1.1 Wat is de definitie van arbeidspsychologie?

Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.

Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.

Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.

1.2 Uit wat voor werknemers bestaat de beroepsbevolking?

Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd, bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen niet. Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk: de landbouw, de industrie en de dienstensector. De verdeling tussen deze sectoren heeft de afgelopen tijd een sterke verschuiving doorgemaakt. In de westerse wereld en bepaalde Aziatische landen is de dienstensector nu het grootst, maar bijvoorbeeld in Afrika blijft agricultuur veruit de grootste sector.

Onderzoek in de arbeidspsychologie wordt vooral uitgevoerd bij de mensen in middel en hogere opleidingsgroepen afkomstig uit de etnische meerderheid van een westerse samenleving. Door deze vertekening (selection bias) is het onderzoek erg beperkt en worden er dingen over het hoofd gezien als de resultaten worden gegeneraliseerd naar de gehele populatie. Daarnaast worden belangrijke gebeurtenissen genegeerd bij de populatie laag opgeleiden en kan er niet gekeken worden naar de daadwerkelijke invloed die arbeid heeft op het leven van mensen.

1.3 Hoe denken mensen over werken?

Niet altijd vinden werknemers hun werk (even) leuk. Door te kijken naar onder andere liedjes en tv-series kan er een beeld verkregen worden over wat werk nou eigenlijk betekent voor mensen. Werk fungeert voor mensen niet alleen als inkomen, maar heeft ook andere functies. Mensen die werk hebben, zijn tevredener en gezonder dan werkelozen.

De functies van werk zijn in kaart gebracht door het relatieve onthoudingsmodel (Relative Deprivation Model) van Marie Jahoda. Werk zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen. Werk geeft als eerste structuur aan het leven, ten tweede de mogelijkheid voor sociaal contact, ten derde worden er gemeenschappelijke doelen gedeeld, ten vierde kan er sociale identiteit of status verkregen worden door middel van werk en als laatste zorgt werk voor regelmatige activiteit. In onderzoek wordt vaak geprobeerd een vergelijking te maken tussen mensen met een baan en mensen zonder baan. Hieruit blijkt dat werken niet altijd leuk is, maar dat werkeloos zijn als nog negatiever wordt ervaren.

1.4 Hoe is de arbeidspsychologie ontstaan?

Vroeger waren er geen duidelijke regels om te bepalen hoe werk uitgevoerd moest worden. Er werd niet systematisch nagedacht over de organisatie van het werk. Voor zover er richtlijnen bestonden, waren deze gebaseerd op onder andere common sense en tradities. Pas na de Middeleeuwen werden regels opgesteld op een meer wetenschappelijke manier. Rond 1500 bracht Georg Bauer een boek uit, De Re Metallica, dat veel teweeg bracht. Hij gaf aandacht aan de mijnwerkers en de ziektes die voorkwamen in de mijnen. Daarnaast gaf hij adviezen over de kleding die de mijnwerkers het beste konden dragen.

Welke ontwikkelingen waren er in de periode van 1850 tot 1930?

De industriële revolutie van de jaren voor 1850 had voor veel veranderingen gezorgd. Zo werd er meer gemechaniseerd en geïndustrialiseerd. Hierdoor kregen werknemers meer kansen op werk. Door de veranderingen werd het soort taken ook anders. De taken in de fabrieken waren vaak saai, simpel, werden veel herhaald en er was weinig kennis nodig om de taak uit te voeren. Hierdoor ontstond er een belangrijke vraag: Hoe kunnen werknemers gemotiveerd worden om zo hard mogelijk te werken en zo productief mogelijk te zijn? Jonge psychologen die in de praktijk werkten, gingen met deze vraag aan de slag. Hieruit bleek dat de gezondheid en de productiviteit op zijn best waren als de taak en de werknemers bij elkaar pasten.

Wat houdt scientific management of taylorisme in?

Het scientific management van Frederick Taylor ontstond. Hij betoogde dat winstmaximalisatie bereikt kan worden door standaardisatie en efficiëntie. De taken moeten zo aangepast worden dat iedereen ze uit kan voeren. Dit is gebaseerd op twee aannames, namelijk dat werknemers dom en lui zijn. De taken werden zo ingericht dat de invloeden van deze twee kenmerken geen negatief effect meer hadden op de uitkomst. Bij het kenmerk dom werd er op vijf zaken gelet. Ten eerste werden de taken heel erg simpel gemaakt. Ten tweede was er maar één manier waarop de taken uitgevoerd konden worden. Dit gebeurde door middel van taakanalyse. Ten derde werden de werknemers getraind om het alleen op die ene manier uit te voeren. Ten vierde werd de uitvoering van de taken gescheiden van het plannen van de taken. Het plannen was alleen voor de supervisors. En als laatste werden de werknemers geselecteerd voor specifieke taken, bijvoorbeeld als er precisie of juist kracht voor nodig was. Doordat werknemers gezien werden als lui, was er veel controle en supervisie. De arbeiders die hard werkten, kregen meer betaald en als ze niet hard werkten, werden ze ontslagen.

Welke ontwikkelingen waren er in de arbeidspsychologie vanaf 1930?

Scientific management werd heel snel populair onder de werkgevers van de grote fabrieken, maar was erg impopulair bij de werknemers. Vooral omdat de taken erg saai en simpel werden. Hierdoor ontstonden er conflicten tussen de werkgevers en werknemers, wat zorgde voor verminderde productie. Hierdoor kwam er een nieuwe stroming, namelijk de human relations movement.

Wat houdt de human relations movement in?

Het doel van de human relations movement is om de taak aan te passen aan de werknemer in plaats van de werknemer aan de taak, zoals dat bij scientific management het geval was. Er werd meer gelet op het welzijn van de werknemers. Er werd een onderzoek ingesteld naar motivatie, voldoening en productiviteit, de Hawthorne-experimenten. Wat bleek uit dit onderzoek, was dat de participanten hard en goed werkten in teamverband. Dit inspireert nog steeds veel onderzoek.

Arbeidspsychologie is nu interdisciplinair geworden. Het doel van veel onderzoek is nog steeds het verbeteren van de productiviteit, maar daarbij worden ook taakeisen, eigenschappen van arbeiders en de gezondheid en het welzijn ervan in ogenschouw genomen.

1.5 Welke recente ontwikkelingen zijn er in de arbeidspsychologie?

De meeste theorieën over job design komen uit midden jaren twintig. Hierna zijn de theorieën aangepast door de verandering van de aard van het werk. Nieuwe technologie verandert het soort werk dat mensen doen. Er is een grote verschuiving van werk in de fabriek naar werken in de dienstensector. Een snel groeiende groep arbeiders is die van de kenniswerker. Deze medewerker ontwikkelt nieuwe producten en diensten, is hoogopgeleid en gebruikt theoretische en analytische kennis. Nieuwe risico’s schuilen hiermee in de emotionele en cognitieve belasting van werknemers.

De beroepsbevolking is de laatste jaren sterk veranderd. Vijftig jaar geleden was het een homogene groep, nu is het een diverse, heterogene groep geworden. Ook is door alle veranderingen de manier van werken aangepast. Deze nieuwe manier van werken wordt ‘new ways of working’ (NWW) genoemd. Dit wordt in Nederland Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd. Kenmerken hiervan zijn: flexibiliteit in tijd, flexibiliteit in plaats en het gebruik van nieuwe media technologieën. Pas sinds korte tijd is er gekeken naar wat dit betekent voor de werknemers. NWW wordt goed ontvangen, maar dit hangt wel af van de manier waarop het toegepast wordt.

De organisaties zelf kunnen niet achterblijven dus ook organisaties maken grote veranderingen door. Twee belangrijke trends zijn hiervoor verantwoordelijk, namelijk de globalisering en de ICT. Hierdoor zijn contacten tussen medewerkers zelf en contacten met de werkgever veranderd. Dit heet het psychologische contract; wat werknemers en werkgevers van elkaar willen en verwachten. Mensen werken niet meer hun hele leven op dezelfde plek, in plaats daarvan wordt flexibiliteit gewaardeerd. Hierdoor zijn de gewenste eigenschappen van werknemers ook veranderd. Er is aandacht voor de intensificatie van werk: meer werkuren, hogere werkdruk en een proces waarin werknemers continu leren en veranderen.

1.6 Waarom staat taakanalyse centraal in de arbeidspsychologie?

Voor het analyseren van de taken die een werknemer uit moet voeren, wordt vaak taakanalyse gebruikt. Dit zijn methoden om psychologisch relevante kenmerken van werknemers aan te duiden die passen bij de aard van de taken. Hiermee kan de menselijke factor, het feit dat er mensen bij te pas komen, beter worden geïntegreerd in de uitvoering van werk. Uiteindelijk zullen hierdoor de productie en het welzijn van de medewerker verbeteren.

Er zijn vier soorten taakanalyse. Als eerste de gedragsbeschrijvende benadering; deze benadering draait om wat de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Ten tweede de gedragsvereiste benadering; met als focus wat de werknemers uit zouden moeten voeren. Ten derde de vereiste vaardigheden benadering, waarbij het gaat om kenmerken van de werknemers zelf. Als laatste is er de taakkenmerken benadering, waarbij het gaat om de kenmerken van de taak zelf.

Om taken te beschrijven en analyseren, worden verschillende technieken gebruikt. Deze technieken zijn te verdelen in drie categorieën. Ten eerste dataverzamelingstechnieken (zoals interviews), ten tweede taakrepresentatietechnieken (zoals flow charts) en als laatste taaksimulatietechnieken (zoals computermodellen). Er zijn twee typen simulatietechnieken, namelijk een die het dynamische aspect van arbeid simuleert en een die gericht is op het verbeteren van de ergonomische aspecten van werk.

BulletPoints

• Werk heeft bestaan zolang er mensen zijn, het begon met jagen en verzamelen, maar tegenwoordig werken mensen meer met data, goederen, mensen of diensten. Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders, vaak geld. Er spelen hierbij drie elementen een rol. Ten eerste zijn de activiteiten doelgericht: ze worden uitgevoerd om een bepaald resultaat te behalen. Ten tweede zijn de activiteiten gecoördineerd. Deze coördinatie is nodig, omdat de doelen niet met willekeurige activiteiten behaald kunnen worden. Er zijn procedures en richtlijnen nodig om de taken uit te kunnen voeren. Het derde element van werk is dat het wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. Mensen stoppen tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover staan.

• Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar zeker ook met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit ook goed voor de productiviteit van het bedrijf. Daarnaast is het erg duur om zieke werknemers te vervangen. De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties (sustainable performance) van werknemers, wat draait om het maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn van werknemers.

• Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht moeten worden om een doel te bereiken. De organisatiepsychologie bestudeert daarentegen vooral de werkomgeving en de personeelspychologie bestudeert vooral bepaalde kenmerken van personeel.

• De functies van werk zijn in kaart gebracht door het relatieve onthoudingsmodel (Relative Deprivation Model) van Marie Jahoda. Werk zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen. Werk geeft als eerste structuur aan het leven, ten tweede de mogelijkheid voor sociaal contact, ten derde worden er gemeenschappelijke doelen gedeeld, ten vierde kan er sociale identiteit of status verkregen worden door middel van werk en als laatste zorgt werk voor regelmatige activiteit. In onderzoek wordt vaak geprobeerd een vergelijking te maken tussen mensen met een baan en mensen zonder baan. Hieruit blijkt dat werken niet altijd leuk is, maar dat werkeloos zijn als nog negatiever wordt ervaren.

• Het scientific management van Frederick Taylor ontstond. Hij betoogde dat winstmaximalisatie bereikt kan worden door standaardisatie en efficiëntie. De taken moeten zo aangepast worden dat iedereen ze uit kan voeren. Dit is gebaseerd op twee aannames, namelijk dat werknemers dom en lui zijn. De taken werden zo ingericht dat de invloeden van deze twee kenmerken geen negatief effect meer hadden op de uitkomst. Bij het kenmerk dom werd er op vijf zaken gelet. Ten eerste werden de taken heel erg simpel gemaakt. Ten tweede was er maar één manier waarop de taken uitgevoerd konden worden. Dit gebeurde door middel van taakanalyse. Ten derde werden de werknemers getraind om het alleen op die ene manier uit te voeren. Ten vierde werd de uitvoering van de taken gescheiden van het plannen van de taken. Het plannen was alleen voor de supervisors. En als laatste werden de werknemers geselecteerd voor specifieke taken, bijvoorbeeld als er precisie of juist kracht voor nodig was. Doordat werknemers gezien werden als lui, was er veel controle en supervisie. De arbeiders die hard werkten, kregen meer betaald en als ze niet hard werkten, werden ze ontslagen.

• Het doel van de human relations movement is om de taak aan te passen aan de werknemer in plaats van de werknemer aan de taak, zoals dat bij scientific management het geval was. Er werd meer gelet op het welzijn van de werknemers. Er werd een onderzoek ingesteld naar motivatie, voldoening en productiviteit, de Hawthorne-experimenten. Wat bleek uit dit onderzoek, was dat de participanten hard en goed werkten in teamverband. Dit inspireert nog steeds veel onderzoek.

• Arbeidspsychologie is nu interdisciplinair geworden. Het doel van veel onderzoek is nog steeds het verbeteren van de productiviteit, maar daarbij worden ook taakeisen, eigenschappen van arbeiders en de gezondheid en het welzijn ervan in ogenschouw genomen.

• De beroepsbevolking is de laatste jaren sterk veranderd. Vijftig jaar geleden was het een homogene groep, nu is het een diverse, heterogene groep geworden. Ook is door alle veranderingen de manier van werken aangepast. Deze nieuwe manier van werken wordt ‘new ways of working’ (NWW) genoemd. Dit wordt in Nederland Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd. Kenmerken hiervan zijn: flexibiliteit in tijd, flexibiliteit in plaats en het gebruik van nieuwe media technologieën. Pas sinds korte tijd is er gekeken naar wat dit betekent voor de werknemers. NWW wordt goed ontvangen, maar dit hangt wel af van de manier waarop het toegepast wordt.

• Er zijn vier soorten taakanalyse. Als eerste de gedragsbeschrijvende benadering; deze benadering draait om wat de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Ten tweede de gedragsvereiste benadering; met als focus wat de werknemers uit zouden moeten voeren. Ten derde de vereiste vaardigheden benadering, waarbij het gaat om kenmerken van de werknemers zelf. Als laatste is er de taakkenmerken benadering, waarbij het gaat om de kenmerken van de taak zelf.

TentamenTickets

• De Hawthorne-experimenten zijn vooral bekend om het Hawthorne-effect; het effect van een interventie op een onderzocht persoon dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze persoon aan een onderzoek meedoet. Het belang van de Hawthorne-experimenten is echter groter dan dat. Deze experimenten waren een van de eersten in het onderzoeken van het verband tussen motivatie, voldoening en productiviteit. Belangrijk in de context van arbeidspsychologie is de conclusie dat de motivatie hoger is in teamverband.

• Als je meer wilt weten over de theorie van Frederick Taylor, dan is Principles of Scientific Management een interessant boek om te lezen. Taylor weet zijn theorie goed uiteen te zetten. Er zijn meerdere theorieën die tegenwicht kunnen bieden en je stimuleren om kritisch na te denken over bewegingen zoals het taylorisme, bijvoorbeeld de schrijfsels van Karl Marx over vervreemding.

Oefenvragen

Vraag 1

De grootste sector is de…

1. Agrarische sector

2. Dienstverleningssector

3. Quartaire sector (niet-commerciële dienstverlening)

4. Overheidssector

Vraag 2

De drie kenmerken van werk zijn dat het… is.

1. Doelgericht, commercieel, en in ruil voor iets anders

2. Doelgericht, georganiseerd, en uitdagend

3. Doelgericht, gecoördineerd, en in ruil voor iets anders

4. Intensief, georganiseerd, en in ruil voor iets anders

Vraag 3

Arbeidspsychologie focust op

1. Duurzame prestatie

2. Het onderhouden van gezondheid en welzijn

3. Zowel a als b

4. Geen van allen

Vraag 4

Juist of onjuist:

I Arbeidspsychologie is eenzijdig in de zin van dat het zich meer richt op de hoge status arbeiders die bij de etnische meerderheid horen in ontwikkelde landen.

II Frederick Taylor is bekend vanwege het starten van de human relations movement.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 5

Wat is het vaak uiteindelijke doel van een arbeidspsychologische taakanalyse?

1. Het maximaliseren van taakprestatie

2. Het begrijpen van de taak

3. Het nut van een taak bepalen

4. Werknemersbetrokkenheid bevorderen

Antwoorden

1. B. Het is wereldwijd ook de snelstgroeiende sector.

2. C. Zie de definitie van werk.

3. C

4. A. Taylor’s ideeën werden juist minder populair door het opkomen van deze beweging.

5. A. Men moet hiervoor wel de taak begrijpen, maar het uiteindelijk doel is bijna altijd het maximaliseren van taakprestatie of het verhogen van de veiligheid.