Boeksamenvatting bij Sociology, Work and Organisation van Watson

1. Een sociologische blik op werk en samenleving

1. Het concept Werk

Iedereen, over de hele wereld, heeft op de een of andere manier met werk te maken. Het kan gaan om werk voor een baas, in een fabriek of winkel, op het land om in het eigen levensonderhoud te voorzien, huishoudelijk werk, en ga zo maar door. Maar ook indirecter kun je met werk te maken hebben; als investeerder in een onderneming, als land- of onroerend goed eigenaar waarop of waarin mensen werken, etc. Werk en alles wat daarmee te maken heeft speelt een rol bij het begrijpen van samenlevingen. Het is echter wel van belang daarbij de betekenis van het begrip ‘werk’ duidelijk te hebben. Dit is niet gemakkelijk. Moet werk bijvoorbeeld gezien worden als een activiteit gebaseerd op taken waar mensen voor betaald worden? Maar hoe zit het dan met huishoudelijk werk wat zo’n grote plek inneemt in en noodzakelijk is voor het leven van alledag? Glucksmann stelt voor dat activiteiten waarvoor men kennis verwerft en bepaalde vaardigheden leert en moeite doet ook onder werk valt; koken, bijvoorbeeld. Dit kan echter ook doorslaan zodat een simpele handeling als door de kamer lopen om een raam open te zetten al als werk gezien wordt. Daarom zijn er twee aspecten van werk die herkend moeten worden om tot een sociologisch concept van werk te komen. Het eerste is het taak-gerelateerde aspect, het tweede is de rol die werk speelt in het levensonderhoud van mensen. Op deze manier wordt het geassocieerd met de moeite die gedaan wordt om taken te volbrengen, maar wordt het beperkt tot iets met een economisch element, in de breedste zin van het woord. Daarnaast heeft werk niet alleen te maken met levensonderhoud, maar ook met hoe mensen hun leven en identiteit vormgeven. Hoe ze zichzelf zien. Werk is een sociaal, economisch en cultureel fenomeen. Het komt voor in de maatschappij en daarom moet ook eerst het begrip ‘samenleving’ tot een concept gemaakt worden.

2. Het concept Samenleving

Sociologie geeft ons onder andere inzichten die ons het brede spectrum van werk en werk-gerelateerde handelingen doen begrijpen die voorkomen in de context van de bredere sociale en culturele regelingen. Het sociale leven is georganiseerd; zou dit niet zo zijn dan zou er geen voorspelbaarheid zijn in het leven, geen gevoel van orde en niets om mensen tegen te houden in het van het elkaar beroven en vermoorden in hun najagen van zelfzuchtige belangen. Door de menselijke geschiedenis heen zien we daarom verschillende patronen van sociale organisatie. Denk bijvoorbeeld aan het leven van de jager-verzamelaars, het leven in het Romeinse Rijk of in nomadische stammen. In de huidige samenlevingen is er algemene sociale organisatie; een patroon van sociale structuren, culturen, instellingen, etc. Daarbinnen is een set werk organisaties te vinden die opereren – zowel in samenwerkingsverband als concurrerend – om goederen en diensten te produceren en leveren en ook sociale, politieke en economische aspecten van het leven beheren.

2.1.

Er kan gezegd worden dat werkregelingen en sociale patronen zowel het resultaat van menselijk handelen zijn als factoren die die handelingen helpen vormen. In deze zin wordt er binnen de sociologie dan gekeken naar culturele patronen en ‘structuren’ in het sociale leven (door te kijken naar hoe mensen denken en handelen). Die patronen worden vervolgens gezien als het resultaat van de handelingen van individuen en als dingen die op hun beurt weer het individu beïnvloeden, aanmoedigen en verplichten. Voor die patronen kunnen twee elkaar uitsluitende verklaringen gegeven worden, algemeen verwoord met vrije wil en determinisme. Als socioloog moet je echter verder willen kijken dan dat. Om de patronen te kunnen verklaren is er een analyse nodig die kijkt naar de manier waarop personen tot hun werkinteresses gekomen zijn en hun aspiraties ‘gekozen’ hebben in het licht van hun eerdere ervaringen in het leven en wat ze geleerd hebben van culturele en ouderlijke invloeden als het gaat om wat de geschikte en mogelijke types werk voor hen waren. Er is sprake van een verstrengeling van individuele en sociale factoren, van vrije wil en verplichting. Met andere woorden, individuen maken de samenleving en de samenleving maakt individuen. Sociologie is daarom een studie van interrelaties tussen het individu en het sociale waarbij de grootste potentie ligt in het bestuderen van processen waarbij patronen van menselijke interactie en macht vormgegeven worden door en vormgeven aan menselijke initiatieven en keuzes.

3. Verleden, heden, toekomst

3.1.

Sociologie kwam op in de negentiende eeuw als een reactie op en weerspiegeling van bepaalde grote sociale en culturele verschuivingen die al honderden jaren aan de gang waren in Europa. Een aantal eeuwen lang was het cement dat de Europese samenleving bijeen hield al aan het verzwakken. De Reformatie in de zestiende eeuw bracht bijvoorbeeld de autoriteit van een gecentraliseerde Katholieke Kerk in twijfel en legde meer nadruk op het individu en het rationele in plaats van op het collectieve en traditionele. De Verlichting in de late zeventiende en achttiende eeuw had zwaar kritiek op instituties van religie, ongelijkheid, verwantschap, eigendom en monarchie. En al deze instituties werden verder door elkaar geschud en vaak zelfs omvergeworpen in de Industriële en Franse Revoluties in de late achttiende en negentiende eeuw. Ideeën van democratie werden steeds populairder maar werden tegengewerkt door de Industriële Revolutie. Het kapitalisme was door de eeuwen heen sterk gegroeid en werd begin negentiende eeuw gecombineerd met een industriële geest en daarbij behorende technische vooruitgang. De middenklasse werd gevormd en er verscheen een nieuw sociaal fenomeen, dat nog bedreigender was voor de stabiliteit, een industriële arbeidersklasse. Hoe konden mensen al deze veranderingen, waaronder industrialisatie, secularisatie, opkomende bureaucratie, centralisering, etc. verwerken? Sociologie kan wel gezien worden als een intellectueel coming-to-terms met deze processen en als een poging de impact ervan te begrijpen. De oprichters van de sociologie probeerden te voorzien in de behoefte aan een kennisbank over de samenleving als een totaliteit van instituties. Sociologen ontwikkelden concepten zoals samenleving en gemeenschap om een overkoepelend perspectief te bieden dat zich kon verweren tegen de tot ongelijkheid leidende, tegenstrijdige en individualistische nijgingen van het leven in die periode van opkomend modernisme.

3.2.

Het kan gezegd worden dat de eenentwintigste eeuw ons uitdagingen voorhoudt van het ‘coming-to-terms’ met sociale en economische veranderingen die niet minder belangrijk zijn dan die van twee eeuwen geleden. Industrialisatie blijft snel doorgaan en verbindingen tussen gebieden en culturen worden nauwer en rechtstreekser door snel ontwikkelende informatie- en communicatietechnologieën. We lijken soms weinig keus meer te hebben in hoe we willen leven; technologie, internationale corporaties en het onder druk staan om kapitaal te verwerven lijken iedereen richting een geglobaliseerde toekomst de duwen waarin sommigen rijke levens zullen leven ten koste van een massa van verarmde, onzekere arbeiders. Op andere momenten wordt ons juist voorgeschoteld dat het beste van alle werelden voor ons beschikbaar is als we gebruik maken van de geweldige mogelijkheden voor zowel uitdagend werk als opwindende recreatie dat ons gebracht wordt door diezelfde technologische, commerciële en globaliserende machten. Sociologie moet ons wat betreft dit allemaal met beide benen op de grond zetten en analyseren wat er gaande is en ons helpen een gebalanceerde beoordeling te maken van alle trends. Zodat we geïnformeerd en bemoedigd worden creatief na te denken over alternatieven en keuzes die we in alle delen van ons leven tegenkomen. Centraal hierin is dan hoe we denken over de rol die werk speelt in ons leven.

3.3.

Er zijn verschillende visies op de toekomst van werk. De optimistische visie gaat uit van coöperatief, creatief en maatschappelijk werk. De pessimisten zien een wereld van toenemende onzekerheid en risico’s. Deze zienswijzen lijken echter allemaal ongefundeerd. Om sociologie te gebruiken voor uitspraken over de toekomst van werk, is het van belang te onthouden dat we alleen kunnen onderzoeken wat ‘is’, in tegenstelling tot hoe het ‘kan of zal zijn’. Door de toekomst niet vast te pinnen, krijgen wij de vrijheid allerlei alternatieven wat betreft toekomstig werk te bedenken.

4. Sociologie als wetenschap

4.1.

Sociologie is een wetenschap. Het gebruikt inzichten, voorstellingsvermogen en zelfs inspiratie; het wordt gedreven door morele zorg en politieke engagement en wordt gekarakteriseerd door interne debatten en rivaliteit tussen methode en interpretatie. Sociologie is wetenschappelijk omdat het regelmatigheden vaststelt en zo breed mogelijke generalisaties maakt.

4.2.

De wetenschap houdt zich bezig met het formuleren van generalisaties over de wereld, ook wel wetenschappelijke theorieën. Sociologische theorieën zijn in essentie pogingen om hoe de samenleving ‘werkt’ begrijpelijk te maken.

4.3.

Om onderzoek te kunnen doen naar de wereld en naar specifieke gebieden van het sociale leven zijn concepten en termen nodig. Die vind je niet kant en klaar in een woordenboek. Het gaat om het creëren van definities die waarschijnlijk het meest nuttig zullen zijn voor het betreffende onderzoeksproject.

4.4.

Sociologen in het gebied van werk en industrie hebben verschillende onderzoekstechnieken tot hun beschikking wanneer ze empirisch onderzoek doen. Aan de ene kant heb je bijvoorbeeld studies die zich volledig baseren op statistieken en analyses van kwantitatieve informatie uit vragenlijsten. Aan de andere kant heb je onderzoekers die zich bezig houden met veldonderzoek. Ze worden deelnemende waarnemers om zo hun etnografieën te kunnen schrijven. Deze laatste mogelijkheid komt niet zo veel voor als de eerste, maar heeft wel veel potentie om ons te helpen begrijpen ‘hoe dingen werken’ in organisatorische en werksituaties. Deze schaal van verschillende onderzoeksmethoden is verwant aan hoe onderzoek bijvoorbeeld de breedte of de diepte in wilt gaan.

4.5.

Sociologen verschillen niet alleen in de gebruikte methoden, maar ook in de methodologische aannames die ze in hun onderzoek meenemen. ‘Positivisme’ is een eerste methodologische aanname, voorkomend in kwantitatieve methodes. Onderzoekers zijn op zoek naar causale regelmatigheden in de vorm van wetten afgeleid uit de analyse van observeerbare en meetbare data. Hiertegenover staat interpretativisme/constructionisme; de sociale wereld moet anders bestudeerd worden dan de natuurlijke wereld, voornamelijk omdat mensen denkende, betekenis-zoekende, besluitvormende wezens zijn. Mensen maken voor zichzelf interpretaties van wat er in de wereld gaande is. Onderzoekers proberen te begrijpen hoe dit in verschillende domeinen van het sociale leven voorkomt. Kritisch realisme heeft te maken met interpretatieve processen en sociale constructie processen die een significante rol spelen in de vorming van sociale patronen en processen. Hierbinnen bestaan causale krachten en generatieve mechanismes die onderzoekers proberen bloot te leggen. Pragmatisch realisme berust zich niet op mechanismes die onder het oppervlak van het sociale leven werken, zoals in het kritisch realisme. Onderzoekers proberen kennis te creëren over ‘hoe de sociale wereld werkt’ in verschillende sociale domeinen. De resulterende kennis is altijd slechts relatief waar. Het is afhankelijk van de mate waarin de mensen in het betreffende sociale domein geïnformeerd worden in hun pogingen diverse projecten na te jagen.

5. In het kort

Historisch gezien is sociologie ontwikkeld als discipline om mensen de processen van modernisatie en industrialisatie te helpen begrijpen. Het kan ons ook helpen creatief na te denken over werk in de toekomst. Het is een wetenschap die zich bezighoudt met theorie- en inzichtvorming om menselijke keuzes te informeren en hiertoe worden diverse onderzoeksmethoden en methodologische aannames gebruikt.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Work

• Society

• Sociology

• Science and sociology

• Sociological theories

• Concepts

• Ethnography

• Participant observation

• Methodology

2. Zelfzuchtigheid, onderliggende patronen en interactie

1. Denkrichtingen binnen de sociologie

Sinds het ontstaan van sociologie als reactie op de opkomst van industrieel-kapitalistische samenlevingen, is er nooit een volledig geïntegreerde industriële sociologie of sociologie van werk en organisatie geweest. Methodologische en theoretische oriëntaties zijn altijd gevarieerd geweest. Primaire interesses van sociologen zijn ook altijd verschillend geweest. Van een focus op brede patronen van werkorganisaties tot interesse in microaspecten van werkgedrag en –ervaring. Met een nadruk op conflict, exploitatie en ongelijkheid tot samenwerking en teamwerk. Toch is er wel degelijk een patroon in dit alles te ontdekken, zogenaamde ‘denksnoeren’. Sommige sociologen gebruiken één snoer in hun onderzoek, terwijl anderen er misschien twee, drie of zelfs meer gebruiken. De zes denksnoeren die in dit boek behandeld worden zijn: managerial-psychologistic, Durkheim-human-relations-systems, interactionist-negotiated-order, Weber-social-action-institutional, Marxian-labour-process, en post-structuralist-postmodernism.

2. Managerial-psychologistic

Eigenlijk maken de twee benaderingen (management en psychologie) geen deel uit van een sociologie van werk en organisatie. Toch zijn ze essentieel voor het begrijpen van de ontwikkeling van industriële sociologie. Scientific management en psychological humanism zijn allebei relatief individualistische denkstijlen over werk en hebben te maken met het voorschrijven van managers hoe ze zich tot hun werknemers zouden moeten relateren en de taken/het werk van werknemers moeten organiseren. Ze concentreren zich allebei op vragen van de ‘menselijke natuur’ en houden geen rekening met het scala aan mogelijkheden voor bijvoorbeeld organisatie van werk. In dit opzicht kunnen de twee benaderingen gezien worden als psychologistic.

2.1.

Scientific management (Taylorism) komt van de hand van F.W. Taylor die, als reactie op de behoefte aan het begin van de twintigste eeuw om menselijk werk te coördineren, wetenschappelijke en technische criteria uit de mechanica op het menselijke domein toepaste. In deze visie moest de industriële arbeider het liefst gezien worden als een economisch wezen dat handelde als zelfzuchtige ingehuurde hulp en het denkwerk aan managers overliet. De managers organiseerden het werk zo efficiënt mogelijk, door de vergoeding van het werk te koppelen aan het prestatieniveau van het individu. Dit zou resultaten produceren waar zowel de werkgever als werknemer profijt van had, en waarmee de kans op conflicten en de behoefte aan vakbonden zou afnemen. Andere kenmerken van scientific management zijn bijvoorbeeld het reduceren van benodigde vaardigheden en de tijd die nodig is om het werk te leren, minimale interactie tussen manager-werker, scheiding tussen planning van werk en de uitvoering ervan, etc.; alles was erop gericht zoveel mogelijk resultaat te behalen met zo weinig mogelijk moeite/kosten/tijd, enz. Uit een Amerikaans onderzoek bleek dat deze werkwijze nog vaak voorkomt in ‘lopende band fabrieken’, dus waar de taken grotendeels geroutineerd zijn. Door de afstand tussen management en werkvloer en het falen van managers om werk te creëren, verdelen en belonen met een wetenschappelijke onderbouwing (i.p.v. zelf te schatten of uit de lucht te grijpen), ontstaat de kans dat werknemers het werk stilleggen om hun beloning te maximaliseren. Dit is echter niet onontkoombaar. Als het management zich op één lijn stelt met elke individu en hun eigenbelang bevredigt, zullen de managers volledige medewerking krijgen van de werknemers.

2.2.

In psychological humanism wordt organisatorische efficiëntie juist bereikt door werknemers aan te moedigen deel te nemen aan taak-gerelateerde besluitvorming (en ze niet uit te sluiten zoals bij scientific management). Dit wordt bereikt door onder andere werknemers zelf hun doelen te laten bepalen en door meer in teams te werken. Deze benadering voor menselijk werkgedrag wordt gebaseerd op een theorie van menselijk gedrag (human nature). McGregor beschrijft hoe de twee benaderingen eigenlijk een spiegelbeeld van elkaar zijn. De benadering uit 2.1. (theory X) gaat uit van een mens die van nature een afkeer van werk heeft, verantwoordelijkheid uit de weg gaat en liever gestuurd wordt. De mens heeft weinig ambities en de manager bestuurt en dwingt mensen tot het behalen van de organisatorische doelen. Dit leidt tot een gebrek aan initiatief en creativiteit aan de kant van de werknemers en kan ook leiden tot een gebrek aan medewerking. Theory Y (psychological humanism) daarentegen stelt dat dit helemaal niet het geval is en dat mensen juist graag zelfcontrole en zelfdiscipline uitoefenen op het werk. Dit zou bereikt kunnen worden door werknemers onder andere mee te laten denken over organisatorische problemen waardoor hun behoefte aan zelfverwezenlijking vervuld kan worden. Dit idee van zelfverwezenlijking is verder uitgewerkt tot het ‘hierarchy of needs’ model waarin vijf genetische of instinctieve behoeftes van de mens beschreven worden. Het idee is dat als een persoon de meeste behoeftes op het ene niveau bevredigd heeft, hij doorgaat naar het volgende niveau. Op het eerste niveau zijn er fysiologische behoeftes zoals eten, drinken, en seks. Het tweede niveau gaat om veiligheidsbehoeftes die mensen motiveren gevaar uit de weg te gaan. Op het derde niveau vinden we liefdesbehoeftes, denk bijvoorbeeld aan de behoefte om erbij te horen. Het vierde niveau bestaat uit waarderingsbehoeftes, waaronder prestige, status en waardering vanuit externe bronnen, maar ook interne gevoelens van vertrouwen, kracht, bekwaamheid en onafhankelijkheid. Het vijfde en laatste niveau betreft de behoefte aan zelfverwezenlijking, dat wil zeggen, het verlangen om het eigen ultieme potentieel te realiseren. Dit model van behoeftes wordt vaak gebruikt om meer traditionele managingbenaderingen op hun gebreken te wijzen, omdat deze niet ingaan op de intrinsieke behoeftes van werknemers. Er is echter ook veel kritiek op het model; het zou te simplistisch zijn, geen rekening houden met het werkelijke leven in een cultuur, etc.

3. Durkheim-human-relations-systems

In dit denksnoer wordt het idee van het begrijpen van sociale patronen door middel van een focus op individuen en hun ‘behoeftes’ verworpen. In plaats daarvan ligt de nadruk op het sociale systeem waar individuen deel van uitmaken. Dit kan de samenleving als geheel zijn, maar bijvoorbeeld ook de werkorganisatie of zelfs een subafdeling daarvan. De essentie is dat het gaat om de relatiepatronen tussen mensen en niet om de mensen zelf. Deze brede nadruk op patronen van menselijke relaties bereikt haar hoogtepunt in het gedachtegoed van Emile Durkheim, de socioloog bij uitstek.

3.1.

Durkheim stelde dat zaken als normen en waarden, gebruiken, verplichtingen, etc. geïsoleerd en onderzocht moesten worden in het onderzoek naar het sociale leven. Externe zaken dus, die van buitenaf het individu beperkingen oplegt. Durkheim zag in de steeds egoïstischer en zelfzuchtig wordende Europese samenlevingen een noodzaak voor een meer organische solidariteit. Een ‘gezond’ individualisme dat alleen kon bestaan zolang de samenleving reglementen voorschreef en principes en normen stuurde. Zonder dit zou er anomie (wetteloosheid) ontstaan. Een vorm van anomie die Durkheim het meest vreesde was die van onbegrensde individualistische idealen met als gevolg een gebrek aan enige sociale discipline, principiële of sturende normen. Durkheim legde de nadruk op het sociale leven op het niveau van de samenleving, maar zijn ideeën worden door sociologen ook toegepast op het niveau van de organisatie.

3.2.

Durkheim keek dus voorbij het individu naar het niveau van onderliggende patronen van sociale activiteit. Het idee de samenleving zelf of industriële organisaties als sociale systemen te zien ligt verankerd in de oude organische analogie waarin de samenleving als levend organisme wordt beschouwd, constant op zoek naar stabiliteit binnen de eigen omgeving. Dit denken in systemen – de organisatie is een open systeem dat binnen de eigen omgeving functioneert – heeft een grote invloed gehad op onderzoek naar werkorganisaties. Het vervangt de klassieke managementmetafoor – de organisatie is een rationeel ontworpen machine gemaakt om de doelen van de maker zo efficiënt mogelijk te behalen – met de metafoor van een organisatie als levend organisme constant in verandering om te overleven in een mogelijk bedreigende omgeving.

3.3.

Een waardevol punt van het ‘systeemdenken’ zoals hierboven beschreven, is de nadruk op structuren en patronen in het sociale leven. Het kan goed gebruikt worden als middel tot verbetering voor benaderingen die té individualistisch en psychologisch zijn. Het heeft echter het nadeel dat het kans loopt té sterk te reageren op individualistische perspectieven, dat het de mensen die erbij betrokken zijn buiten de analyses houdt. Door menselijke individuen tweederangs te maken ten opzichte van structuren en patronen in het sociale systeem, wordt er door systeembenaderingen te weinig aandacht geschonken aan de mate van interactie in menselijke samenlevingen. De sociale wereld wordt tenslotte grotendeels gecreëerd door interactie van individuen en groepen die betekenis geven aan hun situaties.

4. Interactionist-negotiated-order

De basis van het interactionist-denksnoer kan teruggevoerd worden tot de University of Chicago. Met de nadruk op het individu, kleine groepen en op betekenissen, is dit denksnoer bijna het tegenovergestelde van dat van het Durkheim-systeem. Toch is er ook samenhang te vinden tussen de twee, bijvoorbeeld in de gedeelde erkenning van het belang van werkverdeling in de samenleving. Eerst moet echter gekeken worden naar de theoretische benadering waar deze sociologen uit voortkomen; symbolisch interactionisme.

4.1.

Symbolisch interactionisme houdt in dat alle interactie en communicatie afhangt van het gebruik van symbolen zoals woorden, gebaren, kleding, etc. Vanaf de babytijd worden symbolen geïnternaliseerd en vervolgens georganiseerd rondom het concept ‘zelf’ om betekenis te geven aan de sociale wereld. Zelfbewustzijn wordt bereikt door ‘de rol van de ander’ te vervullen, voornamelijk van mensen die dicht bij je staan, en zo te leren wat voor verwachtingen anderen van ons hebben en wat wij van anderen kunnen verwachten. We maken gebruik van zogenaamde ‘referentiegroepen’ wanneer we in ons leven door verschillende sociale posities of fases heengaan, situaties die onze identiteit vormgeven; dit wordt ook wel onze subjective career genoemd. Het is het veranderende perspectief waarin de persoon zijn leven als geheel ziet en de betekenis van zijn diverse eigenschappen, handelingen, en dingen die hem overkomen interpreteert.

4.2.

In het licht van interactionisme wordt de organisatie als een negotiated order gezien. Deze term werd bedacht door Strauss die onderzocht hoe ‘orde’ in een psychiatrisch ziekenhuis een resultaat was van een continu proces van onderhandelingen (negotiation) en aanpassingen tussen dokters, zusters, patiënten en hun naasten, etc. Hoewel regels en hiërarchie een rol spelen in de patroonvorming binnen organisaties, is de algehele orde toch vooral een gevolg van processen waarbij verschillende groepen regels en procedures vormen in de dagelijkse onderhandelingen over bepaalde gebeurtenissen op bepaalde momenten. De theorie van Strauss kreeg kritiek omdat de organisatorische analyse niet voldoende gebaseerd was op een bredere historische, politieke en sociaal-structurele context. Strauss paste daarom later zijn theorie aan door ook te kijken naar meer basale of ‘inheemse’ conflicten die partijen in een organisatie raakten, in plaats van alleen naar routine- en plaatselijke verschillen tussen die partijen.

4.3.

Etnomethodologie stelt dat dingen als samenleving, sociale structuren of organisaties geen objectieve realiteit zijn, maar dat deze bestaan in de gedachten van de mensen die deel uitmaken van die structuren en organisaties. Regels worden hier gezien als bronnen die mensen gebruiken om hun gedrag te legitimeren. We houden ons niet aan organisatorische regels en procedures, maar voeren persoonlijke projecten uit die we vervolgens ‘redelijk maken’ door te beweren dat we ons gedragen in overeenstemming met de vereisten van de organisatie. De essentie van etnomethodologie is de studie van de ‘gezond verstand’ methodes die leden van de samenleving (en organisaties/structuren) gebruiken bij het oplossen van problemen, bij het maken van beslissingen, etc. in hun alledaags leven. Etnomethodologie heeft geprobeerd sociologen gevoelig te maken voor het gevaar van het veranderen van abstracte concepten als ‘samenleving’ of ‘organisatie’ in concrete ‘dingen’ die een eigen leven leiden buiten de gedachten van de mensen om.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Psychologism

• Self-actualisation

• Anomie

• Systems thinking

• Symbolic interactionism

• Subjective career

• Negotiated order

• Ethnomethodology

3. Onbedoelde gevolgen, voldoening en discourse

1. Weber-social-action-institutional

In het vorige hoofdstuk bleef het vooral beperkt tot interesses op het groeps-, organisatorisch en beroepsniveau. Het ging vooral om de gehele verdeling van arbeid. Bij dit denksnoer gaat het om de relatie tussen betekenissen op het microniveau (individu) met historische en culturele patronen op het macroniveau. Deze relatie vinden we vooral terug in het werk van Weber.

1.1.

Volgens Weber is sociologie een studie van sociale acties. Het zou de manieren moeten bestuderen waarop mensen, door middel van subjectieve betekenissen die worden toegekend en afgeleid, door elkaar beïnvloed worden en dus gestuurd in hun acties. Volgens Weber zijn er geen structuren of systemen maar houden deze sociale betekenissen verband met de bredere samenleving door middel van het concept ‘legitimate order’: een patroon in het sociale leven dat door individuen als waar worden aangenomen en waarnaar ze zich kunnen conformeren. Waarom die ‘order’ als geldig gezien wordt door individuen hangt samen met de processen waarop mensen betekenis creëren. Die processen hangen op hun beurt weer samen met de conflicten en machtsstrijden in een wereld waarin er diverse materiele interesses zijn. Volgens Weber wordt het sociale leven gekenmerkt door onophoudelijke conflicten, strijd en de uitoefening van macht. De mens wordt gezien als een rationeel wezen die doeleinden nastreeft, maar er is geen directe relatie tussen die pogingen en de resulterende sociale orde. Ook wel een paradox of consequences genoemd; de neiging dat de gekozen middelen om een doel in het sociale leven te bereiken, dat doel ondermijnen of doen mislukken. Op die manier ontstaan er dus onbedoelde gevolgen (consequences) van menselijke acties (dit idee werd later ook opgepikt door Luther en Calvijn). Weber stelt dat er een ‘optionele affiniteit’ is tussen ideeën en interesses: mensen hebben de neiging ideeën te kiezen, ontwikkelen of aan te nemen die passen bij hun materiele interesses – terwijl die interesses op hun beurt worden beïnvloed door beschikbare/aanwezige ideeën. Weber zag het proces van rationalisatie sterk toenemen in West-Europa. Mensen werden meer berekenend en rationeler in het najagen van hun doelen (bureaucratie werd als gevolg ook steeds groter) en de gebruikte middelen – de verdeling van arbeid, regels, boekhoudmethoden, geld, techniek, etc. – werden als rationele middelen beschouwd. Vanwege de voortdurende aanwezigheid van onbedoelde gevolgen leidden deze berekende, technische en bureaucratische middelen echter vaak niet tot de beoogde doelen, wat ze als gevolg materieel gezien irrationeel maakten.

1.2.

In de geest van Webers werk heeft Goldthorpe studies (Affluent Worker studies) uitgevoerd waar het belangrijke concept oriëntatie op werk uit naar voren kwam. In dit concept wordt er een verband gelegd tussen handelingen op het werk en het externe gemeenschaps- en culturele leven van werknemers. De nadruk ligt op het belang van de betekenis die werknemers om te beginnen de werksituatie in meenemen. Als je op een punt in je leven bent waarop het verdienen van geld een hogere prioriteit heeft dan bevrediging uit je werk halen, zal je wellicht kiezen voor onprettig maar goed verdienend werk. Maar op een ander moment in je leven, als financiële verplichtingen een minder belangrijke rol spelen, zal je liever voor werk kiezen waarin je je eigen identiteit kwijt kunt, je capaciteiten kunt ontwikkelen of gewoonweg kunt genieten van samenwerken met andere mensen.

1.3.

Volgens institutional theories of organisations nemen organisaties de vorm aan die ze hebben niet vanwege de efficiëntie of bewezen effectiviteit ervan, maar omdat mensen uit de cultuur om hen heen op waarde gebaseerde ideeën en opvattingen halen over hoe dingen georganiseerd moeten worden. Algemene opvattingen in de cultuur buiten de organisatie worden vaak opgenomen binnen de organisatie. Het idee van de sociale constructie van de werkelijkheid erkent dat mensen door processen van institutionalisering de sociale wereld ‘maken’ op hetzelfde moment dat hun eigen ideeën van wie ze zijn en wat ze doen door de sociale wereld ‘gemaakt worden’. Organisaties maken ook deel uit van die sociaal gestructureerde werkelijkheid; het zijn op zichzelf geen instituties, maar ze opereren binnen deze ‘geïnstitutionaliseerde’ sociale wereld. Mensen vormen organisaties, maar de organisaties waarbij ze betrokken zijn vormen hen ook deels. De organisaties waarbij we betrokken zijn, zijn geen tastbare dingen, maar ze worden werkelijkheid voor ons omdat we de geïnstitutionaliseerde patronen van regels, processen, normen en waarden, etc. (sociale instituties) als vanzelfsprekend aannemen als ‘werkelijkheid’. Critici van de institutionele theorie stellen dat de organisaties steeds meer hetzelfde worden omdat ze elkaar imiteren en bestaande patronen in het werkveld overnemen. Uit deze kritiek kwam steeds meer aandacht voor de activiteiten en invloed van institutionele entrepreneurs, dat wil zeggen, individuen met waardevolle hulpbronnen en interesses die afstand kunnen nemen van bestaande institutionele regelingen om nieuwe institutionele patronen te creëren of bestaande patronen te veranderen. Dit concept van de institutionele entrepreneur kan echter niet op zomaar iedereen die verandering teweeg brengt toegepast worden. Een bruikbaarder concept – wat toegepast kan worden op alle processen van institutionele verandering – is dat van institutioneel werk. Hierbij gaat het om de pogingen van individuen en collectieve deelnemers om het omgaan met, bijhouden en afbreken van, sleutelen aan, veranderen of creëren van de institutionele structuren waarbinnen zij leven, werken en ontspannen en waaruit ze hun functies, relaties, bronnen en routines halen. De behoefte om überhaupt die structuren te veranderen kan voortkomen uit de spanningen tussen verschillende sociale instituties, of institutional logics. Iedere grote sociale institutie heeft zijn eigen logics; verzameling normen, regels, aannames en gebruiken. In het dagelijks leven kunnen er tegenstrijdigheden of botsingen optreden tussen die logics van verschillende sociale instituties (familie, politiek, religie, werk), als gevolg waarvan er veranderingen nodig kunnen zijn.

2. Marxian-labour-process

2.1.

Ten grondslag aan de ideeën van Marx en Engels ligt de aanname dat de mens de volheid van zijn menselijkheid bereikt door arbeid/werk; de menselijke wereld wordt gecreëerd door middel van arbeid (wat in essentie een sociaal proces is). De mate waarin die volheid bereikt wordt is echter afhankelijk van de omstandigheden waaronder het werk uitgevoerd wordt. Denk bijvoorbeeld aan het kapitalisme, waar de werknemers geëxploiteerd worden en ze niet toegestaan worden voldoening te creëren die arbeid hen in potentie wel kan geven.

2.2.

Marx gebruikt het concept labour process om een perspectief te ontwikkelen dat de interesses in werknemersgedrag, werkrelaties en vragen van werkvormgeving en –organisatie combineert. Het kapitalistische dienstverband is in wezen exploiterend van aard in dat het tracht de ‘waarde’ die de werknemers creëren door hun arbeid en eigenlijk van hun is, af te pakken. Door het arbeidsproces deze functie te laten vervullen, volgen managers de logica van de kapitalistische productiemodus waar de behoefte voor kapitalistische accumulatie constante aandacht van de werkgevers vereist voor het onderwerpen van arbeid. Door die onderwerping kunnen de werkgevers er genoeg winst uithalen om overeind te blijven staan binnen de kapitalistische markteconomie.

3. Post-structuralist-postmodernism

3.1.

In dit denksnoer van poststructuralisme en postmodernisme wordt uitgegaan van de notie dat een verband tussen een woord en waar dat woord voor staat arbitrair is, maar dat het te maken heeft met sociale conventies dat een bepaald woord nou eenmaal voor een bepaald voorwerp staat (betekenaar en betekende). Dit zou dan ook gelden voor ‘werk’ en ‘organisatie’. De werkelijkheid zelf wordt ook behandeld als een stel arbitraire beelden die niet gebonden zijn aan een eerder bestaande werkelijkheid. Dit impliceert dat er buiten taal geen algemene waarheid is en dat er geen werkelijkheid is los van de manier waarop we over de wereld schrijven en spreken. Hoewel postmodernisme lijkt te verdwijnen uit de bredere intellectuele agenda, blijft het wel degelijk een rol spelen in de sociologie van werk en organisatie.

3.2.

Binnen het poststructuralisme en postmodernisme wordt de manier benadrukt hoe het zelfbeeld van de mens (wie en wat hij is) gevormd wordt door de discoursen om hem heen. Discoursen kadreren de manier waarop verschillende aspecten van de wereld begrepen worden en beïnvloeden daarbij de manier waarop mensen handelen ten opzichte van dat aspect van hun werkelijkheid. Foucault nam waar dat door de geschiedenis heen verschillende discoursen macht hebben uitgeoefend over mensen door categorieën te maken waarin die mensen pasten, denk bijvoorbeeld aan ‘de crimineel’, ‘de homoseksueel’, etc. Die categorieën helpen mensen te definiëren wat ze zijn en creëren gedachten over hoe zulke mensen behandeld zouden moeten worden door anderen. Dit is zeker ook van toepassing op mensen als arbeiders en werknemers (denk bijvoorbeeld aan de positieve gevolgen van het labelen van iemand als een ‘trouwe werknemer’, dit bemoedigt bepaald gedrag). In de jaren 1990 kwamen Knights & Willmott met het concept subjectivity. Subjectiviteit van werknemers is nauw gericht op handelingen die mensen een gevoel van veiligheid en ‘erbij horen’ geven. Het gevoel dat mensen van zichzelf hebben over wie ze zijn en hoe ze in de sociale wereld passen. Dat gevoel is continu in ontwikkeling door de verschuivende discoursen om de mensen heen. Discoursen zijn divers, dynamisch en vaak in tegenspraak met elkaar. Discoursen beperken ons soms in onze projecten en doelen en soms stellen ze ons in staat of inspireren ze ons om op bepaalde manieren te handelen. Het concept van discourse en de analyse van discoursen hebben een centrale rol ingenomen in studies naar werk en organisaties. Het concept helpt ons om te gaan met de mate van sociale werkelijkheid dat bemiddelt tussen cultuur op het macroniveau en de sociale interacties en interpretatieve handelingen van individuen en groepen op het microniveau. We worden in ons leven beïnvloed door een scala aan diverse discoursen om ons heen en niet door één overkoepelende ‘cultuur’.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Paradox of consequences

• Rationalisation

• Orientation to work

• Social construction of reality

• Social institutions

• Institutional entrepreneurs

• Institutional logics

• Institutional work

• The capitalist labour process

• Postmodernism

• Modernism

• Discourses

• Subjectivity

4. Rationalisering, een nieuwe sociale orde en globalisatie

1. De moderne samenleving

We weten nu dat sociologie ontwikkeld was als reactie op en hulpmiddel voor het omgaan met de veranderingen door de industrialisatie en het kapitalisme. Werk heeft sinds die tijd altijd een rol gespeeld binnen de sociologie, met name de sociale en historische veranderingen in hoe werk is georganiseerd en hoe het wordt ervaren. De opkomst van industrieel-kapitalistische samenlevingen is de belangrijkste historische verandering volgens sociologen. Daaropvolgende veranderingen worden aangeduid met termen als postmodernisme, post-Fordisme, etc. De belangrijkste huidige ‘grote verandering’ is die van globalisatie; een trend waarin economische, politieke en culturele activiteiten van mensen in verschillende landen elkaar in toenemende mate beïnvloeden en van elkaar afhankelijk worden. De basisvorm van sociale organisatie van vandaag de dag kan gekarakteriseerd worden als industrieel kapitalisme. Principes van zowel industrialisatie als kapitalisme zitten in onze huidige vorm van sociale organisatie verweven. Volgens Baechler is er een specifiek en definiërend aspect wat alleen bij het systeem van het kapitalisme hoort, namelijk de bevoorrechte positie die de zoektocht naar economische efficiëntie (efficiëntie wil hier zeggen specifieke doelen) toestaat. Denk bijvoorbeeld aan het verplaatsen van productie naar een land met goedkopere arbeidskrachten, dit is economisch efficiënt voor het bedrijf, maar niet voor de ontslagen arbeidskrachten in het oorspronkelijke land. De specifieke doelen worden dus niet per se gedeeld door iedereen in de samenleving.

2. De opkomst van het industrieel kapitalisme

2.1.

Voor het kapitalisme was er de feodale samenleving. In de middeleeuwen werd werk gezien als noodzakelijk voor het overleven, niet als iets om jezelf te ontwikkelen. Er was weinig scheiding tussen werk en het thuisleven en werken voor een ‘werkgever’ was vreemd. Arme mensen werden wel uitgebuit door de rijkeren, maar zelfs de armste knechten hadden eigen land om te bewerken. De hiërarchische relaties tussen mensen was gebaseerd op een zeker erkende onderlinge afhankelijkheid en een gevoel van reciprociteit (wederkerigheid). In wezen werd er gewerkt om duidelijke en algemeen erkende noden te bevredigen, zoals de nood voor voedsel en onderdak, en werd het ritme bepaald door de natuur in de vorm van veranderende seizoenen, bijvoorbeeld. De Rooms-Katholieke Kerk met haar doctrines en ideologieën zorgde voor een gestabiliseerde sociale orde. Zij had ook grotendeels het monopolie wat betreft het vermogen tot lezen en schrijven in een ongeletterde samenleving. Met de opkomst van het protestantisme werd deze stabiliteit bedreigd. De opkomst van modern kapitalisme werd gedreven door de groei van het protestantisme, maar ook door bijvoorbeeld ideeën van nationalisme. Hierdoor werd handel steeds verder uitgebreid en economische efficiëntie nagejaagd.

2.2.

Een van de grootste veranderingen in het religieuze denken als gevolg van de Reformatie was de verwijdering van de Kerk en haar priesters als tussenpersonen tussen het individu en God. Men liet zich in zijn handelen niet zozeer meer leiden door de hiërarchie van de Kerk, maar men keek eerder naar het eigen geweten om te zien hoe te moeten handelen. Een goed overwogen overtuiging schoof de gewoontes en tradities terzijde en dit gaf de mensen een gevoel van vrijheid, onder andere om economische belangen na te jagen. In deze veranderingen ligt ook de basis van het moderne consumentisme. Men begon zich bezig te houden met goede smaak, trends en als gevolg ontstond er een sterke vraag naar luxueuze producten. Naast deze verschuivingen werd ook het proces van rationalisatie ontketend. Dit proces houdt zich bezig met het vervangen van traditie (we doen dit omdat het altijd zo gedaan werd) met instrumentele rationaliteit (we moeten de meest efficiënte manieren vinden om dit doel te bereiken), waarbij de kern van het proces ‘berekening’ (calculation) is. Dit proces is belangrijk geweest voor de groei van wetenschap en technologie en voor het uitbreiden van de technische verdeling van arbeid en de bureaucratische organisatie van werk.

3. De veranderende verdeling van arbeid

Verdeling van arbeid legt nadruk op hoe bepaalde taken worden uitgevoerd door bepaalde mensen. De industrialisatie heeft een belangrijke verandering teweeggebracht in het patroon hiervan. Durkheim zag de verdeling van arbeid als kernpunt van de solidariteit van een samenleving, de manier waarop een samenleving zich integreert. In een eenvoudige samenleving zou er weinig onderscheid zijn in activiteiten; de meeste vrouwen zouden een basistaak uitvoeren, terwijl de meeste jongemannen zich met een andere basistaak bezig hielden, enzovoorts. Dit zou een gelijke zienswijze in mensen teweegbrengen, omdat ze grotendeels dezelfde taken uitvoeren. Sociale orde en stabiliteit zouden dus onderhouden worden door mechanische solidariteit. In de veel ingewikkelder wereld waarin een groot scala aan gespecialiseerde beroepen ontwikkeld zijn, elk met eigen afzonderlijke ideeën, normen en waarden, kan er niet van uitgegaan worden dat een gelijke zienswijze de samenleving bijeen houdt. De bron voor stabiliteit moet hier gevonden worden in de onontkoombare onderlinge afhankelijkheid van mensen met verschillende beroepen. De integratie komt hier tot stand door organische solidariteit. Vandaag de dag is het echter logischer om de binding tussen mensen en de sociale orde te zien als iets dat afgeleid wordt van hun afhankelijkheid van de materiele compensaties die ze krijgen van hun relatie met bureaucratische werkorganisaties (en niet met beroepen). In de marxistische zienswijze hangt verdeling van arbeid samen met de toename van de specialisatie van taken. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de algemene of sociale verdeling van arbeid en de gedetailleerde of technische verdeling van arbeid. De eerste is de toewijzing van werktaken op het niveau van de samenleving, veelal in vak/ambacht/beroep, etc. De laatste wordt vaak gezien als het splitsen van taken van een voormalig ambacht (bijvoorbeeld het vervaardigen van een instrument) door werkgevers of hun leidinggevenden om de efficiëntie van de onderneming te verhogen (sneller productieproces, mogelijkheden voor mechanisatie, lagere kosten, etc.). De verdeling van arbeid binnen een beroep kan tot gevolg hebben dat werknemers geen voldoening (meer) uit hun werk kunnen halen (zie hoofdstuk 3). De taken die nu ontstaan zijn vereisen weinig vaardigheid terwijl de ‘hele taak’ voorheen een ambacht was waar veel kunde voor nodig was.

4. Mens en machine

Sociologisch gezien is technologie meer dan alleen nieuwe apparaten of hardware. Technologische veranderingen worden vaak gezien in het licht van twee afzonderlijke eendimensionale zienswijzen. De ene is dat technologie de sociale wereld sterk beïnvloedt en de tweede dat technologie gevormd wordt door sociale agency. In plaats van technologische innovaties te zien als het resultaat van een interactie tussen technische en sociale entiteiten, is het beter een driedimensionaal perspectief aan te nemen. Dat houdt in dat we moeten kijken naar interacties tussen twee fundamenteel socio-technische entiteiten. Technologische en menselijke aspecten komen dan samen. Volgens de Actor-network theory (ANT) zijn mensen, machines, technieken, etc. actoren in een netwerk van handelingen. Volgens sommige sociologen is het echter belangrijk te realiseren dat materiele objecten op zichzelf geen actoren zijn, ze bezitten geen ‘agency’. Het zijn eerder bemiddelaars tussen de mensen die de machines maken en de mensen die er gebruik van maken. Technologie is een middel om een doel te bereiken, met als gevolg het vervullen van menselijke materiele interesses. We hebben eerder gelezen dat die menselijke belangen niet altijd overeenkomen. Het is dus goed om het belang van technologie in het menselijk leven te zien in een context van sociale, economische en politieke relaties. Apparaten kunnen op zichzelf geen goed of kwaad doen. Wat cruciaal is, is wat mensen zichzelf en elkaar aandoen met die apparaten.

5. Verandering en overgang

Net zoals vroeger tijdens de industrialisatie een verandering in samenlevingen waargenomen werd, werden daarna in industriële samenlevingen nog verdere veranderingen en verschuivingen gezien die een nieuw soort sociale orde aankondigden.

5.1.

Een van de grootste personen die iets te zeggen had over een nieuw soort sociale organisatie was Bell. Uit zijn werk is het idee gekomen van de postindustriële samenleving. Kenmerken van deze samenleving zijn: de economie verschuift van een hoofdzakelijk productie-economie naar een dienst-economie met een centrale rol voor ‘kennisarbeiders’; technologisch gezien worden op wetenschap gebaseerde industrieën steeds belangrijker; en sociaal gezien is er een opkomst van een nieuwe technische elite. Handarbeiders worden in deze nieuwe samenleving in aantal overtroffen door witteboorden-arbeiders en professionele, wetenschappelijke en technologische beroepen overheersen. De postindustriële samenleving is volgens Bell dus een kennissamenleving, maar is dit idee van een centrale positie van kennis in economie en werk nieuw? Weber zag de groei van wetenschappelijke en technische kwalificaties in de bevolking al als deel van het rationaliseringsproces dat de Westerse geschiedenis al een aantal eeuwen lang karakteriseerde.

5.2.

Fordism is een term die gebruikt wordt om de gehele manier van het organiseren van industriële samenlevingen te beschrijven. In essentie was Fordism een proces van massaproductie die erkende dat de werknemers ook deel uitmaakten van de markt waar hun product op gericht was. Daarom zagen ze het belang in van het tonen van interesse in het leven van de werknemers als consumenten én vervaardigers. Vanaf de jaren 1970 komt het post-Fordism op als term voor het karakteriseren van veranderingen in werk en samenleving. Hierin wordt nadruk gelegd op kwaliteitsconcurrerende productie (i.p.v. massaproductie) voor verschuivende en onderscheidende markten waarvoor gebruik gemaakt wordt van gekwalificeerde en gespecialiseerde flexibele arbeid (i.p.v. ‘lopende band werk’).

5.3.

Flexible specialisation gaat nog een stap verder dan post-Fordism en richt de aandacht op computer-bestuurd productie apparatuur voor de kleinschalige productie van op maat gemaakte producten van hoge kwaliteit voor afzonderlijke of gespecialiseerde marktniches. Arbeiders moeten bekwaam zijn in een scala aan taken en hiertussen kunnen afwisselen overeenkomstig de vraag van de markt. Er bestaan samenwerkingsrelaties tussen werknemers, maar ook tussen organisaties en instellingen binnen het zakendistrict van het betreffende bedrijf.

5.4.

Postmoderniteit is vrij recent en gaat over de hervorming van activiteiten over de wereld met trends richting zowel globalisatie als meer plaatselijke activiteiten. Begrippen als decentralisatie van werkorganisaties, pluraliteit, constante vernieuwing, en consumptie zijn hier van toepassing.

5.5.

De lijn tussen productiewerk en dienstverlening lijkt steeds meer te vervagen. Van werknemers wordt aan de ene kant verwacht dat ze de klanten voor zich winnen, maar aan de andere kant dat het werk zo efficiënt en bureaucratisch mogelijk gedaan wordt (denk bijvoorbeeld aan fastfoodrestaurants, banken, verkoopindustrie, etc.). Ook is er steeds meer sprake van ‘Disneyisation’, waarbij winkels, restaurants en hotels gethematiseerd worden en werknemers steeds meer ‘toneelspelers’ worden in het uitvoeren van hun werk. Over het algemeen kan gezegd worden dat werk steeds complexer wordt en dat vaardigheden voor productiewerk en dienstverlening steeds meer door elkaar lopen en de scheiding ertussen steeds waziger wordt.

6. Globalisatie in perspectief

In debatten over globalisatie spelen economische factoren vaak de grootste rol, terwijl sociologische, politieke en culturele factoren ook belangrijk zijn. Ondanks alle discussies, kritieken en angsten omtrent globalisatie, is er in werkelijkheid geen sprake van een geglobaliseerde economie (wel een internationale). Hirst en Thompson tonen ook aan dat nationale en internationale markten niet vervangen zijn door een vrije wereldmarkt. Er mag dan sprake zijn van een groeiende verandering in de ruimtelijke organisatie van sociale relaties en transacties met als gevolg transcontinentale of interregionale activiteitenstromen en machtsuitoefeningen, er zijn geen aanwijzingen voor een op handen zijnde globalisatie. Naast wereldwijde overeenkomsten blijven er ook gewoon nationale en plaatselijke verschillen bestaan.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Globalisation

• Industrial capitalism

• Rationality and change

• The division of labour

• Technology

• Post-industrial society

• Fordism

• Post-Fordism

• Flexible specialisation

• Postmodernity

• The convergence thesis

5. De structurering van werk

1. Organisatieprincipe

Het hedendaagse leven lijkt te draaien rondom (werk)organisaties; we hebben er ons hele leven mee te maken. We werken in organisaties, halen ons vermaak uit organisaties en gaan naar organisaties wanneer we hulp nodig hebben. Veel van de patronen of structuren van het moderne leven, zowel binnen als buiten het werk, gaan om wat genoemd wordt de organisational principle of work structuring: het uitvoeren van werktaken waarbij sommige mensen het werk bedenken en ontwerpen die vervolgens andere mensen inhuren, betalen en besturen in hun pogingen die werktaken uit te voeren. Dit lijkt sterk samen te hangen met de eerder genoemde verschuiving van een sociale verdeling van arbeid naar een technische verdeling van arbeid. Om werkorganisaties op een sociologische manier te kunnen bestuderen, moeten we ze als meer zien dan simpelweg formele regelingen zoals ze beschreven worden in bijvoorbeeld lesboeken. Er is eerst een goede conceptualisatie van organisaties nodig.

2. Werkorganisaties

Het hele leven is sociaal gezien georganiseerd. Het aspect van werk en verdeling van arbeid wordt ook wel formele organisatie genoemd in het grotere geheel van sociale organisatie van de samenleving. Het gaat hier om patronen van activiteiten die in de geschiedenis zijn opgezet om bepaalde handelingen uit te voeren en die gebruik maken van verschillende administratieve of bureaucratische technieken. Wat formele organisaties onderscheid van andere aspecten van sociale organisatie is de aanzetting tot doelmatigheid. Er moet echter uitgekeken worden voor een té grote nadruk op het ‘doel’-aspect omdat anders geen rekening gehouden wordt met het sociologische feit dat organisaties bestaan uit breed uiteenlopende mensen met verschillende doelen. Er bestaat zowel samenwerking als verschillen en conflicten in belangen. Een algemeen doel in de typische moderne werkorganisaties is net zo goed het resultaat van de macht van de mensen met verantwoordelijkheid en van compromissen die bereikt zijn tussen verschillende belangengroepen als van wederzijdse erkenning van neutrale of collectieve organisatiedoelen. Een definitie van organisatie moet dus een organisatie zien als een voortdurende en steeds wisselende coalitie van mensen met zeer verschillende en vaak tegenstrijdige belangen en doelen die bereid zijn – binnen scherp afgebakende grenzen – taken uit te voeren die tegemoetkomen aan de eisen van de leidinggevenden. Die leidinggevenden worden op hun beurt betaald om een mate van productieve samenwerking te behalen in de taakuitvoering waardoor de organisatie kan blijven bestaan. De hierboven benoemde definitie van organisaties komt overeen met het afstoten van het systeemdenken in de sociologie van organisaties (zie hoofdstuk 2). Dit systeemdenken bagatelliseerde de belangenconflicten die inherent zijn aan organisaties en ondermijnde onder andere de rol van menselijke initiatieven die organisatorische activiteiten helpen vormgeven. Ook komt het idee van een negotiated order hier kijken; organisaties bestaan namelijk uit complexe relaties die voortdurend onderhandeld en opnieuw onderhandeld worden. En werknemers volgen de bedrijfsregels omdat ze hierin verwachtingen herkennen waaraan ze moeten voldoen. Dit doen ze vaak op een manier waar hun eigen doelen of projecten het meeste baat bij hebben. Ze worden ook beïnvloed in hun gedrag door het beeld dat ze hebben van de organisatie. In de literatuur wordt hier een onderscheid gemaakt tussen organisational identity (intern) en corporate identity (extern). Identiteit en een goede naam zijn ontzettend belangrijk voor organisaties willen ze blijven bestaan.

3. Diverse aspecten van organisaties

In de jaren 1930 kwamen de concepten formele en informele organisatie op. Formele organisatie verwijst dan naar de verzameling bureaucratische functies, regels en procedures van een werkorganisatie die beschreven staan in arbeidsvoorschriften, werkprocedures, etc. Dit is het deel dat blijft bestaan, onafhankelijk van welke mensen er werken. Dit aspect van werkorganisaties kan echter alleen tot stand komen wanneer er mensen zijn die dit uitvoeren. Deze mensen komen echter de organisatie binnen met hun eigen belangen en doelen en ze zullen delen van die formele regels vormen naar hun eigen inzicht. Dit wordt ook wel informele organisatie genoemd. Tegenwoordig wordt dit onderscheid tussen formele en informele organisatie niet meer sterk aangehangen. Voornamelijk vanwege de trend dat managers het voorheen afzonderlijke formele en informele nu samenvoegen in één sterke cultuurorganisatie waarin teams en werkgroepen aangemoedigd worden hun eigen ‘informele’ normen en waarden en gebruiken op te stellen (natuurlijk wel in lijn met de officieel geregistreerde bedrijfsnormen en doelen). In plaats van formeel/informeel, ligt het onderscheid nu tussen officiële en onofficiële aspecten van organisaties. Het zijn twee aspecten van één organisatiestructuur. Ze kunnen elkaar onderling beïnvloeden.

4. Structuren en culturen van organisaties

Organisatorische structuren worden gezien als een deel van de bredere sociologische structuur van de samenleving waarin ze te vinden zijn. Willen we dit conceptualiseren, dan moeten zowel de officiële als onofficiële aspecten erin verwerkt zijn. Op deze manier bekeken zal de structuur van elke willekeurige organisatie deels het resultaat zijn van leidinggevenden om taken te structureren en een hiërarchie vast te stellen. Het zal ook deels het resultaat zijn van de leden van de organisatie die daarin hun eigen weg proberen te vinden, hun eigen belangengroepen vormen en tot in beperkte mate hun eigen hiërarchie vormen. Een organisatorische cultuur heeft te maken met de betekenis die de mensen hechten aan de werkactiviteiten en werkgedragingen. Het is trouwens passender om te spreken van culturele dimensies van organisaties in plaats van een organisatorische cultuur. Binnen die cultuur zijn er officiële en onofficiële aspecten (officiële zijn bijvoorbeeld die dingen die vastgelegd zijn in de bedrijfsmissie en –visie). Uitingen van cultuur zijn bijvoorbeeld: jargon, humor, verhalen, helden en antihelden, gedragsnormen, rituelen, etc. Het onderscheid tussen structuur en cultuur gaat maar tot een bepaald punt. Regels of bureaucratie, bijvoorbeeld, kunnen zowel onder structuur of cultuur vallen. De twee zijn dus eigenlijk geen afzonderlijke fenomenen.

5. Officiële structuur en cultuur

Hoewel zowel officiële als onofficiële praktijken een rol spelen bij het begrijpen van organisaties, ligt in de kern van elke werkorganisatie de official control apparatus. Dit is iets dat ontwikkeld en continu opnieuw ontwikkeld wordt door diegenen die de onderneming managen. Hierbij kun je denken aan zaken als: hoe de uit te voeren taken gesplitst kunnen worden in verschillende functies; hoeveel autoriteitslagen er moeten zijn; de balans tussen autoriteit en delegatie; etc. De meest basale set van principes die ten grondslag ligt aan moderne ontwikkeling van structuur en cultuur is die van bureaucratie.

5.1.

Zoals eerder beschreven hing bureaucratie samen met het proces van rationalisering, het proces waarbij de meest efficiëntie manier berekend werd voor het uitvoeren van taken en waarbij dit vervolgens gebaseerd werd op geformaliseerde functies, procedures en regelingen waarbinnen mensen beloond werden in termen van hun bijdrage aan officieel vastgelegde taken. De aantrekkingskracht van bureaucratie voor voorstanders was tweevoudig. Het kon eerlijkheid teweegbrengen in de verdeling van functies en beloningen, en door neutrale procedures te volgen konden zaken als vriendjespolitiek, nepotisme en onvoorspelbaarheid verwijderd worden. Ook zag men het als een vooruitgang in efficiëntie; productie en kwaliteit zouden omhoog gaan dankzij duidelijke procedures, expertise en gebundelde menselijke inspanning. Weber stelt in zijn werk een ideaaltype voor bureaucratie voor. Dit is geen model van wat het zou moeten zijn, maar eerder een hulpmiddel voor ons om de werkelijkheid mee te vergelijken. Zijn model is echter omgevormd tot een prescriptief model door verschillende auteurs die gegroepeerd kunnen worden als de voorstanders van classical administrative principles.

5.2.

Deze voorstanders probeerden universele principes in het leven te roepen waarop organisatie en management gebaseerd zouden moeten worden. Hoewel er tussen de voorstanders onderling verschillend gedacht werd over sommige principes, is er een onderliggend principe dat er ‘een beste manier’ is (vb. een maximaal aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende effectief leiding kan geven). Deze manier van denken heeft een grote invloed gehad op organisatorisch ontwerp in de twintigste eeuw.

6. De beperkingen van bureaucratie

Alle organisaties die werknemers in dienst hebben, zijn min of meer gebaseerd op het principe van bureaucratie, ze gebruiken rationeel berekenende technieken als middel om een doel te bereiken. Ze gebruiken ook de werkinspanningen van mensen als middel om een doel te bereiken. Maar mensen hebben de neiging zich te verzetten tegen het gebruikt worden als middel voor iemand anders doel. In dit opzicht zullen mensen dus altijd problematisch zijn wanneer ze als instrument, als middel, gebruikt worden. Elke organisatie wordt dus geconfronteerd met een paradox (basic paradox of organising): management gebruikt de inzet van werknemers als middel om hun doel te bereiken, terwijl het middel – de werknemers zelf – in dit geval eigen doelen heeft die niet per definitie overeenkomen met die van het management. Een van de eerste auteurs die nadruk legde op de negatieve aspecten van bureaucratie was Merton. Hij kwam met dysfunctions of bureaucracy, dat wil zeggen, een dysfunctioneel aspect van een willekeurig systeem waarbij een aspect van dat systeem het gehele functioneren van dat systeem ondermijnt. Een voorbeeld is als de regels en procedures die als middel bedoeld zijn, zelf het doel worden. Een andere beperking is dat bureaucratische organisaties vaak inefficiënt en ineffectief zijn omdat ze niet in staat zijn gebruik te maken van de persoonlijke betrokkenheid en ideeën van mensen.

7. Postbureaucratie

Kenmerken van post-bureaucratische organisaties zijn bijvoorbeeld ondernemend, gestuurd door de markt, sterke bedrijfscultuur, en organisch en indirect bestuur. Virtuele organisatie is ook een vorm van postbureaucratie. Zo’n organisatie bestaat uit genetwerkte relaties waarbij mensen niet fysiek op dezelfde plaats zijn maar met elkaar en met het management communiceren vanaf een afstand (digitale/elektronische communicatie). Ondanks de nieuwe organisatievormen is bureaucratie nooit volledig verdwenen. Er is eerder sprake van aangepaste of gekruiste (hybride) versies van de meer traditionele bureaucratievormen. Andere sociologen spreken over de opkomst van een gelijktijdig gecentraliseerde en gedecentraliseerde vorm van bureaucratie waarvoor ‘neo-bureaucratie’ of ‘gebureaucratiseerde marktvorm’ goede termen zouden zijn.

8. Spanningen tussen bureaucratie en de markt

Er ligt altijd druk op organisaties om op een innovatieve en ondernemende manier te opereren, terwijl het gelijktijdig geen afstand kan doen van de institutionele logic (zie hoofdstuk 3) van bureaucratisch bestuur: de logic waarbij een hiërarchie van gekwalificeerde managers hun technische expertise en een rationeel ontwikkeld systeem van regels en procedures gebruiken om controle, samenwerking en efficiëntie te behouden. Zonder bureaucratische inrichting zou ondernemend handelen niet voor kunnen komen en zonder een mate van ondernemend handelen, zou een organisatie niet in staat zijn de onontkoombare veranderende status bij te houden en uiteindelijk instorten. Managers kunnen op verschillende manieren met deze spanning omgaan. Die managementkeuze hangt samen met omstandigheden waardoor die keuzes mogelijk gemaakt worden of juist beperkt.

9. Keuzes en omstandigheden

In tegenstelling tot de voorgeschreven universele ‘beste’ principes voor het vormgeven van een organisatie (zie 5.2 hierboven) stelt de contingency benadering, populair sinds de jaren 1950, dat leidinggevenden eerder de meest geschikte organisatievorm zoeken om hun doelen te bereiken onder hun huidige situationele contingencies (dit zijn de omstandigheden die de manier beïnvloeden waarop organisaties gestructureerd zijn). Tot contingencies kunnen bijvoorbeeld technologie en milieu/omgeving gerekend worden of de grootte van de organisatie. Een belangrijk punt is dat het niet waarschijnlijk is dat organisaties automatisch reageren op of zich laten bepalen door contingency factoren. Het is eerder iets dat het management in aanmerking neemt bij hun keuze voor de organisatiestructuur en organisatiecultuur. Managers zijn geen technische experts die politiek neutrale besluiten maken voor hun organisatie. Het zijn mensen met diverse persoonlijke belangen en groepsbelangen die handelen op een ‘micropolitieke’ wijze wanneer ze gelijktijdig de taken uitvoeren waarvoor ze betaald worden en de ontwikkeling van en carrières binnen hun organisatie managen.

10. Micropolitiek

Micropolitiek richt zich op de bovenste laag van een organisatie. Het gaat hier om processen waarbij competitie plaatsvindt voor de ‘goede dingen’ in elke willekeurige organisatie, zoals salaris, promoties, auto van de zaak, het beste kantoor, etc. Mensen werken samen en concurreren met elkaar om hun belangen vooruit te helpen of te verdedigen. Het gaat om de ‘onofficiële’ kant van de organisatie en betreft individuen, groepen en leden van subafdelingen die coalities en bondgenootschappen vormen, vrienden helpen en vijanden verslaan en zo de negotiated order van de organisatie bewerkstelligen. Micropolitiek gaat hand in hand met macht en macht kan op verschillende niveaus gevonden worden. Op interpersoonlijk niveau, samenlevingsniveau en organisatorisch niveau. Wat macht op alle drie de niveaus gemeen heeft, is dat groepen of individuen de capaciteit hebben uitkomsten of resultaten in hun voordeel te beïnvloeden. In een organisatie wordt die macht uitgeoefend en bestreden in processen van micropolitiek.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• The organisational principle of work structuring

• Work organisations

• Productive co-operation

• Organisational identity

• Official and unofficial aspects of organisations

• Organisational structure

• Organisational culture

• The official control apparatus of an organization

• Bureaucracy

• Classical administrative principles

• A basic paradox of organizing

• Virtual or networked organisations

• Entrepreneurial action

• Contingencies

• Power

• Micropolitics

• Uncertainty

• Indulgency pattern

• Bounded rationality

• Ambiguity

6. De continue verandering van organisaties

1. Herstructurering

1.1.

Vanaf de jaren 1980 is er sprake van een enorme groei in wereldwijde concurrentie. Dit heeft werkorganisaties ertoe gedwongen manieren te zoeken om niet alleen de kosteneffectiviteit van arbeid te verhogen, maar ook de gehele capaciteit van die organisaties om te innoveren op een snelheid waarmee ze concurrerende producten en diensten kunnen produceren in een internationale context. Dit wordt ook wel gezien als de herstructurering van werk.

1.2.

Binnen de herstructurering werden de belangen van aandeelhouders als steeds belangrijker beschouwd. Er ligt een enorme druk op organisaties om te bouwen aan aandeelhouderswaarde. Gelijktijdig zien we ook de trend van financialisering, waarbij winst steeds meer gehaald wordt uit handel in financiële activa in plaats van de productie van goederen en diensten zoals in de ‘traditionele’ economie. Als gevolg zijn financiële instellingen op zichzelf het doel geworden, en zijn ze niet langer alleen de middelen voor het komen tot een effectieve uitvoering van een economie die goederen en diensten produceert.

1.3.

Het is aan het management om te midden van deze veranderende globale context van concurrentie, innovatie, financialisering en recessie de organisatie van werk in de hand te houden zodat hun onderneming niet ten onder gaat. Deze druk van ‘organisatorisch overleven’ is opgemerkt door organisatietheoretici. Een van hun benaderingen is om de relaties tussen organisaties en hun omgeving op te vatten als ‘natuurlijke selectie’: vechten voor hun overleving in het ecologische systeem waarvan ze deel uitmaken. Een andere benadering is die van population ecology waarin gesteld wordt dat organisaties zich aanpassen en evolueren om te overleven in de organisatiepopulatie waarvan ze deel uitmaken. Met name door concurrentie bepaalt de omgeving welke vorm het beste bij de organisatie past. Een nadeel van deze benadering is dat de rol van mensen weinig aandacht krijgt.

2. Human resourcing

Om grip op een organisatie te houden is het van wezenlijk belang dat de machtsverhouding tussen werkgever en werknemers goed is. Om voldoende productieve samenwerking te bereiken tussen mensen die betrokken zijn bij het voltooien van de werktaken, moeten er gepaste relaties gevormd worden tussen werkgevers en werknemers. Ook moeten er constructieve overeenkomsten gesloten worden over inzet en beloning. Er zijn verschillende strategieën die managers inzetten met betrekking tot werknemers. Labour process analysis (h)erkent dit.

3. Arbeidsprocessen

Welke omstandigheden leiden tot het toepassen van welke soort strategie? Een benadering die deze vraag probeert te beantwoorden komt uit de hoek van de ‘labour process tradition’. Volgens Friedman heeft een management keuze uit twee strategieën, namelijk direct-control strategie en responsible-autonomy strategie. In de tweede hebben de werknemers meer vrijheid en verantwoordelijkheid in hun werk dan in de eerste.

3.1.

In theorie zijn er twee ideaaltypen strategieën voor human resourcing. Je kunt het zien als twee uiteinden op een schaal. De ene organisatie neigt meer naar de ene kant en de andere organisatie meer naar de andere kant met als gevolg dat er uiteindelijk altijd iets van beide strategieën in zit. Welke kant wordt waarschijnlijk beïnvloed door de normen, waarden en voorkeuren van de managers, maar deze keuze wordt ook beperkt door contingencies van de omstandigheden en de organisatie. De twee ideaaltypen zijn human resourcing strategieën van een high commitment en van een low commitment. High commitment wil zeggen dat werkgevers een nauwe band opbouwen met werknemers die betrokken zijn bij het werk. Er wordt verwacht dat het dienstverband lang aanhoudt en verschillende taken betreft en werk wordt indirect gecontroleerd. Low commitment wil zeggen dat werknemers worden ingehuurd voor specifieke taken waar weinig vaardigheid voor nodig is en zodra het werk klaar is, wordt het dienstverband beëindigd. De relatie tussen werkgever en werknemer is afstandelijk en berekenend. Werk is direct gecontroleerd. De keuze tussen high en low commitment human resourcing strategieën is nauw verbonden met een keuze tussen ‘directe’ en ‘indirecte’ controle.

4. Directe en indirecte controlemogelijkheden

In de low commitment strategie vinden we directe controle – denk hierbij aan een sterk bureaucratische structuur en cultuur, nauwe supervisie van werkzaamheden, strikte regels, etc. De mate van flexibiliteit waarin het management opereert dat hierbij past is dat van flexibiliteit voor korte-termijn voorspelbaarheid (er kan snel aangepast worden door een arbeidsbeleid waarbij personeel gemakkelijk ingehuurd en weer weggestuurd kan worden). Bij de strategie van high commitment zien we een managementstijl van indirecte controle, dat wil zeggen, regels zijn minder strikt, procedures zijn flexibel, vertrouwenscultuur is hoog, etc. Binnen deze strategie vinden we een flexibiliteit voor lange-termijn aanpasbaarheid (snelle en innovatieve veranderingen door een arbeidsbeleid waarbij personeel aangemoedigd wordt vernieuwend te werken ten behoeve van de organisatie).

4.1.

Vormen van management met een hoge flexibiliteit zien we bijvoorbeeld in nieuwe werkpraktijken als just-in-time (JIT) productieprocessen en total quality management (TQM). In dit soort nieuwe praktijken is er een sterke afhankelijkheidsrelatie tussen werkgevers en werknemers, is het noodzakelijk dat die relatie stabiel is en wordt er een flexibele en coöperatieve houding van werknemers gevergd. Het is noodzakelijk voor werkgevers dat werknemers een positieve binding met hun hebben. Ook teamwerk is van belang. Teamwerk is niet iets nieuws en met de term worden meerdere mogelijkheden aangeduid, het is een rekbare term. Verschillende onderzoeken tonen aan dat er een positief verband is tussen teamwerk en operationele of financiële resultaten en dat teamwerk leidt tot ‘verbetering’. Een vorm van teamwerk is de semiautonome werkgroep. In deze groep worden taken samengebracht die bij elkaar een logische ‘hele taak’ vormen en die uitgevoerd kunnen worden met minimale tussenkomst of bemoeiing van hogerop. Het komt ook voor dat teamwerk gecombineerd wordt met geautomatiseerde technologieën, zoals in de auto-industrie. Dit wordt ook wel lean production genoemd, waarbij er een mix is van directe en indirecte controle. Van werkers wordt vereist dat ze continue kwaliteitsverbetering initiëren en er zorg voor dragen dat elke taak meteen de eerste keer juist wordt uitgevoerd (‘right first time’) en voltooid aan de hand van een ‘just-in-time’ tijdschema. Om een organisatie te laten werken op ‘lean production’ is het soms nodig om in te krimpen of te ‘ontlagen’. Inkrimpen of bezuinigen (downsizing) houdt in het verminderen van het aantal arbeidskrachten en het verhogen van de uitbesteding (outsourcing) van werk. ‘Ontlagen’ (delayering) houdt in het verminderen van het aantal managementlagen in een organisatie. De organisatie wordt als het ware ‘platter’ gemaakt om zo de individuele verantwoordelijkheid te verhogen. Bezuinigen en ontlagen komen natuurlijk ook voor buiten de ‘lean production’ in, soms samen, soms afzonderlijk van elkaar.

5. ICT

Informatie en communicatietechnologieën hebben de potentie de manier waarop we leven en werken significant te wijzigen, zeker in handen van managers. ICT heeft het in zich productiekosten te verlagen, productvernieuwing en vernieuwingen in goederen en diensten te versnellen en de manier waarop ze geproduceerd en geleverd worden, en flexibiliteit te verhogen van productie- en dienstverlening methodes. Een werkveld waar ICT een hoofdrol speelt is call centre werk. De werknemers maken gebruik van computers om informatie te verwerken van telefoongesprekken die gemaakt of ontvangen worden.

6. Cultuurmanagement

Peters en Waterman stellen in hun managementboek In Search of Excellence dat de organisaties die zij als uitstekend bestempelden een aantal sleutelkenmerken hebben. Volgens hen waren die organisaties succesvol omdat ze bouwden op eenvoudige structuren, eenvoudige strategieën, eenvoudige doelen en eenvoudige communicatie. De sleutel is het gebruiken van een heldere en nauwe/stevige cultuur. Hoe sterker de cultuur, hoe minder de noodzaak voor beleidshandboeken, organisatieschema’s, of gedetailleerde procedures en regels. Andere onderzoekers vonden echter dat zulke progressieve op cultuur gebaseerde ideeën botsten met bedrijfsbelangen wat betreft kosten- en bedrijfsbeheersing. De ideeën werden contraproductief omdat de gecreëerde verwachtingen ondermijnd werden door bedrijfsbeleid dat, bijvoorbeeld, geregeld tot ontslag van werknemers leidde. Hier is duidelijk een verschil in belangen te zien binnen het management van een organisatie.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• The restructuring of work

• Financialisation

• The logic of corporate management

• Human resource management (HRM)

• Flexibility for short-term predictability

• Flexibility for long-term adaptability

• High performance work systems

• Just-in-time (JIT) production processes

• Total quality management (TQM)

• Teamworking

• Socio-technical systems

• Semi-autonomous work group

• Lean production

• Information and communication technologies (ICTs)

• Call centre work

7. Beroepen

1. Het beroepsprincipe

Er zijn twee principes achter de manier waarop werk in de moderne samenleving gestructureerd is. Het organisatorische principe is wat in de vorige twee hoofdstukken beschreven is. Hier gaat het om de structurering van werk op een bureaucratische, administratieve of ‘formele organisatie’ basis. Bij het beroepsprincipe wordt werk gestructureerd op basis van het soort werk dat mensen doen. De patronen die ontstaan wanneer we kijken naar hoe bepaalde taken uitgevoerd worden heeft de nadruk hier. Het startpunt is de uitvoering van een specifieke werkverrichting als het rijden van een vrachtwagen, een zaak runnen, het maken van kleding, etc. Daarna wordt er gekeken naar de sociale implicaties van het bestaan van groepen mensen die regelmatig dezelfde taken uitvoeren. Het bestaan van beroepsgroepen heeft verschillende implicaties. Het heeft bijvoorbeeld gevolgen voor hoe de samenleving als geheel gestructureerd is en hoe deze structuur door de tijd veranderd. Het heeft gevolgen in die zin dat het nauw verbonden is met patronen van structurele ongelijkheid in termen van bijvoorbeeld klasse, status, geslacht en etniciteit. Een beroep is hier meer dan betaald werk. Het gaat om het regelmatig bezig zijn met een deel of het geheel van werktaken die zowel door de uitvoerder als het bredere publiek geïdentificeerd wordt onder een bepaalde titel of kop. Het kan hier gaan om werk voor een werkgever, maar ook om bijvoorbeeld freelance vertalers, of zelfs een student.

2. Beroepsstructuur

Beroepsstructuur gaat niet om de vorm van de beroepen zelf, maar om de patronen van beroepsactiviteit op het niveau van de samenleving. Voorbeelden van beroepsgroepen zijn bijvoorbeeld ‘hoge bestuursfuncties’, ‘hoge professionals’ (tandarts/advocaat/professor), ‘lagere bestuursfuncties’, ‘lager leidinggevende functies’ (supervisors), ‘semi-routine’ (callcentermedewerkers) en ‘routine’ (schoonmakers). Zo’n hiërarchisch schema beslaat twee criteria, namelijk de rol die mensen spelen in de bredere beroepsstructuur in de samenleving en de hoogte van de ‘beloning’ die ze voor dat werk krijgen. Klasse speelt hier ook een rol bij omdat het de beroepspositie van mensen verbindt met het voordeel dat het hen geeft in de samenleving. Weber kwam met de scheiding tussen klasse (objectief aspect van sociale ongelijkheid) en status of prestige (subjectief aspect wat de plaats van mensen aangeeft in de hiërarchie van de samenleving).

3. Arbeidsmarktverdeling

Tegen het einde van de twintigste eeuw, toen het Fordisme afnam, was er een neiging tot arbeidsmarktverdeling, een neiging tot het dualisme van een primaire en secundaire arbeidsmarkt, of tot een verdeling waarin de primaire arbeidsmarkt nog verder verdeeld raakt. Tijdens het Fordisme werden problemen van grote economische belangengroepen en georganiseerde arbeid door middel van corporatisme opgelost – op een ‘insluitende’ manier door ze te betrekken bij het vormen en uitvoeren van economisch beleid. Verdeling werkt met ‘uitsluitende’ lijnen – de toenemende macht van georganiseerde belangen wordt gecompenseerd door de vorming of uitbreiding van groepen (potentiele) arbeiders die geen effectieve organisatie hebben of de mogelijkheid zichzelf te mobiliseren. Een werkende bevolking is hierdoor vatbaarder voor marktwerkingen en manipulatie van werkgevers en managers. Omdat er behoefte is aan een betere definitie dan primair (kern) en secundair (rand), wordt steeds vaker gebruik gemaakt van de verdeling standaard dienstverband en niet-standaard dienstverband (onzeker dienstverband). Niet-standaard dienstverband kan bijvoorbeeld op de volgende manieren voorkomen:

Bedenk dat ‘thuiswerk’ niet per definitie letterlijk thuis hoeft te zijn, maar ook bijvoorbeeld een flexplek of koffiebar kan zijn.

4. Werk buiten dienstverband

Een voorbeeld van werk buiten dienstverband zie je bij freelancers/zzp’ers/eenmanszaken, etc. Een ander voorbeeld is legaal of illegaal betaald werk in de informele economie, bijvoorbeeld zwart werk, werk waarvan de inkomsten niet aangegeven worden, maar ook ‘wit werk’ zoals een oppasbijbaantje. Een derde voorbeeld van werk buiten dienstverband is huishoudelijke arbeid. Een vierde en laatste voorbeeld is vrijwilligerswerk wat opgedeeld kan worden in informeel vrijwilligerswerk (zorgen voor de zieke buurman/buurvrouw) en formeel vrijwilligerswerk (voor een organisatie).

5. Mannen versus vrouwen

De toename in flexibiliteit ten aanzien van dienstverband (parttime, etc.) is vooral gebruik van gemaakt door vrouwen. Er is ook groei geweest in banen in de dienstverleningsindustrie, een industrie die traditioneel gezien met vrouwen geassocieerd wordt. Het beeld van de man als broodwinnaar is dan ook steeds minder vaak van toepassing. Wat echter niet veel veranderd is, zijn patronen van beroepssegregatie; mannen doen ‘mannenwerk’ en vrouwen doen ‘vrouwenwerk’. Verticaal gezien, hoewel het aantal gestudeerde en gekwalificeerde vrouwen toeneemt, bereiken maar weinig vrouwen de topfuncties.

5.1.

Patriarchale ideologieën liggen aan de basis van de steun en legitimatie vanuit de cultuur en samenleving voor patronen van seksuele verdeling van arbeid. Het ‘Protestants’ denken dat gewicht gaf aan het thuis- en gezinsleven heeft veel effect gehad op het vestigen van een ideaalbeeld van de vrouw als een gelovige en ondersteunende ‘fatsoenlijke’ echtgenote. In de negentiende eeuw was dit ontwikkeld tot een huiselijke ideologie waardoor werkende echtgenotes en moeders bestempeld konden worden als onnatuurlijk en immoreel.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Occupation

• Occupational structure

• Class

• Status

• Habitus

• Labour market segmentation

• Standard employment

• Non-standard employment

• Teleworking

• Paid work in the informal economy

• Domestic labour

• Voluntary work/volunteering

• Occupational segregation

• Patriarchy

• Social closure

8. Beroepsaspecten

1. Eigendom versus zeggenschap

Er is onenigheid tussen critici en wetenschappers over een eventuele separatie van eigendom en zeggenschap/bestuur. Het sterkste bewijs lijkt te gaan richting een visie waarin eigendom en zeggenschap nauw samenhangen. Het is echter wel zo dat het eigendom van ondernemingen tegenwoordig veel meer verspreid is dan vroeger. Er is een verschuiving opgetreden van persoonlijke naar onpersoonlijke vormen van eigendom en bestuur. Instellingen als banken en verzekeringsmaatschappijen bezitten ondernemingen in plaats van families of individuen. Dit houdt echter niet in dat het bestuur zich verplaatst heeft naar managers. Belangen van eigenaars wegen over het algemeen zwaarder dan belangen van managers. In feite kunnen managers gezien worden als zaakwaarnemers van de eigenaars (degenen die het kapitaal bezitten) en dat ze manieren van functioneren zoeken die rekening houden met een affiniteit tussen hun persoonlijke belangen of de belangen van de groep en de belangen van bij wie ze in dienst zijn.

2. Supervisors, teamleiders en eerstelijnsmanagers

Supervisors, ploegbazen, eerstelijnsmanagers, etc. worden vaak gezien als een beroepsgroep met een ambigue klasse en statuspositie. Een soort middenpositie hebben ze, als het ware. Er is onenigheid onder onderzoekers over dat bijvoorbeeld eerstelijnsmanagers die ambiguïteit van zich afschudden en van een middenpositie omhoog klimmen naar een meer tot het management behorende positie. Er is geen duidelijk bewijs voor de ene of de andere stellingname. Voorlopig kan dus gezegd worden dat er geen radicale transformatie is in het werk van deze beroepsgroep.

3. Dirty work en ‘lage’ beroepen

In elke samenleving zijn er banen met een duidelijke en vaak noodzakelijke functie binnen de totale arbeidsverdeling, maar die door het publiek als ‘vies’ gezien worden – letterlijk of figuurlijk in de zin van moreel dubieus. Het gevolg hiervan is dat het werk van deze mensen (denk aan begrafenisondernemers, vuilnismannen, cipiers, soms zelfs politieagenten of belastingambtenaar) problemen creëert met betrekking tot hoe ze sociaal gezien ontvangen en geaccepteerd worden. Hetzelfde kan gezegd worden voor werk van een meer illegale aard als pornografie, prostitutie, etc.

4. Werving en socialisatie

Een groot deel van de mensen worden geworven en getraind door een tewerkstellende organisatie. Sommige beroepen zullen de toegang beperken in termen van leeftijd of fysieke kenmerken (danser, modellen, stewardessen). Ook kunnen er eisen gesteld worden op basis van educatie of kwalificatie. Na de werving kan er gekeken worden hoe mensen de relevante beroepskennis aanleren, hoe ze kneepjes van het vak leren. Hoe meer coherent en sociaalzelfbewust het beroep is, hoe groter de kans dat er tijdens dit socialisatieproces een soort inwijdingsritueel plaatsvindt op een bepaald keerpunt. En hoe dringender de behoefte zal zijn om de speciale taal, formele en informele regels en houdingen van de groep te leren, naast de benodigde vaardigheden voor het betreffende werk.

5. Beroepscarrières

Verschillende posities binnen een beroep hebben over het algemeen een verschillende mate van prestige en hebben verschillende niveaus van beloningen (materieel en psychologisch). De persoon kan daarom zijn carrière in termen van opwaartse, neerwaartse of zijwaartse beweging opvatten. Veel professionele en administratieve beroepen bieden een carrièrestructuur van het type ‘ladder’. Andere beroepen, zoals handenarbeid, zien weinig verandering in het werk gedurende een carrière. Andere ‘afwijkende’ carrièrepatronen zijn bijvoorbeeld dat van de atleet of soldaat (relatief kort), de acteur (onzeker) of de zelfstandig ondernemer (risicovol).

6. Beroepsidentiteit, -cultuur en –ideologie

De termen beroepsidentiteit, beroepscultuur en beroepsideologie kunnen gebruikt worden om te refereren aan verschillende aspecten van hoe beroepen begrepen en geëvalueerd worden door zowel mensen in als buiten die beroepen.

7. Beroepsgemeenschappen

Het kan voorkomen, wanneer het werkleven en privéleven van de leden nauw verbonden zijn, dat een beroepscultuur heel sterk is en overloopt in andere delen van het leven buiten het werk om. Dit is vooral gebruikelijk bij zogenaamde beroepsgemeenschappen; mijnwerkers, matrozen, etc.

8. Beroepsstrategieën en professionalisering

Er zijn verschillende beroepen die breeduit als ‘vak’ (profession) erkend worden. De kern van het idee van een vak is autonomie: het behoud van controle over werktaken door degenen die die taken uitvoeren. Dit in tegenstelling tot de ‘gewone’ beroepen die vaak alleen controle kunnen uitoefenen via vakbonden. Sociologische analyses van beroepen hebben vaak geprobeerd te onderzoeken de mate waarin elke willekeurige beroepsgroep in staat is te handelen als een beroepscollectiviteit, op het model van ‘professionalisering’. Om het professionele label te verwerven en de bijbehorende prestige en economische voordelen, zal elk willekeurig beroep – voor zover de materiele situatie het toestaat – zichzelf organiseren om te lijken op de traditionele eliteberoepen (advocaat, dokter, professor). De verschillende eliteberoepen die hun expertisewerk leveren, doen dat binnen verschillende organisatorische kaders. Muzio et al. onderscheiden drie types ‘professions’. Rechten werkt met het klassieke model van een collegiaal vak (collegiate). Medicijnen werkt niet zo zeer met een collegiaal model omdat artsen vaak werknemers van grote organisaties zijn. Daarom werkt het met het model van een organisatorisch vak (organisational). Management consultancy, het nieuwste beroep, is nog verder van het klassieke model vanwege de sterke bedrijfsbetrokkenheid en openheid jegens marktwerking. Daarom is dit een ondernemersvak (entrepreneurial). Ook Scott benoemd de diversiteit van de verschillende vakken. Hij suggereert dat sommige vakken betrokken zijn bij het vormen van brede culturele raamwerken waarbinnen wij denken (van filosofen tot ingenieurs); anderen werken om normatieve voorschriften op te stellen als leidraad voor ons gedrag (van theologen tot wetenschappers); en weer anderen wenden dwingende autoriteit aan (van advocaten tot hoge leidinggevenden).

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• The managerialist thesis

• Dirty work

• Occupational socialisation

• Occupational recruitment

• Occupational career

• Occupational identity

• Occupational culture

• Occupational ideology

• Occupational community

• Professions

• Professionalisation

9. De betekenis van werk

1. De culturele betekenis van werk

Alle culturen hebben te maken met dezelfde problemen die komen kijken bij het menselijk bestaan (leven en dood, sociale verplichtingen, etc.) en ze geven allemaal richtlijnen voor het omgaan met deze problemen. Ze verschillen echter wel in hoe die problemen aangepakt worden. Aangezien elke cultuur ook te maken heeft met problemen ten aanzien van werk en de kost verdienen zal elke samenleving zijn eigen manieren hebben hoe met deze werk-gerelateerde zaken om te gaan. Historisch gezien kun je een aantal verschillende nadrukken onderscheiden. In de Griekse oudheid, bijvoorbeeld, was het goede leven er een van vrije tijd. Werk was een degraderende bezigheid en werd overgelaten aan de slaven. In het vroege christendom werd de extreme Griekse visie aangepast en werd erkend dat werk je gezond kon maken en je kon weerhouden van zondige gedachten en gewoonten. Met de opkomst van het protestants christendom, werd werk in de westerse culturen steeds meer beschouwd als iets positiefs. Luther suggereerde dat werk op zichzelf een manier kon zijn om God te dienen en dit is dan ook de oorsprong van de Westerse/protestantse werkethiek. Met de groei van het industrieel-kapitalisme breidde de werkethiek zich steeds verder uit en werd werk een wezenlijke voorwaarde voor persoonlijke en sociale vooruitgang, prestige en zelfvervulling.

2. Beginnen met werken

2.1.

Er zijn zowel objectieve als subjectieve factoren die individuen beïnvloeden in hoe ze tegen werk aankijken. Objectief gezien heeft een individu bepaalde bronnen als geld, vaardigheden en kennis. Subjectief gezien heeft elke individu ook bepaalde motieven, belangen en verwachtingen zoals een inkomen verdienen, macht of bevrediging in het werk verwerven. Deze objectieve en subjectieve factoren worden op hun beurt van twee kanten beïnvloedt door structurele factoren. Aan de ene kant vind je de niet-werk structurele factoren als klasse, familie, opleiding, ras, media & peer-invloeden, etc. Aan de andere kant heb je de werkdomein structurele factoren: de beroepsstructuur en huidige arbeidsmarkt (aantal en soort vacatures). Al deze factoren zijn met elkaar verweven.

2.2.

Mensen komen niet de arbeidsmarkt op met gelijke mogelijkheden. Klasse, familie en onderwijsachtergrond hebben een grote invloed op de bronnen die individuen meenemen de arbeidsmarkt op (zie objectieve factoren hierboven bij 2.1.) en de ambities die ze hebben. Het werk van de ouders en uit welke klasse een individu komt, maakt zeer waarschijnlijk verschil uit voor de kansen van het individu, bijvoorbeeld door de materiele voordelen (geld voor boeken en computer) en door de soort aanmoediging of ontmoediging die ze meekrijgen.

3. Voldoening

Iedereen wil wel een ‘goede’ baan hebben, maar wat is een goede baan? Dat is moeilijk te definiëren en kan verschillen per tijd, plaats, cultuur en klasse. Er zijn onderzoeken die zich bezig hebben gehouden met de ‘voldoening’ van werk en hoewel het een persoonlijk iets lijkt, is het niet een volledig individualistisch begrip. Blauner toonde aan dat er vier aspecten zijn van werk die gerelateerd kunnen worden met voldoening. Het eerste is de belangrijkheid of de relatieve prestige van het beroep. Het tweede aspect is de mate van onafhankelijkheid en controle over de werkcondities (vb. bewegingsvrijheid, mogelijkheid om tempo van werk te variëren en eigen tijd in te delen). Het derde aspect wat Blauner tegenkwam is de mate waarin sociale genoegdoening bereikt kan worden in het werken in een geïntegreerde groep. Het vierde en laatste aspect is de mate waarin collega’s buiten het werk met elkaar optrekken. In latere onderzoeken kwamen daar nog factoren bij als de mogelijkheid ‘iets te creëren’, ‘vaardigheden gebruiken’ en met mensen samenwerken die ‘goed zijn in hun werk’. Al dit soort factoren worden intrinsieke voldoening genoemd omdat ze inherent aan het werk zelf zijn en het geen extrinsieke beloningen zijn die verkregen kunnen worden. Er is dan ook verschil tussen werk dat intrinsieke voldoening geeft en werk dat extrinsieke voldoening geeft. Bij de eerste werkvorm is het werk zelf een verrijkende ervaring; biedt het werk uitdaging aan het individu; en kan het individu zich in het werk ontwikkelen en voldoening krijgen. Kortom, het werk heeft een expressieve betekenis. Bij de laatste werkvorm heeft het werk zelf geen waarde; wordt het werk een middel om een doel te bereiken; wordt voldoening buiten het werk om gezocht. Kortom, het werk heeft een instrumentele betekenis. Tegenwoordig ligt de nadruk in sociologisch onderzoek meer op ‘kwaliteit van werk’ dan op voldoening. Kwaliteit van werk wordt dan gemeten aan de hand van dimensies als werkzekerheid, vaardigheidsniveau, trainingsmogelijkheden en balans tussen werk en privé. Uiteindelijk moet rekening gehouden worden met het feit dat niet elk werk zich leent voor het geven van de mate van voldoening zoals hierboven beschreven; niet elk werk heeft een expressieve betekenis. Dit betekent echter niet dat mensen met dat soort werk niet tevreden zijn, het is eerder een kwestie van het niet zoeken of verwachten van zulke voldoening.

4. De invloed van technologie

De industriële sociologie van de jaren 1960 schonk veel aandacht aan de manieren waarop werkers die verschillende soorten technologie toepasten waarschijnlijk ook verschillend dachten en handelden. Deze benadering wordt technological implications thinking genoemd. Het is altijd aannemelijk dat de technologie waarmee mensen werken de voldoening die mensen uit hun werk halen beïnvloedt, maar technologie is niet bepalend voor die voldoening. Blauner heeft in zijn studie Alienation and Freedom getracht verschillende grote factoren samen te brengen die een invloed hebben op werkvoldoening en om die te linken aan werkervaring in verschillende technologische settings. Hij gebruikt de term alienation (vervreemding) als overkoepelend begrip voor de factoren die van invloed zijn op voldoening. Die vier dimensies van vervreemding zijn powerlessness (machteloosheid: gebrek aan mogelijkheid tot controle); meaninglessness (zinloosheid/nietszeggendheid: gebrek aan zinvol gevoel wanneer verband gelegd wordt tussen iemands werk en het totale productieproces ); isolation (isolement: onvermogen banden aan te gaan met collega’s); en self-estrangement (zelfvervreemding: gebrek aan mogelijkheid zelfbetrokkenheid of persoonlijke vervulling te bereiken op het werk). Wat vaak vergeten wordt is dat alienation een objectieve staat is. Iemand kan volkomen gelukkig zijn in een baan waarbij hij voor hem betekenisloos werk doet in ruil voor loon. Toch is die persoon vervreemd omdat hij zichzelf niet vervuld op de manier waarop dat met een baan onder andere omstandigheden wel zou kunnen.

5. Werkoriëntatie

Zoals we in hoofdstuk 3 al gezien hebben is de oriëntatie van een persoon op werk de betekenis die hij aan dat werk geeft wat hem ertoe brengt op bepaalde manieren te denken en handelen met betrekking tot dat werk. Deze benadering van werkoriëntatie helpt bij het uitleggen van de individuele en structurele factoren die invloed hebben op de houdingen en gedragingen van mensen jegens hun werk. Goldthorpe et al. stellen in hun onderzoek dat er verschillende ideaaltypen van werkoriëntaties mogelijk zijn. Er is bijvoorbeeld de ‘instrumentele oriëntatie’ waarbij de werker het werk ziet als middel tot een doel, het werk niet als een centraal levensbelang gezien wordt en het werk- en privéleven gescheiden worden. Je hebt ook de ‘bureaucratische oriëntatie’ waarbij de carrière-gedreven werker zijn werk ziet als het verlenen van een dienst aan de organisatie in ruil voor carrièrevoortgang, het werk ziet als een bron van sociale identiteit en een overlap toestaat van het werk- en privéleven. De studie heeft veel kritiek gekregen als zijnde te simplistisch.

5.1.

Daniel was een van de onderzoekers die kritiek had op het onderzoek van Goldthorpe zoals hierboven beschreven. Volgens hem werd de complexiteit van wat het is dat werknemers zoeken in hun werk niet (h)erkend. Volgens Daniel komen er bijvoorbeeld verschillende houdingen naar de voorgrond in een bargaining context (onderhandelingscontext) en een work context. In de eerste context ligt de prioriteit vooral bij de materiele beloningen die te behalen zijn, worden de negatieve aspecten van het werk benadrukt en wordt het management gezien als de ‘tegenspelers’. In de tweede context ligt de nadruk op de inhoud van het werk zelf, kwaliteit van het werk en sociale beloningen van contacten en communicatie met anderen zijn belangrijker en de relatie met het management wordt gekenmerkt door een gevoel van gemeenschappelijk belang. Dit onderzoek van Daniel is van groot belang geweest omdat het aantoont dat elke werknemer verschillende prioriteiten op verschillende momenten in verschillende contexten kan hebben.

5.2.

Tegelijk met het concept werkoriëntatie kwam het concept implicit contract: een grotendeels stilzwijgende overeenkomst tussen de twee partijen (werknemer en werkgever) met betrekking tot wat elke partij inbrengt in en meeneemt uit de relatie. Wat de werknemer inbrengt is bijvoorbeeld fysieke en mentale inspanning, verantwoordelijkheid en een bepaalde mate van ‘gehoorzaamheid’ (compliance). Er zijn verschillende vormen van beloning die de werknemer kan verwerven, zoals geld, voldoening, persoonlijke groei, macht, status, zekerheid, etc. De input en output factoren zullen door de werknemer tegen elkaar afgewogen worden bij het aangaan van een contract. De ene werknemer zal andere prioriteiten hebben dan de ander. Het impliciete contract is noch onveranderlijk noch stabiel en een sleutelfactor in het bedreigen van die stabiliteit is de drang vanuit de werkgever naar een verhoogde efficiëntie. Veel veranderingen op het werk, zoals herstructurering, opnieuw uitdenken van taken en organisatorische culturen ontwikkelen, worden gedaan vanuit het management om ‘arbeidsmotivatie’ te verhogen, ook wel the managerial manipulation of worker implicit contracts genoemd. In ruil voor hun inspanningen en initiatieven, eventuele gezondheidsrisico’s en hun acceptatie van een zekere mate managementautoriteit, verwachten de werknemers wel meer beloning. Deze beloning zal veelal bestaan uit een mix van geldelijke, psychologische en sociale elementen.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Culture

• Work ethic

• Technological implications thinking

• Alienation

• Implicit contract

• The managerial manipulation of worker implicit contracts

10. Identiteiten en emoties

1. Identiteiten

De identiteit van mensen ontwikkeld zich; persoonlijkheid is niet iets onbeweeglijks en relatief onveranderlijks. Maar wat is identiteit eigenlijk? Soms wordt het gebruik om te refereren aan het begrip ‘zelf’ dat mensen hebben (‘zij heeft een identiteitscrisis’) en soms wordt het gebruikt om te refereren aan iets veel meer cultureel (‘er is geen eenheid over wat de Nederlandse identiteit is’). Ook kan het gebruikt worden als een administratieve kwestie (ID-kaart). Een handige manier om het concept identiteit te verduidelijken is door eerst te kijken naar de menselijke identiteit (human identity): de notie van wie of wat iemand is in relatie tot anderen. Daarnaast wordt onderscheid gemaakt tussen twee afzonderlijke maar verweven aspecten van menselijke identiteit, namelijk zelfidentiteit en sociale identiteiten. Zelfidentiteit is het idee dat een ieder van ons heeft over wie en wat we zijn. Maar omdat we in een samenleving leven, komen we tot die zelfidentiteit door de culturen en discourses om ons heen erbij te betrekken. Vooral de diverse sociale identiteiten zijn van belang hierbij. Er worden doorgaans vijf categorieën (subcategorieën tussen haakjes) sociale identiteiten onderscheiden: 1) sociale categorie (klasse, geslacht, etniciteit, nationaliteit, etc.); 2) formele rol categorie (beroep, staatsburgerschap, rang, etc.); 3) plaatselijk-organisatorische categorie (Philips-ontwerper, ouderwetse UvA professor, etc.); 4) plaatselijk-persoonlijke categorie (kenmerken die anderen iemand geven, bijvoorbeeld ‘kantoorgrapjas’, ‘trouwe klant’, etc.); 5) cultureel-stereotypische categorie (toegewijde moeder, saaie boekhouder, domme Belg).

1.1.

In werkelijkheid zijn zelfidentiteit en sociale identiteiten nauw verweven met elkaar. Ze worden gesplitst voor analytische doeleinden, om ons te helpen begrijpen hoe mensen hun identiteiten vormen, beheren en soms herstellen. Het concept identity work helpt daarbij. Het combineert de interne/naar binnen gerichte zelfreflectie en extern/naar buiten gericht engagement met de vijf sociale identiteiten. Identiteitswerk is iets wat direct of indirect gebeurt in gesprek met ‘anderen’, wanneer we onszelf ‘presenteren’ aan anderen.

1.2.

De sociale identiteiten van hierboven maken deel uit van de cultuur van een samenleving of maken deel uit van een samenleving. Veel van de culturele informatie waar we ons aan gaan relateren vanaf ons kind-zijn komt tot ons in een verhalende vorm, in narratief. Vertellingen (narratief) en verhalen verbinden het menselijke individu en zijn cultuur door middel van een duale rol. Het verzorgt namelijk ‘inputs’ voor ons identity work en tegelijkertijd verzorgt het ‘outputs’ in de vorm van een biografisch narratief dat ons helpt te begrijpen wie en wat we zijn, zowel voor onszelf als voor anderen.

1.3.

Door al die verhalen die we tegenkomen, films die we kijken en biografieën die we lezen, komen we beelden en sociale identiteiten tegen van wat mannen en vrouwen zijn en hoe ze wellicht zouden moeten zijn. In de context van werk blijken ideeën over ‘mannelijkheid’ (masculinity) nogal van invloed te zijn op identiteitskwesties.

1.4.

Wanneer iemand werk doet dat niet door iedereen begrepen wordt, werk dat vaag, onduidelijk of meerduidig is, kan dat identiteitsspanningen teweeg brengen bij zo iemand. Dit blijkt voor te komen onder creatieve werkers, mensen die bijvoorbeeld bij productontwerpadviesbureaus werken. Ze hebben het verlangen zichzelf te zien als artistiek, gepassioneerd en willen zichzelf kunnen uitdrukken, terwijl ze tegelijkertijd de druk voelen van het voldoen aan de marktvraag, budgets en deadlines waar een meer zakelijke identiteit voor nodig is.

2. De menselijke gesteldheid

Binnen de sociologie van werk en organisatie is steeds meer aandacht voor zorgen, angsten en emoties die deel uitmaken van de menselijke gesteldheid. De mens heeft een gevoel van orde nodig en dat gevoel komt uit cultuur. Bezorgdheid of levensangst kunnen mensen alleen aan met behulp van cultuur. Maar culturen worden continu gemaakt door mensen en elke individu heeft zijn eigen interactie met de cultuur waarin hij leeft. Dit betekent dat ons gevoel van orde en zelfidentiteit in een constant proces is gewonnen te worden uit onze sociale omgeving. Levensangst is iets waar iedereen mee te maken heeft en de context van werk is een van de gebieden waar we die angst ervaren en er mee leren omgaan.

2.1.

Stress is een aspect van persoonlijke werkervaring dat te maken heeft met angst. Het begrip ‘stress’ en de populariteit van het gebruik ervan kwam op in de jaren 1970 en 1980. Het gebruik van het concept stress in relatie tot werk begon in het laatste kwart van de twintigste eeuw en werd gekoppeld aan de groeiende bezorgdheid over de intensivering van werk en toenemende werkonzekerheid en langere werkuren. Wainwright & Calman trekken deze koppeling echter zeer in twijfel en stellen dat de opkomst van het begrip stress eerder te maken heeft met de groeiende populariteit van psychotherapie en counseling. Ze suggereren dat waar vroeger werkproblemen en werkconflicten opgelost werden door collectieve industriële acties of politieke veranderingen, nu veel meer omgezet worden in geïndividualiseerde dreigingen voor de gezondheid van werkers – zaken die dus opgelost moeten worden door middel van therapeutische ingrepen in plaats van industriële of politieke acties.

3. Gevoelens en emoties

Het is pas sinds kort dat sociologische analyse zich richt op onderwerpen als angst en stress, dat wil zeggen aspecten van menselijke emoties en gevoelens. Het is misschien lastig om dit soort kwesties in een sociologisch daglicht te zien, daarom is het handig om emoties te zien als de ‘culturele’ dimensie van ervaringen (boosheid, schaamte, beledigd voelen) en gevoelens als de ‘dierlijke’ dimensie van ervaringen (trillen, blozen, zweten). Tegenwoordig wordt volop erkend dat emoties en gevoelens in elk aspect van het werkleven en het organisatorische leven aanwezig zijn. Of het nu gaat om de ongelukkige ervaringen van mensen in uitzichtloze banen of het relatief bevoorrechte werk van managers.

3.1.

Naast het feit dat iedereen menselijk is en er dus op het werk sprake is van emoties en gevoelens, is er ook zoiets als emotional labour. Denk bijvoorbeeld aan stewardessen die altijd een glimlach op moeten zetten, hoe gefrustreerd of geïrriteerd ze ook zijn, of verpleegsters die dagelijks voor zieke baby’s zorgen. Kortom, het gaat voornamelijk om werk in de service-industrie. Om te categoriseren hoe we op het werk met onze emoties en gevoelens omgaan, komt Bolton met vier soorten ‘emotion management’, te weten 1) presentational (emoties worden beheerd volgens de algemene sociale regels); 2) philanthropic (emotiemanagement wordt als gift gegeven); 3) prescriptive (emotiemanagement vindt plaats volgens organisatorische of professionele gedragsregels); en 4) pecuniary (emotiemanagement vindt plaats voor commercieel gewin).

3.2.

Naast emotional labour is er ook aesthetic labour waarbij het gaat om bepaalde fysieke, lichamelijke voorkomens of eigenschappen. Een winkel- of restauranteigenaar wil bijvoorbeeld een bepaald soort clientèle aantrekken en zal dat proberen te bewerkstelligen door het soort personeel dat hij aanneemt. In de entertainmentindustrie speelt het uiterlijk en voorkomen natuurlijk ook een grote rol. Emotional en aesthetic labour kunnen niet zomaar gescheiden worden en ze komen ook allebei voor in het impliciete contract en de gehele relatie tussen werkgevers en werknemers.

3.3.

Omdat mensen seksuele wezens zijn, is het te verwachten dat dat aspect doordringt tot de werkvloer. Dat kan heel duidelijk zijn wanneer het gaat om ongewenste intimiteiten of bijvoorbeeld ingestemde seksuele handelingen in een voorraadkast of semipublieke locaties (dit kwamen Hearn & Parkin tegen in hun studie in een ziekenhuis). Er zijn ook werkplekken waar flirten naar bijvoorbeeld klanten of gasten juist wel of niet aangemoedigd wordt door het management en de werknemers daar wel of niet aan mee willen doen. In sommige gevallen kan sexy gedrag juist funest zijn voor je carrière, als je in een gevangenis werkt bijvoorbeeld.

4. Werk- en privéleven

4.1.

Vrije tijd (leisure) is iets dat we identificeren als ‘niet werken’. De invulling van vrije tijd verschilt per persoon, maar kan ook verschillen per soort werk. De uren die vrij zijn voor vrije tijd en het geld dat beschikbaar is voor vrije tijd zijn factoren die duidelijk van invloed zijn. Er zijn echter nog meer factoren en Parker heeft drie types relaties onderscheidden tussen werk en vrije tijd om hier patronen in te kunnen ontdekken. Het eerste type is extension; de vrije tijd kan gezien worden als een verlenging van het werk. Het tweede type is oppositional; de vrije tijd is het tegenovergestelde van het werk. Het laatste type is neutral; er lijkt geen verband te bestaan tussen het werk en de vrije tijd.

4.2.

Veel verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat de balans tussen werk en privé steeds verder kantelt in de richting van werk. Van de mensen die meer dan 40 uur per week werkten, werd opgemerkt dat hun thuissituatie eronder te lijden had. Die onbalans heeft op zijn beurt weer invloed op de emoties, ervaringen en voldoeningen van de werknemers. De auteurs van deze onderzoeken stellen dat om die onevenwichtigheid recht te trekken, het voornamelijk een kwestie is van het terugdringen van het aantal werkuren, vooral in hoogwaardiger banen.

4.3.

De ervaring van zonder werk zitten, terwijl werk wel gewild en/of nodig is, is geen fijne ervaring. Werkloos zijn in een samenleving waarin er veel waarde wordt gehecht aan het hebben van een baan en waarin een redelijk inkomen ook meestal alleen uit werk verkregen kan worden, is psychologisch en materieel gezien beangstigend. Naast een bron van inkomen verliezen mensen nog meer wanneer ze zonder werk komen te zitten. Denk bijvoorbeeld aan een gestructureerde dagindeling, sociale relaties buiten familie en naasten om, een gevoel van zinvol en succesvol zijn, sociale status en verheldering van persoonlijke identiteit, en ga zo maar door. Er zijn onderzoeksresultaten die een significant verband aantonen tussen de ervaring van werkloos zijn en slechte fysieke en mentale gezondheid. Het verschilt echter per land hoe er voor werklozen wordt gezorgd en naast steun van de staat maken ook factoren zoals steun van familie en gemeenschap veel uit voor de mate waarin werklozen zich sociaal buitengesloten voelen. Er zijn ook werklozen die er goed mee omgaan, bijvoorbeeld omdat ze hun economische en psychologische behoeften kunnen vervullen buiten werk om (vrijwilligerswerk, teamsport, vervolgopleiding, etc.)

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Identity work

• Narratives and stories

• Stress

• Emotions and feelings

• Emotional labour

• Aesthetic labour

• Leisure

11. Conflictgedrag

1. Conflict versus coöperatie

Het concept conflict kan zowel begrepen worden op het niveau van belangen als op het niveau van gedrag. Sociologisch gezien komen conflicten voor in de context van samenlevingsstructuren, beroepsstructuren en organisatorische structuren.

2. De sociologie van werk en industrie

Voor het overgrote deel van de werkende bevolking vindt het werk plaats binnen een dienstverband, daarom blijven de werkgever-werknemer conflicten een centrale rol spelen in de sociologie van werk en organisatie. Edwards karakteriseert die belangenconflicten tussen kapitaal (werkgever) en arbeid (werknemer) in termen van structured antagonism (gestructureerde strijd). Beide partijen zijn van elkaar afhankelijk terwijl ze ook uiteenlopende behoeftes hebben; conflict is dus verweven met coöperatie. Conflicten komen niet alleen voor tussen werkgevers en werknemers, maar ook met gelijken, klanten en opdrachtgevers. Vaak wordt gedacht dat conflict ‘slecht’ is en samenwerking ‘goed’, maar dit is onzin. Het heeft volledig te maken met wat het doel ervan is. Op zichzelf kunnen samenwerking en conflict niet goed of slecht, gewenst of ongewenst, gezond of ongezond zijn.

3. Conflictanalyse

Er zijn binnen industrial relations kwesties verschillende raamwerken die gebruikt worden om te praten over de problemen die komen kijken bij conflictanalyse. Fox en Budd & Bhave geven ons er vier, te weten 1) vrije marktdenken, 2) het eenheidsraamwerk, 3) de pluralistische visie, en 4) het radicale/kritieke perspectief. Het laatste raamwerk, en dan met name het radicaal-pluralistische raamwerk heeft de grootste bruikbaarheid voor toekomstige sociologische analyses omdat dit het meest resoneert met hoe bestaand sociologisch onderzoek laat zien ‘hoe de wereld is’.

4. Tegenstrijdigheden

Het analyseren van tegenstrijdigheden (contradictions) kan helpen om interne spanningen te lokaliseren die bestaan binnen ‘systemen’ en die of tot de ondergang van dat systeem kunnen leiden of tot een of andere aanpassing ervan door degenen die de basiskenmerken van het systeem willen behouden. Het concept van tegenstrijdigheden gaat niet om specifieke of oppervlakkige conflicten die kunnen ontstaan tussen verschillende actoren of groepen in het sociale leven, maar om de algemene of diepere problemen die daaraan ten grondslag liggen. Binnen het industrieel-kapitalisme zien we een tegenstrijdigheid tussen het principe van controle (impliciet in de instituties van organisatie en werk) en de principes van vrijheid en autonomie (impliciet in de institutie van vrije arbeid). Binnen organisaties moeten managers omgaan met de tegenstrijdige relatie tussen het besturen (control) van werknemers en het verkrijgen van hun vrijwillige commitment.

5. Mobilisatie van belangen

Er zijn verschillende manieren waarop mensen hun belangen en hun eigen persoon in hun werksituaties kunnen aanpassen of verdedigen.

5.1.

De typische arbeider in een industrieel-kapitalistische samenleving heeft zelden de capaciteiten om zichzelf te verdedigen tegen pogingen van werkgevers de balans van het impliciete contract in hun voordeel te doen buigen. Laat staan de omstandigheden of beloningen van het werk te verbeteren. Wat daarom vaak gebeurt in het werkleven is dat werknemers groepen of coalities vormen rondom gedeelde belangen om zo collectieve actie te ondernemen die belangen te verdedigen of bevorderen.

5.2.

De noodzaak voor dit soort groepen is het hoogst in de lagere lagen van werk, waar bijvoorbeeld autonomie het laagst is. De vorming van vakbonden is hier dan ook een veel geziene strategie. Maar met de rationalisering van werkorganisaties en de spreiding van ‘directe controle’ taken onder witteboordengroepen, begint het vakbondssysteem steeds meer omhoog te klimmen in de organisatorische en beroepshiërarchie. De opkomst van het vakbondswezen kan niet alleen gezien worden in termen van noodzakelijke en onvermijdelijke reacties van een puur berekenende aard. Het is ook altijd geassocieerd geweest met het idee van labour movement (arbeidersbeweging). Een van de prioriteiten van vakbonden is collectief onderhandelen. Een voordeel hiervan is dat het onderhandelen en communiceren met één woordvoerder voor werknemers eenvoudiger is dan onderhandelen met de hele groep, wat anders nodig was geweest. Een groot spanningsveld in de vakbondsbeweging is dat tussen de behoefte aan een grootschalige vertegenwoordiging voor een brede achterban en de behoefte aan verdediging van individuele en groepsbelangen in specifieke werkgebieden. Dit spanningsveld is ook de oorsprong geweest van de opkomst van de vakbondsvertegenwoordiger (shop steward) tijdens de Eerste Wereldoorlog.

5.3.

De relatie tussen vakbonden en hun leden is in de jaren door verschillende fases gegaan. Grotendeels passief in de jaren 1940 tot mid-1960, gevolgd door een fase van meer deelneming tot de jaren mid-1980, waarna er een meer dienstverlenende relatie ontstond. Daarna was er nog een verschuiving van het dienstverlenende (servicing) model, waar leden rekenden op vakbondssteun en diensten uit bronnen buiten de werkplaats, naar een organising model. Hierin ligt de nadruk op lokale vertegenwoordigers, en leden die getraind, begeleid en gesteund worden door de vakbond. Volgens Heery et al. gebruiken vakbonden drie benaderingswijzen – servicing, organising en partnership – voor het verbeteren van vakbondsvertegenwoordiging, afhankelijk van de omstandigheden. Hoewel vakbonden goed werk doen, is er ook kritiek. In onderzoek is bijvoorbeeld naar voren gekomen dat partnership agreements tussen vakbonden en werkgevers vaak geleid zijn door werkgevers en misbruik maken van de zwaktes van vakbonden, met als gevolg dat zulke overeenkomsten onevenredig in het voordeel van management zijn. Veel partnership agreements houden echter wel stand en bieden gelijkwaardige voordelen.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Conflict (NB: in het boek staat op p.282 ten onrechte ‘Work’ i.p.v. ‘Conflict’)

• Industrial relations

• A radical pluralist frame of reference

• Contradictions

• Trade unions

• Labour movement

• Collective bargaining

• Partnership agreements

• Shop steward/union workplace representative

12. Afweermechanismen

1. Weerstand

Wanneer mensen een dienstverband aangaan, geven ze als het ware een stukje autonomie uit handen. In die zin wordt er ‘gebruik gemaakt’ van werknemers wanneer ze zich overgeven aan de controle van anderen in de werksituatie. Er zijn heel veel soorten gedragingen die opkomen in deze context en die kunnen ondergebracht worden onder de term organisational mischief. Hieronder kunnen allerlei gedragsvormen geschaard worden: – dagdromen, grappen maken, treiteren, frauderen/oplichten, saboteren, stelen en schelden –, van de laagste tot de hoogste lagen van werkorganisaties, van werknemers tot senior managers. Het beginpunt voor het begrijpen van dit soort gedragingen is het impliciete gedrag dat van mensen op het werk vereist dat ze een bepaalde mate van persoonlijke autonomie inleveren. De gedragingen die in dit hoofdstuk besproken zullen worden hebben allemaal te maken met een bepaalde mate van weerstand tegen de machtspatronen die men op het werk tegenkomt. Die weerstand bevat vaak pogingen van individuen om een gevoel van persoonlijke integriteit te behouden. Het kan voorkomen dat die pogingen om officiële autoriteit of dominantie van werkgevers te tarten, weerstaan of ondermijnen onbedoelde gevolgen hebben. Ze kunnen bijvoorbeeld de macht die de werknemer probeert te weerstaan juist sterker maken.

2. Humor

Humor speelt een grote rol in hoe mensen omgaan met werkomstandigheden. Humor is een breed begrip dat veel activiteiten omvat. Humor in de werkplaats kan gezien worden als een manier om een mate van plezier of ontspanning toe te voegen aan een werkdag. Humor kan ook gebruikt worden om vijandigheid en spanning te vermijden, bijvoorbeeld in een werkplaats waar iedere werknemer voor zich zijn of haar eigen verkoopcijfers moet verhogen. Maar je ziet ook vaak dat mensen met een emotioneel zware baan (politie/ambulancemedewerkers/ziekenhuispersoneel) gebruik maken van humor om bepaalde gebeurtenissen te verwerken en om het werk draaglijk te houden. Ook kan humor gebruikt worden bij nieuwe werknemers om hun ‘plek’ duidelijk te maken, maar later kan diezelfde humor gebruikt worden om die werknemers weer op te bouwen. Humor helpt dus bij het behouden van een organisatiecultuur. Humor heeft de potentie om managementautoriteit te ondermijnen, maar tegelijkertijd kunnen managers en supervisors zelf ook gebruik maken van humor om hun doelen te bereiken. Collinson noemt drie doelen die humor kan hebben in de werkplaats. Ten eerste is het een medium voor het helpen vormen van een collectieve solidariteit tegen verveling, het organisatorische statussysteem en managementcontrole. Ten tweede wordt het gebruikt om de kernwaarden van de ‘mannelijkheid van de arbeidersklasse’ te versterken (van werknemers wordt verwacht dat ze tegen grappen kunnen, vloeken, minachtend doen over vrouwen, witteboordenwerknemers en managers, etc.). Ten derde heeft het als doel diegenen waarvan gedacht wordt dat ze niet voldoende hun steentje bijdragen te besturen of in het gareel te trekken. Ook op het niveau van managers heeft Collinson onderzoek gedaan naar humor in de werkplaats. Hij onderscheidt twee managementstrategieën wat betreft humor: een strategie van humoronderdrukking en een strategie van humorvervaardiging.

3. Ongewenste intimiteiten

Hoewel ongewenste intimiteiten op het werk verre van grappig zijn, wordt het door de pleger vaak verbonden met ‘het was maar een grapje’ of ‘we waren toch aan het dollen’, blijkt uit onderzoek. Hoewel mannen ook ongewenste intimiteiten ervaren op het werk, is het lastig vallen van vrouwen door mannen toch de dominantste vorm. Een sleutelkenmerk van die ongewenste intimiteiten is dat vrouwen hoofdzakelijk als seksuele wezens worden behandeld, in plaats van als volwaardige personen. Een breder fenomeen dan ongewenste intimiteiten op het werk is pesten of treiteren (bullying). Dit kan een seksueel element hebben, maar dat hoeft niet. Pesten is moeilijk te definiëren en of iets wel of niet pesten is, kan afhankelijk zijn van de organisatorische contexten, van het beroep, zelfs van het land. Het is nuttig om iets als pesterij te beschouwen wanneer het kwellen van de werknemer een schadelijk en ongezond psychologisch effect op hem of haar heeft. Pesten is een patroon van het afbrekend en opzettelijk vernederen van collega’s of ondergeschikten dat doet denken aan het gepest op het schoolplein.

4. Sabotage

Sabotage, in verschillende vormen, vormen een dreiging voor de dominante belangen in een werkorganisatie. Taylor & Walton identificeren drie typen fysieke sabotage: pogingen om spanning en frustratie te verminderen; pogingen om het werkproces te vergemakkelijken of verlichten; en pogingen om zijn of haar rechten te staan, om controle vast te houden. Sabotage kan naast het fysieke ook andere vormen aannemen. Hierbij kun je denken aan machines in verval laten raken, kwaliteit laten zakken, kritieke informatie achterhouden, negatief over de organisatie spreken tegen medewerkers, data vervalsen, etc.

Belangrijkste termen in dit hoofdstuk (in het Engels):

• Organisational mischief

• Workplace humour

• Sexual harassment

• Bullying at work

• Sabotage

Bron

• Deze samenvatting bij Sociology, Work and Organisation (Watson) is geschreven in het studiejaar 2013-2014.