Sheetnotes 2017/2018

Wat zijn de veranderingen in de hoorcolleges?

• Het onderwerp arbeidsrecht wordt in 2017/2018 in deel 2 van de hoorcolleges behandeld, in plaats van in deel 1. Het vak begint in 2017/2018 met ondernemingsrecht, gevolgd door het arbeidsrecht.

• Het voorbeeld dat in de aantekeningen uit 2016/2017 genoemd wordt over de actuele stakingen van de politie is niet meer van toepassing.

• De termijnen voor opzegging à artikel 7:672 BW worden in 2017/2018 uitgebreid behandeld.

• Het onderwerp 'op staande voet ontslagen (artikel 7:677 BW) wordt besproken in 2017/2018.

• Aanneming van werk is artikel 7:750 BW, in plaats van artikel 7A:1639 BW (de arresten “boefje” en “gouden kooi” worden in dit verband genoemd).

Welke recente ontwikkelingen in het vakgebied worden besproken?

• De transitievergoeding is verhoogd tot een maximum van €77.000 (eerst was dit €75.000) of één jaarsalaris + eventueel additionele billijke vergoeding.

Wat is belangrijk voor het tentamen?

• De ketenbepaling van artikel 7:682 BW is zeer belangrijk. Kijk hier naar voor het tentamen.

• Arceer in je wettenbundel de benoeming van de duur van de proeftijd en de termijnen die in art. 7:652 BW genoemd worden.

• Arceer artikel 7:610 BW, 7:616 BW, 7:617 BW in je wettenbundel. Deze artikelen gaan over het vermoeden van een arbeidsovereenkomst.

• Het is belangrijk dat je de punten en voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) uit kunt leggen.

• Ken de mogelijkheden die kunnen leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst (artikelen; ontbinding kantonrechter; opzegging met en zonder toestemming; wederzijds goedvinden).

• De verplichtingen van de werkgever en werknemer dien je voor het tentamen te kennen: gebruik hiervoor de artikelen 7:611 BW, 7:611a BW en 7:658 BW. 

Collegeaantekeningen 2016/2017

ARW 2 bevat 700 pagina’s leerstof, terwijl ARW 1 350 pagina’s bevatte. Dit is goed om te beseffen. Je kunt hierdoor uitrekenen hoeveel pagina’s je per dag of per week zou moeten doornemen om goed voorbereid de tentamenweek in te gaan.

Arbeidsrecht

Het merendeel van de bevolking werkt op basis van een arbeidsovereenkomst. Ambtenaren hebben een ander soort arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld de politie), dit is de laatste tijd erg actueel. Doordat de politie valt onder de ambtenaren hadden zij geen recht om te staken. De afgelopen tijd hebben ze erg veel actie gevoerd tegen hun cao. Waarschijnlijk gaat deze cao ook veranderen en zullen er uiteindelijk geen ambtenaren meer bestaan, zoals deze nu bestaan.

Bij het arbeidsrecht zijn subsidiariteit en proportionaliteit erg belangrijk. Later in het college komen we hier op terug.

Een arbeidsovereenkomst is een benoemde overeenkomst (art. 7:10 BW). Hierin staan de normale totstandkomingeisen. Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst, hier vloeien dus verbintenissen uit: bijvoorbeeld het arbeid leveren van de werknemer en het loon uitbetalen van de werkgever.

In een arbeidsovereenkomst staat een omschrijving van de werkzaamheden die je moet verrichten. Naast wat er overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst zijn er ook nog de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst en het Burgerlijk Wetboek die een rol spelen.

In het Burgerlijk Wetboek staat bijvoorbeeld dat er geen overeenkomst mag zijn tussen echtgenoten, dat er proeftijd is bij een arbeidscontract dat minder dan zes maanden duurt en dat er geen concurrentiebeding mag zijn in een tijdelijk arbeidscontract.

Collectieve arbeidsovereenkomst zijn verenigingen waar je lid van moet worden. Zij onderhandelen bijvoorbeeld over loon en over vakantiedagen. Ze worden tegenwoordig vakbonden genoemd, maar het zijn eigenlijk verenigingen omdat je er lid van moet worden.

Wanneer een werkgever geen lid is van een cao, geldt de maatregel ook niet. Tenzij de minister een maatregel algemeen verbindend verklaard. Als een werknemer geen lid is van een cao geldt de maatregel voor de werknemer alsnog wel. Vaak vinden werknemers dit geen probleem, omdat het meestal gunstig is.

Werknemer hebben pressiemiddelen: stiptheidactie, langzaamaanactie, korte werkonderbreking en staking. Het recht op staken staat niet in onze grondwet, het hof van Amsterdam heeft in 1972 bepaald dat het een ieder verbindend verdragsbepaling is. In het Panhonlibco-arrest werd in 1960 nog bepaald dat staken geen ieder verbindend verdragsbepaling was. De landen waar het hierbij om ging waren Panama, Honduras en Liberia. De Hoge Raad heeft voor het eerst in het NS arrest in 1986 gezegd dat het hof het in 1972 juist had om staken als een ieder verbindend verdragsbepaling te beoordelen.

Recht op staken heb je alleen wanneer je alle opties hebt geprobeerd bij de werkgever, het proportioneel is (proportioneel houdt in dat de schade versus belang in proportie is) en het op tijd is aangeven.

De werkgever heeft geen doorbetalingsplicht bij staking. Doordat werknemers lid zijn van vakbonden en iedere maand een bepaald bedrag betalen, vullen zij de kas voor het staken. Daardoor worden ze uiteindelijk doorbetaald door de vakbonden wanneer ze staken.

Een ambtenarenovereenkomst is een eenzijdig besluit. De overheid bepaalt. Je hoeft wanneer je ambtenaar bent ook geen arbeidsovereenkomst te tekenen.

Een arbeidsovereenkomst heeft verschillende rechten zoals de sociale paraplu (een voorbeeld dat onder de sociale paraplu valt is de ziektewet) en ontslagrecht.

De arbeidsovereenkomst voor de werkgever houdt in dat hij moet zorgen voor goed werkgeverschap. De werkgever heeft hoorplicht, motiveringsplicht en aansprakelijkheid (art.7:611 BW).

Een arbeidsovereenkomst heeft vier elementen:

• In dienst

• Gedurende zekere tijd

• Tegen loon

• Verrichten van arbeid

Nadere uitleg per punt:

In dienst: er moet sprake zijn van gezagsverhouding, dus een ongelijkwaardigheid. Er is sprake van opdrachten en aanwijzingen. Uitzonderingen hierop zijn: overeenkomst tot opdracht (art. 7:400 BW) en aanneming van werk (art. 7A:1639 BW).

Gedurende zekere tijd: dit kan onbepaalde tijd zijn of bepaalde tijd. Onder bepaalde tijden vallen vaste krachten, maar ook los/vaste krachten zoals oproepkrachten, invalkrachten en flexwerkers. De wet werk en zekerheid heeft de ontslagplicht iets soepeler gemaakt, waardoor waarschijnlijk mensen weer iets sneller als vaste kracht worden aangenomen. Een uitzendovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst na een half jaar.

Loon: hoogte wordt bepaald door verschillende wetten; cao, wet op de loonvorming, wet minimumloon en minimumvakantie en de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Wanneer er geen of onvoldoende werk is, terwijl je wel werkwillig bent ligt dat in de risicosfeer van de werkgever.

Verrichten van arbeid: deze arbeid moet in overeenstemming zijn met de voorschriften. Wanneer er verboden gedragingen door de werknemer plaatsvinden kan er een dringende reden zijn voor ontslag.

Rechtsgevolgen arbeidsovereenkomst:

• Wet

• Gewoonte

• Redelijkheid en billijkheid

Verplichting van de werknemer na afloop: concurrentiebeding (art. 7:653 BW). Dit moet schriftelijk opgesteld zijn, de werknemer moet meerderjarig zijn en de rechter kan de werking matigen.

Wet werk en zekerheid:

• sneller vast dienstverband (ketenregeling: na drie tijdelijke contracten moet de werknemer vast aangenomen worden of ontslagen),

• ontslag minder eenvoudig,

• vergoeding geringer.

Daarnaast heeft de wet ervoor gezorgd dat er bij tijdelijke contracten geen proeftijd mogelijk is en er geen concurrentiebeding mogelijk is bij tijdelijke contracten.

Beëindiging arbeidsovereenkomst: dit kan van rechtswege, bijvoorbeeld wanneer iemand de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of bij overlijden. Wederzijds goedvinden is ook een mogelijkheid, hierop is de vertrouwensleer van toepassing. Opzegging van een arbeidsovereenkomst is mogelijk door de werknemer en de werkgever. Opzegging door de werkgever mag niet tijdens ziekte ( na ziekte van twee jaar is het wel mogelijk), zwangerschap, bevalling en ouderschapsverlof. Uitzonderingen hierop zijn wanneer de werknemer nog in zijn proeftijd zit of wanneer er een dringende reden voor is.

Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen moet er een beëindigingsovereenkomst worden opgesteld. De werknemer heeft veertien dagen ontbindingsmogelijkheid.

Opzegging van een arbeidsovereenkomst is mogelijk bij het UWV of bij de kantonrechter. Heeft de werknemer langer dan twee jaar gewerkt, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Wanneer de werknemer vindt dat het UWV onterecht een ontslagvergunning heeft verleend is het mogelijk naar de kantonrechter te stappen.

Ontslag op staande voet is mogelijk wanneer de werknemer ernstig ongeschikt bevonden wordt, de werknemer een strafbaar feit pleegt of bij een ernstig plichtsverzuim.

Hoogte transitievergoeding:

• de eerste tien jaar bouw je per jaar 1/3 van je maandsalaris op.

• Hierna de helft van je maandsalaris per dienstjaar

• Werknemers boven de 50 jaar bouwen per dienstjaar één maandsalaris op.

Het is maximaal 75.000 euro tenzij je meer dan 75.000 euro per jaar verdient.

Een transitievergoeding is niet verplicht wanneer er ontslag plaatsvindt door ernstig verwijtbaar handelen, bij een werknemer jonger dan achttien jaar, bij een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of bij faillissement/surseance van betaling/schuldsanering.

Per 1 juli 2015 is de Wet werk en bijstand helemaal veranderd, daarom staan er over de ontslagregelingen in ons boek ook achterhaalde zaken.

Het Juiste schema is het volgende: zie bijlage.