TentamenTests bij de 9e druk van Organizational Behavior: Emerging Knowledge. Global Reality van McShane & Von Glinow

Wat houdt het vakgebied organisatiegedrag in? - TentamenTests 1

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Een onderdeel van het MARS-model is motivatie. Welke van de onderstaande concepten maakt geen deel uit van motivatie volgens het MARS-model?

1. Doorzettingsvermogen.
2. Intensiteit.
3. Vermogen.

Vraag 2

Als een arbeidsconsulent in een organisatie het gedrag van een medewerker wil onderzoeken volgens het MARS-model, waar gaat hij dan niet direct op letten?

1. Motivatie.
2. Rolpercepties.
3. Verantwoordelijkheidsgevoel.

Vraag 3

Een oud smeersysteem wordt uit elkaar gehaald om te kijken hoe het gemaakt is en hoe het werkt. Het betreft toepassing van:

1. Relatie kapitaal.
2. Menselijk vermogen.
3. Structureel kapitaal.

Vraag 4

In de hedendaagse zakenwereld zijn er steeds meer verschillen tussen medewerkers. Samantha is 25 en werkt als accountant bij een klein adviesbureau. Ze werkt samen met Gabriel en Cindy. Gabriel is 36 jaar oud en is van Indiase afkomst. Cindy is 42 en heeft een lichte lichamelijke beperking. Ondanks alle verschillen kunnen de drie goed samenwerken. De zojuist beschreven verschillen tussen Samantha, Gabriel en Cindy zijn allemaal voorbeelden van:

1. Diversiteit op diep niveau.
2. Persoonlijke waarden.
3. Diversiteit op oppervlakteniveau.

Vraag 5

Werkattitudes zijn vergeleken met werkwaarden:

1. Specifieker en duurzamer.
2. Specifieker en minder duurzaam.
3. Minder specifiek en langer.
4. Minder specifiek en minder duurzaam.

Vraag 6

Welke bewering is correct?

I. Face-to-face is altijd de beste manier om te communiceren.

II. Een nadeel van computernetwerken is dat het relatief duur is.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 7

Wat is het effect van nieuwe informatietechnologie op de inrichting van een organisatie?

1. Kleine veranderingen.
2. Het verhoogt de mechanische kant.
3. Het versterkt de organische kant.
4. Het verhoogt de mechanische en de organische kant.

Open vragen

Vraag 1

Leg het verschil uit tussen een groep en een team.

Vraag 2

De primaire taak van managers is om ervoor te zorgen dat werknemers over de juiste vaardigheden beschikken om hun werk goed te doen. Er zijn drie fundamentele manieren om dit te bereiken. Noem deze manieren.

Vraag 3

What influence do temporary agency workers have on social relations at work?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

C. Vermogen.

Vraag 2

C. Verantwoordelijkheidsgevoel.

Vraag 3

C. Structuurkapitaal.

Vraag 4

C. Diversiteit op oppervlakteniveau.

Vraag 5

B. Specifieker en minder duurzaam.

Vraag 6

D. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 7

D. Het verhoogt de mechanische en de organische kant.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

• Groep: Twee of meer mensen die samenwerken om hun doelen te bereiken.
• Team: Een groep waarin de leden intensief samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken.

Vraag 2

1. Selecteer sollicitanten op de competenties die relevant zijn voor een bepaalde functie.
2. Training geven aan sollicitanten of huidige medewerkers en daarbij vaardigheden en kennis bijbrengen.
3. De functie aanpassen aan de capaciteiten van de sollicitanten of huidige werknemers. Zodra de oude taken volledig onder controle zijn, kan de baan complexer worden ontworpen.

Vraag 3

Doordat uitzendkrachten tijdelijk bij een organisatie zijn, zullen zij weinig loyaliteit aan de organisatie hebben. Zij zullen een heel andere kijk op de sociale omgeving op het werk hebben dan de vaste werknemers

Welke individuele verschillen, persoonlijkheidsaspecten en waarden zijn er? - TentamenTests 2

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Lisa zet zich sterk in voor het welzijn van alle mensen en de natuur. Op welke dimensie uit Schwartz' Values Circumplex scoort zij hoog?

1. Behoud.
2. Zelftranscendentie.
3. Overeenstemming.

Vraag 2

Welke uitspraak over de graad van een cultuur is juist, als deze als zeer collectivistisch wordt gezien?

1. De cultuur zal laag individualistisch zijn.
2. De cultuur zal zeer individualistisch zijn.
3. De cultuur kan zowel laag als hoog individualistisch zijn.

Vraag 3

Welke bewering over waardecongruentie tussen persoon en organisatie is waar?

1. Een hoge mate van waardecongruentie tussen persoon en organisatie bevordert creativiteit.
2. Incongruentie tussen de waarden van de persoon en die van de organisatie kan leiden tot stress, laag organisatorisch burgerschap en werkontevredenheid.
3. Congruentie tussen de waarden van de persoon en die van de organisatie kan leiden tot contraproductief werkgedrag.

Vraag 4

Wat is een probleem met het utilitarisme-principe?

1. Het is moeilijk om onderscheid te maken tussen morele intensiteit en ethische gevoeligheid.
2. Het is moeilijk om de baten en kosten van veel verschillende beslissingen te bepalen.
3. Het is onduidelijk wat de basis voor beloning zou moeten zijn.

Vraag 5

Welke twee persoonlijkheidskenmerken uit het Five-Factor Model (Big Five) voorspellen het best individuele prestaties voor bijna elk type baan?

1. Consciëntieusheid en neuroticisme.
2. Neuroticisme en openstaan voor ervaringen.
3. Openheid voor ervaring en nauwgezetheid.

Vraag 6

Wat zijn de vier ethische principes in een organisatie?

1. Beroepsethiek, individuele rechten, verdelende rechtvaardigheid, zorgethiek.
2. Utilitarisme, individuele rechten, verdelende rechtvaardigheid, zorgethiek.
3. Utilitarisme, individuele ethiek, distributieve ethiek, zorgethiek.

Vraag 7

Is het correct of incorrect volgens "organisatiegedrag" van McShane en Von Glinow?

I. Mensen die hoog scoren op neuroticisme komen goed tot hun recht in situaties waar kritisch denken en evaluaties nodig zijn.

II. Mensen die hoog scoren op neuroticisme zullen goed zijn in het spelen van advocaat van de duivel.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 8

Welke van de volgende eigenschappen behoren tot de Big Five?

1. Vertrouwen.
2. Neuroticisme.
3. Behoefte aan prestaties.
4. Extraversie.
5. Plaats van controle.
6. consciëntieusheid.
7. Openstaan voor ervaring.
8. Ruimtelijk bewustzijn.
1. Creativiteit.
10. Vriendelijkheid.

Open vragen

Vraag 1

Waarom is het het beste om een balans te hebben tussen conformiteit en afwijkend gedrag in een groep?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Zelftranscendentie.

Vraag 2

C. De cultuur kan zowel laag als hoog individualistisch zijn.

Vraag 3

B. Incongruentie tussen de waarden van de persoon en die van de organisatie kan leiden tot stress, laag organisatorisch burgerschap en werkontevredenheid.

Vraag 4

B. Het is moeilijk om de baten en kosten van veel verschillende beslissingen te bepalen.

Vraag 5

A. Consciëntieusheid en neuroticisme.

Vraag 6

B. Utilitarisme, individuele rechten, verdelende rechtvaardigheid, zorgethiek.

Vraag 7

D. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 8

B. Neuroticisme; D. Extraversie; F. Consciëntieusheid; Openstaan voor ervaring; j) vriendelijkheid.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

conformiteit stelt een groep in staat om het gedrag van zijn leden te controleren om ervoor te zorgen dat taken worden uitgevoerd. Afwijking zorgt ervoor dat groepsleden met een frisse blik kijken naar de geschiktheid van een bestaande standaard.

Hoe zien we onszelf en anderen in organisaties? - TentamenTests 3

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Michael krijgt een promotie aangeboden op het werk. Hij heeft de afgelopen jaren keihard gewerkt en diverse trainingen gevolgd. Michael schrijft zijn promotie echter niet toe aan zijn harde werk en training, maar aan geluk. Dit laatste verwijst naar:

1. Oordelen (volgens de theorie van Jung).
2. Externe locus of control.
3. Waarnemen (volgens de theorie van Jung).

Vraag 2

De sociale identiteitstheorie stelt dat sociale perceptie wordt beïnvloed door drie activiteiten. Welke activiteit doet zich voor als we denken dat zowel Nederlanders als Belgen elk dezelfde kenmerken hebben binnen hun eigen groep?

1. Homogenisatie.
2. categorisering.
3. Differentiatie.

Vraag 3

Wetenschappelijk management wordt primair geassocieerd met een (1) mate van functiespecialisatie en een (2) mate van functiestandaardisatie.

1. Hoog; (2) laag.
2. (1) Hoog; (2) hoog.
3. (1) Laag; (2) laag.
4. (1) Laag; (2) hoog.

Vraag 4

George maakt een fout bij het op maat zagen van een deur. Deze fout wordt hem persoonlijk toegeschreven door zijn leidinggevende. Volgens de regels van de attributietheorie wordt attributie voornamelijk gedaan aan interne attributie in:

1. Hoge consistentie, lage directiviteit en lage consensus.
2. Lage consistentie, hoog onderscheidend vermogen en hoge consensus.
3. Hoge consistentie, hoog onderscheidend vermogen en lage consensus.

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Externe locus of control.

Vraag 2

A. Homogenisatie.

Vraag 3

B. (1) Hoog; (2) hoog.

Vraag 4

A. Hoge consistentie, lage directiviteit en lage consensus.

Hoe ontwikkelen emoties, attitudes en stress zich op de werkvloer? - TentamenTests 4

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Welke van de volgende elementen draagt ​​bij aan een hogere affectieve betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie?

1. Financiële prikkels.
2. Lage werkgelegenheid.
3. Gerechtigheid en steun.

Vraag 2

Welke van de onderstaande beweringen over organisatiebetrokkenheid is waar?

1. De continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers hangt nauw samen met de manier waarop hun organisatie voldoet aan humanitaire waarden.
2. De creativiteit van medewerkers kan afnemen door te veel affectieve betrokkenheid.
3. Medewerkers met een hoge continuïteitsbetrokkenheid vertonen vaak een hoge mate van organisatieburgerschap.

Vraag 3

Een situatie wordt over het algemeen het meest waarschijnlijk als stressvol ervaren door werknemers onder (1) verantwoordelijkheid en (2) taakcontrole.

1. Weinig; (2) weinig.
2. Weinig; (2) veel.
3. Veel; (2) weinig.
4. Veel; (2) veel.

Vraag 4

Twee drogisterijeigenaren hebben een conflict over hun bedrijf. Aangezien het tussen deze twee mensen in het bedrijf is, wat voor soort conflict is er dan?

1. Interpersoonlijk conflict.
2. Intergroepsconflict.
3. Interorganisatorische conflicten.

Vraag 5

Als twee vrienden gezamenlijk eigenaar zijn van een organisatie en daar een conflict over ontstaat, gaat het waarschijnlijk om:

1. Win-win oriëntatie en onbedoeld conflict.
2. Samenwerkingsconflict en constructief conflict.
3. Taakgerelateerd conflict en relatieconflict.

Vraag 6

Bij de organisatie blijven omdat je vindt dat het echt zou moeten is:

1. Affectieve betrokkenheid.
2. Continuïteitsbetrokkenheid.
3. Normatieve inzet.

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

C. Rechtvaardigheid en ondersteuning.

Vraag 2

B. De creativiteit van medewerkers kan afnemen door te veel affectieve betrokkenheid.

Vraag 3

C. (1) Veel; (2) weinig.

Vraag 4

A. Interpersoonlijk conflict.

Vraag 5

C. Taakgerelateerd conflict en relatieconflict.

Vraag 6

C. Normatieve inzet.

Wat is de basis van de motivatie van medewerkers? - TentamenTests 5

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Een medewerker vermindert zijn inspanningen om nieuwe klanten te werven, omdat zijn leidinggevende gestopt is met het geven van complimenten na het binnenhalen van nieuwe klanten. Dit voorbeeld illustreert:

1. Negatieve bekrachtiging.
2. Uitdoving.
3. Zelfversterking.

Vraag 2

Effectieve feedback heeft vijf kenmerken. Wat zijn er drie?

1. Geloofwaardig, 360-graden en actueel.
2. Relevant, actueel en specifiek.
3. Voldoende frequent, geloofwaardig en 360-graden.

Vraag 3

Welke van de volgende beweringen over de behoeftehiërarchietheorie van Maslow is waar?

1. De vijf fasen kunnen worden onderverdeeld in drie subfasen.
2. De theorie is nauwelijks wetenschappelijk onderbouwd.
3. In eerste instantie is veiligheid het belangrijkste.

Vraag 4

Volgens de verwachtingstheorie hebben uitkomsten een negatieve valentie wanneer:

1. De kans op het behalen van deze uitkomst laag is bij een bepaald prestatieniveau.
2. Deze uitkomsten in strijd zijn met onze waarden en werken behoeftevervulling tegen.
3. Werknemers weinig inzicht hebben in welke inspanning tot deze resultaten zal leiden.

Vraag 5

Welke combinatie van persoonlijkheidskenmerken is in theorie het beste voor een manager?

1. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een grote behoefte aan verbondenheid.
2. Een kleine behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een grote behoefte aan aansluiting.
3. Een grote behoefte aan prestatie, een kleine behoefte aan macht en een grote behoefte aan aansluiting.
4. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een kleine behoefte aan aansluiting.

Vraag 6

Welk van de volgende beweringen is correct?

1. Uitdoving vergroot de kans op opzettelijk gedrag.
2. Uitdoving vergroot de kans op onbedoeld gedrag.
3. Uitdoving verkleint de kans op opzettelijk gedrag.
4. Uitdoving verkleint de kans op onbedoeld gedrag.

Vraag 7

Waar of niet waar?

I. Een hoge mate van motivatie leidt altijd tot een hoog prestatieniveau.

II. Een goede prestatie kan niet worden bereikt zonder een hoge mate van motivatie.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide juist.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 8

Waar of niet waar?

I. In de behoeftehiërarchie van Maslow kan slechts één type behoefte motiverend werken.

II. In de behoeftehiërarchie van Maslow worden de behoeften niet in een hiërarchische volgorde geplaatst.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide juist.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 9

Waar of niet waar?

I. Om de 360-gradenbeoordeling zo goed mogelijk te laten werken, moeten de beoordelingen gebaseerd zijn op kenmerken (traits).

II. 360-graden beoordeling is het eerlijkst wanneer de beoordelaars anoniem zijn.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide juist.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Open vragen

Vraag 1

Deel de volgende werkwaarden op in de categorieën extrinsieke werkwaarden en intrinsieke werkwaarden.

• Interessant werk.
• Tijd voor hobby's.
• Status in de samenleving.
• Creatief zijn.
• Veiligheid op het werk.
• Hoog salaris.
• Uitdagend werk.

Vraag 2

Geef aan welk versterkingsschema (‘reinforcement scheme’) bij deze voorbeelden hoort:

• Een werknemer wordt elke vrijdag beloond met twee uur eerder vrij als hij die week veel abonnementen heeft verkocht.
• De leidinggevende ontslaat een medewerker soms eerder en soms niet.
• Elke keer dat een medewerker 50 abonnementen heeft verkocht, krijgt hij een vrije dag.
• Op sommige vrijdagen wordt een werknemer beloond met twee uur eerder vrij als hij die week veel heeft verkocht.

Vraag 3

Straf en negatieve bekrachtiging worden vaak ten onrechte verward. Noem twee verschillen tussen straf en negatieve bekrachtiging.

Vraag 4

Noem twee punten van kritiek op OB Mod.

Vraag 5

Zet de volgende behoeften in de juiste volgorde van het laagste naar het hoogste niveau.

• Behoefte aan verbondenheid.
• Waarderingbehoeften.
• Fysiologische behoeften.
• Veiligheidsbehoeften.
• Zelfverwezenlijking behoefte.

Vraag 6

Welke van de volgende drie factoren moeten volgens de verwachtingstheorie hoog zijn om gemotiveerd te zijn? Valentie, instrumentaliteit of verwachting?

Vraag 7

Twee medewerkers hebben dezelfde baan bij dezelfde organisatie. Werknemer A krijgt loonsverhoging en werknemer B niet. Kunnen beide werknemers de situatie eerlijk beoordelen volgens de equity-theorie? Leg uit.

Vraag 8

Geef aan of de volgende benaderingen van jobdesign gericht zijn op intrinsieke en/of extrinsieke motivatie:

• Wetenschappelijk management.
• Uitbreiding van het werk.
• Taakverrijking.
• Model voor baankenmerken.
• Sociaal informatieverwerkingsmodel.

Vraag 9

Bij een bepaald bedrijf werken drie managers:

• Betty, die haar werk goed doet en graag meer wil leren.
• Pieter, die de verantwoordelijkheden van het management nog niet helemaal aankan en het werk moeilijk vindt.
• Jan, die competent is, maar vaak klaagt over hoe druk hij het heeft op zijn werk en hoe weinig hij ervoor terugkrijgt.

Het bedrijf besluit de banen opnieuw in te richten om de motivatie te vergroten. Taakbetekenis, vaardigheidsvariatie, autonomie, feedback en taakidentiteit worden allemaal vergroot. Verder verandert er niets aan hun salaris. Bepaal per manager of hij/zij meer of minder gemotiveerd zal zijn. Heeft de organisatie er baat bij of niet?

Vraag 10

Een manager geeft twee werknemers een bepaald doel. Werknemer I krijgt een doel dat te hoog is, waarschijnlijk niet haalbaar, en werknemer II krijgt een doel dat (te) gemakkelijk haalbaar is. Welke van de twee medewerkers behaalt de beste resultaten?

Vraag 11

Onder welke twee omstandigheden leiden specifieke, moeilijke doelen niet tot een hoge mate van motivatie en prestatie?

Vraag 12

Waarom zou de evaluatie van medewerkers niet alleen van resultaten moeten afhangen?

Vraag 13

Noem twee motiverende voordelen van een functionele structuur.

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Uitdoving.

Vraag 2

B. Relevant, actueel en specifiek.

Vraag 3

B. De theorie is nauwelijks wetenschappelijk onderbouwd.

Vraag 4

B. Deze uitkomsten zijn in strijd met onze waarden en werken behoeftevervulling tegen.

Vraag 5

D. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een kleine behoefte aan aansluiting.

Vraag 6

D. Uitsterven verkleint de kans op onbedoeld gedrag.

Vraag 7

D. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 8

A. Alleen I is juist.

Vraag 9

C. Alleen II is juist.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

• Extrinsieke werkwaarden: Tijd voor hobby's, status in de samenleving, veiligheid op het werk, hoog salaris.
• Intrinsieke werkwaarden: Interessant werk, creatief zijn, uitdagend werk.

Vraag 2

• Vast interval schema.
• Variabel verhoudingsschema.
• Vaste verhouding schema.
• Variabel intervalschema.

Vraag 3

Twee verschillen tussen straf en negatieve bekrachtiging:

1. Straf verkleint de kans op onbedoeld gedrag, negatieve bekrachtiging vergroot de kans op opzettelijk gedrag.
2. Bij straf is er een negatief gevolg als onbedoeld gedrag optreedt, met negatieve bekrachtiging verdwijnt een negatief gevolg als opzettelijk gedrag optreedt.

Vraag 4

De volgende kritiek is geuit op OB Mod: OB Mod is te controlerend. Werknemers worden beroofd van hun waardigheid, keuzevrijheid en individualiteit. Ze nemen weinig initiatief meer. Daarnaast kunnen medewerkers zo gefocust zijn op beloning dat ze weinig doen dat niet meer wordt beloond (bijvoorbeeld OCB).

Vraag 5

De volgorde van de niveaus van behoeften is als volgt: C. fysiologische behoeften, D. veiligheidsbehoeften, A. behoefte om ergens bij te horen, B. behoefte aan waardering, E. behoefte aan zelfverwezenlijking.

Vraag 6

Volgens de verwachtingstheorie moeten alle drie de factoren (valentie, verwachting en instrumentaliteit) hoog zijn. Als een van deze factoren 0 is, dan is de motivatie ook 0.

Vraag 7

Volgens de equity-theorie kunnen beide werknemers deze situatie als redelijk beschouwen, omdat het is hoe zij de situatie ervaren, niet hoe deze werkelijk is. Als beide medewerkers bijvoorbeeld van mening zijn dat medewerker A meer heeft bijgedragen dan medewerker B, waardoor medewerker A ook meer output (opslag) krijgt, kunnen zij dat eerlijk vinden.

Vraag 8

• Extrinsieke motivatie.
• Intrinsieke motivatie.
• Intrinsieke motivatie.
• Intrinsieke motivatie.
• Extrinsieke en intrinsieke motivatie.

Vraag 9

Het bedrijf verbetert niet helemaal, omdat twee van de drie managers minder gemotiveerd zullen zijn.

• Betty: Betty zal meer gemotiveerd raken, omdat ze hoog scoort op groei-behoeftekracht (de mate waarin een individu wil dat zijn/haar werk bijdraagt ​​aan persoonlijke groei en ontwikkeling).
• Pieter: Pieter had voor de reorganisatie moeite met het werk door zijn gebrek aan vaardigheden en kennis, en zal nu waarschijnlijk nog slechter kunnen presteren. Zijn motivatie en werkplezier zullen waarschijnlijk afnemen.
• Jan: Voor de veranderingen op het werk had Jan al het gevoel dat hij te weinig terug kreeg voor zijn bijdragen. Nu krijgt hij meer verantwoordelijkheden, maar krijgt hij niet extra betaald. Hij zal zijn uitkomst/inbreng verhouding nog oneerlijker vinden dan voorheen en zijn motivatie zal daardoor verslechteren.

Vraag 10

Werknemer I die een moeilijk doel krijgt, haalt zijn doel misschien niet, maar presteert beter dan werknemer II. Medewerker I had een moeilijker doel, dus hij zal harder proberen om het te bereiken (hij zal bijvoorbeeld meerdere oplossingen zoeken om dat doel te bereiken), terwijl medewerker II snel tevreden zal zijn met zijn gemakkelijke doel. Daarnaast zal medewerker I gemotiveerd zijn om een ​​plan uit te werken, want zonder plan zou het doel waarschijnlijk niet bereikt worden.

Vraag 11

De volgende twee voorwaarden leiden niet tot hogere motivatie en prestatie:

• Wanneer medewerkers niet over de vaardigheden beschikken die ze nodig hebben om op een hoog niveau te presteren.
• Wanneer medewerkers een ingewikkelde taak krijgen die al hun aandacht en een behoorlijke hoeveelheid leren vereist.

Vraag 12

Als medewerkers alleen op hun resultaten worden beoordeeld, kunnen ze te veel gefocust zijn op het behalen van goede resultaten, ten koste van gedrag dat niet wordt beloond (bijvoorbeeld Organizational Citizenship Behavior).

Vraag 13

Motiverende voordelen:

• Gemakkelijk voor supervisors om individuele prestaties te beoordelen, hoge prestaties te belonen en ‘social loafing’ te ontmoedigen.
• Groepsleden kunnen elkaars gedrag en prestatieniveaus volgen
• Het kan leiden tot de ontwikkeling van normen, waarden en groepscohesie, wat leidt tot motivatie.
• Het creëert een carrièreladder.

Wat zijn toegepaste prestatiepraktijken? - TentamenTests 6

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Het systematisch opsplitsen van werk tot de kleinste elementen en het standaardiseren van taken om de efficiëntie te maximaliseren staat bekend als:

1. Wetenschappelijk management.
2. Kennis beheer.
3. Vaardigheid variatie.

Vraag 2

Wat is een voorbeeld van een teambeloning?

1. ‘Employee stock ownership plans’ voor werknemers (ESOP's).
2. ‘Profit sharing plans’.
3. ‘Gain sharing plans’.

Vraag 3

Welke bewering is correct?

1. Taakverbreding, ook wel horizontale taakbelasting genoemd, ontstond als reactie op baanverrijking, die weinig effect had.
2. Baanverrijking, ook wel horizontale taakbelading genoemd, ontstond als reactie op taakvergroting, die weinig effect had.
3. Taakverbreding, ook wel verticale taakbelading genoemd, is ontstaan ​​als reactie op baanverrijking, die weinig effect had.
4. Baanverrijking, ook wel verticale taakbelading genoemd, ontstond als reactie op taakvergroting, die weinig effect had.

Open vragen

Vraag 1

Welke twee werkhoudingen zijn belangrijk?

Vraag 2

Is verantwoordelijkheid op het werk een motivator of een hygiënebehoefte?

Vraag 3

Welke drie kerndimensies dragen bij aan de kritische psychologische toestand van ervaren zingeving van het werk?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

C. Wetenschappelijk beheer.

Vraag 2

C. Winstdelingsplannen.

Vraag 3

D. Taakverrijking, ook wel verticale taakbelading genoemd, is ontstaan ​​als reactie op taakvergroting, die weinig effect had.

Antwoordindicatie Open vragen

Vraag 1

Twee belangrijke werkattitudes zijn werktevredenheid en organisatiebetrokkenheid.

Vraag 2

Verantwoordelijkheid is een motivatorbehoefte, omdat het een aspect van het werk zelf is.

Vraag 3

De drie kerndimensies die bijdragen aan de ervaren betekenis van het werk zijn een hoge vaardigheidsvariatie, een hoge taakidentiteit en een hoge taakbetekenis.

Wat houdt besluitvorming en creativiteit in organisaties in? - TentamenTests 7

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Het verwerken van beperkte en onvolmaakte informatie en het kiezen voor ‘satisficing’ in plaats van het maximaliseren van alternatieven verwijst naar het fenomeen:

1. Perceptuele verdediging.
2. Perceptuele oogkleppen.
3. Beperkte rationaliteit.

Vraag 2

Aan Steven wordt gevraagd welk percentage van het topmanagement zichzelf volgens hem verrijkt. Steven schat het percentage hoger in dan hij normaal zou doen, omdat hij onlangs mediaberichten zag van topmanagers die zichzelf enorme bonussen gaven. Dit is een voorbeeld van de:

1. Verankering en aanpassing heuristiek.
2. Representativiteit heuristiek.
3. Beschikbaarheidsheuristiek.

Vraag 3

Wat is het overkoepelende probleem van het rationele keuzeparadigma?

1. Mensen hebben een begrensde rationaliteit.
2. Mensen kiezen voor een oplossing die bevredigend is.
3. Mensen kiezen wat impliciet favoriet is.

Vraag 4

Martin heeft een probleem op zijn werk: zijn baas vindt dat Martin af en toe te veel risico's neemt in zijn werk. Martin vergeet dit meteen en gaat verder met zijn werk zoals hij altijd deed. Dit is een voorbeeld van:

1. Een mentale modus.
2. Perceptuele verdediging.
3. Een geprogrammeerde beslissing.

Vraag 5

Een groep medewerkers heeft er belang bij om het managementteam ervan te overtuigen dat ze informatie hebben die op een probleem wijst. Het managementteam accepteert dit dan van de medewerkers en neemt niet meer de tijd om goed over de situatie zelf na te denken. Welk probleem speelt hier?

1. Perceptuele oogkleppen.
2. Perceptuele verdediging.
3. Stakeholderkader.

Vraag 6

De neiging om een ​​ogenschijnlijk slechte beslissing te herhalen of meer middelen te investeren in een falend scenario verwijst naar het volgende probleem bij het evalueren van de resultaten van een beslissing:

1. Scenarioplanning.
2. Post-beslissing rechtvaardiging.
3. Escalatie van inzet.

Vraag 7

Een sollicitant is te laat voor een gesprek door een staking in het openbaar vervoer. De selecteur wijt de late aankomst van de aanvrager echter niet aan de staking van het openbaar vervoer, maar vindt dat de aanvrager te laat van huis is vertrokken. Dit voorbeeld verwijst naar:

1. De fundamentele attributiefout.
2. De self-serving bias.
3. Het halo-effect.

Vraag 8

"Wetenschappers moeten een probleem op een unieke manier en vanuit verschillende perspectieven bekijken om het te begrijpen". De volgende gedachtegang wordt hier beschreven:

1. Anders denken.
2. Convergent denken.
3. Analytisch denken.

Vraag 9

De onzekerheid die ontstaat wanneer werknemers niet duidelijk weten wat er van hen wordt verwacht en hoe ze hun werk moeten uitvoeren, wordt …. genoemd:

1. Rolconflict.
2. Dubbelzinnigheid over de rol.
3. Overbelasting.
4. Onderbelasting.

Vraag 10

Welke eigenschap kan bijdragen aan creativiteit?

1. Leeftijd.
2. Intelligentie.
3. Toestand.
4. Macht.

Vraag 11

Welke bewering is correct?

1. Om creativiteit aan te moedigen, is het beter om creativiteit te belonen en te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.
2. Om creativiteit te stimuleren is het beter om creativiteit te belonen en niet te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.
3. Om creativiteit aan te moedigen, is het beter om creativiteit niet te belonen en te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.
4. Om creativiteit aan te moedigen, is het beter om creativiteit niet te belonen en niet te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.

Vraag 12

Welke bewering is correct?

I. Een cross-functionele teamstructuur verschilt van een matrixstructuur doordat leden permanent bij hetzelfde team blijven.

II. Het gebruik van informatietechnologie vermindert decentralisatie.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Open vragen

Vraag 1

Welke heuristieken leiden tot de volgende vooroordelen?

• Het niet in acht nemen van de ‘base rate’; de frequentie waarmee een gebeurtenis daadwerkelijk plaatsvindt.
• Onjuiste beslissingen als de initiële hoeveelheid niet reëel is.
• Het overschatten van de frequentie van bepaalde gebeurtenissen.

Vraag 2

Noem 2 nadelen van groepsbesluitvorming.

Vraag 3

Het aantal goederen en diensten dat een bedrijf produceert is enorm gegroeid. Welke structuur kan een bedrijf het beste aannemen?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

C. Begrensde rationaliteit.

Vraag 2

C. Beschikbaarheidsheuristiek.

Vraag 3

A. Mensen hebben een begrensde rationaliteit.

Vraag 4

B. Perceptuele verdediging.

Vraag 5

C. Inkadering van belanghebbenden.

Vraag 6

C. Escalatie van inzet.

Vraag 7

A. Fundamentele attributiefout.

Vraag 8

A. Uiteenlopend denken.

Vraag 9

B. Rolambiguïteit.

Vraag 10

B. Intelligentie.

Vraag 11

B. Om creativiteit aan te moedigen, is het beter om creativiteit te belonen en niet te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.

Vraag 12

A. Alleen I is juist.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

• De representativiteitsheuristiek.
• De verankering en aanpassing heuristiek.
• De beschikbaarheidsheuristiek.

Vraag 2

Twee nadelen van groepsbesluitvorming zijn:

• Tijd: Beslissen met een groep duurt meestal langer dan individuele besluitvorming.
• Groepsdenken: het patroon waarin hechte groepen slechte beslissingen nemen omdat ze streven naar overeenstemming ten koste van het nauwkeurig communiceren van relevante informatie.

Vraag 3

Het is het beste voor het bedrijf om een ​​productstructuur aan te nemen.

Waarom is teamdynamiek belangrijk? - TentamenTests 8

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Kim vertrouwt erop dat haar teamgenoot Kate op tijd zal komen, omdat Kate weet dat ze uit het team kan worden gezet als ze te laat komt. Om welke vorm van vertrouwen gaat het?

1. Op ‘calculus-based’ vertrouwen.
2. Op kennis-gebaseerd vertrouwen.
3. Op ‘Swift-based’ vertrouwen.

Vraag 2

Teamcohesie is hoger bij:

1. Diverse teams dan bij homogene teams.
2. Wederzijdse taakafhankelijkheid dan bij sequentiële taakafhankelijkheid.
3. Afwezigheid van externe concurrentie dan bij aanwezigheid van externe concurrentie.

Vraag 3

1. Wanneer de output van de ene persoon de directe input is van een andere persoon (of eenheid), en deze niet terugkeert naar de vorige persoon in de keten, treedt de volgende vorm van onderlinge taakafhankelijkheid op.
2. Gebundelde onderlinge afhankelijkheid.
3. Sequentiële onderlinge afhankelijkheid.
4. Wederzijdse afhankelijkheid.

Vraag 4

Het fenomeen "groepsdenken" betekent dat:

1. Sommige individuen minder moeite doen, omdat ze denken dat dit niet zichtbaar is wanneer andere groepsleden het werk doen.
2. Sterk samenhangende groepen zo veel waarde hechten aan consensus dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van beslissingen.
3. Groepsleden hun ideeën vergeten te uiten wanneer slechts één persoon tegelijk kan spreken.

Vraag 5

Verdiensteloonplan: waar moet een bedrijf met wederzijdse taakafhankelijkheid zijn loonplan niet op baseren om de motivatie van de werknemers te maximaliseren?

1. Basisbetaling op individuele prestaties.
2. Basisbetaling op groepsprestaties.
3. De betaling baseren op de prestaties van de organisatie.

Vraag 6

Welke stressor wordt hier tegengegaan? Vraag een ondergeschikte niet om dingen te doen die niet in overeenstemming zijn met wat anderen van hem verwachten.

1. Rolconflict.
2. Dubbelzinnigheid over de rol.
3. Onderbelasting.
4. Promoties en uitdagende evenementen.

Vraag 7

Welke van de volgende wordt niet vermeld als een kenmerk dat bepaalt hoe leden van een groep zich gedragen?

1. Functie van de groep.
2. De samenstelling van de groep.
3. De status van de groep.
4. De intensiteit van de samenwerking.

Vraag 8

Wat voor soort onderlinge taakafhankelijkheid is er wanneer leden van de groep specifiek gedrag in een vooraf bepaalde volgorde moeten uitvoeren?

1. Gepoolde taakonderling.
2. Sequentiële taakonderling.
3. Wederzijdse taakafhankelijkheid.

Vraag 9

Welke is onjuist? Een CEO kan het volgende doen om procesverliezen te voorkomen met wederzijdse taakafhankelijkheid:

1. Basissalaris op basis van prestaties.
2. Ervoor zorgen dat groepsleden eerlijk en te allen tijde beschikbaar zijn.
3. Maak het team niet te groot.
4. Maak alle teamleden duidelijk dat hun bijdrage belangrijk is voor het succes van de groep en de organisatie.

Vraag 10

Wat voor taakafhankelijkheid hoort bij een ‘all-channel’ netwerk?

1. Gepoolde onderlinge afhankelijkheid van taken.
2. Opeenvolgende taakonderlinge afhankelijkheid.
3. Wederzijdse taakafhankelijkheid.

Vraag 11

Welke bewering is correct?

I. Individuen krijgen vaak meer ideeën dan groepen die brainstormen.

II. "Diffusie van verantwoordelijkheid" is een nadelig gevolg van groepsbesluitvorming.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Open vragen

Vraag 1

Mary Parker Follett was voor cross-functioneren. Wat betekent dit?

Vraag 2

Noem twee voordelen van heterogene groepen.

Vraag 3

Kan diversiteit ook zorgen voor groepscohesie, in plaats van gelijkenis?

Vraag 4

Wat gebeurt er als er te veel groepscohesie is op de volgende punten?

• De mate van participatie en communicatie binnen de groep.
• De mate van conformiteit met groepsnormen.
• Het groepsdoel bereiken.

Vraag 5

Noem een ​​voor- en een nadeel van de telefoon als communicatiemiddel.

Vraag 6

Geef voor de volgende 3 soorten technologieën aan welk type taakafhankelijkheid en welk type structuur ermee samenhangt:

• Bemiddelende technologie.
• Intensieve technologie.
• Lang-gekoppelde technologie.

Vraag 7

Welke twee HB-technieken zijn er op groepsniveau?

Vraag 8

Rangschik de volgende fasen van Tuckman's Five Stage Model in de juiste volgorde.

• Bestorming.
• vormen.
• Het uitvoeren van (‘performing’).
• Normen.
• Onderbreken (‘adjourning’).

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

A. Op calculus-based vertrouwen.

Vraag 2

B. Wederzijdse taakafhankelijkheid dan bij sequentiële taakafhankelijkheid.

Vraag 3

B. Sequentiële onderlinge afhankelijkheid.

Vraag 4

B. Sterk samenhangende groepen hechten zo veel waarde aan consensus dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van beslissingen.

Vraag 5

A. Basisbetaling op individuele prestaties.

Vraag 6

A. Rolconflict.

Vraag 7

D. De intensiteit van de samenwerking.

Vraag 8

B. Opeenvolgende taakonderlinge afhankelijkheid.

Vraag 9

A. Basissalaris op basis van prestaties.

Vraag 10

C. Wederzijdse taakafhankelijkheid.

Vraag 11

A. Alleen I is juist.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Crossfunctioneel: Leden van verschillende afdelingen werken in teams samen om organisatiedoelen te bereiken.

Vraag 2

Heterogene groepen zullen vaak goede beslissingen nemen omdat er verschillende perspectieven op het probleem zijn en de groep zal goed presteren, omdat ze over veel verschillende middelen beschikt.

Vraag 3

Ja, als diversiteit van groepsleden helpt om hun groepsdoelen te bereiken, dan kan diversiteit, in plaats van gelijkenis, groepscohesie creëren.

Vraag 4

• De mate van participatie en communicatie binnen de groep: Bij teveel cohesie is de kans groot dat er veel tijd verloren gaat met chatten.
• De mate van conformiteit met groepsnormen: Te veel cohesie is niet functioneel als afwijking door de groep zal verdwijnen. Hierdoor wordt het bestand tegen verandering.
• Het groepsdoel bereiken: Te veel cohesie kan leiden tot een slechte samenwerking met andere groepen.

Vraag 5

Voordelen van de telefoon:

• Feedback is direct mogelijk.
• Omdat dit communicatiemiddel persoonlijk is, zal de ontvanger er aandacht aan besteden.
• De ontvanger kan de toon van het bericht horen, waar de nadruk ligt, enz.

Nadeel van de telefoon:

• Geen non-verbale informatie, zoals lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen.

Vraag 6

• Bemiddelingstechnologie: dit omvat gepoolde onderlinge afhankelijkheid van taken en een mechanistische structuur.
• Intensieve technologie: wederzijdse taakafhankelijkheid en een organische structuur.
• Lang-gekoppelde technologie: sequentiële taakafhankelijkheid en een mechanistische structuur.

Vraag 7

• Teambuilding: Dit is een techniek om de relaties binnen een groep te versterken en de werkinteracties te verbeteren.
• Intergroepstraining: Een soort teambuilding, maar wordt gebruikt om de samenwerking tussen verschillende functies te verbeteren.

Vraag 8

De juiste volgorde is B. vormen, A. stormen, D. normeren, C. presteren (‘performing), E. verdagen (‘adjourning’).

Waarom is communiceren in teams en organisaties belangrijk? - TentamenTests 9

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Wat zijn de drie belangrijkste kenmerken van actief luisteren?

1. Waarnemen, evalueren en reageren.
2. Inleven, informatie ordenen en reageren.
3. Evalueren, onderbrekingen vermijden en interesse behouden.

Vraag 2

Mail:

1. Is vooral geschikt voor communicatie in onduidelijke situaties.
2. Maakt statusverschillen minder opvallend.
3. Verhoogt de kans op vooringenomenheid op factoren zoals ras en leeftijd.

Vraag 3

Welke van onderstaande communicatiemedia heeft over het algemeen de minste mediarijkdom?

1. Een videoconferentie.
2. Een e-mail die naar alle medewerkers van een organisatie wordt gestuurd.
3. Een telefoongesprek tussen twee collega's.

Open vragen

Vraag 1

Wanneer is jargon positief en wanneer negatief?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

A. Waarnemen, evalueren en reageren.

Vraag 2

B. Maakt statusverschillen minder opvallend.

Vraag 3

B. Een e-mail die naar alle medewerkers van een organisatie wordt gestuurd.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Jargon faciliteert de communicatie binnen de groep die deze termen begrijpt, maar belemmert de communicatie buiten de groep, waar mensen het jargon niet begrijpen.

Hoe spelen macht en invloed een rol op de werkvloer? - TentamenTests 10

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Welke kracht hebben medewerkers dankzij 360-graden feedback?

1. Legitieme macht.
2. Beloonmacht.
3. Referentiemacht.

Vraag 2

Martin wil zijn collega's vragen om gerecyclede producten te gebruiken. Hij wil graag dat zijn collega's zich in zijn verzoek herkennen en gemotiveerd zijn om gerecyclede producten te gebruiken. Welke twee invloedstactieken kan Martin het beste gebruiken?

1. Overtuiging en uitwisseling.
2. Impressiebeheer en opwaartse aantrekkingskracht.
3. Informatiecontrole en stille autoriteit

Vraag 3

Welke van de volgende uitspraken over harde (moeilijke) beïnvloedingstactieken is waar?

1. Tactieken met harde invloed zijn gebaseerd op persoonlijke machtsbronnen.
2. Tactieken van harde beïnvloeding leiden tot commitment bij medewerkers.
3. Informatiecontrole is een harde beïnvloedingstactiek.

Vraag 4

Welke beïnvloedingstechniek maakt actief gebruik van zowel legitieme macht als dwang?

1. Assertiviteit.
2. Opwaarts appèl.
3. Stille autoriteit.

Vraag 5

Welke vorm van macht vloeit niet voort uit iemands formele positie in de organisatie?

1. Legitieme macht.
2. Deskundige macht.
3. Beloonmacht.

Vraag 6

Wat is geen techniek voor impressiemanagement?

1. Aanpassing aan situationele normen.
2. Consistent zijn.
3. Zelfpromotie.
4. De eigen kennis opgeven.

Vraag 7

Welke bewering is correct?

I. impressiemanagement wordt vooral gebruikt voor ontvangers die minder vermogen hebben, zodat het vermogensverschil duidelijker wordt.

II. Mensen die hoog scoren op zelfcontrole gebruiken vaker impressiemanagementtactieken, zoals aanpassing aan sociale normen, dan mensen die laag scoren.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 8

Welke bewering is correct?

I. De kans op conflict tussen functies en indelingen neemt toe wanneer taakafhankelijkheid verandert van wederzijds naar sequentieel.

II. Als er charismatische macht is, is er verlies van legitieme macht, beloningsmacht en dwanmacht van terrein.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Open vragen

Vraag 1

Noem twee voordelen van macht.

Vraag 2

Kun je als manager de informatie die je hebt het beste delen met ondergeschikten of kun je beter je eigen kracht behouden?

Vraag 3

Wanneer is charismatische macht een nadeel?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Beloonmacht.

Vraag 2

A. Overtuiging en uitwisseling.

Vraag 3

C. Informatiecontrole is een harde beïnvloedingstactiek.

Vraag 4

A. Assertiviteit.

Vraag 5

B. Deskundige macht.

Vraag 6

D. De eigen kennis opgeven.

Vraag 7

C. Alleen II is juist.

Vraag 8

C. Alleen II is juist.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Twee voordelen van macht:

• Managers kunnen macht gebruiken om controle over mensen uit te oefenen om hen te helpen organisatorische doelen te bereiken.
• Managers kunnen hun macht gebruiken om besluitvormingsprocessen te beïnvloeden.

Vraag 2

De manager kan de informatie beter delen met medewerkers, omdat de meest effectieve organisaties de organisaties zijn waar de informatie onderling wordt gedeeld. Door informatie beter toegankelijk te maken, krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheid, waardoor ze ook gemotiveerder zijn.

Vraag 3

Charismatische macht is een nadeel als de volgers blindelings de leider volgen en geen persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor hun acties omdat ze denken dat de leider weet wat het beste is voor de organisaties.

Welke rol spelen conflict en onderhandeling op de werkvloer? - TentamenTests 11

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Janis heeft een lage assertiviteit en een lage coöperatie. Welke interpersoonlijke conflicthanteringsstijl zal ze waarschijnlijk gebruiken?

1. Toegeven.
2. Dwingen.
3. Vermijden.

Vraag 2

In welke situatie is het raadzaam om dwang te gebruiken als een stijl van interpersoonlijke conflicthantering?

1. Wanneer je de kans op een relatieconflict wilt verkleinen.
2. Wanneer onderhandelen meer kost dan de voordelen van het oplossen van een conflict.
3. Als je weet dat je gelijk hebt en het conflict snel moet worden opgelost.

Vraag 3

Er zijn verschillende structurele benaderingen van conflicthantering. Een van deze benaderingen is om de conflicterende partijen meer gelegenheid te geven om met elkaar te communiceren en elkaar te begrijpen. Deze aanpak is vooral effectief wanneer er sprake is van een:

1. Sterke mate van differentiatie tussen de strijdende partijen.
2. Individualistische cultuur.
3. Sterke behoefte om gezichtsverlies te voorkomen en harmonie te behouden.

Vraag 4

Een supermarkt staat op de rand van het faillissement. Een organisatieverandering moet snel doorgevoerd worden. Het is voor iedereen duidelijk dat er door de organisatieverandering meerdere medewerkers zaken zullen verliezen die voor hen van waarde zijn. Welke strategie om weerstand tegen organisatieverandering te minimaliseren kan in dit geval het beste worden toegepast?

1. Communicatie.
2. Betrokkenheid van medewerkers.
3. Onderhandeling.

Vraag 5

Bij conflicten tussen twee partijen kan een derde partij soms een oplossing bieden bij het oplossen van het conflict (derde partij conflictoplossing). Bij welk type interventie heeft de derde partij een hoge mate van beslissingscontrole en een lage mate van procesbeheersing?

1. Bemiddeling.
2. Arbitrage.
3. Inquisitie.

Vraag 6

Welke bewering is correct?

I. Naarmate organisaties groeien, zullen ze zich verder differentiëren.

II. Grote organisaties hebben in verhouding tot hun omvang weinig niveaus in de hiërarchie en kleine organisaties hebben relatief veel niveaus.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Vraag 7

Welke van de volgende verbeteringen helpt/helpen bedrijven met een differentiatiestrategie?

1. Efficiëntie verhogen.
2. Verbetering van de kwaliteit.
3. Innovatie verhogen.
4. Creativiteit vergroten.

Open vragen

Vraag 1

Welke van de volgende manieren om met conflicten om te gaan is/zijn goed voor de organisatie en waarom? Compromis, vermijding, aanpassing, concurrentie of samenwerking?

Vraag 2

Hoe kan men het risico op conflicten verkleinen door de organisatiecultuur te veranderen?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

C. Vermijden.

Vraag 2

C. Als je weet dat je gelijk hebt en het conflict snel moet worden opgelost.

Vraag 3

B. Individualistische cultuur.

Vraag 4

C. Onderhandeling.

Vraag 5

B. Arbitrage.

Vraag 6

B. I en II zijn beide correct.

Vraag 7

B. Verbetering van de kwaliteit.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Compromis en samenwerking zijn goed voor een organisatie, omdat de partijen een manier proberen te vinden die hen allebei een voordeel geeft. Wanneer een van de andere manieren zich voordoet, ontstaat de volgende, ergere fase van conflict: ‘manifest conflict’.

Vraag 2

Door te zorgen voor sterke organisatie waarden en normen, zullen mensen in verschillende functies en divisies dezelfde algemene visie hebben, waardoor de kans op conflicten wordt verkleind.

Hoe ontstaat leiderschap in organisaties? - TentamenTests 12

Meerkeuzevragen

Vraag 1

De situationele leiderschapstheorie (SLT) van Hersey en Blanchard gaat ervan uit dat:

1. Leiders het meest effectief functioneren wanneer de relatie tussen leider en lid goed is, er een hoge taakstructuur is en de positionele macht van de leider sterk is.
2. Effectieve leiders hun leiderschapsstijl aanpassen aan de bereidheid van de ondergeschikten.
3. Prestatiegericht leiderschap het beste past bij medewerkers met veel vaardigheden en ervaring en een interne locus of control.

Vraag 2

Transformationeel leiderschap heeft een aantal elementen. Twee daarvan zijn:

1. Werkprestaties koppelen aan gewaardeerde beloningen en ervoor zorgen dat werknemers over de middelen beschikken om taken uit te voeren.
2. Volgers helpen hun behoeften te vervullen en de werkprestaties van volgers te vergemakkelijken.
3. Het creëren van een strategische visie en het communiceren van deze visie.

Vraag 3

Welke bewering is correct?

1. Leiderschapsvervanging is iets dat de plaats inneemt van een formele leider en leiderschap overbodig maakt en het is negatief.
2. Leiderschapsvervanging is iets dat de leider verhindert zijn inspanning te beïnvloeden en teniet te doen en het is negatief.
3. Leiderschapsvervanging is iets dat de plaats inneemt van een formele leider en leiderschap overbodig maakt en het is positief.
4. Leiderschapsvervanging is iets dat de leider verhindert zijn inspanning te beïnvloeden en teniet te doen en het is positief.

Vraag 4

Welke bewering is correct?

I. Mannen en vrouwen blijken een verschillende leiderschapsstijl te hebben.

II. Vrouwen hebben een autocratische stijl van ondergeschikten leiden en mannen zijn democratischer.

1. Alleen I is juist.
2. I en II zijn beide correct.
3. Alleen II is juist.
4. I en II zijn beide onjuist.

Open vragen

Vraag 1

Een bedrijf heeft 2 kanshebbers voor een promotie. Werknemer A is taakgericht en werknemer B is relatiegericht. Beide medewerkers bevinden zich in de situatie van goede leider-lidrelaties, lage taakstructuur en lage machtspositie. Welke van de twee medewerkers zal het meest effectief zijn?

Vraag 2

Noem het verschil tussen een transactionele en een transformationele leider.

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Effectieve leiders passen hun leiderschapsstijl aan de bereidheid van de ondergeschikten aan.

Vraag 2

C. Het creëren van een strategische visie en het communiceren van deze visie.

Vraag 3

C. Leiderschapsvervanging is iets dat de plaats inneemt van een formele leider en leiderschap overbodig maakt en het is positief.

Vraag 4

D. I en II zijn beide onjuist.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Deze leiderschapssituatie valt in de categorie matig voordelige situatie. Het blijkt dat relatiegerichte leiders in deze situaties het meest effectief zijn, dus medewerker B zal het beste functioneren.

Vraag 2

• Transformationeel leiderschap: leiderschap waarbij de volgers worden aangemoedigd om de leider te vertrouwen, activiteiten te doen die bijdragen aan de prestaties van de organisatie en goed te presteren.
• Transactioneel leiderschap: leiderschap waarbij de volgers worden gemotiveerd door beloningen uit te wisselen voor goede prestaties en andere collega's te helpen met fouten.

Een transformationele leider kan ook een transactionele leider zijn door goede presteerders te belonen, maar een transformationele leider gaat nog een stap verder door de ondergeschikten hun eigenbelang opzij te laten zetten ten behoeve van de groep en verantwoordelijkheid te nemen voor het helpen van anderen.

Hoe worden organisatiestructuren ontworpen? - TentamenTests 13

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Louis werkt op de afdeling productontwikkeling. Samen met Mohammed van de verkoopafdeling en Denise van de marketingafdeling gaat hij aan een project werken. Ze willen het best mogelijke nieuwe product bedenken. Ze willen hiervoor de kennis van alle drie de afdelingen gebruiken. Hiervoor zullen zij als team samenwerken en tevens verbonden blijven aan hun eigen afdeling. Dit gaat over de volgende vorm van departementalisatie.

1. Teamstructuur.
2. Matrix structuur.
3. Functionele structuur.

Vraag 2

Een mechanistische organisatiestructuur past het beste bij een technologie die wordt gekenmerkt door een:

1. Lage variabiliteit en een lage analyseerbaarheid.
2. Lage variabiliteit en een hoge analyseerbaarheid.
3. Hoge variabiliteit en een lage analyseerbaarheid.

Vraag 3

Welke bewering is correct?

1. ‘Craftswork’ heeft een lage taakvariatie en een lage taakanalyseerbaarheid.
2. ‘Craftswork’ heeft een hoge taakvariatie en een lage taakanalyseerbaarheid.
3. ‘Craftswork’ heeft een lage taakvariatie en een hoge taakanalyseerbaarheid.
4. ‘Craftswork’ heeft een hoge taakvariatie en een hoge taakanalyseerbaarheid.

Open vragen

Vraag 1

Leg uit waarom matrixstructuren alleen worden gebruikt door bedrijven die afhankelijk zijn van snelle productontwikkeling en speciale producten produceren die voldoen aan de speciale behoeften van de klant.

Vraag 2

Welke structuur kiest een bedrijf met een transnationale strategie meestal?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

B. Matrixstructuur.

Vraag 2

B. Lage variabiliteit en hoge analyseerbaarheid.

Vraag 3

A. ‘Craftswork’ heeft een lage taakvariatie en een lage taakanalyseerbaarheid.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Door zijn flexibiliteit heeft de matrixstructuur enorme coördinatievoordelen. Het bedrijf kan snel nieuwe producten op de markt brengen. Het heeft ook een toenemend effect op de communicatie en coördinatie tussen teamleden. Ten slotte stimuleert het creativiteit en innovatie. Door de ingewikkelde structuur kan het echter motivatieproblemen veroorzaken: de matrixstructuur kan een hoge mate van werkstress veroorzaken en verhoogt het risico op rolambiguïteit en rolconflicten. Bovendien is het moeilijk om individuele prestaties te identificeren, wat op zijn beurt de kansen op promotie verkleint.

Vraag 2

Een bedrijf met een transnationale strategie kiest meestal voor een globale matrixstructuur.

Wat is organisatiecultuur? - TentamenTests14

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Apotheek Johnson neemt Apotheek Peterson over. Beide apotheken hebben een andere organisatiecultuur. Apotheek Peterson heeft een zwakke disfunctionele organisatiecultuur, is zich hiervan bewust en staat open voor andere culturele waarden. Apotheek Johnson heeft een sterke organisatiecultuur die aansluit bij de externe omgeving. Welke strategie voor het samenvoegen van verschillende organisatieculturen werkt in dit geval het beste?

1. Assimilatie.
2. Integratie.
3. Deculturatie.

Vraag 2

Een sterke bedrijfscultuur heeft het potentieel om het succes van een bedrijf te vergroten door drie sleutelfuncties te vervullen, namelijk die van:

1. Controlesysteem, sociale lijm en vertrouwen.
2. Controlesysteem, vertrouwen en zingeving.
3. Controlesysteem, sociale lijm en zingeving.

Vraag 3

Organisatiecultuur heeft drie elementen. Rituelen en organisatietaal zijn onderdeel van:

1. Artefacten.
2. Gedeelde waarden.
3. Gedeelde aannames.

Open vragen

Vraag 1

Wat houdt het ASA-framework van Ben Scheider in?

Vraag 2

Noem de twee bouwstenen van de organisatiestructuur.

Antwoordindicatie Meerkeuzevragen

Vraag 1

A. Assimilatie.

Vraag 2

C. Controlesysteem, sociale lijm en zingeving.

Vraag 3

A. Artefacten.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

ASA-framework: Aantrekking – Selectie – Uitputting. Ben Schneider stelt dat individuen met dezelfde persoonlijkheid zich aangetrokken voelen tot een organisatie (‘attraction’), deze organisatie ze accepteert (‘selection’) en dat individuen met verschillende soorten persoonlijkheden de organisatie verlaten (‘attrition’). Dit geeft een organisatie medewerkers met hetzelfde type persoonlijkheid, wat weer bepalend is voor de aard van de organisatie.

Vraag 2

Integratie en differentiatie.

Uit welke elementen bestaat organisatieverandering? - TentamenTests 15

Meerkeuzevragen

Vraag 1

Welke van de volgende uitspraken over de drijvende krachten uit Lewin's Force Field Analysis Model is onjuist? Drijvende krachten…

1. Handhaven van de status quo.
2. Kunnen de weerstand tegen verandering vergroten.
3. Kunnen zowel extern als intern zijn.

Vraag 2

Wat is geen hoofdreden waarom mensen zich verzetten tegen verandering?

1. Angst voor het onbekende.
2. Openstaan ​​voor ervaring.
3. Directe kosten.

Vraag 3

Het boek identificeert zes strategieën om de weerstand van werknemers tegen organisatieverandering te minimaliseren. Een voorbeeld van de strategie voor medewerkersbetrokkenheid is een organisatie die…

1. Haar medewerkers werkzekerheid biedt in ruil voor strengere regels op het gebied van werktijden.
2. Cross-functionele teams samenstelt en ze de opdracht geeft om aanbevelingen te doen over manieren waarop de organisatie een marktleider kan worden.
3. Haar medewerkers trainingen bieden om te leren omgaan met de nieuwe technologieën die in de organisatie zullen worden geïmplementeerd.

Open vragen

Vraag 1

Welke drie stappen neemt het doorvoeren van veranderingen volgens Lewin?

Antwoordindicatie meerkeuzevragen

Vraag 1

A. Handhaven van de status quo.

Vraag 2

B. Openheid voor ervaring.

Vraag 3

B. Cross-functionele teams samenstelt en ze de opdracht geeft om aanbevelingen te doen over manieren waarop de organisatie een marktleider kan worden.

Antwoordindicatie open vragen

Vraag 1

Het doorvoeren van wijzigingen begint met ‘ unfreezen’. Vervolgens wordt de gewenste wijziging doorgevoerd (‘making the change’). De laatste fase wordt ‘refreezing’ genoemd.