo gaat er productiviteit verloren.

Ongeschikte groepsgrootte

Ongeschikte groepsgrootte kan ook zorgen voor slechte besluiten. Hoe meer mensen er in een groep zijn, hoe minder mensen actief deel zullen nemen bij de probleemoplossing. Daarnaast zullen groepsleden denken dat niet erg bij kunnen dragen als er veel groepsleden in een groep zitten. Ook zal een grote groep zich bezig moeten houden met het organiseren van die groep en dit zal meer tijd kosten dan bij kleine groepen. Hoe meer tijd een groep dit kost, hoe ineffectiever de groepsbesluiten. Groepsleden in grotere groepen zullen zich dan ook minder snel kunnen identificeren met een groep en hierdoor zullen zij minder hun best doen voor een bepaalde taak.

Dissonantiereductie

Cognitieve dissonantie ervaren we als we twee cognities hebben die met elkaar in strijd zijn. We zullen een van deze twee alternatieven moeten elimineren. Dit wordt dissonantiereductie genoemd. Wanneer we op ons genomen besluit terug moeten komen en het besluitproces opnieuw moeten beginnen, dan zullen we ons de positieve kanten van het alternatief dat we verwijderd hebben niet echt goed meer herinneren.

Gebrek aan vaardigheden

Als groepsleden niet beschikken over bepaalde vaardigheden om een opdracht tot een goed einde te brengen, kan dit ook invloed hebben op de effectiviteit van de besluitvorming van de groep.

Ontbreken van prikkels en bestaan van barrières

Groepsleden zullen zich minder inzetten voor het realiseren van de groepsdoelen als zij niet genoeg geprikkeld worden. Daarnaast zullen ze zich minder inzetten als er veel barrières aanwezig zijn.

Hoe worden weloverwogen besluiten genomen?

Er zijn verschillende stappen nodig om een weloverwogen besluit te nemen.

Stap 1: Vaststellen van het probleem

Het eerste wat er gedaan moet worden voordat er een beslissing kan worden gemaakt, is het probleem vaststellen. Alle groepsleden moeten duidelijk begrijpen wat het probleem inhoudt. De groep moet vervolgens weten welk doel het wil bereiken en hoe het er nu met de groep voor staat.

Stap 2: Verzamelen van informatie

Vervolgens moet er informatie over het probleem ingezameld worden; over de omvang en aard van het probleem. Er moet een krachtveldanalyse gemaakt worden. Deze analyse laat zien welke krachten de groep in de gewenste richting sturen en welke krachten de groep tegenwerken. Zo kan er gekeken worden hoe de groep ervoor staat.

Stap 3: Inventariseren van alternatieve oplossingen

Als we alle gegevens verzameld hebben moeten we oplossingen zien te vinden en ook alternatieve oplossingen overwegen. Alternatieve oplossingen kunnen in de krachtenveldanalyse geplaatst worden om te kijken of zij de tegenwerkende krachten kunnen reduceren.

Zorgvuldige analyse

Om vervolgens weloverwogen beslissingen te nemen moeten de volgende procedures aanwezig zijn:

• Er moet een onpartijdige leider zijn.
• Elk groepslid moet zich inzetten om een kritische blik te geven.
• Bepaalde groepsleden moeten de advocaat van de duivel spelen.
• Er moeten externe deskundigen geraadpleegd worden.

Valkuilen

Er kunnen een aantal valkuilen opkomen bij het formuleren en overwegen van alternatieve oplossingen:

• De groep slaagt er niet in om geschikte alternatieven te vinden.
• Bepaalde mogelijkheden worden voortijdig uitgesloten.
• Groepsleden worden onder druk gezet om zich aan te passen.
• Er is een gebrek aan onderzoeks- en probleemoplossende vaardigheden.
• Er is een gebrek aan procedures waarmee gegevens geanalyseerd en samengevoegd kunnen worden.

Stap 4: Besluit nemen

Als alle denkbare oplossingen zijn bekeken, moet er een keuze gemaakt worden. Bij het maken van de keuze worden alle mogelijkheden overwogen.

Tweedekansbijeenkomsten

Soms neemt een groep een besluit zonder veel tijd gestoken te hebben in het bekijken van de gevolgen van de gemaakte beslissingen. Ze kunnen daarom een extra bijeenkomst organiseren. Zo hebben de groepsleden de tijd om goed na te denken over de gevolgen en hierop terugkomen tijdens de extra bijeenkomst.

Stap 5: Evalueren

Nadat de groepsleden daadwerkelijk een besluit hebben genomen, moeten ze het uitvoeren. Daarna zijn ze nog niet klaar, want ze moeten het uiteindelijke resultaat evalueren. Is het doel bereikt? Is de situatie verbeterd? Als dit niet zo is dan moet de groep weer opnieuw beginnen.

Wat zegt de psychologie over controverse en creativiteit in groepen? - Chapter 7

Op welke manier komt controverse voor in groepen?

Door conflicten, controversen en meningsverschillen kunnen er hele creatieve besluiten ontstaan in een groep. Het is dan ook van belang voor de groep dat er een bepaalde mate aan creativiteit is. De manier waarop omgegaan wordt met de controverse is dan van belang.

Wat zijn verschillende manieren van besluitvorming bij conflicten?

Om effectieve besluitvorming te creëren in situaties met controverse of een conflict, zijn goede manieren van besluitvorming de systematische dialoog, debat, streven naar eenstemmigheid en individuele besluitvorming.

Controverse

Een controverse is een twistpunt of conflict waarin de verschillende partijen oog hebben voor elkaars ideeën en ernaar streven om het onderling eens te worden. Door een systematische dialoog kan dit conflict worden opgelost. Dit betekent dat alle voor- en nadelen worden besproken en dat zo wordt getracht om nieuwe oplossingen te vinden. De volgende stappen moeten doorlopen worden:

• Onderzoeken en voorbereiden van het standpunt. De groep wordt verdeeld in teams die een bepaald standpunt moeten vertegenwoordigen.
• Presenteren en verdedigen van een standpunt. De groepen presenteren hun argumenten.
• Open discussie. In deze fase kan de andere groep kritiek geven op het standpunt.
• Wisselen van standpunt. Vervolgens wisselen de teams van standpunt en proberen zo de situatie van meerdere kanten te bekijken.
• Consensus en besluitvorming. Er komt een weloverwogen besluit waar de groepsleden mee instemmen.

Overige vormen

Er zijn ook nog andere vormen om tot een besluit te komen:

• Debat. Hier wordt er gediscussieerd en besluit een jury welk standpunt als beste uit de bus komt.
• Streven naar eenstemmigheid. In deze manier wordt discussie juist afgeremd zodat er niet te veel verschillen tussen de standpunten naar voren komen. Het doel is hier om zo snel mogelijk een compromis te sluiten.
• Individuele besluitvorming. Bij deze manier wordt er zonder overleg een besluit genomen.

Effectieve besluitvorming

Een conflict kan het best en meest effectief worden opgelost als er sprake is van een zowel competitieve als coöperatieve context. Er zijn namelijk bepaalde tegenstellingen nodig om überhaupt een controverse te hebben, maar er moet ook samenwerking zijn om vervolgens tot overeenstemming te komen.

Hoe worden controversen vermeden?

Conflicten in organisaties leveren veel kosten op. Harde kosten zijn kosten die verbonden zijn aan de conflictsituatie, zachte of verborgen kosten gaan meer over de gevolgen van bijvoorbeeld het maken van een verkeerde keuze. Conflicten zijn ook positief, en is er een optimaal niveau van conflicten. Zo blijft de sfeer in de organisatie prikkelend en energiek. Toch worden conflicten vaak vermeden in organisaties, om de volgende redenen:

• Angst. Dit speelt vooral als de conflicten verkeerd worden aangepakt.
• Ontbreken van procedures voor conflictsituaties.
• Gebrek aan training. Groepsleden weten vaak niet hoe ze met conflicten moeten omgaan en dit als iets positiefs kunnen zien.
• Vooroordelen over conflicten.
• Groepsnormen. Een conflict kan gezien worden als iets wat de groepsnormen afwijst.
• Gewoonte. In dit geval wordt er niets nieuws geprobeerd in een bepaalde groep.

Wat zijn de resultaten van controversen?

Vaak worden in een groep de meningen van minderheden onderdrukt, omdat ‘groepsdenken’ overheerst. Zo maken betere ideeën soms nog maar weinig kans. Controversen hebben zowel positieve als negatieve resultaten.

Positieve resultaten van controversen

Controversen hebben een positieve invloed op de productiviteit en kwaliteit van besluitvorming; de creativiteit; de taakbetrokkenheid; de onderlinge relaties; en de psychische gezondheid.

Productiviteit en kwaliteit van de besluitvorming

In het geval van controverse, investeren de groepsleden meer input en energie in het besluitvormingsproces. Hierdoor zijn de groepsleden dus scherper. Zelf het inbrengen van foute informatie kan een positieve invloed hebben op het proces.

Creativiteit

Meningsverschillen en discussies dragen bij aan de creativiteit van de groep. Er ontstaan in een controverse meer potentiële en nieuwe oplossingen. Ook worden er meer en andere strategieën gebruikt bij het oplossen van een probleem.

Taakbetrokkenheid

Taakbetrokkenheid is de kwaliteit en de kwantiteit van de energie die groepsleden in hun activiteiten investeren. Individuen in een controverse hebben een positiever beeld van hun taakbetrokkenheid en invloed op het proces.

Onderlinge relaties

Je zou kunnen denken dat veel discussiëren en verschillende standpunten tot gevolg heeft dat de groepsleden een minder goede band met elkaar hebben. Uit onderzoek blijkt echter dat dit juist niet zo is. De onderlinge relaties in controverse hebben meer diepgang en betekenis.

Het controverseproces

Als er bij professionals sprake is van een controverse, moeten zij informatie aan elkaar uitwisselen en zo tot een standpunt komen. Dit gebeurt aan de hand van het controverseproces, bestaande uit zes stappen.

Stap 1: Ordenen van informatie en trekken van conclusies

Bij deze stap gaat het om de eerste reactie op het probleem, gebaseerd op de kennis die we al hebben.

Stap 2: Presenteren en verdedigen van een standpunt

In deze stap wordt het standpunt bepleit aan de hand van argumenten, en wordt er kritiek gegeven op de standpunten.

Stap 3: Uitgedaagd worden door andere visies

De standpunten van de groepsleden worden kritisch geanalyseerd. Zo ontstaat er een beeld van de sterke en zwakke punten in ieders standpunt.

Stap 4: Conceptuele conflicten en onzekerheid

Door de voorafgaande stappen waarin confrontatie en kritiek centraal staat, raken we uit evenwicht. Dit veroorzaakt conceptuele conflicten en onzekerheid. Bepaalde informatie is niet meer verenigbaar met ons eigen standpunt.

Stap 5: Epistemische nieuwsgierigheid

Als er sprake is van een conceptueel conflict, wil je graag op zoek naar nieuwe informatie om het gevoel van onzekerheid weg te nemen. Je probeert dan het standpunt van de ander te begrijpen en eventuele andere perspectieven aan te dragen.

Stap 6: Nieuwe ideeën, synthese en integratie

Het doel van het structureren van de controverse is dat er een synthese tot stand komt. Er is sprake van een synthese als er verschillende ideeën in een standpunt verenigd worden. Dit is een creatief proces waarbij wordt gesproken van waarschijnlijkheden.

Voorwaarden voor een constructieve controverse

De gevolgen van een controverse worden bepaald door de omstandigheden en de wijze waarop ermee wordt omgegaan. Belangrijke elementen hierbij zijn de context, de heterogeniteit van de betrokkenen, de spreiding van informatie, de sociale vaardigheden en het vermogen om rationeel te discussiëren.

Context

De context heeft een positieve invloed op de volgende zaken:

• De onderlinge communicatie.
• Het groepsklimaat.
• Het positief benaderen van controversen.
• Wijze waarop het vraagstuk wordt behandeld.
• De definitie van het conflict.
• Ontdekken van overeenkomsten in de standpunten.

Tjosvold vond dat een coöperatieve context vaak beter werkt voor het laten bestaan en oplossen van controversen dan een competitieve context.

Sociale vaardigheden

Om op een constructieve manier deel te nemen aan een controverse moet je over sociale vaardigheden beschikken, zoals het vermogen om duidelijk te maken waarom je het ergens mee oneens bent. Daarnaast is differentiëren van belang; het onderscheiden en verhelderen van de verschillen in ideeën. Tot slot is integreren belangrijk; het combineren van de informatie zodat iedereen het goedkeurt.

Rationele discussie

Tijdens een controverse gelden er regels voor een rationele discussie. Kenmerkend hiervoor zijn dat er ideeën worden gegenereerd, dat relevante informatie wordt verzameld en geordend, dat er gebruik wordt gemaakt van logica, en dat er voorlopige conclusies worden getrokken.

Wat is de invloed van de minderheid?

Vaak worden de oordelen van groepsleden beïnvloed door de attitudes en opvattingen van de meerderheid van de groep. De minderheid heeft eigenlijk pas invloed als zij leden uit de meerderheid kunnen overtuigen om zich aan te sluiten bij de minderheid. Vaak is dit moeilijk, omdat de meerderheid automatisch meer geloofwaardigheid heeft. In een paar gevallen hebben de minderheidsstandpunten de meeste overtuigingskracht:

• De vertegenwoordigers zijn vasthoudend.
• De vertegenwoordigers hingen eerst het standpunt van de meerderheid aan, maar zijn nu veranderd.
• De vertegenwoordigers zijn bereid om een compromis te sluiten.
• Het standpunt krijgt wel wát steun uit de rest van de groep.
• Het standpunt is in de basis verenigbaar met het standpunt van de meerderheid.
• Er is veel tijd om een goede beslissing te nemen en kwaliteit is ook het belangrijkste doel.

Het komt ook vaak voor dat groepsleden het wel in stilte met de minderheid eens zijn, maar hier niet voor uitkomen. Toch is het ook al winst als de groepsleden aan het denken worden gezet. Volgens de doelstellingen van het controverseproces moeten minderheidsstandpunten evenveel kans krijgen. Om dit te bewerkstelligen zou zo’n standpunt kunnen worden toegewezen aan een groepje uit de meerderheid.

Hoe worden problemen op creatieve wijze opgelost?

Creativiteit is het proces waarmee iets nieuws tot stand wordt gebracht. Het is moeilijk te definiëren, maar het is wel duidelijk dat creativiteit belangrijk is in groepen omdat er door middel van creativiteit goede oplossingen kunnen worden bedacht. Het creatieve proces bestaat uit een aantal overlappende fasen:

• Het onderkennen van het probleem.
• Het verzamelen van informatie en middelen en opstellen van een plan.
• Het creëren van een coöperatieve context waarin de noodzakelijke sociale steun aanwezig is.
• Het innemen van verschillende gezichtspunten en benaderen van het probleem vanuit verschillende perspectieven.
• Het doormaken van een periode waarin de groepsleden zich gefrustreerd en niet prettig voelen, omdat er nog geen adequate oplossing voor het probleem is gevonden.
• Het formuleren van een nieuwe en unieke oplossing voor het probleem.

Hoe wordt creativiteit ontwikkeld en bevorderd?

Er zijn verschillende manieren om creativiteit tot uiting te laten komen. Het gezamenlijke doel van de groep moet benadrukt worden, en de verschillen in ideeën en meningen moeten alle ruimte krijgen. De groepsleden moeten de kans krijgen om goed na te denken, en ook tijd krijgen om tot een eindoordeel te komen. David en Houtman beschrijven vier methoden om creativiteit te bevorderen:

• Methode van het veranderen van onderdelen. Hier wordt gekeken naar onderdelen of eigenschappen van een object die veranderd kunnen worden.
• Schaakbordmethode. Groepsleden noteren woorden en zinnen horizontaal en verticaal. Op de assen kunnen dan kenmerken worden ingevuld, en de interacties tussen die eigenschappen kan worden onderzocht.
• Lijstjesmethode. Groepsleden maken lijstjes om ervoor te zorgen dat er niks over het hoofd wordt gezien.
• Zoek-iets-soortgelijksmethode. Groepsleden moeten zich andere objecten voor de geest halen die dezelfde activiteiten ondernemen als de groepsleden om tot een idee te komen.

Brainstormen

Brainstormen werd uitgevonden om meer divergerend te kunnen denken; om in korte tijd veel ideeën te produceren; en om ervoor te zorgen dat alle groepsleden goed meedoen. Brainstormen is een procedure waarbij de groepsleden wordt gevraagd om zo ongeremd mogelijk en zonder censuur zo veel mogelijk ideeën te produceren. De anderen moeten zich onthouden van commentaar. Je hoeft ook niet praktisch na te denken tijdens het brainstormen. Na het brainstormen wordt alles gecategoriseerd en worden alle ideeën beoordeeld op hun potentieel. Daarna kun je bepaalde ideeën gaan toepassen. Uit onderzoeken komt echter naar voren dat individueel brainstormen effectiever is dan brainstormen in een groep. Dit kan bijvoorbeeld verklaard worden door het feit dat in een groep altijd maar een iemand tegelijk aan het woord is.

Wat is het verschil tussen open en gesloten denksystemen?

De kenmerken van een groep met een gesloten geest zijn als volgt:

• Verschillen worden benadrukt.
• Informatie die niet strookt met de eigen overtuigingen wordt ontkend.
• Tegenstrijdige opvattingen worden niet besproken.
• Overeenkomsten tussen eigen opvattingen en afgewezen ideeën worden niet gezien.
• Exploreren wordt uit de weg gegaan.
• Informatie die niet bij de overtuigingen aansluit wordt vertekend.

De kenmerken van een groep met een open geest zijn als volgt:

• Er wordt gezocht naar tegenovergestelde en andere opvattingen.
• Er worden nieuwe ideeën ontdekt.
• Informatie die niet klopt wordt onthouden en overdacht.
• Nieuwe ideeën worden geordend om het probleem op te lossen

Om creatieve oplossingen te kunnen vinden, moet er sprake zijn van een open geest in de groep. Een belangrijk begrip om onderscheid te maken tussen open en gesloten groepen is dogmatisme, dat betekent een relatief gesloten geheel van opvattingen over de werkelijkheid, dat voortkomt uit een kern van ideeën over absolute autoriteit. In probleemoplossende processen worden oude denkbeelden door nieuwe vervangen in de analytische fase. In de synthetiserende fase worden deze denkbeelden gestructureerd tot een oplossing.

Hoe worden belangenconflicten opgelost? - Chapter 8

Wat is het verschil tussen een conflict-negatieve groep en een conflict-positieve groep?

Een conflict-negatieve groep gaat tegenstellingen uit de weg en gaat op een destructieve manier met conflicten om. Een conflict-positieve groep gaat juist op een goede manier met conflicten om. Hierdoor is er in deze groepen een hogere kwaliteit van besluitvorming. Om te kijken naar wat voor soort groep het is, moeten we kijken naar het karakter van belangenconflicten; de vijf meest gebruikte strategieën; algemene kenmerken van onderhandelen; de stappen in de integratieve onderhandelingsprocedure; de aard van de conflicten; en de wijzen waarop de conflicten constructief kunnen worden opgelost.

Wat is de aard van belangenconflicten?

Een wens is een verlangen naar iets. Een behoefte verwijst naar iets wat mensen nodig hebben om te kunnen overleven. In de driehoek van Maslow’s theorie staan alle behoeften hiërarchisch weergegeven. Je kan pas een hogere behoefte verkrijgen, als je de lagere behoeftes al verkregen hebt. Op basis van deze verlangens en behoeften stellen we doelen. Belangen zijn de mogelijke voordelen die het bereiken van een doel ons oplevert. Er is sprake van een belangenconflict als de doelgerichte activiteiten van een individu de doelgerichte activiteiten van een ander individu verhinderen, blokkeren, onderbreken, benadelen of minder effectief maken.

Destructieve en constructieve conflicten

De destructieve kant van conflicten is dat ze bijvoorbeeld woede en vijandigheid teweeg kunnen brengen. Positieve uitkomsten van conflicten zijn bijvoorbeeld dat zij onze aandacht kunnen vestigen op problemen die opgelost moeten worden. Dit kan groepsleden aansporen om een oplossing te vinden.

De positieve uitkomsten van conflicten

Positieve uitkomsten van conflicten zijn bijvoorbeeld dat ze disfunctionele gedragspatronen aan het licht brengen en meer duidelijkheid geven over de identiteit en de waarden van verschillende groepsleden. Of conflicten constructie zijn, hangt af van de mate waarin ze:

• Tot een akkoord leiden die alle groepsleden in staat stelt om hun doelen te bereiken.
• De relaties tussen de betrokken groepsleden positief beïnvloed.
• Tot gevolg hebben dat conflicten in de toekomst beter opgelost kunnen worden.

Conflict en agressie

In de literatuur is vaak een relatie te vinden tussen conflicten en agressie. Agressie is fysiek of verbaal gedrag bedoeld om een ander te verwonden of te kwetsen. Dit is anders dan assertiviteit, wat gedrag is waarmee we zelfvertrouwen of dominantie tot uitdrukking brengen. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen directe en indirecte agressie en emotionele en instrumentele agressie. Agressie roept vaak als reactie ook agressie op, of bijvoorbeeld angst. Het frustratie-agressieproces stelt dat individuen die door persoonlijke beperkingen of externe factoren niet in staat zijn om hun doel te bereiken, frustratie kunnen ervaren. Dit roept neigingen tot agressieve reacties op, en in bepaalde situaties kan dit dan ook echt tot uiting komen.

Wat zijn strategieën voor het hanteren van belangenconflicten?

Mensen gebruiken verschillende strategieën om om te gaan met belangenconflicten. In een conflict moet je enerzijds rekening houden met het feit dat je een akkoord wil bereiken dat voor allemaal goed is, en anderzijds met het in standhouden van de relatie met de ander. Er zijn vijf basisstrategieën voor het omgaan met belangenconflicten:

• Uil (samenwerken zodat er een oplossing voor het probleem wordt gevonden). Hier is zowel de doelstelling als de relatie heel belangrijk.
• Teddybeer (gladstrijken). Hier is vooral de relatie heel erg belangrijk.
• Haai (dwingen of competitief onderhandelen). Hier is vooral het doel heel belangrijk.
• Vos (compromissen sluiten). Hier is een gemiddelde belangstelling voor zowel het doel als de relatie. Op beide aspecten kunnen dan ook compromissen worden gesloten.
• Schildpad (terugtrekken). Schildpadden gaan conflicten uit de weg.

Als je deze vijf strategieën wil toepassen, zijn vijf factoren van belang:

• Om effectief met conflicten om te gaan moet je alle strategieën beheersen.
• Sommige strategieën kun je zelfstandig doen, andere hebben de deelname van de opponent nodig.
• De strategieën zijn onverenigbaar.
• Sommige strategieën kunnen in andere ontaarden.
• Welke strategie je kiest, hangt af van hoe je de relatie in de toekomst ziet.

Vaak wordt er het meest ver in de toekomst gekeken als de interacties tussen twee individuen een frequent en duurzaam karakter hebben. Dit zorgt namelijk voor stabiliteit. Er is een nauwe relatie tussen het oplossen van problemen en een constructieve benadering van conflicten. Het tegenovergestelde gaat ook op.

Conflictbeheersing

Een conflict kan pas beheerst worden als er inzicht is in de omstandigheden die het conflict in de hand werken en in de uitgangspositie van de betrokkenen.

Omstandigheden

Omstandigheden zijn barrières die de onderhandelingen in de weg staan en gebeurtenissen die het conflict hebben opgeroepen. Als deze in kaart zijn gebracht, kan je onderhandeling van het conflict pas echt gaan beginnen.

Uitgangspositie

De uitgangspositie van de deelnemers gaat over of zij het vermogen hebben om het conflict constructief te benaderen. Hiervoor zijn bijvoorbeeld sociale vaardigheden nodig. Niet alle belangenconflicten kunnen altijd opgelost worden. Soms is het juist beter om het conflict uit de weg te gaan.

Hoe werkt onderhandelen?

Onderhandelen is een proces waarin mensen met gemeenschappelijke en tegengestelde belangen proberen om tot een akkoord te komen waarin afgesproken wordt wat zij elkaar zullen geven en van elkaar zullen ontvangen. De kenmerken van onderhandelingen zijn dat er ten minste twee partijen bij betrokken zijn; dat er coöperatieve en competitieve elementen aanwezig zijn; dat het gaat om zowel primaire als secundaire winst; dat er normen zijn; dat er een begin, midden en eind is; en dat er een gunstig maar niet eenzijdig akkoord wordt gewenst. Soms is er in een onderhandeling ook mediation nodig.

1. Interdependentie

Interdependentie betekent dat er minstens twee partijen nodig zijn om te kunnen onderhandelen. Ze zijn afhankelijk van elkaar wat betreft de informatie, het resultaat en de participatie. Informatie-interdependentie roept het vertrouwensdilemma op, wat inhoudt dat je ervoor kan kiezen of je de andere partij gelooft of niet. Daarnaast roept dit het dilemma van eerlijkheid en openheid op, wat betekent dat jet het risico loopt om gebruikt te worden.

2. Coöperatieve en competitieve elementen

Er is een situatie van gemengde motieven omdat je een gezamenlijk resultaat wil bereiken, maar ook het beste resultaat voor jezelf.

3. Winst

Primaire winst is de winst die direct voortvloeit uit de onderhandeling. Secundaire winst is het effect dat het gesloten akkoord heeft op het welzijn van de onderhandelende partijen.

4. Normen

Het wederkerigheidsbeginsel betekent dat de partijen elkaar dezelfde voor- en nadelen geven. Het gelijkheidsbeginsel betekent dat de opbrengsten en kosten voor beide partijen gelijk moeten zijn.

5. Tijd

Het is belangrijk dat het proces een duidelijk begin, midden en eind kent.

6. Gunstig akkoord voor beide partijen

Het doeldilemma houdt in dat het lastig is om tot een akkoord te komen dat er voor jezelf gunstig uitziet, maar dat niet zo eenzijdig is dat de ander het zal afwijzen.

Twee soorten onderhandelingen

Als je een conflict wil oplossen door onderhandelen, zijn er twee opties: voor de winst gaan, of het probleem tot ieders tevredenheid oplossen.

Distributieve onderhandelingen: winnen of verliezen

Als je gebruikmaakt van distributieve onderhandelingen, probeer je voor jezelf een zo goed mogelijk resultaat te bereiken. Dit is een competitieve manier van onderhandelen en daarvoor gelden een aantal richtlijnen:

• Stel vast waarom er onderhandeling moet plaatsvinden en welke barrières er zijn.
• Begin met een extreem openingsvoorstel.
• Ga langzaam op zoek naar een compromis. Dit houdt vooral ook in dat je wil dat de ander eerst met een compromisvoorstel komt.
• Maak gebruik van dreigementen, doe beloftes, en hou halsstarrig vast aan je standpunt en argumenten. Zo probeer je de ander over te halen om in te schikken.
• Wees bereid om weg te lopen. Als je niet kan weglopen zonder akkoord, moet je misschien uiteindelijk toch zelf wat water bij de wijn doen.

Deze methode kan schade opleveren voor de interne relaties en er kan machtsongelijkheid ontstaan. Dit maakt veel uit, want ook al ga je voor de winst; het is meestal niet zo dat je de persoon met wie je hebt onderhandeld nooit meer tegen komt in het werkveld.

Integratieve onderhandelingen: probleem oplossen

Als het doel van de onderhandeling een eindresultaat is dat voor alle partijen zo gunstig mogelijk is, is er sprake van integratieve onderhandelingen. Hierbij is het in stand houden van een goede relatie tussen de betrokken dus wel heel belangrijk.

Alternatieve vorm: onderhandelen in relaties

In relaties wordt er vaak gebruik gemaakt van stap-voor-stap onderhandelen:

• Je maakt een inschatting van je eigen belangen.
• Je maakt een inschatting van de belangen van de ander.
• Je spreekt met elkaar af dat dat zal gebeuren wat degene wil die er het meeste belang bij heeft.

Deze onderhandelingsmethode moet dan wel wederkerig zijn.

De integratieve onderhandelingsprocedure

De integratieve onderhandelingsprocedure bestaat uit zes stappen: beschrijven van belangen; beschrijven van gevoelens; uitwisselen van redenen voor standpunten; veranderen van perspectief; drie mogelijke oplossingen vinden; en de uiteindelijke oplossing kiezen.

Stap 1: Beschrijven van belangen

Je moet je eigen belangen beschrijven, je moet luisteren naar de beschrijving van de ander, en je moet gezamenlijk het conflict beschrijven.

Je eigen belangen

Je moet kenbaar maken aan de anderen wat jij wil, zonder te verwachten dat je dit dan ook volledig op die manier zult krijgen. Dit doe je op een constructieve manier door persoonlijke uitspraken te doen en concreet te zijn.

Luisteren naar een ander

Het is een belangrijke voorwaarde om te luisteren naar de situatie vanuit het perspectief van de ander. De parafraseerregel stelt dat je in je eigen woorden moet samenvatten wat de ander heeft gezegd om te controleren of je de ander goed hebt begrepen.

Hoe definieer je een conflict?

Als je het conflict kunt definiëren als een gemeenschappelijk probleem, heeft dit positieve gevolgen voor de communicatie. Ook is het beter om het klein en specifiek te formuleren.

Stap 2: Beschrijven van gevoelens

Tijdens de tweede stap moet je je gevoelens weergeven. Je moet je daarvoor eerst bewust worden van je gevoelens en ze accepteren. Dit is ook belangrijk omdat het uiten de enige manier is waarop de anderen het te weten kunnen komen.

Stap 3: Uitwisselen van redenen voor standpunten

Tijdens deze stap licht je je redenen toe waarom je een bepaald standpunt inneemt in het conflict. Daar zijn een aantal aspecten bij van belang.

1. Uiten van wens tot samenwerking

Het is heel constructief om tijdens de onderhandelingen de nadruk te leggen op een langdurige samenwerkingsrelatie. Hier maak je mee duidelijk dat je het probleem graag wil oplossen.

2. Presenteren van redenen

Je vertelt niet alleen wat je wil of vindt, maar ook waarom. Dan kun je gaan kijken of je aan elkaar tegemoet kan komen.

3. Onderscheiden van belangen en standpunten

Om een akkoord te kunnen sluiten, moet je de ander benaderen op basis van zijn of haar wensen en doelen. Er moet hier goed onderscheid gemaakt kunnen worden tussen belangen en standpunten. Als er gefocust wordt op wensen en doelen in plaats van standpunten, is de onderhandeling constructiever.

4. Eerst differentiëren, dan integreren

Eerst moet je kijken wat de verschillen in standpunten en belangen zijn, daarna kun je kijken hoe ze samengevoegd kunnen worden.

5. De ander voldoende mogelijkheden bieden

Je moet de ander tijdens de onderhandelingen niet het gevoel geven dat hij of zij machteloos is. Je moet dus echt bereid zijn om te onderhandelen met de ander.

6. Flexibiliteit

Het vergt flexibiliteit om meerdere mogelijkheden te kunnen bedenken om het probleem op te lossen.

7. Motivatie en vertrouwen

Conflicten kunnen vaak alleen worden opgelost als beide partijen gemotiveerd zijn om het op hetzelfde moment uit de wereld te helpen. De kosten en baten moeten dan tegen elkaar afgewogen worden. De motivatie en het vertrouwen kunnen gedurende het proces ook veranderen.

Potentiële problemen

Het eerste probleem is dat we soms niet onze eigen belangen die ten grondslag liggen aan het standpunt begrijpen, en dan kan je ze ook niet overbrengen op een ander. Het tweede probleem is dat we soms onze belangen niet willen onthullen. Het derde probleem is dat er steeds andere belangen omhoogkomen omdat ze hiërarchisch georganiseerd zijn.

Stap 4: Het standpunt van de ander begrijpen

Om het standpunt van de ander te kunnen bekijken en begrijpen moet je je het volgende realiseren:

• Iedereen kijkt anders naar de wereld.
• Ons gezichtspunt bepaalt waar we op letten en wat we ervaren.
• Ons gezichtspunt kan per tijd en situatie verschillen.
• Vanuit een ander gezichtspunt kan een boodschap een hele andere betekenis hebben.
• We nemen onterecht aan dat anderen hetzelfde gezichtspunt hebben als ons.

Om ervoor te zorgen dat je het standpunt van de ander begrijpt, kun je bijvoorbeeld een paar keer om verheldering vragen.

Stap 5: Bedenken van mogelijke oplossingen

Tijdens deze stap moeten er een aantal mogelijke oplossingen of akkoorden worden bedacht. Deze fase kent een aantal obstakels en vergt creativiteit.

Vermijden van obstakels

In de meeste onderhandelingen is er sprake van vijf obstakels:

• Te snel oordelen.
• Zoeken naar het enige antwoord.
• Aannemen dat de vorm van de taart vaststaat.
• Alleen maar oog hebben voor eigen wensen.
• Vasthouden aan de bestaande situatie.

Vinden van creatieve oplossingen

Er zijn een aantal manieren om creatieve oplossingen te vinden:

• Bedenk zo veel mogelijk oplossingen.
• Eerst bedenken, later pas beoordelen.
• Verzamel zo veel mogelijk informatie over het betreffende probleem.
• Bekijk het probleem van verschillende kanten en formulier het op een andere manier zodat er nieuwe oplossingen in zicht komen.
• Zoek naar oplossingen die voor beide kanten goed zijn.
• Zoek naar wegen die het beslissen makkelijker maken.
• Toets elk voorstel aan de realiteit.
• Betrek andere groepsleden bij conflicthantering.

Stap 6: Een wijs akkoord

De laatste stap is het vormen van een wijs akkoord. Wijze akkoorden moeten aan de volgende criteria voldoen:

• Het akkoord voldoet aan de doelstellingen en is volgens de betrokkenen rechtvaardig.
• De verantwoordelijkheden en rechten van de betrokkenen zijn duidelijk gespecificeerd. Het is duidelijk wat de betrokkenen in de toekomst anders zullen doen, en hoe er opnieuw onderhandeld kan worden als de oplossing niet blijkt te werken.
• Het akkoord houdt de relaties in stand.
• Het akkoord heeft tot gevolg dat de betrokkenen in de toekomst conflicten beter kunnen oplossen.
• Het akkoord is gebaseerd op principes die herleidbaar zijn tot objectieve criteria.

Nog eens proberen

Als het vinden van een wijs akkoord niet lukt, moet je opnieuw beginnen. Als je het blijft proberen, is er vaak wel een oplossing.

De vaardigheid van het weigeren

Soms zijn er dingen waar niet over onderhandeld kan worden. Het bespaart tijd en energie als je meteen aangeeft over welke zaken sowieso niet onderhandeld kunnen worden.

Wat is de aard van conflicten tussen groepen?

Onderscheid tussen wij en zij

Sociale dominantie is de mate waarin we willen dat onze eigen groep andere groepen overheerst en overtroeft. Dit kan conflicten tussen groepen veroorzaken. Competitie kan dan zelfs een selffulfilling prophecy worden. Contacten tussen verschillende groepen leiden vaak tot het ontstaan van vooroordelen ten aanzien van de groepen waar wij zelf geen deel van uitmaken. Deze vooroordelen zijn vaak sterker als de andere groep opvallend is in vergelijking tot de eigen groep.

Sociale-identiteit- en sociale-categorisatietheorieën

De sociale-identiteittheorie gaat ervanuit dat we onze eigen groep positief willen onderscheiden van andere groepen om zo een positieve sociale identiteit te ontwikkelen. Dat je tot een bepaalde groep behoort, heeft dus veel betekenis voor je identiteit. De gevoelens van eigenwaarde van de individuen zijn groter als de groep succesvol is. De sociale-categorisatietheorie gaat ervan uit dat sociale en persoonlijke identiteiten categoriserend werken, wat op zichzelf al discriminerend gedrag ten opzichte van groepen kan veroorzaken. Beide theorieën gaan ervanuit dat de verschillen binnen de eigen groep geminimaliseerd worden, en de verschillen buiten de groep geaccentueerd worden. Dit heeft drie principes tot gevolg:

• Accentueringsprincipe. Binnen een groep is er assimilatie, tussen groepen contrastwerking.
• Favoritismeprincipe. Je hebt positieve gevoelens naar personen binnen de groep, maar niet naar personen buiten de groep.
• Sociale-competitieprincipe. Sociale vergelijking is gebaseerd op competitie tussen de groepen.

Er zijn echter een aantal kanttekeningen bij het categoriseren. Dit doen we bijvoorbeeld niet in iedere situatie automatisch hetzelfde.

Hoe worden conflicten tussen groepen opgelost?

Overkoepelende doelen

Conflicten tussen groepen kunnen worden opgelost door het creëren van overkoepelende doelen. In het onderzoek van Sherif werden die dan wel opgelegd door een machtige derde partij, en overstegen die gemeenschappelijke doelen de conflictsituatie.

Decategoriseren: interacties een persoonlijk karakter geven

Mensen hebben de neiging om leden van andere groepen niet als individuen te zien, maar als vertegenwoordiger van een bepaalde groep. Decategoriseren betekent dat je je aandacht gaat vestigen op persoonlijke kenmerken van de leden van de groep, waardoor de stereotypering minder wordt.

Recategoriseren: een nieuwe gemeenschappelijke identiteit

Recategoriseren betekent dat er een hele nieuwe, gemeenschappelijke groepsidentiteit wordt gecreëerd. Dit kan gepaard gaan met decategoriseren.

Contacttheorie

De contacttheorie is gebaseerd op de gedachte dat contacten tussen leden van verschillende groepen ertoe leiden dat er positieve relaties tot stand komen en het aantal stereotypen en vooroordelen vermindert. Het contact tussen etnische groepen moet dan aan de volgende condities voldoen:

• Coöperatieve activiteiten die tot het realiseren van gemeenschappelijke doelen moeten leiden.
• Persoonlijke contacten tussen leden van verschillende groepen.
• Contacten tussen verschillende groepen moeten door de sociale normen en de autoriteiten onderschreven worden.
• De status van de twee groepen moet gelijk zijn.
• De rol die sociale categorieën spelen, moet verkleind worden. Dit kan gebeuren door gemeenschappelijke categorieën te benadrukken, door ervoor te zorgen dat de groep evenveel leden van de meerderheids- en de minderheidsgroep bevat, en door een gemeenschappelijke identiteit te creëren.
• Vriendschapsrelaties met leden van een andere groep moeten gestimuleerd worden.

Er zijn drie problemen met deze theorie. Het eerste probleem is dat er veel noodzakelijke condities zijn. Het tweede probleem is dat we nog niet genoeg inzicht hebben in de factoren die een bemiddelende rol spelen bij de effecten van onderlinge contacten. Het derde probleem is dat er nog niet genoeg onderzoek is gedaan naar contact tussen groepen.

Oproepen van een besef van onrecht

Discriminatie neemt af als er minder vooroordelen en stereotypen zijn. Discriminatie kan als onrechtvaardig worden gezien. Als mensen dit ook als onrechtvaardig zien, kan dit ervoor zorgen dat ze meer respect hebben voor leden van andere groepen en hen minder snel discrimineren.

Bemiddeling

Een bemiddelaar is een neutraal individu die twee of meer mensen helpt om een akkoord te sluiten dat in de ogen van de betrokkenen eerlijk, rechtvaardig en werkbaar is. Dit proces wordt bemiddeling genoemd. Er zijn verschillende redenen waarom bemiddelen goed werkt bij het vinden van een constructieve oplossing:

• De partijen kunnen hun gevoelens kwijt.
• Er komen andere oplossingen naar voren.
• De partijen hoeven geen gezichtsverlies te lijden.
• Er is constructieve communicatie.
• Er is gecontroleerd contact tussen de partijen.

Als de bemiddeling toch niets oplevert, kan er altijd nog gebruik gemaakt worden van arbitrage. Dit is een door een neutrale derde partij bepaalde, bindende regeling voor een conflict.

Wat zegt de psychologie over diversiteit in groepen? - Chapter 9

Wat is diversiteit?

Diversiteit beslaat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen, zoals uiterlijke kenmerken. Als je goed om kan gaan met diversiteit, kan je vanzelfsprekend goed omgaan met heel veel verschillende soorten mensen. Diversiteit kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben:

• Positieve gevolgen zijn bijvoorbeeld een hogere productiviteit en het verder en creatiever ontwikkelen van het denken van de groepsleden.
• Negatieve gevolgen zijn bijvoorbeeld meer egocentrisme en negatieve relaties die gekenmerkt worden door bijvoorbeeld vijandigheid.

Om positieve effecten van diversiteit te creëren, zijn er een aantal voorwaarden nodig. Deze voorwaarden zijn:

• Het onderkennen van diversiteit als een waardevol verschijnsel.
• Het ontwikkelen van een coherente persoonlijke identiteit.
• Het herkennen van stereotypen en vooroordelen.
• Het begrijpen van conflicten tussen verschillende groepen.
• Het begrijpen van het sociale-beoordelingsproces.
• Het kunnen creëren van een creatieve coöperatieve context.
• Het op constructieve wijze hanteren van conflicten.
• Het laten leiden door pluralistische en democratische waarden.

Wat zijn bronnen van diversiteit?

Er zijn drie belangrijke bronnen van diversiteit, namelijk: demografische kenmerken, persoonlijkheidskenmerken, en capaciteiten en vaardigheden.

• Demografische kenmerken. Dit zijn verschillen in bijvoorbeeld cultuur, etniciteit en taal.
• Persoonlijke kenmerken. Dit zijn verschillen in bijvoorbeeld gedrag en manier van denken.
• Capaciteiten en vaardigheden. Dit zijn verschillen in bijvoorbeeld sociale vaardigheden en technische vaardigheden.

Wat is de betekenis van diversiteit?

Er zijn een aantal redenen waarom diversiteit steeds belangrijker wordt:

• Het wordt steeds beter merkbaar dat we in een geglobaliseerde wereld leven.
• In de meeste situaties is diversiteit onontkoombaar.
• De economie globaliseert steeds verder.

Diversiteit mag niet over het hoofd worden gezien, ook niet als het om diversiteit gaat in hele kleine groepen. Er moet dus ook goed gekeken worden naar hoe er zo optimaal gebruik gemaakt kan worden van diversiteit in groepen.

Wat is de invloed van diversiteit?

De heterogeniteit van een groep heeft invloed op het functioneren van een groep op het gebied van prestaties, cohesie en conflicten. In het geval van prestaties heeft heterogeniteit invloed op drie soorten taken:

• Productietaken. Deze kunnen met objectieve maatstaven worden beoordeeld. Als er in een groep heterogene technische vaardigheden zijn, worden deze taken beter uitgevoerd dan als iedereen dezelfde technische vaardigheden heeft.
• Cognitieve taken. Dit zijn taken waarbij er een juist antwoord mogelijk is. De kans op het vinden van het antwoord is groter als de groep een heterogene samenstelling heeft.
• Beslistaken. Bij dit soort taken moet de groep het eens worden over een probleem waarvoor meerdere oplossingen mogelijk zijn. Groepen met meer heterogeniteit gaan vaker creatiever aan de slag.

Wat betreft cohesie vertonen heterogene groepen minder samenhang dan homogene groepen. Wat betreft conflicten zijn er meer conflicten in heterogene groepen dan homogene groepen.

Risico’s van diversiteit

Diversiteit zorgt vooral voor problemen in contexten gekenmerkt door individualisme en competitie. Het kan dan leiden tot problemen in bijvoorbeeld communicatie.

Wat zijn interactiebarrières?

Het is niet eenvoudig om diversiteit te gebruiken als middel om de productiviteit van de groep te verhogen. Een aantal barrières die dit in de weg staan, zijn stereotypen, vooroordelen, de neiging om het slachtoffer de schuld te geven en botsingen tussen culturen.

Stereotypen

Een stereotype is een denkbeeld waarin een hele groep mensen met verschillende kenmerken onder één noemer wordt gebracht. Ze worden door iedereen gebruikt. Om een stereotype te vormen moeten groepen eerst gecategoriseerd worden alvorens ze van elkaar onderscheiden worden. Stereotypes simplificeren niet alleen, maar zorgen ook dat de informatie over de andere groepen vermindert. Mensen gaan leden van een andere groep niet meer zien als een individu. Bij uitgesproken stereotypes kan er sprake zijn van de fundamentele attributiefout. Dit houdt in dat negatief gedrag van een lid van een minderheidsgroep wordt toegeschreven aan de aard van de groep. Stereotypen worden op vier manieren in stand gehouden:

• Stereotypen hebben invloed op wat voor gedrag van andere groepen we zien en onthouden.
• Stereotypen zorgen voor een sterk gesimplificeerd beeld van het gedrag van leden van andere groepen.
• Stereotypen zorgen ervoor dat we de overeenkomsten tussen leden van de andere groep overschatten.
• Stereotypen kunnen als gevolg hebben dat een groep de zondebok wordt. Dit is een groep of individu die het mikpunt wordt van de opgekropte woede en frustratie van een andere groep, zonder zich daartegen te kunnen verweren.

Als groepen een sterk stereotype bij zich dragen, bestaat de kans dat zij dit stereotype zelf gaan accepteren. Ze gaan erin geloven en ernaar handelen. Stereotypes kunnen veranderd worden als de leden van verschillende groepen langere tijd contact hebben met elkaar, elkaar persoonlijk kennen en elkaar als vertegenwoordigers van hun groep beschouwen.

Vooroordelen en discriminatie

Een vooroordeel is een ongerechtvaardigde negatieve houding tegenover een ander die uitsluitend gebaseerd is op het feit dat hij lid is van een andere dan de eigen groep. Het zijn extreme vormen van stereotypen en kunnen de volgende vormen aannemen:

• Etnocentrisme. Dit is de neiging om de eigen groep als beter of juister te beschouwen dan andere.
• Racisme. Dit is het hebben van vooroordelen ten opzichte van mensen van een ander ras met een andere etnische achtergrond.
• Seksisme. Dit is het hebben van vooroordelen ten opzichte van leden van de andere sekse.

Er is pas sprake van discriminatie als vooroordelen in gedrag tot uiting komen. Een bepaalde groepering wordt dan achtergesteld. Er zijn een aantal dingen die gedaan kunnen worden aan vooroordelen:

• Erkennen dat we vooroordelen hebben.
• Nagaan welke stereotypen ten grondslag liggen aan de vooroordelen.
• Inventariseren in welk gedrag de vooroordelen tot uiting komen.
• Feedback vragen van anderen.

Slachtoffer de schuld geven en de attributietheorie

Veel mensen hebben de overtuiging dat je krijgt wat je verdient. Daardoor kunnen slachtoffers soms zelf de schuld krijgen voor wat hen is aangedaan. Geweldslachtoffers geloven bijvoorbeeld vaak dat ze het verdiend hebben. Er zijn twee mogelijkheden om om te gaan met een onrechtvaardig lijkende situatie:

• Het slachtoffer krijgt de schuld. Dat maakt de situatie minder onrechtvaardig. Zo komt ons geloof in de rechtvaardige wereld niet in gevaar.
• We zoeken naar oorzaken die ons goed uitkomen. Een causale attributie is een conclusie over de oorzaak van een gebeurtenis die we trekken op basis van onze eigen observaties. Je kunt bijvoorbeeld een goed cijfer voor een tentamen toeschrijven aan je eigen intelligentie, of aan het feit dat het tentamen niet moeilijk was.

Causale attributies worden gebruikt om successen en mislukkingen te verklaren, waarbij over het algemeen geldt dat positieve resultaten als ons eigen werk worden gezien, en negatieve resultaten als iets buiten onszelf.

Botsing van culturen

Als culturen met elkaar botsen gaat het om een conflict over fundamentele waarden. Reacties die dan opkomen bij de leden van de meerderheid zijn dat ze zich bedreigd voelen, dat ze zich verward voelen, of dat ze zich gesterkt voelen. Als deze conflicten op de juiste manier aangepakt worden, kunnen alle partijen ervan leren.

Wat is de relatie tussen identiteit en diversiteit?

Culturalisering betekent dat de culturele achtergrond van een individu gebruikt wordt om al zijn gedachten en gedragingen te verklaren. Op basis van culturele achtergrond zien individuen hierdoor vaak vooral heel veel verschillen tussen henzelf en anderen.

Groepsidentiteit

Lid zijn van een groep kan voordelig zijn als de groep een sterke groepsidentiteit heeft. De groepsidentiteit overstijgt de individuele identiteit en belichaamt de in de groep aanwezige diversiteit. Hiervoor is het nodig dat de groepsleden:

• De eigen identiteit waarderen.
• De identiteit van andere groepsleden waarderen.
• Meewerken aan de ontwikkeling van een overkoepelende identiteit.
• De democratische waarden van vrijheid, gelijkheid en rechtvaardigheid als uitgangspunt nemen.

Subtiele wereldwijsheid

Als mensen over een subtiele wereldwijsheid beschikken, weten ze zich in veel verschillende situaties en culturen goed te gedragen. Om dit te kunnen ontwikkelen zijn er een aantal factoren nodig:

• Interactie. Kom in contact met veel verschillende mensen.
• Vertrouwen. Ben open en heb interesse in andere mensen.
• Openheid. Stimuleer anderen om dingen met je te delen.

Verhelderen van miscommunicatie

Communicatie kan moeilijk zijn als het gaat om mensen met een andere culturele achtergrond. Je moet daarom goed letten op je taalgebruik, en weten over welke communicatiestijl je zelf beschikt. Er zijn een aantal richtlijnen om effectief te kunnen communiceren:

• Gebruik communicatievaardigheden uit dit boek.
• Probeer goed uit te leggen wat je bedoelt.
• Maak gebruik van inclusieve termen.
• Gebruik geen bijvoeglijke naamwoorden die de aandacht op een specifieke groep richten.
• Maak gebruik van verschillende bronnen.
• Gebruik geen termen waarmee je anderen stigmatiseert.
• Ben bewust van het feit dat bepaalde woorden voor andere mensen een andere betekenis kunnen hebben.

Wat zegt de psychologie over teams en de ontwikkeling hiervan? - Chapter 10

Hoe werkt een team?

Teams zijn kleine groepen waarvan de leden zich inzetten voor iets wat groter is dan zijzelf. Ze functioneren meestal in de context van een organisatie. Teams kijken voortdurend naar manieren om de prestaties te verbeteren, bijvoorbeeld door de teams zorgvuldig samen te stellen, te structureren en te begeleiden.

Wat is een team?

Een team bestaat uit leden die weten dat ze elkaar nodig hebben om hun doelen te realiseren, weten wie er tot de groep behoort, met elkaar in contact staan, die een bepaalde rolverhouding hebben en een bepaalde tijd lid zijn van het team. Teams zijn anders dan werkgroepen, want werkgroepen kennen geen grote sociale interdependentie en de leden van de werkgroepen voelen zich alleen verantwoordelijk voor hun eigen taken. Teamleden daarentegen weken aan hun eigen taken, maar hebben ook taken die ze wel samen moeten uitvoeren om tot een goed resultaat te komen. Teamleden houden zichzelf en elkaar verantwoordelijk voor de taken die uitgevoerd moeten worden.

Complementaire vaardigheden

Met complementaire vaardigheden worden vakgerichte of specifieke vaardigheden bedoeld, waarin de teamleden elkaar aanvullen.

Gemeenschappelijk einddoel

Een team heeft een gemeenschappelijk einddoel waaraan gewerkt wordt binnen de samenwerking van het team.

Gemeenschappelijke werkwijze

Teams zijn vaak divers, en om deze diversiteit effectief te maken moet er gebruik worden gemaakt van een gemeenschappelijke werkwijze.

Wederzijdse verantwoordelijkheid

De teamleden hebben een persoonlijke verantwoordelijkheid met betrekking tot het leveren van prestaties die bijdragen aan de teamresultaten.

Wat zijn soorten teams?

Teams kunnen ingedeeld worden naar de situatie waarin teams gebruikt worden, de wijze waarop teams gebruikt worden en de activiteiten die teams moeten verrichten.

Situatie

Een indeling naar situatie kan bestaan uit sportteams, studieteams en werkgroepen.

Werkwijze

De indeling naar de wijze waarop teams gebruikt worden, kan bestaan uit probleemoplossende teams, teams met een speciaal doel en zelfsturende teams. Probleemoplossende teams proberen de kwaliteit van de werkomgeving te verbeteren. Teams met een speciaal doel komen met hervormingen en nieuwe technologieën. Ook kunnen zij zich bezighouden met het behouden van contacten. Zelfsturende teams moeten een heel product leveren. Deze teams mogen hun tijd en taken zelf indelen en ze mogen zelf beslissen welke hulpbronnen ze willen gebruiken.

Activiteiten

De indeling naar wat teams doen, bestaat uit teams die adviseren, teams die dingen maken en teams die de boel draaiende houden. De betekenis van deze teams spreekt voor zich.

Wat is de organisatiestructuur van een team?

De structuur van elke organisatie bestaat uit zes elementen: de ideologie, de strategische top, het lijnmanagement, de operationele kern en de technische- en dienstverlenende staf.

De ideologie

De ideologie van een organisatie heeft te maken met de cultuur en de heersende normen en waarden.

De strategische top

De top bestaat uit de directie en het hoger management, die de doelstellingen voor de organisatie vaststellen.

Het lijnmanagement

Het lijnmanagement is de dagelijkse leiding van de organisatie en de verbinding tussen de strategische top tot de operationele kern.

De operationele kern

Dit zijn de mensen in de organisatie die bezig zijn met het realiseren van de eindresultaten in het bedrijf.

De technische staf

De technische staf oefent invloed uit op de operationele kern, door bijvoorbeeld te ordenen en begroten.

De dienstverlenende staf

De dienstverlenende staf ondersteunt het werk op allerlei andere manieren, zoals bijvoorbeeld op het gebied van public relations en de facilitaire dienst.

De zeven structuurconfiguraties

De zeven meest voorkomende mengvormen van organisatiestructuren zijn:

• De eenvoudige structuur.
• De machinebureaucratie.
• De professionele bureaucratie.
• De divisiestructuur.
• De adhocratie.
• De missionaire structuur.
• De politieke arena.

Organisatieontwikkeling

Organisaties gebruiken bepaalde procedures om het gedrag van de leden effectiever te maken. De effectiviteit van een organisatie wordt beïnvloed door de sociale vaardigheden van de leden. Als zij goed met elkaar om kunnen gaan, zal het werk ook effectiever zijn. Daarnaast wordt het ook beïnvloed door de psychische energie die de leden in het werk steken. Als we de ontwikkeling proberen te bevorderen, moeten we kijken naar wat we precies willen, wat we hebben op dit moment en hoe we dat wat we willen kunnen bereiken. Er moet gediscussieerd worden en er moeten plannen gemaakt worden. Daarna moet een organisatie tot actie overgaan. Mocht dit niet helpen, dan moeten we weer opnieuw beginnen met deze stappen.

Wat zijn de teamrollen van Belbin?

Belbin ontwikkelde teamrollen. Elke teamrol heeft zwakke en sterke punten. Een teamrol vertelt ons hoe we ons in een bepaalde rol moeten gedragen en hoe we ons tot anderen verhouden. Iedereen kan meerdere teamrollen vervullen. Binnen de teamrollen van Belbin zijn er verschillende soorten rollen:

• Cognitief- of denkgerichte rollen: Plant, Monitor en Specialist.
• Relatie- of procesgerichte rollen: Voorzitter, Groepswerker en Brononderzoeker.
• Actie- of resultaatgerichte rollen: Vormer, Bedrijfsman en Zorgdrager.

Wat zijn kernkwaliteiten?

Onze sterke punten zijn kernkwaliteiten. Maar als onze kernkwaliteiten een extreme vorm aannemen, kunnen dit valkuilen worden. Als we geïrriteerd raken door de valkuilen van anderen, dan hebben we zogenaamde allergieën. Een belangrijk leerpunt voor onze valkuilen heet een uitdaging. Alle deze vier aspecten worden samen een kernkwadrant genoemd.

Hoe werkt de professionele ontwikkeling van teams?

Bij het kijken naar de professionele ontwikkeling van teams, is het belangrijk om goed onderscheid te maken tussen teambuilding en teamontwikkeling. Teambuilding is een verzamelnaam voor een reeks groepsactiviteiten waarbij samenwerking centraal staat. Deze activiteiten hebben als doel om de samenwerking te verbeteren. Het gaat hier dus om specifieke interventies. Het is niet duidelijk hoe effectief teambuilding volgens wetenschappelijk onderzoek daadwerkelijk is. Teamontwikkeling gaat over de theoretische, methodische en technische aspecten van samenwerking tussen teams van professionals. Hier gaat het om het vaststellen van het doel, de missie, visie en strategie; het ontwikkelen van de ontwikkelingsfase; en het ontwikkelen van initiatieven en passende interventies.

Doel, missie, visie en strategie

De missie moet gezamenlijk door het team geformuleerd worden. Daardoor worden alle teamleden betrokken bij de groei van het team. De missie is in de eerste plaats een taak of opdracht die tot doel heeft iets of iemand een bepaalde richting op te sturen. Het concreet formuleren (een ‘mission statement’) zorgt ervoor dat de missie richting geeft en de betrokkenen overtuigt en inspireert.

Ontwikkelingsfasen binnen een team

Tuckman ontwikkelde een theoretisch model waarin de ontwikkelingsfasen van een team kunnen worden gecategoriseerd. De vier fasen zijn: ‘forming’, ‘storming’, ‘norming’, en ‘performing’.

Fase 1: Bundeling van individuen (Forming)

In de eerste fase kot het team bij elkaar en wordt de basis gelegd voor de samenwerking van het team.

Fase 2: De groep (Storming)

In de tweede fase wordt er meer aandacht besteed aan de samenwerking binnen de groep en wordt er een basis gelegd voor de cultuur van het team en de ontwikkeling van de organisatie.

Fase 3: Het team (Norming)

In deze fase wordt het team zelfstandiger en ontstaat er een echte teamcultuur waarin op een goede manier wordt samengewerkt.

Fase 4: Het open team (Performing)

In de laatste fase functioneert het team als een autonome groep. Feedback is vanzelfsprekend en wordt ook effectief ingezet om het bereiken van het gezamenlijke doel te vergemakkelijken.

Wat is kwaliteitsmanagement?

Teams werken in een prestatiegerichte organisatiestructuur, waarin er veel nadruk ligt op het proces. De kwaliteit wordt dan ook aan de hand van het proces bepaald, in plaats van aan de hand van het resultaat. Integrale kwaliteitszorg bestaat uit de vorming, de training en de ontwikkeling van effectieve teams, het in kaart brengen van de processen en het meten van hun effectiviteit, het creëren van een sterke drang om de processen te verbeteren en klantgerichtheid. Verbeteringen kunnen volgens integrale kwaliteitszorg plaatsvinden door iedere medewerker te betrekken, door alle medewerkers te trainen, door hoge prestatie-eisen te stellen en door de strategische visie van de organisatie op de klanten te richten.

De procedure van integrale kwaliteitszorg

Er zijn zes stappen in integrale kwaliteitszorg:

• Stap 1: Stel een team samen om zich bezig te houden met de integrale kwaliteitszorg.
• Stap 2: Selecteer een proces dat verbeterd kan worden.
• Stap 3: Omschrijf het proces op een duidelijke en concrete manier.
• Stap 4: Ontwikkel een plan voor het verzamelen van informatie over het proces om de effectiviteit te kunnen analyseren.
• Stap 5: Bedenk een plan tot verbetering dat gebaseerd is op de analyse van de verzamelde gegevens.
• Stap 6: Institutionaliseer de geslaagde veranderingen en start het kwaliteitsverbeteringsproces opnieuw. Het bijsturen van het proces wordt gedaan door een procedure die ook wel de kwaliteitscirkel wordt genoemd.

Wat zijn gedragsproblemen in teams?

De volgende obstakels kunnen problematisch gedrag in een team veroorzaken:

• De onvolgroeidheid van een team.
• De voorgeschiedenis van een team.
• De variërende motieven van de teamleden.
• Het niet matchen van individuele gedragingen en de effectiviteit van het team.

Vier van de meest voorkomende gedragsproblemen zijn passieve onbetrokkenheid, actieve vrijblijvendheid, zelfstandigheid en het overnemen van de leiding.

Passieve onbetrokkenheid

Sommige teamleden blijven passief. Om deze leden actiever te maken, kunnen de teamleden de opdrachten anders verdelen. De passieve teamleden moeten dan opdrachten krijgen die essentieel zijn voor het succes van het team. Zo kunnen ze actiever worden. Ook kan er besloten worden om het team te belonen op basis van de gemiddelde geleverde prestaties. Zo voelen de passieve teamleden zich verantwoordelijk om actiever deel te nemen.

Actieve vrijblijvendheid

Sommige teamleden voeren hun werk niet goed uit, saboteren daarmee het werk van de andere teamleden en zijn ongemotiveerd. Om dit tegen te gaan kan het desbetreffende teamlid werken voor een beloning, of een rol toegewezen krijgen met meer verantwoordelijkheid.

Zelfstandigheid

Andere teamleden willen wel zelfstandig werken, maar niet echt samen. Om dit te voorkomen, kan een leider de informatie of de middelen anders verdelen. Zo moet een teamlid anderen om informatie of bepaalde middelen vragen.

De leiding overnemen

Ten slotte zijn er ook teamleden die voor anderen willen beslissen. De teamleider kan de rollen anders verdelen, zodat de andere teamleden dominantere rollen krijgen. Ook kunnen de middelen anders verdeeld worden. Daarnaast kan het team beloond worden op basis van de twee teamleden die het minst presteren. Daardoor wordt het groepsgevoel groter.

Hoe worden therapeutische groepen begeleid? - Chapter 11

Wat zijn therapeutische groepen?

Therapeutische groepen zijn groepen die gebruikt worden om individuen te helpen met het bevorderen van hun persoonlijke ontwikkeling of het realiseren van constructieve veranderingen. Deze groepen hebben bepaalde kenmerken die goed zijn voor het realiseren van deze doelen.

Wat zijn de typen therapeutische groepen?

Er zijn verschillende soorten therapeutische groepen:

• Persoonlijke-groeigroepen. Richten zich op emotionele groei, persoonlijke relaties en groepsvaardigheden.
• Therapiegroepen. Richten zich op de psychische gezondheid en het psychisch functioneren van individuen.
• Zelfhulpgroepen. Richten zich op het overwinnen van of leren omgaan met problemen die zich in het leven voordoen.

Doelen

Er zijn een aantal algemene doelen van therapeutische groepen te onderscheiden:

• Verminderen van slechte gedragspatronen en ontwikkelen van goede gedragspatronen.
• Geestelijke gezondheid verbeteren.
• Vermogen ontwikkelen om goede relaties op te bouwen.
• Zelfverwerkelijking, dat betekent de psychologische behoefte om onszelf te ontwikkelen, te ontplooien, en gebruik te maken van onze mogelijkheden.
• Ontwikkelen van relationele effectiviteit.

Zowel de deelnemers als begeleiders van een therapeutische groep hebben bepaalde doelen voor ogen. Die doelen moeten in bepaalde mate met elkaar in overeenstemming zijn.

Persoonlijke-groeigroepen

Dit zijn vaak kleine groepen waarin een aantal mensen met elkaar in contact wordt gebracht. Hier worden relationele vaardigheden ontwikkeld.

T-groepen

T-groepen, of trainingsgroepen, leggen het accent op de ontwikkeling van de groep en de relaties tussen de groepsleden. In deze groepen zijn gebeurtenissen uit het verleden niet interessant, het gaat echt over het gedrag van de groepsleden in de groep. Zo word je je bewuster van hoe je met andere mensen omgaat.

Encountergroepen

In deze groep gaat het erom dat de deelnemers hun eigen gevoelens gaan accepteren en vertrouwen en zich opener kunnen opstellen. Ze moeten dit leren door middel van ontmoetingen met anderen. Er worden in deze groepen bijvoorbeeld veel rollenspellen gedaan.

Gestructureerde persoonlijke-groeigroepen

In deze groep ligt de focus op hele specifieke relationele problemen of sociale vaardigheden. Ze maken hierbij gebruik van gestructureerde persoonlijke-groeioefeningen.

Therapiegroepen

Er zijn heel veel verschillende soorten therapiegroepen, die mensen helpen om hun psychische problemen te veranderen.

Psychoanalytische groepen

In deze groepen wordt gebruik gemaakt van een benadering die zich richt op de innerlijke conflicten die aan de psychische problemen ten grondslag liggen. Freud is een van de grondleggers van deze benadering. De deelnemers krijgen inzicht in hun onbewuste.

Adleriaanse groepstherapie

Volgens Adler ontstaan psychische problemen door een minderwaardigheidsgevoel, en moeten ze opgelost worden in een sociale context.

Psychodrama

Deze vorm van groepstherapie is ontwikkeld door Moreno. De deelnemers moeten emotionele ervaringen uit het verleden tijdens de sessie uitbeelden in een rollenspel.

Gestaltgroepstherapie

In deze benadering worden de volgende aspecten benadrukt:

• Integratie van lichaam en geest.
• Verduidelijken van onze wensen, waarden en doelen.
• Bewustwording van onszelf.
• Afronden van onafgemaakte zaken.

Je kan pas een geheel worden als alle zaken uit het verleden zijn opgelost. Procedures die Perls bij deze benadering gebruikte, zijn bijvoorbeeld de legestoelmethode en het omkeringsexperiment. De andere deelnemers moeten hierbij observeren.

Cognitieve gedragstherapie in groepen

Deze benadering is gebaseerd op Skinner en Bandura. Er wordt hier alleen gefocust op het veranderen van gedrag, en niet op de oorzaken en onderliggende grondslagen van het gedrag. Recent is de focus te komen liggen op het veranderen van denkpatronen.

Existentiële groepstherapie

Deze benadering stelt dat je als individu zelf bepaalt wat je doet en wie je bent. Tijdens de sessie worden de deelnemers dan ook gestimuleerd om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor hun leven.

Cliëntgerichte groepstherapie

Volgens deze benadering willen mensen al hun mogelijkheden optimaal benutten. Hier hebben ze geen therapeut voor nodig, en die zorgt tijdens deze therapie dus alleen voor een fijn klimaat.

Rationeel-emotieve groepstherapie (RET)

Volgens Ellis leren we op longe leeftijd al denken in ‘moeten’, wat tot zelfondermijnend gedrag leidt. Deze overtuigingen kunnen veranderd worden, en dat is dan ook de focus van deze therapie.

Relatiegerichte groepstherapie

Volgens deze benadering zijn veel psychische problemen het gevolg van relatieproblemen. De groep is hier een kleine samenleving, waarin de gedragspatronen goed zichtbaar worden.

Zelfhulpgroepen, lotgenotengroepen

De deelnemers van deze groepen komen bij elkaar om elkaar te helpen met het zoeken van oplossingen voor een probleem wat ze allemaal hebben. Er zijn heel veel verschillen tussen deze groepen, maar ze hebben wel gemeenschappelijk dat ze vaak door een deskundige geleid worden.

Wat zijn de voordelen van groepservaringen?

Een probleem oplossen in een groep kan veel voordelen hebben ten opzichte van een probleem zelf oplossen. Dit komt omdat de groepssituatie vaak heterogeen en complex is. Er zijn meer sociale relaties aanwezig.

Gemeenschapsgevoel

In de groep heerst een sfeer waarin mensen weten dat ze aandacht, steun, acceptatie en hulp verwachten. Voordelen hiervan zijn bijvoorbeeld dat leden meer risico’s durven te nemen, en dat het probleemoplossend vermogen toeneemt.

Ervaren van hoop

Mensen die wanhopig zijn, kunnen in een groepssituatie ervaringen opdoen waardoor ze zich weer hoopvol voelen. Ze krijgen het gevoel dat hun situatie kan veranderen, terwijl ze eerst dachten dat dit niet kon.

Oproepen en reduceren van intense gevoelens

In een groep kunnen intense emoties worden opgeroepen, om ze vervolgens weer te verminderen. De complexiteit en hoeveelheid aan sociale relaties in de groep maakt het mogelijk om intense emoties op te roepen.

Ander perspectief

Mensen met psychische problemen zijn vaak ook erg op zichzelf gericht. In een groep kan deze instelling veranderen doordat ze hun probleem gaan bekijken vanuit een ander perspectief.

Verschillende feedback

In een groepssituatie kun je direct informatie krijgen over hoe anderen jou zien. Er zijn heel veel verschillende manieren van feedback aanwezig, waardoor je jezelf beter kan gaan begrijpen.

Sociale vergelijking

In een groep zijn er heel veel mogelijkheden voor sociale vergelijking. Hierdoor kun je bijvoorbeeld beseffen dat je probleem universeel is, in plaats van dat je je de enige bent die een bepaald probleem ervaart. Je kunt neerwaartse sociale vergelijkingen maken met mensen die nog meer problemen hebben om een groter gevoel van eigenwaarde te creëren. Je kunt ook opwaartse sociale vergelijkingen maken met mensen die het probleem effectief hebben aangepakt om je eigen vaardigheden te verbeteren.

Indirect leren

In een groepssituatie leer je ook op een indirecte manier, dat wil zeggen: je leert door wat de mensen om je heen zeggen en doen.

Aanleren van sociale vaardigheden

In een groep wordt je gestimuleerd om sociale vaardigheden te ontwikkelen en gebruiken. Het ontwikkelen van sociale vaardigheden en competenties gebeurt bijvoorbeeld door goed te luisteren naar een ander groepslid en hem te helpen met het constructie aanpakken van het probleem.

Invloed op gedrag en attitudes

In een groep kan je gedrag en attitudes veranderen, bijvoorbeeld als je je de groepsnormen eigen gaat maken.

Anderen helpen

In een groep heb je de mogelijkheid om anderen te leren begrijpen en hen te helpen met hun problemen. Dit kan bijvoorbeeld als effect hebben dat je minder egocentrisch wordt en dat je gevoel van eigenwaarde groter wordt.

Zelfinzicht

In groepssituaties zijn er heel veel meer mogelijkheden om zelfinzicht te ontwikkelen dan in individuele situaties. De andere groepsleden spelen hierbij een belangrijke rol; zij kunnen ons helpen om ons gedrag beter te begrijpen.

Cognitief leren

In groepen is er een toename in zowel de kwantiteit als kwaliteit van cognitieve leerresultaten. Deze processen bepalen of we meer zelfinzicht hebben en aangeleerde competenties ook daadwerkelijk in de praktijk kunnen brengen.

Wat is het belang van het ervaren en tonen van emoties?

Het is heel belangrijk om in een groep zowel positieve en negatieve emoties te uiten. Dit bevordert namelijk het veranderingsproces. De redenen daarvoor zijn als volgt:

• Het ervaren van gevoelens – positief of negatief – bevordert verandering.
• Het uiten van gevoelens zorgt voor betere emotionele banden binnen de groep. Vanaf het begin dat een groep bij elkaar zit, doorlopen ze een aantal fases. In de oriënterende fase is het contact nog oppervlakkig; in de explorerende affectieve fase wordt er wat meer over persoonlijke opvattingen gepraat; in de affectieve fase worden gevoelens tot uitdrukking gebracht; en in de stabiele-uitwisselingsfase worden alle persoonlijke gevoelens en intense emoties gedeeld.
• Het uiten van intense emoties kan bevrijdend voelen.
• Het eigen veranderingsproces wordt bevorderd door het feit dat anderen ook een effectief veranderingsproces doormaken.
• Het beleven van intense emoties kan een therapeutisch effect hebben.
• Als groepsleden die al langer lid zijn van de groep intense emoties tonen, kan dit identificerend werken voor nieuwe groepsleden.
• Zelfonthullingen geven groepsleden inzicht in de problemen die ze hebben.

Wat zijn de vaardigheden van een groepsbegeleider?

Deskundige groepsbegeleiders beschikken over een aantal complexe vaardigheden zoals kennis over groepsdynamica, rolmodel zijn in sociale vaardigheden, organisatietalenten en het creëren van een fijne omgeving.

1. Omstandigheden die verandering mogelijk maken

Een groepsbegeleider moet zich bewust zijn van welke ineffectieve gedragspatronen aanwezig zijn in de groep, hoe die veranderd kunnen worden en hoe ze de nieuwe gedragspatronen goed in kunnen laten slijten. Voorbeelden van omstandigheden die verandering mogelijk maken zijn een zekere mate van onderling vertrouwen tussen de groepsleden en een sfeer van hoop en optimisme.

2. Deskundigheid

De mate van deskundigheid die nodig is, hangt af van wat voor soort groep het is. Er zijn echter een aantal deskundigheden die alle begeleiders sowieso nodig hebben.

Groepsdynamica

Een begeleider moet inzicht hebben in groepsdynamica. Op basis hiervan moeten duidelijke doelen worden gesteld en moet ervoor worden gezorgd dat alle groepsleden tot hun recht komen in de groep.

Ervaringsleren

Een begeleider moet deskundig zijn op het gebeid van ervaringsleren. Er wordt namelijk in bijna alle groepen een nadruk gelegd op het onderzoeken van de ervaring van groepsleden.

Persoonlijke groei en geestelijke gezondheid

Bij iedere groep hoort een bepaalde psychologische of sociologische benadering. Daar moeten de groepsbegeleiders vanzelfsprekend veel kennis over hebben.

Diagnostiek

Het is belangrijk dat een groepsbegeleider zinvolle diagnoses kan stellen. De diagnose bepaalt namelijk het proces wat degene in de groep gaat doormaken. Om een diagnose te stellen moeten de ervaringen van het groepslid in kaart worden gebracht. Er moet betekenis worden gegeven aan deze ervaringen. Bij het in kaart brengen van de problemen moet het duidelijk blijven dat het groepslid zelf keuzevrijheid heeft.

3. Doceren van sociale vaardigheden

Een van de belangrijkste manieren om gedrag te reduceren en constructief gedrag te bevorderen, is het verbeteren van de sociale vaardigheden van de deelnemers.

4. Laten zien van sociale vaardigheden

Een zinvolle manieren om sociale vaardigheden aan te leren is om de sociale vaardigheid te laten zien. Dit sluit aan bij de sociale leertheorie van Bandura.

5. Ruimte bieden voor nieuwe ervaringen

Er moet binnen de groep veel ruimte zijn voor het opdoen van nieuwe ervaringen. Daarnaast moet er ruimte zijn voor het experimenteren met nieuwe gedrags- en denkwijzen.

6. Constructieve feedback en confrontaties

De groepsbegeleider moet ervoor zorgen dat alle deelnemers constructieve feedback ontvangen. Dit betekent dat de groepsleden geen oordeel over elkaar mogen geven, maar alleen bepaald bedrag mogen beschrijven. Een confrontatie hoeft echter niet erg te zijn; als deze constructief is, kan hij aangemoedigd worden door de groepsbegeleider.

7. Corrigerende emotionele ervaringen

De groepsbegeleider moet ervoor zorgen dat de weg vrij is voor corrigerende emotionele ervaringen in de groep. Leermomenten zijn belangrijk voor de deelnemers van de groep.

8. Begeleiden naar oplossen van problemen

Uiteindelijk willen de groepsbegeleiders de deelnemers helpen om patronen in hun gedrag te herkennen en veranderen. Op die manier kan het probleem namelijk ook echt worden opgelost, en dat is het uiteindelijke doel van de groepstherapie.

9. Afspraken maken en nakomen

Het is nodig dat een groepsbegeleider duidelijke afspraken maakt en zelf deze afspraken ook altijd nakomt, om duidelijkheid en openheid te creëren.

10. Organisatie

Naast het begeleiden van de groep zijn er organisatorische taken, zoals het regelen van een locatie voor de bijeenkomst.

Wat is de rol van denkkaders, gevoelens en intuïtie?

Effectieve groepsbegeleiders gebruiken hun denkkaders, gevoelens en intuïtie geïntegreerd. Met het denkkader kan het gedrag van de groepsleden begrijpelijk worden gemaakt. Gevoelens geven belangrijke informatie over de gebeurtenissen en moeilijkheden die in de groep ontstaan. Intuïtie is vooral belangrijk bij zeer ervaren groepsbegeleiders. Het gaat hier om voorgevoelens over wat er gaat gebeuren; gevoelens die niet per se ergens op gebaseerd zijn. Er moet niet te veel – of enkel – gerekend worden op de intuïtie.

Hoe word je begeleider van een persoonlijke-groei- of therapiegroep?

Om dit te weten, moet je de volgende vragen beantwoorden:

• Ben ik voldoende geschoold in een van de relevante sociale wetenschappen?
• Hoeveel ervaring heb ik als deelnemer en begeleider van persoonlijke-groeigroepen?
• Hoe sensitief ben ik, en in hoeverre heb ik mijn zelfinzichten ontwikkeld en heb ik mijzelf kunnen actualiseren?
• Ben ik lid van een beroepsvereniging?

TentamenTests bij de 11e druk van Groepsdynamica: Theorie en vaardigheden van Johnson & Johnson - Chapter

Vragen

Vraag 1

Wat zijn de twee functies van humor in een groep?

Vraag 2

Wat houdt de uil-strategie in?

1. Onderhandelen. Uilen vinden de doelstellingen belangrijk en de relatie met anderen, en zullen proberen te onderhandelen om het probleem op te lossen.
2. Compromissen sluiten. Uilen vinden de doelstellingen en de relatie met anderen gemiddeld belangrijk. Ze zullen proberen in het midden uit te komen en vinden het niet erg om sommige doelstellingen of belangen op te moeten offeren.
3. Dwingen. Uilen vinden de doelstellingen belangrijk, maar de relatie met anderen juist weer niet. Ze zullen dus proberen om hun eigen doelstellingen altijd te behalen.

Vraag 3

Wat houdt de telmethode bij het doen van kwaliteitsonderzoek in?

Vraag 4

Wat zijn de drie belangrijkste leiderschapsstijlen? Geef een korte (een of twee zinnen) omschrijving.

Vraag 5

Wat betekent dissonantiereductie? Wat is hiervan een bekend gevolg?

Vraag 6

Wat houdt het beloningsprincipe op basis van billijkheid (rechtvaardigheid) in?

Vraag 7

Wat is een voorbeeld van een operationeel doel?

1. Onderzoek hoeveel kinderen jonger dan 12 er in een bepaalde woonwijk wonen.
2. Het beschrijven van drie eigenschappen van een duinlandschap.
3. Verbeter de levenstijl van mensen in achterstandswijken.

Vraag 8

Wat is géén vorm van interdependentie in een groep?

1. Negatieve interdependentie
2. Volledige interdependentie
3. Positieve interdependentie

Vraag 9

Er zijn zeven richtlijnen voor het creeën van effectieve groepen. Noem er vier.

Vraag 10

Je kunt de ontwikkeling van groepen volgens Tuckman in verschillende fases verdelen. Wat houdt de normerende fase in?

Vraag 11

Er zijn verschillende manieren om groepen te definiëren, wetenschappers hebben nog geen eenduidige definitie gevonden. Vaak overlappen deze difinities elkaar, of spreken ze elkaar (gedeeltelijk) tegen. Noem een voorbeeld van twee definities die elkaar tegenspreken.

Vraag 12

Bij belangenconflicten kan ene groep conflict-positief en conflict-negatief zijn. Leg het verschil uit.

Vraag 13

Wat houden effectieve doelen in voor een groep?

Vraag 14

Omschrijf de situatiele leiderschapstheorie.

Vraag 15

Welke van onderstaande antwoorden gaat over de equilibrium-theorie?

1. Deze theorie gaat ervan uit dat elk gedrag een bepaalde reactie oproept bij anderen en omschrijft verschillende gedragspatronen.
2. Volgens deze theorie bestaan er geen leiders zonder volgelingen. Leiders en volgelingen kunnen elkaar beïnvloeden, want beide groepen willen iets van elkaar.
3. Volgens deze theorie willen we een positieve sociale identiteit hebben en dat kan als we onze groep met een andere vergelijken en onze groep als beter beoordelen dan de andere groep. We proberen hiermee onze persoonlijke identiteit en sociale identiteit te versterken.
4. Het betreft een observatiesysteem om de communicatiepatronen tussen groepsleden te onderzoeken. Er moet in groepen een evenwicht zijn tussen taakgerichte activiteiten en sociaal-emotionele activiteiten.

Vraag 16

Bij het beschrijven van communicatie kun je de volgende "stappen" onderscheiden: "Boodschap versturen - kanaal van versturen - interpretatie en reactie - ..... ". Wat moet er op de puntjes staan?

Vraag 17

Er zijn twee tegenovergestelde standpunten die wetenschappers in kunnen nemen bij het definieëren van groepen: het standpunt van de groepsoriëntatie en het standpunt van de individuele oriëntatie. Wie ging er uit van de groepsorientatie?

1. Floyd Allport.
2. Emile Durkheim
3. Solomon Asch

Vraag 18

Welke kwadranten omschreef Daniel Ofman?

1. Kernkwaliteit, valkuilen, allergieen, groepscohesie
2. Kernkwaliteit, valkuilen, allergieen, uitdaging
3. Aspecten, valkuilen, allergieen, uitdaging
4. Leerpunt, valkuilen, uitdagingen, groepscohesie

Vraag 19

Waarom is een "pseudo-groep" vaak niet effectief?

Vraag 20

Wat beweerde Zajonc over de aanwezigheid van anderen in groepen besluitvorming in groepen?

1. Volgens Zajonc zorgt de aanwezigheid van anderen ervoor dat we ons meer gespannen voelen bij het uitvoeren van een taak en dat we daardoor meestal een dominante respons zullen geven.
2. Volgens Zajonc weten we gewoonweg niet waar we onze aandacht op moeten richten als er anderen aanwezig zijn
3. Volgens Zajonc presteren individuen over het algemeen beter bij het oplossen van taken dan groepen. Groepen zouden daarom bij voorkeur geen besluiten moeten nemen.
4. Volgens Zajonc is het überhaupt niet belangrijk om te weten of groepen beter zijn in besluitvorming dan individuen, maar is het belangrijk of groepen zo productief zijn als ze zouden moeten zijn.

Antwoordindicatie

Vraag 1

Het vermindert spanning en bevordert de groepscohesie. (zie CH 3, Communicatie in groepen)

Vraag 2

A (zie CH 8, conflicthanteringsstrategieën)

Vraag 3

Met de telmethode kun je tellen hoe vaak een bepaalde gebeurtenis zich voordoet. Elke keer dat een gebeurtenis zich voordoet, wordt een streepje gezet. Het is bij deze methode belangrijk dat er duidelijk bepaald is wat er wordt geobserveerd. (Zie CH 10, kwaliteitsonderzoek)

Vraag 4

Autocratische leiders, zij bepalen alles zelf en geven bevelen.

Democratische leiders, zij vragen om de medewerking van de groepsleden en zullen hen ook betrekken bij het maken van besluiten; ze houden rekening met de gevoelens van anderen.

Laisser-faire leiders, zij nemen helemaal geen deel bij het maken van besluiten. (zie CH 4, leiderschapsstijl)

Vraag 5

Als twee cognities met elkaar in strijd zijn, dan is er sprake van cognitieve dissonantie; er zal dan een van deze twee alternatieven ge-elimineerd moeten worden. Dit wordt dissonantiereductie genoemd.
Wanneer we op ons genomen besluit terug moeten komen en het besluitproces opnieuw moeten beginnen, dan zullen we ons de positieve kanten van het alternatief dat we verwijderd hebben niet echt goed meer herinneren. (Zie CH 6, Factoren die nadelig zijn voor effectieve besluitvorming)

Vraag 6

Groepsleden die het meest succesvol bijdragen aan de groepsdoelen, ontvangen de grootste beloningen. (zie CH 2, de verdeling van beloningen)

Vraag 7

B (zie CH 2, soorten doelen en aspiratieniveau's)

Vraag 8

B (zie CH 2, sociale interdependentie)

Vraag 9

Alle zeven richtlijnen zijn:

• Je moet groepsdoelen opstellen waar alle groepsleden bij betrokken zijn, die zorgen voor interdependentie.
• Er moet goed gecommuniceerd kunnen worden tussen groepsleden. Om effectief te kunnen communiceren, moeten de groepsleden elkaar niet als rivalen zien.
• Er moet een gedeeld leiderschap zijn en alle groepsleden moeten voldoende deelnemen aan de groep, men moet verantwoordelijkheid voelen.
• Alle groepsleden moeten invloed kunnen uitoefenen op bepaalde aspecten van de groep. Een machtsstrijd zorgt ervoor dat de groepsdoelen niet meer als een prioriteit worden gezien.
• Besluitvormingsprocedures moeten afgestemd worden op de situatie.
• Laat meningsverschillen over ideeën naar voren komen en groepsleden hierover discussiëren.
• Groepen moeten conflicten onder ogen zien en ze op een constructieve manier oplossen. (Zie CH1, effectieve groepen creeëren)

Vraag 10

Deze fase vindt plaats na de conflictfase, en in de normerende fase worden de groepsleden het met elkaar eens over de rollen en normen. (zie CH1, de ontwikkeling van groepen)

Vraag 11

Meerdere antwoorden zijn natuurlijk mogelijk. Hieronder een voorbeeld.

Als we kijken naar doelen, dan kunnen we een groep definiëren als een aantal mensen dat een bepaald doel wil realiseren. De vierde definitie die genoemd wordt in het boek is dat een groep uit twee of meerdere personen bestaat die zichzelf (en elkaar) als lid van die groep beschouwen. Je kunt jezelf bijvoorbeeld bij de groep "Europeanen" vinden horen, maar niet alle Europeanen hebben hetzelfde doel. (zie CH1, groepen definieren)

Vraag 12

Een groep kan conflict-positief zijn en zal dan tegenstellingen aanmoedigen en gaat op een constructieve manier om met conflicten. Een groep kan ook conflict-negatief zijn en zal tegenstellingen onderdrukken en gaat dan op een destructieve manier op met conflicten. (Zie CH 8, het oplossen van belangenconflicten)

Vraag 13

Effectieve doelen zijn doelen die duidelijk voor de groep zijn, realiseerbaar zijn, relevant zijn voor de belangen van de groepsleden en de groepsleden moeten de geleerde vaardigheden ook kunnen meenemen en toepassen op andere situaties. De groepsleden moeten ook allemaal betrokken zijn bij het creëren van de doelen. Hierdoor zullen ze zich meer inzetten voor de doelen, omdat ze het gevoel hebben dat het hun eigen doelen zijn. Daarnaast zijn de omgang met elkaar en de toekomstvisie van een doel belangrijke factoren die een invloed hebben op de betrokkenheid van groepsleden. (zie CH 2, soorten doelen en aspiratieniveau's)

Vraag 14

Volgens de situationele leiderschapstheorie kan iemand een leider worden als deze persoon bepaalde acties onderneemt waar een groep op dat moment behoefte aan heeft. Elke situatie heeft een andere soort leider nodig. Soms zijn er ook leiders die zich aan de situaties kunnen aanpassen. (Zie CH4, leiderschap)

Vraag 15

D (Zie CH 2, interactieanalyse)

Vraag 16

De ontvanger neemt de reactie waar. Dit is de feedback. (Zie CH 3, communicatie in groepen)

Vraag 17

B (Zie CH 1, groepen definieren)

Vraag 18

B (Zie CH 10, Belbin's teamrollen)

Vraag 19

Een pseudo-groep is een groep die bestaat uit leden die eigenlijk geen belang hebben bij de samenwerking. De groep denkt dat ze niet als groep beoordeeld wordt, maar als individuen. Omdat ze elkaar als concurrenten zien, hebben ze geen productieve contact met elkaar want ze houden soms informatie voor elkaar achter. De groepsleden voelen zich niet betrokken bij de groep en daarom kent de groep geen ontwikkeling. (Zie CH 1, positieve groepen creeëren)

Vraag 20

A (zie CH6, besluitvorming)