College-aantekeningen bij Culture and Diversity at Work aan de Universiteit Leiden - 2013/2014

Hoorcollege 1

Diversiteit is wat iemand onderscheidt van een ander op een bepaald gebied. Dat kan van alles zijn. In de cursus wordt vooral nadruk gelegd op onderscheidende kenmerken, die stabiel zijn over tijd en zijn aangeboren. Geslacht en leeftijd zijn voorbeelden.

Diversiteit en werkplaats

Vroeger waren vooral blanke mannen in de werkplaats te vinden. Andere werknemers pasten zich aan de normen van de blanke mannen aan zonder hun eigen normen mee te nemen (assimilatie in plaats van integratie). Daarna veranderde de populatie op de werkvloer: er kwamen meer etnische minderheden, vrouwelijke vrijwilligers, vrijwilligers met een beperking en werknemers die hadden aangegeven homo of lesbisch te zijn. Daarnaast werd er geprobeerd om oudere werknemers te behouden op de werkplaats.

Werkers in Nederland

57% van de vrouwen werkt in Nederland. Dit is beter dan de rest van Europa. Vanaf 1990 begon het aantal werkende vrouwen in Nederland te groeien. Vooral de jonge vrouwen, hoogopgeleide vrouwen en vrouwen met een man en kind zijn vanaf 1990 gaan werken. Hiervan werken maar weinig full-time. 69% van de werkende vrouwen werkt minder dan 35 uur en dit percentage is het hoogste van Europa. Daarnaast hebben weinig vrouwen werk op een hoge machtspositie. Het is ook opvallend dat vrouwen in andere sectoren werken dan mannen. Vrouwen werken meer in de zorg en service, mannen in de handel en industrie. Ook in de regering en op academisch gebied zijn weinig vrouwen actief.

Allochtonen in Nederland

Van de 16,7 miljoen mensen in Nederland is 21 % allochtoon. Dit houdt in dat in ieder geval een van beide ouders niet in Nederland is geboren. 11% hiervan is een niet-westerse allochtoon. Van de niet-westerse allochtonen hoort het grootste gedeelte tot een etnische minderheid. Het grootst aantal allochtonen komt uit Turkijke, Marokko, de Antillen en Suriname.

Daarnaast is er nog een onderscheid tussen eerste en tweede generatie allochtonen. De eerste generatie is niet in Nederland geboren, de tweede generatie wel. 59% hoort tot de eerste generatie en 41% tot de tweede.

Er heerst grote werkloosheid onder de allochtonen, vooral bij de vrouwen: 60% van de Nederlandse vrouwen werkt tegenover 38% van de Allochtone vrouwen.

Ouderen in Nederland

Er werken steeds meer ouderen door. 54% van de oudere mannen en 30% van de vrouwen werkt nog 12 uur of langer. In 1992 was dit percentage nog laag, vergeleken met andere Europese landen. Hoewel het aantal oudere werkers toeneemt, blijft het percentage nog steeds laag bij ouderen tussen de 60 en 64, etnische minderheden en (laagopgeleide) vrouwelijke werkers.

Nederland in 2040

Voor 2040 zijn er vier verschillende scenario’s mogelijk. In alle scenario’s speelt leeftijd een rol. Toch zijn twee dingen onzeker in deze scenario’s. Ten eerste is het de vraag hoe graag landen internationaal willen samenwerken met elkaar. Daarnaast is het de vraag of de overheid ( de publieke sector) dan nog gescheiden is van het bedrijfsleven ( de private sector). We kunnen wel drie dingen concluderen voor de toekomst:

• Vrouwen en oudere werkers met een baan zorgen voor oplossingen van de onzekerheden

• Er moet gezorgd worden voor huishoudelijke en zorgtaken

• Sociaal-culturele veranderingen zijn nodig.

Doelen van de regering

De regering wil een paar zaken voor elkaar krijgen. Ten eerste moet er minder verschillend worden opgeleid tussen jongens en meisjes. Daarnaast wil de regering het aantal werkende vrouwen laten stijgen (zoals meer vrouwen in topposities en de technische sector en zorgen dat de vrouwen hun werk en zorgtaken goed kunnen combineren), ouderen willen stimuleren om langer door te werken en laagopgeleide vrouwen van werk voorzien.

De regering ziet ook dat de allochtone meisjes, die in Nederland zijn geboren ( de tweede generatie) het heel goed doen in de opleiding. Vooral de Turkse en Marokkaanse meisjes doen het goed. Van deze groep doen al meer meisjes een vervolgopleiding (HBO/universiteit) dan de jongens uit deze generatie.

Waarom organisaties met verschillende mensen werken

76% van de Nederlandse bedrijven maakt gebruik van diversiteit. Dit brengt een paar voordelen met zich mee:

• Minder kosten, omdat minder mensen zich ziek melden

• Meer omzet

• Minder klachten van de werknemers

• Verbeterde reputatie van het bedrijf

Een rapport van TNO ging hier verder op in. Het bleek dat:

• Diversiteit vaak een natuurlijk proces is en soms een bewuste keuze

• Diversiteit voordelen met zich meebrengt door een goed personeelsbeleid (dit is een beleid, waarbij de aandacht op het personeel is gericht).

• Bedrijven analyseren meestal niet goed hoe hun baten en kosten tot stand komen

• Bedrijven kiezen bewust voor diversiteit op de werkvloer

Bedrijven kiezen bewust voor diversiteit op de werkvloer om verschillende redenen. Ze vinden ten eerste dat iedereen een kans moet krijgen om te werken (morele reden). Daarnaast is interactie van verschillende mensen nodig om elkaars perspectief te begrijpen en deze toe te passen, als ze samenwerken (maatschappelijke reden). Ook zijn sommige bedrijven divers, omdat ze dan subsidie krijgen van de overheid. Het kan ook zijn dat werkgevers diversiteit in hun bedrijf willen begrijpen. Als dat wordt begrepen, zullen werknemers blijer en creatiever zijn en dit zal zorgen voor meer productiviteit (dit heet synergie). Ten slotte zijn er nog economische redenen: een divers bedrijf trekt meer verschillende werknemers aan, zodat het aan een groter aantal populaties service kan bieden. Werknemers in een divers bedrijf worden ook langer behouden en de relaties tussen de werknemers zijn beter. Dit verhoogt de productiviteit en verlaagt de kans op protesten en rechtszaken binnen het bedrijf. Tot slot zorgt krijgt een bedrijf een betere reputatie als het verschillende werknemers in dienst heeft.

Samenvatting:

In een populatie bestaat dus diversiteit, maar er is minder diversiteit op de arbeidsmarkt. Het aantal etnische minderheden, ouderen en vrouwen die werken zijn laag. Er wordt gestreefd om dit te verhogen. Organisaties hebben ook belang bij diversiteit in het bedrijf voor verschillende redenen.

Na het eerste hoorcollege moet je in staat zijn om:

• te definiëren wat diversiteit is

• te omschrijven wat de belangrijke ontwikkelingen en uitdagingen zijn op de arbeidsmarkt voor verschillende groepen zoals mannen/vrouwen, etnische minderheden en oudere werknemers

• uit te leggen waarom diversiteit belangrijk is voor organisaties en waarom ze ervoor kiezen te werken met diversiteit

Hoorcollege 2

Binnen het menselijk gedrag zijn er twee rollen mogelijk: de rol van de meerderheid en de rol van het doel, de minderheid. Beide rollen zijn van invloed op het intergroepsproces. Ze zijn van invloed op categorisatie & stereotypering, verwachtingen, en non-verbaal gedrag. In dit college worden drie redenen besproken waarom menselijk gedrag kan leiden tot verschillende uitkomsten voor verschillende groepen. Het gaat om drie gevaren op het werk, zelfvervullende verwachtingen (self-fullfilling prophecies) en de aandacht voor de rol van de minderheidsgroep.

Drie gevaren op het werk

Drie gevaren kunnen zich op het werk voordoen:

1. Negatieve stereotypering
   Negatieve stereotypering ontstaat door categorisatie. Categorisatie zorgt ervoor dat er betekenis wordt gegeven aan de wereld, zodat wij de wereld gaan begrijpen. Daarnaast weten we door categorisatie bij welke groep we horen en mensen kunnen zichzelf beter met een andere groep vergelijken als ze weten bij welke groep ze horen. Mensen kunnen een in-group en outgroup categoriseren, en groepen met een hoge en lage machtspositie.
   Objecten kunnen gecategoriseerd worden omdat ze opvallen. Zo springen ze er op een bepaald kenmerk uit. Daarnaast wordt er ook gebruik gemaakt van categorisatie, omdat mensen maar een beperkte cognitieve capaciteit hebben. Het is makkelijker om iemand te categoriseren bij een bepaalde groep, die je al kent bijvoorbeeld. Hierdoor ontstaat stereotypering. Persoonlijke ervaring, interacties met andere mensen, socialisatie en bekende personen spelen hier ook een rol bij. Dit kost allemaal minder cognitieve capaciteit. Cultuur speelt hier wel een rol bij. Tot slot is het belangrijk om te weten dat stereotypen positief of negatief kunnen zijn.
   Stereotypen kunnen op verschillende manieren behouden worden:

• Aandacht: Door selectieve aandacht wordt er alleen aandacht besteed aan kenmerken van een groep, die de stereotype gedachten bevestigen

• Taxatie: hetzelfde gedrag kan verschillend worden geïnterpreteerd tussen twee groepen. Dit heeft ook te maken met attributie, dus hoe je een bepaald gedrag uitlegt.

• Geheugen: Informatie, die het stereotype ondersteunt, is makkelijker op te halen uit het geheugen

• Subtypes: Het stereotype wordt onderverdeeld in subtypes als er informatie is die het stereotype tegenspreekt

• Standaarden die verschuiven: Verschillende groepen gebruiken verschillende maten om mee te werken. Wat bij de ene groep als heel mooi wordt gezien, kan bij de andere groep als heel lelijk worden gezien.
  Stereotypering heeft een aantal gevolgen. Zo worden verschillen tussen de groepen groter en worden verschillen binnen de groep juist kleiner (homogeniteit). Hierdoor ontstaan dezelfde attributies binnen de groep, omdat de verschillen kleiner worden. Zo kan het zijn dat gedrag, dat het stereotype bevestigt, wordt toegeschreven aan de groep in plaats van aan de situatie. Dit heet overattributie. Een extremere vorm is de Ultieme attributiefout: Negatieve kenmerken en gedrag worden toegeschreven aan de groep en positieve kenmerken en gedrag worden toegeschreven aan de situatie. Als dit voor de eigen groep moet worden uitgelegd, gaat het precies andersom.
  Een stereotype hebben over iemand betekent nog niet dat stereotypering wordt toegepast. Daarnaast kan men op bepaalde manieren over een stereotype heenkomen:

• Onderdrukken van gedachten: Als je echter een stereotype gedachte onderdrukt, kan deze later sterker terugkomen.

• Zelf stereotype oordelen herstellen

• Informatie activeren die het stereotype tegenspreekt.
  Het kost wel veel werk om over een stereotype heen te komen en mensen hebben daar weinig tijd voor.

2. Solo status
   Solo status betekent dat iemand opvalt in een groep op een bepaald kenmerk.  Een drummer in een groep van gitaristen is hier een voorbeeld van. Solostatus heeft bepaalde gevolgen: zo worden karaktereigenschappen van de persoon eerder toegeschreven aan de persoon dan aan de situatie. Daarnaast wordt de persoon met de solostatus extremer geëvalueerd, positief of negatief (Taylor en collega’s).

3. Token status
   Token status ontstaat als iemand door een opvallend en onderscheidend kenmerk bij een groep wordt toegewezen. Dit kenmerk hoeft niet waar te zijn. De gevolgen hiervan zijn dat deze mensen als minder competent wordt gezien en aangezien deze persoon een groepslidmaatschap heeft, kan ook de groep als incompetent worden gezien.
   Lord onderzocht de tokens en het bleek dat de tokens minder informatie uit het geheugen konden ophalen. Andere deelnemers konden beter kenmerken onthouden van de groepsleden en de tokens.

Self-fullfilling prophecies

Self-fullfilling prophecy (zelfvervullende verwachting) houdt in dat iemand zich gaat gedragen naar de uitkomst die wordt verwacht.  Deze verwachtingen kunnen positief of negatief zijn en hoeven niet waar te zijn. Het heeft te maken met de rol van degene die evalueert en degene die geëvalueerd wordt.

Het onderzoek van Ward laat zien dat mensen die iemand moeten evalueren meer spreekfouten maken, verder weg zitten van het object dat ze moeten observeren, minder oogcontact maken met hun object en hun interviews korter duren (lage immediacy). Degene die geëvalueerd waren en dit hadden ervaren, zeiden dat degene die moest evalueren onaardig was en onnauwkeurig. De mensen die moesten evalueren zeiden weer dat hun object slechter presteerde. Deze mensen verwachtten al dat de uitkomst minder zou zijn en zij gingen zich hiernaar gedragen. Dit leidde tot negatieve beoordelingen bij de observanten en de geobserveerden. Daarnaast heeft ander onderzoek aangetoond dat een donkere geobserveerde met slechte persoonlijke ervaringen meer negatieve interacties had met een blanke kamergenoot.

Aandacht voor de rol van een ondergerepresenteerde groep

Een stigma kan zichzelf waardeloos voelen of bewust zijn van stereotypen. Het kan ook een bron van stress zijn en zorgen voor discriminatie. Dit heeft een aantal gevolgen:

• Ambivalentie: Ambivalente gevoelens zijn gevoelens die elkaar tegenspreken. Dit kan ontstaan door stress over een stigma. Hierdoor willen mensen afwijzing, stress en evaluaties voorkomen.

• Stereotype dreiging: Hierbij wordt de uitkomst beïnvloed door een subtiele stereotype activering. Onderzoek van Steele heeft aangetoond dat stereotype bedreiging bestaat. Als er een stereotype dreiging was voor niet blanke mensen, presteerden deze mensen significant minder. Stereotype dreiging werd bij meerdere groepen gevonden, ook bij vrouwen en bij mensen met een lage sociaal-economische status. Zo heeft een onderzoek van Young aangetoond dat vrouwen in een stereotype dreiging positie gemotiveerd raakten om beter te presteren dan de mannen, maar in werkelijkheid slechter presteerden.

• Groepsidentiteit is belangrijk: Groepen met een negatief stereotype vinden de groepsidentiteit belangrijker. Om zichzelf te beschermen doen ze ook negatief over andere groepen (zelf-segregatie).

• Veerkracht van ondergerepresenteerde groepen: Ondergerepresenteerde groepen kunnen zichzelf verweren door middel van sociale steun, positieve rolmodellen en positieve ervaringen. Daarnaast zijn er individueel en collectief verschillende strategieën: men kan de individuele status verbeteren en zich onderscheiden van de andere groepsleden (individuele mobiliteit) of men kan op collectief gebied ervoor zorgen dat groepen niet met elkaar worden vergeleken, of alleen vergeleken worden op de domeinen waar de eigen groep goed in is.

Na dit college moet je in staat zijn om uit te leggen hoe het komt dat individueel gedrag verschillende uitkomsten heeft voor verschillende groepen!

Hoorcollege 3

Discriminatie
Discriminatie houdt in dat een individu of groep wordt behandeld op basis van onacceptabele kenmerken. De kenmerken van een groep kunnen bijvoorbeeld gebruikt worden om een individu uit die groep te beoordelen. Discriminatie leidt tot restricties:

• Fysieke mobiliteit: hierbij wordt er selectief gekeken naar kenmerken.

• Sociale mobiliteit: er wordt selectief opgevoed.

• Potentie om positieve zelfwaarde te ontwikkelen: bij discriminatie wordt er minder positieve zelfwaarde ontwikkeld.

• Fysieke en mentale gezondheid: bij discriminatie gaat de fysieke en mentale gezondheid achteruit.

Er zijn allerlei wetten om discriminatie tegen te gaan. Zo bestaat er in Nederland de Algemene Wet Gelijke Behandeling die inhoudt dat mensen elkaar gelijk moeten behandelen, ongeacht religie, nationaliteit, politieke overtuigingen, seksuele voorkeur etc. Daarnaast bestaan er ook nog een wet voor gelijke behandeling van man en vrouw, een wet die discriminatie tegengaat op basis van werktijd, een wet die discriminatie tegengaat tegen chronisch zieken en tot slotte een wet die discriminatie tegen leeftijd tegengaat.

Vormen van discriminatie
Discriminatie heeft twee vormen:

• Indirect vs. Direct : bij indirecte discriminatie heeft een persoon met zijn gedrag een andere uitkomst voor ogen dan discriminatie. Toch kan het voorkomen dat er onbedoeld wordt gediscrimineerd.

• Bewust vs. Onbewust: personen hebben bij bewuste discriminatie de intentie om te discrimineren. Bij onbewuste discriminatie hebben zij deze intentie niet. Voorbeelden van bewuste discriminatie zijn:

1. Kwaadwillige discriminatie (Malicious discrimination): dit is de meest duidelijke vorm van discriminatie

2. Selectieve perceptie: er wordt meer aandacht gericht op bepaalde kenmerken bij een individu. Deze worden dan gegeneraliseerd naar de groep.

3. Statistische discriminatie: hierbij wordt er gekeken hoe groot de kans is dat een persoon een bepaald gedrag vertoont op basis van zijn groepslidmaatschap.

4. Consumentendiscriminatie: voor de consument.

Discriminatie op de werkvloer

De sollicitatie
Ook op de werkvloer zijn er verschillende vormen van discriminatie te vinden. Zo kunnen er in een vacature voor een baan verschillende eisen staan waaraan de persoon moet voldoen, zoals bekwaamheid. Maar in het sollicitatiegesprek gaat de werkgever nog naar andere criteria kijken die niet zijn genoemd in de advertentie, zoals motivatie en discipline. Het kan ook zijn dat de werkgever gaat kijken naar huidskleur tijdens de sollicitatie, hoewel dit verboden is. Daarnaast kan de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek allerlei zaken vragen die onbelangrijk zijn om te weten en wordt de sollicitant af en toe zelfs niet serieus genomen. Tot slot kan er ook nog gediscrimineerd worden in de wijze van afwijzing: de afwijzing kan bij de ene sollicitant harder zijn dan bij de andere. De “job agencies” proberen toezicht te houden en te voorkomen dat dit soort dingen niet op de werkvloer zijn te vinden.

Tijdens het werk
Ook tijdens het werk kan er discriminatie optreden. Werknemers kunnen dan gaan klagen over verschillende werksituaties binnen het werk, waarbij de ene werksituatie veel beter is. Daarnaast kan iemand veel meer verantwoordelijkheid en taken krijgen dan de ander en wordt de ene werknemer voorgetrokken voor een hogere positie dan een ander.

Verder kan een werknemer veel angst voelen om het contract te verbreken. Een werknemer kan het contract zelf willen ontbinden door de werkomstandigheden.

Hoofddoeken mogen werkgevers bijvoorbeeld nooit verbieden, maar ze mogen de kleur van de hoofddoek wel bepalen. Hoofddoeken mogen wel verboden worden als het gevaar met zich meebrengt (werknemers met een hoofddoek kunnen met hun hoofddoek bijvoorbeeld achter een gevaarlijke machine blijven haken). Je kunt tot wel de tijd bepalen op het werk waarop mensen mogen bidden, maar je mag het bidden zelf nooit verbieden. Culturele verschillen kunnen er ook nog voor zorgen dat mensen zich gediscrimineerd voelen. Daarom zijn er altijd duidelijke restricties nodig bij bedrijven wat toegestaan is en wat niet. De bedrijven mogen hun werknemers in ieder geval niet hun rechten afnemen voor commerciële redenen.

Discriminatie identificeren
Het is lastig om ongelijke behandeling goed te identificeren. Dit komt ten eerste door ambiguïteit. Een etnische groep brengt bijvoorbeeld veel kenmerken met zich mee, waarbij het ene kenmerk positief is en het andere kenmerk negatief. Verder zijn er geen duidelijke criteria voor wat er wordt verstaan onder discriminatie. Je denkt bij jezelf minder dat je wordt gediscrimineerd dan dat je dit bij een ander ziet.

Discriminatie meten
Discriminatie kan verschillend worden gemeten

• Statisch onderzoek waarin een variabele wordt gecontroleerd: dit geeft een indicatie, maar geeft geen zekerheden. De vraag blijft namelijk welke variabele is gecontroleerd. Er blijft altijd wel onverklaarde variantie. Vrouwen kunnen bijvoorbeeld minder verdienen dan mannen, maar vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in sectoren, die werknemers sowieso al minder betalen. Dus dit soort verschillen hoeven niet altijd te maken te hebben met discriminatie.

• Experimenten: Hier wordt een situatie nagebootst waarin discriminatie voorkomt. Zo zijn er fictieve profielen gemaakt van Nederlandse en Marrokaanse MBO’ers die op zoek waren naar een stage. De Nederlandse profielen kregen vaker een stage aangeboden dan de Marrokaanse.

• Overig: Overig onderzoek kan nog bestaan uit vragenlijsten en interviews met werknemers.

Discriminatie minimaliseren
Discriminatie kan op een paar manieren worden tegengegaan:

• Criteria expliciet maken: hierbij worden discriminatieprocessen geïdentificeerd, worden er gedragscodes opgesteld en worden de subjectieve interviews verminderd. Bij sollicitatiegesprekken worden dan bijvoorbeeld alleen maar vragen gesteld over de bekwaamheid van de sollicitant.

• Diversiteitstraining: er is bewezen dat diversiteitstraining werkt! Omdat mensen elkaars cultuur gaan begrijpen, zou er minder gediscrimineerd worden.

Na dit college moet weten:

• Wat discriminatie is

• Welke vormen er zijn

• Hoe het wordt gemeten

• Hoe het kan worden tegengegaan

Hoorcollege 4

Contact hypothese
Bij de contacthypothese zie je de bronnen van negatieve attitudes en conflicten binnen de groep waar je niet bekend mee bent. Contact onder de juiste condities is een oplossing. Belangrijke condities hiervoor zijn condities waarin mensen een gelijke status hebben en waarbij mensen met elkaar kunnen samenwerken (tijdens het experiment van Sheriff hadden verschillende groepen negatieve attitudes over elkaar hadden gekregen, maar deze attitudes werden gereduceerd toen de groepen met elkaar moesten samenwerken). Daarnaast helpt het ook om condities te creëren waarin de sociale normen van autoriteiten geaccepteerd worden en waarbij mensen de mogelijkheid hebben om een bekend persoon voor iemand te worden.  De condities kunnen bevorderd worden door mensen als groepsleden te behandelen in plaats van als individuen.  

Contact kan attitudes op een paar manieren verbeteren. Ten eerste wordt er veel over een andere groep geleerd. Daarnaast leidt het contact tot een gedragsverandering, want gedrag leidt tot attitudes. Daarnaast kan een gevoel van verbinding ontstaan door empathie en doordat er persoonlijke informatie wordt gedeeld. Tot slot kunnen inschattingen binnen de groep opnieuw worden gedaan door het contact dat er is.

De vraag blijft wel hoe groot het effect is als er contact is met elkaar. Er zijn weinig positieve effecten gevonden op attitudes bij leden, die horen tot een groep met lage status. Daarnaast is het de vraag in hoeverre de effecten gegeneraliseerd kunnen worden naar verschillende situaties met dezelfde individuen, naar andere individuen in dezelfde groep (verschillende type mensen kunnen in dezelfde groep zitten), of  naar andere groepen. De contacthypothese kent dus een aantal beperkingen. Vooroordelen over een groep ontstaan vooral door weinig kennis over een groep en er zijn andere processen die binnen een groep ook belangrijk zijn.

Oplossingen door categorisatie
Categorisatie kan door een aantal manieren voor oplossingen zorgen. Dit kan op vijf manieren.

1.    Decategorisatie
Decategorisatie is ervoor zorgen dat de categorieën die er zijn ontbonden worden. Dit vermindert de opvallendheid van categorieën en zorgt voor individuatie. Bij individuatie ligt de focus op het individu in plaats van de groep. Individuatie beperkt stereotypen over groepen, vermindert percepties van homogeniteit, vervangt categorische informatie voor individuele informatie en zorgt voor empathie.

2.    Recategorisatie
Bij recategorisatie worden bestaande categorieën vervangen tot andere categorieën. Het kan ook zijn dat verschillende categorieen worden samengevoegd tot een“hogere”categorie. Zo kan het zijn dat iemand uit een andere groep opeens tot jouw groep hoort. Recategorisatie kan werken doordat er meer positieve evaluaties zijn over groepsleden, die eerst tot een andere groep hoorden. Daarnaast is er minder angst tussen de groepen en tot slot is er  alleen maar perceptie nodig voor één groep.   

Er zijn een paar problemen met decategorisatie en recategorisatie. Mensen hebben groepen nodig, die de sociale identiteit herbergen. Daarnaast is er een probleem met positieve onderscheiding. Mensen moeten ergens bij horen en moeten zich kunnen onderscheiden. Het kan ook zijn dat mensen emotionele waarden hechten aan een bepaalde bestaande groep, omdat die veel voor hen betekenen of doordat iemand veel heeft meegemaakt met een bepaalde groep.

3.    Wederzijdse differentiatie
Bij wederzijdse differentiatie hebben mensen een verschillende rol in een groep, zodat ze elkaar aanvullen. Op deze manier kunnen groepsleden zich onderscheiden en moeten ze samenwerken met elkaar. Het kan bij deze oplossing wel voorkomen dat conflicten en angst tussen groepen behouden worden en opvallende categorieën behouden hun negatieve attitudes.

4.    Cross-categorisatie
Cross-categorisatie onderscheidt functionele (een vaardigheid) en niet functionele categorieën (geslacht), zodat deze niet langer worden geassocieerd met elkaar. Dit is lastig en reduceert wel de opvallendheid van de groep.

5.    Tweevoudige identiteit
Bij tweevoudige identiteit kan er worden geïdentificeerd met een subgroep en met de gemeenschappelijke groep.

Kleurenblind vs. Groepsbewust
De vraag is of vooroordelen, discriminatie en stereotypen worden verminderd als er groepskarakteristieken worden genegeerd zoals geslacht. Kleurenblind betekent in dit geval dat iedereen wordt geëvalueerd op acceptabele karakteristieken. De vraag is of iedereen dan ook acceptabel wordt behandeld. Op de werkvloer kan er dan nog steeds ongelijke behandeling ontstaan door categorisatie en intergroepsprocessen. Deze processen gaan vaak onbewust en automatisch. Mensen kunnen dus niet de intentie hebben om ongelijk te behandelen. Er hoeft dan ook geen negatieve attitude voor aanwezig te zijn. Een verkeerde verwachting kan bijvoorbeeld nog steeds zorgen voor “self-fullfilling prophecies”. De kleurenblind aanpak is hiervoor niet altijd effectief. Het minimaliseert discomfort en vermindert de mogelijkheid voor een open conflict. Maar de aanpak kan alleen werken als er al is aangenomen dat iedereen gelijk is, niemand een privilege heeft en dat ongelijke behandeling alleen in het verleden is gebeurd. Daarnaast kunnen er (sociaal-)culturele verschillen zijn tussen werknemers. Daarom is een bevestigende groepsbewuste aanpak nodig. Hiervoor moet er goed gemeten worden of er ongelijke behandeling is, want het doel is om dit actief te bestrijden. Er zijn al wetten in Nederland die ongelijke behandelingen tegengaan: zo zijn er wetten die minderheden willen stimuleren om te werken, of ze zorgen ervoor dat het voor iedereen mogelijk is om de top te bereiken. Er zijn ook duidelijke richtlijnen om werknemers te werven en te selecteren. Dit werkt wel alleen als er genoeg gekwalificeerde kandidaten zijn voor een positie, die allemaal gelijke en voldoende aanleg hebben. Daarnaast is ook de vraag welke criteria er worden gebruikt om te werven en te selecteren. Stereotypen, verwachtingen en onbewust gedrag kan altijd voorkomen in deze processen. Daarom zijn trainingen hiervoor belangrijk.

Er is onderzocht in hoeverre bedrijven kiezen voor zo’n groepsbewuste aanpak. Er was geen verschil in karakter te vinden tussen bedrijven die de aanpak wel gebruiken en bedrijven die er geen gebruik van maken. Redenen om te kiezen voor deze aanpak waren: zorgen voor een gelijke kans, een goed imago creëren, subsidies die je krijgt met de aanpak, zorgen voor genoeg kandidaten om openingen te creëren in de markt, en werknemers werven die veel op consumenten lijken. De meest gebruikte aanpakken waren het gebruik van specifieke wervingsprocessen. Het meest geconstateerde gevolg was dat er een aantrekkelijkere werknemer uitkwam en een hoger aantal nieuwkomers, zeker in grote bedrijven.

Reacties op deze aanpak hangen van een aantal zaken af: zo wordt er gekeken of er informatie is voor de procedure van het programma en of het programma verdedigd kan worden. Daarnaast hangt het van de groep af wat voor soort reactie je krijgt. Er wordt namelijk positiever gereageerd tegenover vrouwen en invaliden dan tegenover minderheden. Negatievere reacties komen van mannen in de meerderheid. Tot slot hangen reacties af van ervaring met discriminaties en vooroordelen.

Er zitten voordelen aan een groepsbewuste aanpak. Zo zorgt het voor verbeterde posities van ondergerepresenteerde groepen en er is geen negatieve impact op motivatie, interesse en voldoening van het doel (soms wel voor keuzes). Daarnaast is er geen negatieve impact op effectiviteit of financieel succes.

Het kan wel voorkomen dat een werknemer door de aanpak wordt gezien als minder competent, als er onvoldoende informatie beschikbaar is over het programma. Daarnaast kunnen er nog steeds processen optreden als self-fullfilling prophecies, solo rollen, token rollen en stereotype dreigingen.

Na dit college moet je:

-       Weten wat de tools van de sociaal en organisatie psychologie zijn om diversiteit op de werkvloer te identificeren

-       In staat zijn om uit te leggen hoe dit werkt en waar problemen kunnen ontstaan.

Hoorcollege 5+6 (gecombineerd)

Door de storm is er een college uitgevallen. Daarom is dit college (over leiderschap en veranderingen in organisaties) samengevoegd

Diverse leiders

Verschillende stijlen van leiderschap
Het is de vraag of er verschillende stijlen van leiderschap zijn. Drie theorieën ondersteunen dit:

• Evolutionaire/ sociologische theorie. Deze theorie zegt dat sommige groepen betere kwaliteiten bezitten dan andere groepen, zodat er verschillende stijlen optreden.

• Culturele theorie. Hierbij speelt socialisatie een rol, een proces waarin normen en waarden van een bepaalde groep of cultuur wordt aangeleerd. Het effect hiervan is dat mannen worden gekenmerkt als competitief, direct, analytisch en gecontroleerd. Vrouwen zouden emphatisch en verzorgend zijn, en te werk gaan volgens hun intuïtie. Hierdoor zullen mannen vaker taakgericht en direct zijn, en vrouwen meer interpersoonlijk te werk gaan.

• Structurele theorie. Hierin speelt status een rol en de effecten daarvan. Zo hangt de leiderschapsstijl af van de positie waarin je verkeert. Vrouwen en minderheden hebben een lagere status in het systeem. Het hangt dus van een positie af of je een democratische stijl toepast (dus een meerderheid zorgt voor een besluit) of een autocratische stijl ( waarbij de besluiten door één machthebber wordt uitgevoerd). Daarnaast kan dit direct of indirect beïnvloed worden.

Er zijn geen verschillen gevonden tussen mannen en vrouwen in leiderschapsstijlen. Er is wel een verschil gevonden tussen leider en ondergeschikte, wat betreft de onderlinge relatie.

Verder is er een roltheorie over leiderschapsgedrag en geslacht. De rol congruentie theorie valt hieronder: hier wordt onder verstaan dat mensen zich gedragen zoals wordt verwacht in hun rol. Deze verwachting over hun rol ontstaat uit socialisatie van geslacht en de structuur van de organisatie. Dit zorgt voor een nadeel van vrouwen, omdat zij minder als leider worden gezien. Verder zijn vrouwen democratischer.

Tot slot is er een theorie die zegt dat er geen verschil is in leiderschapsstijl, de sociale categorisatie theorie. Bij deze theorie worden er verschillen verwacht door stereotype beelden die mensen hebben, maar deze zijn er eigenlijk niet. Verder wordt er verondersteld dat vrouwen rolcongruent gedrag vertonen, gedrag dat bij hun past. Als ze rolincongruent gedrag vertonen zijn ze vaak verzorgend, minder competitief en minder controlerend. Als ze rolincongruent vertonen (zoals minder democratisch en meer controlerend) worden ze negatief beoordeeld.

Prestaties vrouwelijke leiders
Een meta-analyse heeft laten zien dat mannen en vrouwen even goed presteren wat betreft leiderschap. Vrouwen presteren alleen minder goed wanneer ze een mannenrol hebben en meerdere mannelijke ondergeschikten hebben. Ze presteren wel beter als het geen duidelijke mannenrol betreft.

Vrouwen worden als leider wel minder positief beoordeeld als er weinig informatie beschikbaar is. Dan wordt er eerder geïnterpreteerd dan het gedrag beschreven. Verder worden vrouwen minder positief beoordeeld als ze rolincongruent gedrag vertonen met hun geslacht. Daarnaast kunnen vrouwen minder beoordeeld worden als ze een hogere positie in de organisatie hebben. 

Het is ook moeilijker voor vrouwen om hogerop te komen door het glazen plafond. Hierbij worden vrouwen vaker in hoge leiderschapsposities geplaatst als dat risico’s met zich meebrengt. Tegenwoordig denken mensen veel meer een vrouw als leider nodig te hebben, omdat vrouwen meer aan de toekomst denken en creatief zijn. Verder geven ze vaker een beloning. Het hoeft dan niet zo te zijn dat alleen vrouwen denken dat ze een vrouwelijke leider nodig hebben. Vrouwen moedigen niet per se andere vrouwen aan. Dit komt door het Queen bee effect, waarbij vrouwen zichzelf amper identificeren met andere vrouwen. Daarnaast beoordelen vrouwen jongere vrouwen als minder competent dan mannen. Dit komt door de discriminatie, die vrouwen hebben ervaren.

Mentor

De rol van een mentor
Een mentor is een expert, die ervaring heeft hoe je hogerop kan komen. Verder steunt hij degene, die onder zijn mentorschap vallen. Er kan voor een mentor worden gekozen, omdat de leerling meer informatie krijgt over de organisatie en zijn beperkingen. Mentorleerlingen promoveren meer, sneller en voor hogere functies. Hierdoor krijgen ze meer status, macht, en acceptatie van belangrijke mensen binnen een organisatie. Tot slot ontstaat er meer tevredenheid onder de mentorleerlingen.

Een mentor kan drie rollen hebben.

• Psychosociale steun, door persoonlijk contact, vriendschap, acceptatie en advies

• Modelrol, door als voorbeeld te dienen met zijn of haar gedrag.

• Ontwikkeling van de carrière, zoals vaardigheden aanleren en uitdagingen voorleggen

Uitdagingen ontstaan doordat de mentor en zijn leerling vaak tot verschillende groepen horen. Hierdoor kan categorisatie, stereotypering, angst voor andere groepen, non-verbaal gedrag, en zelfdienende verwachting ontstaan (jezelf gedragen naar de verwachting die is gecreëerd). Deze uitdagingen hebben effect op het mentorschap. Het hangt van de acceptatie van de mentor af (het is ook de vraag in hoeverre een leerling een mentor wil van hetzelfde geslacht. Soms wordt dat geprefereerd), welke machtspositie de mentor heeft en in hoeverre de leerling zichzelf kan identificeren met de mentor.

Voordelen en nadelen van een mentor
Nadelen van mentorschap is dat de huidige cultuur in stand wordt gehouden, omdat de mentor in een bepaalde cultuur thuishoort. De leerling past zich hier op aan (socialisatie). Daarnaast blijven de structuur en tradities in een organisatie behouden. De indruk bestaat dat er voor iedereen gelijke kansen zijn binnen het bedrijf, maar dat is niet waar. Mentorschap brengt ook voordelen met zich mee. Zo leert iemand iets over een andere groep en dat kan leiden tot gedragsveranderingen. Deze kunnen weer leiden tot attitudeveranderingen. Daarnaast kan mentorschap voor goede connecties zorgen en door persoonlijke informatie met elkaar te delen ervaart men empathie binnen de groep. Tot slot leert men over stereotype beelden, vooroordelen en discriminatie, zodat ze zich hier bewust van zijn.

Veranderingen in diversiteit in bedrijven
Als er veranderingen doorgevoerd worden binnen bedrijven, hangt het van een aantal factoren af of het succes heeft. Het moet ten eerste worden aangemoedigd door het management en moet integreren binnen de gehele bedrijfsstrategie. Verder moet het plan niet opeens veranderen als het bedrijf even niet goed loopt. Daarnaast moet de verandering voor voordelen zorgen binnen het bedrijf en zeker voor individuen. Tot slot moet de verandering een lange termijn aandacht krijgen.

Er zijn een paar dingen nodig om een goede verandering door te voeren:

Needs Assessment (Beoordelen wat de behoeften zijn)                                                                         
Hierbij wordt er gekeken naar welke handelingen nodig zijn voor diversiteit, hoe de procedures binnen het bedrijf verlopen en wat de kennis en de vaardigheden van de deelnemers is, zodat het diversiteitsprogramma zich hierop kan aanpassen. Bovendien moet er naar vijf facetten worden gekeken. De eerste is de demografie van het bedrijf en de rangordes binnen het bedrijf, ten tweede de wervering, selectie en promotie procedures. Vervolgens naar de beloningen en de criteria hiervan. Daarna de klachtenprocedure en tot slot de communicatie tussen de verschillende rangordes van het bedrijf.

Diversiteitstraining
Dit zijn korte workshops over diversiteit binnen bedrijven. Deze worden gegeven aan managers, personeel en vrijwilligers. Ver zijn verschillende wokshops die zich focust op verschillende doelen van het bedrijf. Zo kan een training de nadruk leggen op bewust worden van diversiteit, dus begrijpen waarom er met diversiteit wordt gewerkt. Er kan bijvoorbeeld kennis vergaard worden over andere culturen en groepen en over processen van stereotypering, vooroordelen en discriminatie. De nadruk kan ook liggen op vaardigheden die worden geleerd om effectief om te gaan met diversiteit.                                                 
Diversiteitstraining brengt voordelen met zich mee. Zo kan het management betere procedures bedenken om werknemers te evalueren, mensen te werven, te selecteren en te promoveren, en procedures om opdrachten aan te wijzen. Op deze manier is het ook makkelijker om management uit te voeren, omdat de werknemers beter zullen werken door verhoogde motivatie en tevredenheid. De communicatie binnen de organisatie zou hierdoor ook beter moeten worden, omdat er meer betrokkenheid bestaat binnen de werknemers. Diversiteitstraining kan ook problemen met zich meebrengen. Zo worden er meestal geen doelen geïdentificeerd, is er een support van het management, zit de training los van de business strategie, wordt er te weinig georiënteerd in de trainingen en kunnen er ongekwalificeerde trainers de trainingen geven. Daarnaast ligt de focus teveel op attitudes en schuld, en te weinig op gedrag. De nadruk ligt namelijk op etniciteit en geslacht in plaats van inclusie. Tot slot is er een training maar een enkele interventie in een lange termijn proces en er is geen evaluatie of de trainingen werken.

Conflict interventies en coachen
Het begin van een conflict interventie is dat de bestaande structuur en cultuur van de organisatie onnauwkeurig is. Dan wordt er naar elementen gezocht die aantonen dat er inderdaad onnauwkeurigheden zijn en wordt er gekeken naar problemen en zorgen naar verschillende partijen van de organisatie. Zo worden er bijvoorbeeld gewoontes geobserveerd in formele en informele ontmoetingen bij iedereen. Tot slot wordt al het materiaal verzameld om een goed programma neer te zetten.

Het probleem bij coachen is dat trainingen meestal alleen een simulatie zijn van de realiteit. Zo weten werknemers niet wanneer ze nieuwe kennis moeten gebruiken. Oplossingen hiervoor voor coaches zijn: maak ongewenst gedrag kenbaar en maak het open voor discussie. Dan kunnen er veranderingen optreden. De coaches gaan dan voor en na een gebeurtenis kijken, ze coördineren het gedrag in echte situaties, identificeren en verbeteren niet effectief gedrag en ze coachen in omgaan met onverwachte situaties.

Evaluaties
Evaluaties geven aan of doelen zijn bereikt of niet. Ze geven informatie over hoe je een programma kan verbeteren, ze geven verslag aan de mensen die hierbij zijn betrokken en ze geven beloningen voor proces dat er is gemaakt. Verder kan er gekeken worden naar onverwachte negatieve bijeffecten.

Er zijn verschillende methoden om te evalueren:

• Voortest/ natest om verandering te onderzoeken

• Verschillen in een experimentele en een controlegroep onderzoeken.

• Verschillen in subgroepen onderzoeken die aan het programma meedoen

• Subjectieve evaluaties

• Observatie

• Testen door middel van rollenspellen

• Organisatorische uitkomsten bekijken

Na dit college moet je in staat zijn om uit te leggen:

• Of individuen verschillend leiding geven

• Hoe leiders worden geëvalueerd

• Waarom mentorschappen past in diverse organisaties

• Wat de voordelen en nadelen van mentorschap zijn

• Om uit te leggen waarom het belangrijk is om needs-assesment te gebruiken en hoe je zo’n beoordeling kan doen

• Wat de verschillende soorten diversiteitstrainingen zijn en de problemen daarbij

• Hoe conflict interventies en coachen gebruikt kan worden in diverse organisaties

• Waarom het belangrijk is om te evalueren en welke methoden je daarvoor kan gebruiken.

Bron

Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.