Wat houden positieve interventies in? - Chapter 19

19.1 Hoe verhouden traditionele interventies en positieve interventies zich tegenover elkaar?

In de huidige tijd worden naast de standaardinterventies op de werkvloer ook elementen uit de positieve psychologie gebruikt. Het is niet zo dat de oude interventies niet geschikt meer zijn, maar ze zijn aan te vullen met kenmerken van de positieve psychologie. Positieve interventies zijn zelfs bruikbaar voor werksituaties waarin er geen problemen of dysfunctionaliteiten zijn.

19.2 Hoe is de positieve psychologie ontstaan?

Er is altijd veel nadruk geweest op de negatieve kant binnen de psychologie. Voor de Tweede Wereldoorlog waren er drie missies binnen de psychologie: het genezen en behandelen van mentale ziektes (dit kreeg na de Tweede Wereldoorlog nog meer nadruk), het identificeren en voeden van het menselijke talent en de productiviteit en als laatste het helpen van mensen om hun potentie te vervullen. Psychologie ging na de Tweede Wereldoorlog lijken op een tak van de geneeskunde. Laat in de jaren negentig verschoof de psychologie naar een meer positieve kijk op mensen door de bijdrage van Martin Seligman.

Met de start van positieve psychologie op de werkvloer, gingen POB en POS een rol spelen. POB richt zich vooral op wetenschappelijk aangetoonde psychologische bronnen zoals zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het gaat hierbij vooral over het individu. POB start op individueel niveau en gaat vervolgens door naar groeps- en organisatieniveau. Voor POS is dit precies andersom, daarbij ligt de focus op de positieve kenmerken van de organisatie.

19.3 Wat houdt het succesparadigma in?

Het succesparadigma houdt in dat er gedacht wordt dat mensen positief zijn doordat ze productief zijn op het werk. Een causaal verband in deze richting is echter niet bewezen, het zou ook kunnen dat de richting van het causale verband juist andersom is, dat positiviteit productiviteit veroorzaakt in plaats van productiviteit positiviteit. Eerdere studies laten een relatie zien tussen positieve emoties en productiviteit, maar dit waren geen causale verbanden.

Uit onderzoek van Lyubomirsky blijkt dat positieve emoties leiden tot succes in meerdere domeinen van het leven. Ook voor onderzoek op het gebied van werk lijkt deze relatie te bestaan, zo krijgen positieve werknemers bijvoorbeeld meer betaald en vertonen ze minder kans op een burn-out. Hierdoor wordt positiviteit op het werk dus steeds belangrijker.

19.4 Wat is uniek aan positiviteit?

Er wordt op de een of andere manier altijd veel meer aandacht besteed aan negatieve zaken dan aan positieve zaken. Dit terwijl mensen eigenlijk allemaal worden aangetrokken tot aangename stimuli en ervaringen. Deze aantrekkingskracht tot het positieve wordt ook wel vergeleken met planten die naar de zon buigen en wordt heliotropisme genoemd.

Welke factoren kenmerken het verschil tussen negatieve en positieve stimuli?

Aan de hand van vier factoren kan het onderscheid worden gemaakt tussen negativiteit en positiviteit, en kan een negatieve bias worden blootgelegd. Ten eerste intensiteit. Negatieve stimuli worden vaak intenser ervaren, vooral omdat zij ook vaak (negatieve) consequenties hebben. Positieve stimuli hebben vaak geen consequenties, dus er moet dan wel meer aandacht gegeven worden aan het negatieve. Ten tweede nieuwigheid. Mensen maken meer positieve dan negatieve dingen mee. Hierdoor zijn negatieve dingen nieuw, onverwacht, ongewoon en verrassend, dus meer opvallend. Ten derde adaptatie. Positieve stimuli geven aan dat alles goed gaat, waardoor er geen verdere actie ondernomen hoeft te worden. Dit is bij negatieve stimuli juist wel het geval, waardoor er meer aandacht aan gegeven moet worden. Als laatste is er eigenaardigheid. Een enkele negatieve component kan zorgen dat een systeem niet werkt, maar vaak kan een enkele positieve component op zich niet zorgen dat een systeem werkt.

Positieve en negatieve stimuli zijn nodig om verandering in gang te zetten. Echter, er wordt meer gelet op het corrigeren van negatieve factoren, zodat er normaal gefunctioneerd kan worden. Dit komt doordat positieve factoren niet voor meer succes zorgen en ze daardoor ook minder belangrijk zijn.

Welke mechanismen zijn er werkzaam bij positieve en negatieve emoties?

Positieve emoties hebben twee verschillende effecten. Dit is gebaseerd op het Broaden-and-Build Model van Fredrickson. Het eerste effect is het verbredingseffect. Dit motiveert het zoeken naar meer alternatieven en daarnaast de nieuwsgierigheid om ongewone oorzaken van acties te onderzoeken. Het tweede effect is het opbouweffect. Dit betekent dat positieve emoties de ontwikkeling en aanvulling van mentale, fysieke, psychologische en sociale bronnen kunnen vergemakkelijken.

19.5 Wat voor positieve interventies zijn er mogelijk op de werkvloer?

Voordat een interventie gebruikt kan worden, moet er aan vier regels voldaan worden. Ten eerste moet de interventie resulteren in gewenste en erkende uitkomsten die veroorzaakt zijn door de interventie. Ten tweede moet de interventie een poging doen om de verandering plaats te laten vinden bij kenmerken die open staan voor verandering op individueel, team- en/of organisatieniveau. Ten derde moet de interventie kwalitatief anders zijn dan de al bestaande interventies. En als laatste moeten de opbrengsten meer zijn dan de kosten.

Hoe ontwikkel je zelfeffectiviteit?

Zelfeffectiviteit wordt gedefinieerd als het zelfvertrouwen van een persoon om zijn/haar mogelijkheden om de motivatie, cognitieve bronnen en oorzaken van acties, die nodig zijn om een actie uit te voeren, te mobiliseren. Het is een van de sterkste voorspellers van succes. Er zijn vier benaderingen om zelfeffectiviteit te ontwikkelen: de macht/succes-ervaringenbenadering, plaatsvervangend leren/modelling, sociale overtuiging en fysiologische en psychologische arousal.

Als eerste is er de macht/succes-ervaringenbenadering. Machtervaringen worden bereikt door het ervaren van meerdere gebeurtenissen van succes. Dit kan gedaan worden door moeilijke taken op te delen, zodat er vaker succes ervaren wordt. Het kan ook bereikt worden door mensen in situaties te plaatsen waar de kans heel erg groot is dat ze succes zullen hebben. Dit is de meest effectieve benadering.

Ten tweede is er plaatsvervangend leren/modelling. Dit kan gedaan worden op het moment dat de macht/succes-ervaringenbenadering niet uitgevoerd kan worden, bijvoorbeeld bij beroepen waarin fouten niet toegestaan kunnen worden. Werknemers kunnen leren van hun eigen fouten en succes, maar ze kunnen ook leren door te kijken naar andermans fouten en succes en door gedrag te imiteren.

Als derde is er sociale overtuiging, waarbij het gaat om de invloed en steun van anderen. Positieve feedback speelt hierbij dan ook een erg belangrijke rol, hierdoor krijgen mensen namelijk meer vertrouwen in hun vaardigheden.

Als laatste is er fysiologische en psychologische arousal. Een nadruk op mentaal, fysiek en psychologisch welzijn speelt ook een rol bij de ontwikkeling van zelfeffectiviteit. Welzijn kan zorgen voor fysieke en psychologische stimulatie en arousal wat vervolgens weer zorgt voor extra energie en motivatie.

Hoe ontwikkel je hoop?

De definitie van hoop is een positieve motivationele staat, die gebaseerd is op een interactief verkregen gevoel van succesvolle agency en pathways. Hierbij is agency wilskracht, de determinatie om een doel te bereiken en het investeren van energie in de weg daar naartoe. Pathways zijn de mogelijkheden om meerdere paden te ontwikkelen om het doel te bereiken (ook wel waypower genoemd). Deze twee samen zorgen voor een gevoel van hoop. Hoop wordt op werkgebied gekoppeld aan werktevredenheid, prestaties en betrokkenheid. Er zijn drie manieren om hoop te ontwikkelen: doelen stellen, alternatieve plannen maken en mentaal repeteren.

Een eerste manier om hoop te ontwikkelen, is het stellen van doelen. Er zijn verschillende strategieën die gebruikt kunnen worden om hoop op deze manier te ontwikkelen. Doelen die individuen uitdagen en ze uit hun comfortzone halen (stretch goals), kunnen wilskracht vergroten. Ook kunnen doelen opgedeeld worden in kleinere stukjes (stepping), wat kan helpen bij het bereiken van het doel. Het moeten heldere en haalbare doelen zijn.

Een tweede strategie is het plannen van alternatieve paden. Dit kan helpen bij het ontwikkelen van de waypower. Alternatieve paden zijn nodig, zodat het bereiken van het doel niet gestokt wordt als er zich problemen voordoen. Daarnaast kan het dus ook helpen bij de ontwikkeling van hoop.

Als laatste zijn er nog de mentale repetities, deze kunnen ook weer gebruikt worden voor het ontwikkelen van de waypower. Er worden als het ware meerdere scenario’s gerepeteerd, zodat iemand gelijk kan reageren, mochten er obstakels op de weg zijn.

Hoe ontwikkel je optimisme?

Er wordt over twee benaderingen gesproken als het gaat om optimisme. Volgens de eerste benadering bestaat optimisme uit algemene, positieve toekomstverwachtingen. De tweede benadering beschrijft optimisme als verklarende stijl die positieve gebeurtenissen toeschrijft aan persoonlijke, permanente en doordringende oorzaken en negatieve gebeurtenissen aan externe, tijdelijke en specifieke oorzaken. De tweede benadering is nuttiger voor het vergroten van optimisme.

Optimisme kan goed zijn in het werk, maar het moet wel realistisch zijn. Extreem optimisme kan zorgen voor erg schadelijke dingen, zoals het overschatten van risico’s. Realistisch, flexibel optimisme kan geleerd worden en dit kan op drie manieren: mildheid over het verleden, waardering van het heden en het zoeken van mogelijkheden voor de toekomst.

Als eerste mogelijkheid om optimistischer te worden, kan mildheid over het verleden helpen. Het gaat hierom dat er geleerd wordt om niet te hard over zichzelf te zijn, op het moment dat er dingen niet goed gegaan zijn. Op deze manier kan er veel makkelijker geleerd worden van de fouten. Daarnaast kunnen mensen dan positiever terugkijken, wat sneller zorgt voor optimisme voor de volgende keren.

Ten tweede is er waardering van het heden. Dit betekent situaties in een positief licht zetten en ze toeschrijven aan interne, permanente en doordringende oorzaken. Wat hier erg bij helpt, is positief over jezelf praten, hierdoor worden de innerlijke processen ook optimistischer.

Als laatste is het zoeken van mogelijkheden in de toekomst. Op het moment dat de vorige benaderingen gewerkt hebben en de persoon al een meer positieve mindset heeft, zullen toekomstige mogelijkheden ook meer omarmd en verwelkomd worden.

Hoe ontwikkel je veerkracht?

Veerkracht wordt gedefinieerd als de capaciteit om terug te veren na een conflict, ramp, mislukking, maar ook na positieve gebeurtenissen (vergrote verantwoordelijkheid en vooruitgang). Het wordt vaak geactiveerd om te zorgen dat er goed met situaties om gegaan kan worden en dat er hersteld kan worden. Hiervoor zijn uitdagingen nodig, omdat de veerkracht anders niet aan het licht komt. Voor het ontwikkelen van veerkracht zijn drie strategieën bedacht, gericht op aanwinsten, risico’s en processen.

Ten eerste de strategieën die zich op de aanwinsten (assets) focussen. De aanwinsten (onder andere vaardigheden en onderwijs) en bronnen kunnen de mogelijkheid tot succes vergroten. Dit kan geleerd worden door training. Daarnaast speelt sociaal vermogen een rol, bijvoorbeeld het vergroten van sociale steun en open en transparant communiceren.

De tweede soort strategieën richt zich op de risico’s. De bedoeling hiervan is om de risico’s te verzachten. Het kan hier zowel om negatieve als positieve situaties gaan. Veerkracht is nodig om hier goed mee om te gaan en ervoor te zorgen dat iemand hierdoor kan groeien en zich kan ontwikkelen.

Als laatste richten strategieën zich op het proces. Er worden adaptieve en effectieve mechanismen ontwikkeld, zodat het managen van risicofactoren makkelijker gemaakt wordt.

Hoe ontwikkel je psychologisch kapitaal?

Psychologisch kapitaal (PsyCap) is eigenlijk een opstapeling van zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het wordt gekenmerkt door ten eerste het vertrouwen hebben om moeite in een uitdagende taak te stoppen, zodat deze succesvol volbracht kan worden. Ten tweede is het belangrijk om positieve attributies te maken over slagen, nu en in de toekomst. Ten derde is het nodig om vast te houden aan doelen en als het nodig is andere paden te nemen, zodat doelen alsnog succesvol bereikt kunnen worden. Als laatste is het nuttig om weer terug te veren na tegenslagen, om toch het succes te kunnen behalen.

Hoe ontwikkel je dankbaarheid?

Dankbaarheid wordt beschreven als de dankbaarheid en blijdschap op het moment dat er een cadeau ontvangen wordt (materieel of immaterieel). Uit een onderzoek kwam dat interventies gericht op dankbaarheid het grootste effect hebben op gelukkig zijn. Drie mogelijke dankbaarheidsinterventies zijn: positieve situaties erkennen en op waarde schatten, een dankbaarheidsbrief schrijven en eigen krachten identificeren en gebruiken.

De eerste interventie bevat het regelmatig opmerken en op waarde schatten van positieve situaties. Hierbij moesten participanten elke avond (een week lang) drie positieve gebeurtenissen inclusief verklaring opschrijven. Dit zorgde voor meer blijdschap en minder depressie.

Een tweede interventie is het schrijven van een dankbaarheidsbrief met daarbij een bezoek. Hierbij moesten participanten iemand een brief schrijven aan iemand die ze nog nooit echt goed bedankt hadden. Deze interventie had het grootste directe effect op blijdschap en verminderde depressie, maar slechts tijdelijk.

Als laatste wordt er gebruik gemaakt van het identificeren en gebruiken van de eigen kracht. Hierbij worden drie interventies beschreven. Ten eerste moesten participanten schrijven over een tijd waarbij ze op hun best waren, waarbij ze op hun krachten moesten reflecteren. Als tweede moesten ze hun vijf beste krachten opmerken en kregen ze hier feedback over. Dit gebeurde door een persoonlijkheidstest af te nemen. Ten derde werd dezelfde persoonlijkheidstest afgenomen, maar moesten ze ook een van hun vijf beste krachten op een nieuwe manier een gehele week gebruiken. Deze laatste manier wordt als beste en blijvende interventie gezien. Hieruit blijkt dus dat interventies het beste werken als ook een actie wordt toegevoegd aan de interventie.

19.6 Hoe creëer je een positieve werkomgeving?

Hoe wordt authentiek leiderschap ontwikkeld?

Alleen in een organisatie die positiviteit ondersteunt, komen positieve individuen tot bloei. Dit proces wordt gestimuleerd door een bepaald soort leiderschap. Avolio en Luthans vinden dat authentiek leiderschap gevormd wordt door het leven van de leider, het psychologisch kapitaal, de morele perspectieven en een goed ontwikkeld steunklimaat van de organisatie. Dit zorgt voor meer zelfbewustzijn en zelfregulerend positief gedrag. Dit zorgt dan uiteindelijk voor continue, positieve zelfontwikkeling, waardoor er goede prestaties ontstaan. Door te richten op de krachten en de talenten van de leider wordt zijn/haar zelfbewustzijn versterkt. Door motivatie- en gedragsmanagement wordt het zelfregulerende gedrag versterkt. Het psychologisch kapitaal en de morele perspectieven worden verbeterd door een combinatie van het ontwikkelen van het zelf en organisatorische interventies.

Wat houdt Appreciative Inquiry in?

Bij Appreciative Inquiry (AI) wordt er gezocht naar het beste in mensen, organisaties en de wereld om hen heen. De focus ligt op wat er nou echt omgaat in de organisatie en wat een systeem tot leven kan doen komen.

Een AI interventie gebeurt door de 4-D cyclus. Als eerste is er de uitvindingsfase (discovery), hierbij wordt er met de belanghebbenden gekeken naar de krachten van de organisatie. In de tweede fase, de droomfase, wordt er een visie en een hoger doel opgesteld wat bereikt moet worden. In de designfase wordt er een actieplan opgesteld om de krachten en de beste praktijken te bereiken. In de bestemmingsfase (destiny) wordt het actieplan geïmplementeerd.

Het bevorderen van positief werkgedrag

Positief werkgedrag moet wel beloond worden, omdat uit onderzoek blijkt dat sommige werknemers het positieve gedrag anders niet blijven vertonen. Door het gewenste gedrag te belonen, zal dit ook vaker uitgevoerd worden. Het ontwikkelen van nieuw positief gedrag gebeurt in vijf stappen: het identificeren van essentieel prestatiegerelateerd gedrag, daarna het meten van hoe vaak dit huidige gedrag voorkomt, als derde het analyseren van de bestaande antecedenten en consequenties van het gedrag, als vierde komen er dan positieve beloningen tussendoor voor het gewenste gedrag en als laatste worden de resultaten geëvalueerd.

De meest gebruikte en effectieve beloningen op de werkvloer zijn erkenning, feedback en geld. Deze beloningen zorgen voor productief gedrag. Managers moeten dus opletten dat ze niet alleen negatief gedrag bestraffen, maar ook goed gedrag belonen. Uit onderzoek kwam dat voor elke negatieve interactie er ongeveer drie positieve interacties nodig zijn als tegenwicht.

19.7 Welke positieve interventies zijn gebaseerd op selectie?

Sommige staten zijn niet te ontwikkelen, omdat ze ontstaan door genen. Het heeft dan ook geen zin om ze te proberen te ontwikkelen. Er kan dan beter gelet worden op selectie.

Als eerste kan er geselecteerd worden op optimisme. Dit kan ontwikkeld worden, maar het is ook een karaktereigenschap. Op het moment dat dit geselecteerd wordt voor de juiste baan, kan het een directe invloed hebben op de prestaties in het werk.

Een tweede interventie is gericht op het selecteren op talent. Hier komen de krachten van individu bij kijken. Een kracht wordt gedefinieerd als de vaardigheid om te zorgen voor een consistente, bijna perfecte prestatie bij een bepaalde activiteit. Op het moment dat er geselecteerd wordt op talenten en deze verder ontwikkeld worden, kan dit zorgen voor bepaalde krachten van een persoon. Volgens deze visie moet de focus niet liggen op het verbeteren van zwaktes, maar moet een overmaat aan cruciale zwaktes worden vermeden door selectie.

BulletPoints

• In de huidige tijd worden naast de standaardinterventies op de werkvloer ook elementen uit de positieve psychologie gebruikt. Het is niet zo dat de oude interventies niet geschikt meer zijn, maar ze zijn aan te vullen met kenmerken van de positieve psychologie. Positieve interventies zijn zelfs bruikbaar voor werksituaties waarin er geen problemen of dysfunctionaliteiten zijn.

• Er is altijd veel nadruk geweest op de negatieve kant binnen de psychologie. Voor de Tweede Wereldoorlog waren er drie missies binnen de psychologie: het genezen en behandelen van mentale ziektes (dit kreeg na de Tweede Wereldoorlog nog meer nadruk), het identificeren en voeden van het menselijke talent en de productiviteit en als laatste het helpen van mensen om hun potentie te vervullen. Psychologie ging na de Tweede Wereldoorlog lijken op een tak van de geneeskunde. Laat in de jaren negentig verschoof de psychologie naar een meer positieve kijk op mensen door de bijdrage van Martin Seligman.

• Met de start van positieve psychologie op de werkvloer, gingen POB en POS een rol spelen. POB richt zich vooral op wetenschappelijk aangetoonde psychologische bronnen zoals zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het gaat hierbij vooral over het individu. POB start op individueel niveau en gaat vervolgens door naar groeps- en organisatieniveau. Voor POS is dit precies andersom, daarbij ligt de focus op de positieve kenmerken van de organisatie.

• Het succesparadigma houdt in dat er gedacht wordt dat mensen positief zijn doordat ze productief zijn op het werk. Een causaal verband in deze richting is echter niet bewezen, het zou ook kunnen dat de richting van het causale verband juist andersom is, dat positiviteit productiviteit veroorzaakt in plaats van productiviteit positiviteit. Eerdere studies laten een relatie zien tussen positieve emoties en productiviteit, maar dit waren geen causale verbanden.

• Er wordt op de een of andere manier altijd veel meer aandacht besteed aan negatieve zaken dan aan positieve zaken. Dit terwijl mensen eigenlijk allemaal worden aangetrokken tot aangename stimuli en ervaringen. Deze aantrekkingskracht tot het positieve wordt ook wel vergeleken met planten die naar de zon buigen en wordt heliotropisme genoemd.

• Aan de hand van vier factoren kan het onderscheid worden gemaakt tussen negativiteit en positiviteit, en kan een negatieve bias worden blootgelegd. Ten eerste intensiteit. Negatieve stimuli worden vaak intenser ervaren, vooral omdat zij ook vaak (negatieve) consequenties hebben. Positieve stimuli hebben vaak geen consequenties, dus er moet dan wel meer aandacht gegeven worden aan het negatieve. Ten tweede nieuwigheid. Mensen maken meer positieve dan negatieve dingen mee. Hierdoor zijn negatieve dingen nieuw, onverwacht, ongewoon en verrassend, dus meer opvallend. Ten derde adaptatie. Positieve stimuli geven aan dat alles goed gaat, waardoor er geen verdere actie ondernomen hoeft te worden. Dit is bij negatieve stimuli juist wel het geval, waardoor er meer aandacht aan gegeven moet worden. Als laatste is er eigenaardigheid. Een enkele negatieve component kan zorgen dat een systeem niet werkt, maar vaak kan een enkele positieve component op zich niet zorgen dat een systeem werkt.

• Positieve emoties hebben twee verschillende effecten. Dit is gebaseerd op het Broaden-and-Build Model van Fredrickson. Het eerste effect is het verbredingseffect. Dit motiveert het zoeken naar meer alternatieven en daarnaast de nieuwsgierigheid om ongewone oorzaken van acties te onderzoeken. Het tweede effect is het opbouweffect. Dit betekent dat positieve emoties de ontwikkeling en aanvulling van mentale, fysieke, psychologische en sociale bronnen kunnen vergemakkelijken.

• Zelfeffectiviteit wordt gedefinieerd als het zelfvertrouwen van een persoon om zijn/haar mogelijkheden om de motivatie, cognitieve bronnen en oorzaken van acties, die nodig zijn om een actie uit te voeren, te mobiliseren. Het is een van de sterkste voorspellers van succes. Er zijn vier benaderingen om zelfeffectiviteit te ontwikkelen: de macht/succes-ervaringenbenadering, plaatsvervangend leren/modelling, sociale overtuiging en fysiologische en psychologische arousal.

• De definitie van hoop is een positieve motivationele staat, die gebaseerd is op een interactief verkregen gevoel van succesvolle agency en pathways. Hierbij is agency wilskracht, de determinatie om een doel te bereiken en het investeren van energie in de weg daar naartoe. Pathways zijn de mogelijkheden om meerdere paden te ontwikkelen om het doel te bereiken (ook wel waypower genoemd). Deze twee samen zorgen voor een gevoel van hoop. Hoop wordt op werkgebied gekoppeld aan werktevredenheid, prestaties en betrokkenheid. Er zijn drie manieren om hoop te ontwikkelen: doelen stellen, alternatieve plannen maken en mentaal repeteren.

• Er wordt over twee benaderingen gesproken als het gaat om optimisme. Volgens de eerste benadering bestaat optimisme uit algemene, positieve toekomstverwachtingen. De tweede benadering beschrijft optimisme als verklarende stijl die positieve gebeurtenissen toeschrijft aan persoonlijke, permanente en doordringende oorzaken en negatieve gebeurtenissen aan externe, tijdelijke en specifieke oorzaken. De tweede benadering is nuttiger voor het vergroten van optimisme.

• Optimisme kan goed zijn in het werk, maar het moet wel realistisch zijn. Extreem optimisme kan zorgen voor erg schadelijke dingen, zoals het overschatten van risico’s. Realistisch, flexibel optimisme kan geleerd worden en dit kan op drie manieren: mildheid over het verleden, waardering van het heden en het zoeken van mogelijkheden voor de toekomst.

• Veerkracht wordt gedefinieerd als de capaciteit om terug te veren na een conflict, ramp, mislukking, maar ook na positieve gebeurtenissen (vergrote verantwoordelijkheid en vooruitgang). Het wordt vaak geactiveerd om te zorgen dat er goed met situaties om gegaan kan worden en dat er hersteld kan worden. Hiervoor zijn uitdagingen nodig, omdat de veerkracht anders niet aan het licht komt. Voor het ontwikkelen van veerkracht zijn drie strategieën bedacht, gericht op aanwinsten, risico’s en processen.

• Psychologisch kapitaal (PsyCap) is eigenlijk een opstapeling van zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Het wordt gekenmerkt door ten eerste het vertrouwen hebben om moeite in een uitdagende taak te stoppen, zodat deze succesvol volbracht kan worden. Ten tweede is het belangrijk om positieve attributies te maken over slagen, nu en in de toekomst. Ten derde is het nodig om vast te houden aan doelen en als het nodig is andere paden te nemen, zodat doelen alsnog succesvol bereikt kunnen worden. Als laatste is het nuttig om weer terug te veren na tegenslagen, om toch het succes te kunnen behalen.

• Dankbaarheid wordt beschreven als de dankbaarheid en blijdschap op het moment dat er een cadeau ontvangen wordt (materieel of immaterieel). Uit een onderzoek kwam dat interventies gericht op dankbaarheid het grootste effect hebben op gelukkig zijn. Drie mogelijke dankbaarheidsinterventies zijn: positieve situaties erkennen en op waarde schatten, een dankbaarheidsbrief schrijven en eigen krachten identificeren en gebruiken.

• Bij Appreciative Inquiry (AI) wordt er gezocht naar het beste in mensen, organisaties en de wereld om hen heen. De focus ligt op wat er nou echt omgaat in de organisatie en wat een systeem tot leven kan doen komen.

• Positief werkgedrag moet wel beloond worden, omdat uit onderzoek blijkt dat sommige werknemers het positieve gedrag anders niet blijven vertonen. Door het gewenste gedrag te belonen, zal dit ook vaker uitgevoerd worden. Het ontwikkelen van nieuw positief gedrag gebeurt in vijf stappen: het identificeren van essentieel prestatiegerelateerd gedrag, daarna het meten van hoe vaak dit huidige gedrag voorkomt, als derde het analyseren van de bestaande antecedenten en consequenties van het gedrag, als vierde komen er dan positieve beloningen tussendoor voor het gewenste gedrag en als laatste worden de resultaten geëvalueerd.

• De meest gebruikte en effectieve beloningen op de werkvloer zijn erkenning, feedback en geld. Deze beloningen zorgen voor productief gedrag. Managers moeten dus opletten dat ze niet alleen negatief gedrag bestraffen, maar ook goed gedrag belonen. Uit onderzoek kwam dat voor elke negatieve interactie er ongeveer drie positieve interacties nodig zijn als tegenwicht.

TentamenTickets

• Let op, positiviteit is een optimistische blik op het leven, positivisme is de theorie dat alleen empirische wetenschappen geldige kennis opleveren. Het gaat in de (arbeids)psychologie dus om positiviteit.

• Verwar AI niet met artificial intelligence, in de context van de arbeidspsychologie wordt meestal appreciative inquiry bedoeld.

Oefenvragen

Vraag 1

Vul de gaten in.

[a:…] begint op individueel niveau en ontwikkelt zich dan naar groeps- en organisatorisch niveau, [b:…] begint juist bij het organisatorisch niveau en vordert daarna in de tegengestelde richting.

Vraag 2

Wat is NIET waar met betrekking tot negativiteit en positiviteit?

1. Men ervaart over het algemeen meer positieve dan negatieve gebeurtenissen.

2. Negatieve ervaringen worden benadrukt omdat ze specifiek en dringend zijn.

3. Negatieve aspecten identificeren heeft van nature een hogere prioriteit dan positieve aspecten identificeren.

4. Positieve ervaringen zijn vaak ongewoon en onverwachts.

Vraag 3

Juist of onjuist?

I Men kan nooit te optimistisch zijn.

II Psychologisch Kapitaal is een construct dat zelfeffectiviteit, optimisme, hoop, en veerkracht integreert.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 4

Leg uit wat ‘stretch goals’ zijn en wat ‘stepping’ is.

Vraag 5

Wat zijn strategieën om veerkracht mee te ontwikkelen?

1. Asset-focused strategies, appreciation-focused strategies, en process-focused strategies

2. Asset-focused strategies, risk-focused strategies, en process-focused strategies

3. Gratitude-focused strategies, social-focused strategies, en process-focused strategies

4. Asset-focused strategies, risk-focused strategies, en social-focused strategies

Antwoorden

1. a POB; b POS

2. D, dit is juist vaak het geval bij negatieve gebeurtenissen.

3. B. I is onjuist omdat extreem en onrealistisch optimisme onverantwoordelijk, ongezond, en zelfs gevaarlijk gedrag stimuleert.

4. Stretch goals zijn doelen die werknemers uitdagen buiten hun huidige vaardigheden en comfortzone te gaan. Stepping is het opbreken van doelen in kleine subdoelen en mijlpalen.

5. B