Theorieën en modellen Organisatie Psychologie

H3: theorieën over werktevredenheid:

Het Facetmodel: de werksituatie wordt opgedeeld in verschillende werkfacetten (job-facets), daarna wordt gekeken hoe tevreden een werknemen is op elk werkfacet. De totale werktevredenheid is de optelsom van de tevredenheid op de verschillende facetten. 

Motivator-Hygiene Theory: ieder werknemen heeft twee soorten behoeften. De motivator needs hebben te maken met hoe uitdagend en leuk het werk is. De hygiene needs hebben te maken met de lichamelijke en psychische context waarin het werk wordt uitgevoerd, bijv. Salaris en werkomgeving. 

Werknemers zijn tevreden als aan beide behoeften wordt voldaan, maar kan ook op hetzelfde moment zowel ontevreden als tevreden zijn als er maar aan een behoefte wordt voldaan. 

Discrepancy model: werknemers vergelijken hun huidige baan met hun ideale baan. Als de verwachtingen van hun ideale baan heel hoog zijn en deze niet overeenkomen met hun huidige baan, dan zijn zij ontevreden.

Steady-state theory: volgens deze theorie heeft iedere werknemer een typische vaststaand niveau van werktevredenheid (steady-state/equilibrium). Je valt altijd weer terug in het equilibrium. Na een promotie ben je even iets tevredener dan normaal, maar je valt daarna weer terug. 

H4: percepties en attributies:

Attributie theorie: mensen beschrijven hun eigen gedrag en het gedrag toe aan interne en externe oorzaken. Er zijn drie attributie fouten (biases):

1. Actor-observer effect: de neiging van mensen om hun eigen gedrag toe te schrijven aan externe oorzaken en het gedrag van anderen aan interne oorzaken. 

2. Fundamentele attributie fout(FAE/ correspondence bias): de neiging om gedrag van anderen toe te schrijven aan interne oorzaken in plaats van externe oorzaken. Dat iemand iets doet is zijn eigen schuld, komt niet door de situatie. 

3. Self-serving attributie: wanneer je slaagt komt het door jezelf, als je faalt komt het door de omgeving. 

H6: werkmotivatie:

Behoeftetheorieën (needs-theories): volgens deze theorie heeft elke werknemer behoeften die hij wilt bevredigen, de manager moet hierop inspelen. Behoeften zijn de bron van motivatie. 

1. Maslow’s hierarchy of needs: mensen hebben vijf universele behoeftes die zij willen bevredigen. Je moet eerst de eerste behoefte vervullen om naar de volgende behoefte te gaan. (fysiologische behoeften (eten, water), veiligheid, groepsgevoel (interactie, vrienden, liefde), waardigheid (zelfvertrouwen, respect), zelfactualisatie (zij wie je maximaal kan zijn).

2. Alderfer’s ERG: er zijn drie soorten behoeftes: overlevingsbehoeften, verwantschapsbehoeften, ontwikkelingsbehoeften. Bij deze theorie hoef je niet onderaan te beginnen, je kunt meerdere behoeften tegelijkertijd hebben. 

Expactancy theorie: richt zich op hoe werknemers keuzes maken tussen alternatieve gedragingen en de mate van inzet. Twee vragen: 

• Behaald de medewerker betere resultaten als hij meer zijn best doet?

• Leidt het presteren tot de gewilde beloning?

Er zijn drie belangrijke factoren voor motivatie: valentie (hoe gewild is de uitkomst), dienstbaarheid (wat is het