Twee recente theorieën die voortbouwen op eerdere theorieën, zijn het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC). Deze modellen beschrijven theorieën die meer op reële werkomstandigheden lijken.

4.1 Welke uitdagingen zijn er bij het ontwikkelen en evalueren van modellen?

Theorie is erg belangrijk in de wetenschap, dit verschaft een systematisch beeld van de werkelijkheid. Om theorie te analyseren, wordt er gebruik gemaakt van meta-theorie, waarvan het meta-paradigma het hoogste niveau is. Het meta-paradigma is breed en is gerelateerd aan de theorie in het algemeen. Het tweede niveau zijn de grootse theorieën. Dit zijn abstracte theorieën die een breed beeld geven van bepaalde onderzoeksgebieden. Het derde niveau zijn de middle-range theorieën. Hier gaat het om een paar proposities over concepten en hun relaties onderling om zo te beschrijven, uitleggen en voorspellen hoe deze relaties zullen zijn. Op het niveau van de theoretische modellen, het laagste niveau, geven analyses een paar basiskenmerken van de theoretische modellen met daarbij de doelen van de modellen.

Door de modellen te testen, kunnen ze worden bekrachtigd of aangepast. De modellen maken de werkkenmerken van een grote verscheidenheid aan banen minder complex.

Wat zijn mediërende en modererende variabelen?

Voor sommige modellen is het nuttig om het verschil tussen mediërende en modererende variabelen te kennen. Er zijn namelijk verschillende manieren waarop variabele M effect kan hebben op de invloed die de verklarende variabele X heeft op de uitkomstvariabele Y. Bij mediatie loopt het effect van X op Y via M. Dit kan volledige mediatie zijn, waarbij het effect volledig via M loopt, of gedeeltelijke mediatie. Bij moderatie is het effect van X op Y afhankelijk van de waarde van M. Dit betekent dat X verschillende effecten op Y kan hebben, afhankelijk van of de waarde van M hoog of laag is. Een voorbeeld van een moderatie-effect is een buffereffect, waarbij M het effect van X op Y verzwakt.

4.2 Wat houdt het Job Demands-Resources model in?

Het JD-R model komt van Demerouti en collega’s en richt zich op het tot stand komen van een burn-out. Net als het Demand-Control-Support Model en het Effort-Reward-Imbalance Model gaat dit model over de gezondheid bij hoge job demands en lage resources. Dit model is alleen veel breder, omdat het niet om specifieke zaken gaat, maar het gaat over alle job demands en resources. Bijzonder aan het model is dat het flexibel is en per baan aangepast kan worden.

Job demands worden in het JD-R model beschreven als fysieke, sociale, psychologische of organisatorische eisen waartegenover fysieke en psychologische kosten staan. Job resources worden hier beschreven als de fysieke, sociale, psychologische of organisatorische aspecten van een baan die zorgen dat de doelen bereikt worden, dat er omgegaan kan worden met de job demands en dat de persoon gestimuleerd wordt (persoonlijke ontwikkeling). De resources kunnen op meerdere plekken verkregen worden. Dit is een van de voorwaarden van dit model. Belangrijk is wel dat de job demands en job resources die in het model worden betrokken, kenmerkend moeten zijn voor het soort werk dat bestudeerd wordt.

De tweede voorwaarde is dat er twee verschillende processen een rol spelen bij motivatie en gezondheid. Het eerste proces gaat over energie en gezondheidsaantasting. Als mensen last hebben van te hoge eisen of andere stressfactoren, gaan zij gebruik maken van prestatiebeschermende tactieken. Het gebruik van deze tactieken zou ervoor zorgen dat de uitvoering van de taak niet verslechterd. Toch werken deze tactieken niet altijd. Er wordt gedacht dat de relatie tussen job demands en organisatorische uitkomsten (deels) gemedieerd wordt door gezondheidsproblemen en energievermindering.

Het tweede proces gaat over motivatie. Job resources zorgen voor motivatie bij de persoon. Het gaat hierbij vooral om intrinsieke motivatie. Als er resources aanwezig zijn, leidt dit tot toewijding. Deze relatie zorgt uiteindelijk voor positieve organisatorische uitkomsten.

De derde voorwaarde is de bufferhypothese. Het gaat hier om de interactie tussen job demands en resources. De negatieve relatie tussen job demands en slechte gezondheid is minder voor mensen die beschikking hebben over veel resources. De resources kunnen op twee manieren werken. Ze kunnen namelijk de perceptie van een bepaalde eis als stressveroorzakend verminderen en ze kunnen de reacties van de individuen op de job demands en gerelateerde uitkomsten verminderen. Het verschilt per baan welke demands en resources er beschikbaar zijn. Verschillende job demands en resources kunnen interacteren om zo de gezondheid en motivatie van een persoon te voorspellen. Belangrijk hierbij is dat de verbanden tussen verschillende job demands en resources per werksituatie kunnen verschillen.

De vierde voorwaarde van dit model is dat er vooral gebruik gemaakt wordt van resources om motivatie of betrokkenheid op het werk te beïnvloeden, als de job demands hoog zijn. Dit wordt de coping-hypothese genoemd.

De vijfde en laatste voorwaarde is de toevoeging van het gebruik van persoonlijke resources aan het model. Hier gaat het om weerkracht, het vermogen van de persoon zelf om de omgeving succesvol te controleren en te beïnvloeden. Dit gebeurt op twee manieren: door de impact van job demands op gezondheid en energie te bufferen en door de relatie tussen motivatie en resources te mediëren.

Er is veel bewijs gevonden dat er processen die hoge job demands in verband brengen met negatieve gezondheidseffecten en burn-out en die job resources in verband brengen met betrokkenheid en motivatie. Het buffereffect van onder andere persoonlijke resources werd slechts door sommige onderzoeken bevestigd.

Het model heeft twee grote voordelen, namelijk dat het veel job demands, resources en uitkomsten weergeeft en daarmee een middle-range theorie is en ten tweede dat het twee verschillende onderliggende processen weergeeft met betrekking tot gezondheid en motivatie, waardoor positieve en negatieve effecten op de gezondheid tegelijkertijd kunnen worden onderzocht. Daarnaast heeft dit model twee grote nadelen. Juist doordat het model zo breed is, kan het zorgen voor veel onduidelijkheid. Dit kan vooral voorkomen bij de definities van begrippen. Ten tweede wordt er niet uitgelegd waarom effecten voorkomen bij job demands of resources en wanneer dit plaatsvindt.

4.3 Wat houdt het Demand-Induced Strain Compensation Model in?

Het Demand-Induced Strain Compensation Model is ontwikkeld door De Jonge en Dormann. Het is een meer allesomvattend model en richt zich op het specifiek en doelgericht beschrijven van de werkkenmerken. Het gaat dan ook vooral om de interactie tussen job demands en resources en niet zozeer om een van de twee. Door de werkkenmerken specifieker te maken en minder te richten op de negatieve effecten van de job demands, komt deze relatie uit op een match. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de matching-hypothese; het idee dat de stressverminderende effecten van resources heel erg afhangen van de match tussen de resources en job demands. De effecten werken alleen als de specifieke resources ook daadwerkelijk voor vermindering zorgen bij de specifieke job demands.

Twee vragen spelen hierbij een rol. Wat wordt er bedoeld met match? Het gaat erom dat de resources de job demands aanvullen. Ze zijn dus niet hetzelfde als de job demands. De tweede vraag gaat over hoe dit principe precies werkt. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de zelfregulatietheorie. Werknemers gebruiken in eerste instantie zelfregulerende acties zodat ze om kunnen gaan met job demands. Ze zoeken eerst de best matchende acties. Als deze niet werken, gaan ze over naar minder matchende en vervolgens naar acties die helemaal niet matchen met de werkeis, maar wel stress verminderen.

Het Demand-Induced Strain Compensation Model bevat twee belangrijke principes. Het eerste principe is de multidimensionaliteit van constructen. De job demands, resources en werkgerelateerde uitkomsten bevatten allemaal een cognitieve, emotionele en fysieke component. Om de zes job demands en resources te onderzoeken wordt er gebruik gemaakt van de DISC vragenlijst.

Het tweede principe gaat over het triple-matchen van de constructen. Dit heet het triple-match principle (TMP). Hierbij moeten niet alleen de job demands en de resources met elkaar matchen, maar moeten ook de job demands en de resources apart met de werkgerelateerde uitkomsten matchen. En als laatste moeten ze ook met z’n drieën matchen.

Uit deze twee principes komen nog twee mechanismen voort. Namelijk het compensatie of stress-buffering mechanisme. Hierbij gaat het erom dat de negatieve effecten van hoge job demands verminderd kunnen worden als de medewerker voldoende resources heeft om hierbij te helpen. Daarnaast is er het balans of activatieverbeteringsmechanisme. Er komen optimale condities voor werknemers als er een balans is tussen hoge job demands en hoge matching resources.

Zaken die zich buiten het werk afspelen, kunnen ook invloed hebben op de gezondheid van een medewerker. Hier gaat het DISC-R model over. Hierbij wordt het herstel buiten de werkomgeving van de werknemer meegenomen. Herstel is erg belangrijk als de job demands hoog zijn. Herstel wordt hier gedefinieerd als de cognitieve, fysieke en emotionele systemen na het werk weer teruggekeerd zijn in de originele staat. Afstand van het werk, werkt op twee manieren. Als de resources laag zijn, maar de job demands hoog, kan afstand nemen van het werk goed zijn voor het herstel en dus voor de gezondheid. Als de job demands en resources hoog zijn, is het niet zo duidelijk of afstand nemen effect heeft. Als de job demands erg cognitief zijn, gaat het vaak om actief leren en creatief gedrag. Door cognitief afstand te nemen van het werk kan dit dan ook negatief beïnvloed worden. De balans tussen de verschillende componenten is er verantwoordelijk voor of ze zorgen voor goede uitkomsten of niet. Herstel buiten de werkomgeving heeft dus een modererend effect op het verband tussen job demands, resources en uitkomsten.

Er is onderzoek gedaan naar dit model, er is bevestiging gevonden voor het triple-matchen van de constructen. Matchende resources werken het best om stress te verminderen. De DISC-R is ook onderzocht. Hieruit blijkt dat matchende resources en matchend herstel van werk een modererende relatie hebben. Er zijn wel twee kritiekpunten te noemen. Het model is nogal strikt, omdat er maar drie soorten eisen en resources gebruikt worden. Daarnaast stelt het model dat situaties waarin er geen match werd gevonden geen tegenbewijs vormen, wat problematisch is omdat er dus moeilijk tegenbewijs kan worden gegeven. Het DISC model kan door zijn concepten als een middle-range theorie worden gezien.

BulletPoints

• Twee recente theorieën die voortbouwen op eerdere theorieën, zijn het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC). Deze modellen beschrijven theorieën die meer op reële werkomstandigheden lijken.

• Theorie is erg belangrijk in de wetenschap, dit verschaft een systematisch beeld van de werkelijkheid. Om theorie te analyseren, wordt er gebruik gemaakt van meta-theorie, waarvan het meta-paradigma het hoogste niveau is. Het meta-paradigma is breed en is gerelateerd aan de theorie in het algemeen. Het tweede niveau zijn de grootse theorieën. Dit zijn abstracte theorieën die een breed beeld geven van bepaalde onderzoeksgebieden. Het derde niveau zijn de middle-range theorieën. Hier gaat het om een paar proposities over concepten en hun relaties onderling om zo te beschrijven, uitleggen en voorspellen hoe deze relaties zullen zijn. Op het niveau van de theoretische modellen, het laagste niveau, geven analyses een paar basiskenmerken van de theoretische modellen met daarbij de doelen van de modellen.

• Voor sommige modellen is het nuttig om het verschil tussen mediërende en modererende variabelen te kennen. Er zijn namelijk verschillende manieren waarop variabele M effect kan hebben op de invloed die de verklarende variabele X heeft op de uitkomstvariabele Y. Bij mediatie loopt het effect van X op Y via M. Dit kan volledige mediatie zijn, waarbij het effect volledig via M loopt, of gedeeltelijke mediatie. Bij moderatie is het effect van X op Y afhankelijk van de waarde van M. Dit betekent dat X verschillende effecten op Y kan hebben, afhankelijk van of de waarde van M hoog of laag is. Een voorbeeld van een moderatie-effect is een buffereffect, waarbij M het effect van X op Y verzwakt.

• Het JD-R model komt van Demerouti en collega’s en richt zich op het tot stand komen van een burn-out. Net als het Demand-Control-Support Model en het Effort-Reward-Imbalance Model gaat dit model over de gezondheid bij hoge job demands en lage resources. Dit model is alleen veel breder, omdat het niet om specifieke zaken gaat, maar het gaat over alle job demands en resources. Bijzonder aan het model is dat het flexibel is en per baan aangepast kan worden.

• Job demands worden in het JD-R model beschreven als fysieke, sociale, psychologische of organisatorische eisen waartegenover fysieke en psychologische kosten staan. Job resources worden hier beschreven als de fysieke, sociale, psychologische of organisatorische aspecten van een baan die zorgen dat de doelen bereikt worden, dat er omgegaan kan worden met de job demands en dat de persoon gestimuleerd wordt (persoonlijke ontwikkeling). De resources kunnen op meerdere plekken verkregen worden. Dit is een van de voorwaarden van dit model. Belangrijk is wel dat de job demands en job resources die in het model worden betrokken, kenmerkend moeten zijn voor het soort werk dat bestudeerd wordt.

• Het Demand-Induced Strain Compensation Model is ontwikkeld door De Jonge en Dormann. Het is een meer allesomvattend model en richt zich op het specifiek en doelgericht beschrijven van de werkkenmerken. Het gaat dan ook vooral om de interactie tussen job demands en resources en niet zozeer om een van de twee. Door de werkkenmerken specifieker te maken en minder te richten op de negatieve effecten van de job demands, komt deze relatie uit op een match. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de matching-hypothese; het idee dat de stressverminderende effecten van resources heel erg afhangen van de match tussen de resources en job demands. De effecten werken alleen als de specifieke resources ook daadwerkelijk voor vermindering zorgen bij de specifieke job demands.

• Het Demand-Induced Strain Compensation Model bevat twee belangrijke principes. Het eerste principe is de multidimensionaliteit van constructen. De job demands, resources en werkgerelateerde uitkomsten bevatten allemaal een cognitieve, emotionele en fysieke component. Om de zes job demands en resources te onderzoeken wordt er gebruik gemaakt van de DISC vragenlijst. Het tweede principe gaat over het triple-matchen van de constructen. Dit heet het triple-match principle (TMP). Hierbij moeten niet alleen de job demands en de resources met elkaar matchen, maar moeten ook de job demands en de resources apart met de werkgerelateerde uitkomsten matchen. En als laatste moeten ze ook met z’n drieën matchen.

TentamenTickets

• De focus ligt in deze tekst op twee theoretische modellen van bepaalde onderzoekers, maar de huidige arbeidspsychologie en de toepassing ervan in job design is natuurlijk veel breder dan dat. Voor de algemene tendensen in de huidige arbeidspsychologie en nog weinig of niet onderzochte elementen van werk, zijn gerichte boeken geschikter.

• Kennis van de soorten verbanden tussen variabelen kan helpen om theoretische modellen op een dieper niveau te begrijpen. Voor meer schematische weergaven en een uitgebreidere uitleg van verschillende soorten verbanden, zie (de samenvatting van) hoofdstuk 10 van Statistics for the social sciences, Agresti.

Oefenvragen

Vraag 1

Zet in de juiste volgorde van lage specificiteit naar hoge specificiteit.

Theoretische modellen - middle-range theorieën - meta-paradigma’s - grootse theorieën

Vraag 2

Waarin onderscheidt het DISC model zich?

Vraag 3

Wat is volgens het balans- of activatieverbeteringsmechanisme de optimale groeiomgeving?

1. Lage eisen, lage resources

2. Lage eisen, hoge resources

3. Hoge eisen, lage resources

4. Hoge eisen, hoge resources

Vraag 4

Welk onderstaand voorbeeld is volgens het triple-match principe geen optimale verhouding?

1. Emotionele steun van collega’s als resource om met lastige klanten om te gaan

2. Een heftruck om zware pallets te verplaatsen

3. Leuke collega’s als resource om een quotum voor aantal gevulde vakken in een supermarkt te halen

4. Een rekenmachine om een berekening uit te voeren

Vraag 5

Juist of onjuist:

I Volgens het triple-match principe helpt steun van je leidinggevende niet als resource voor fysiek werk.

II De beste manier van herstellen buiten werk om is volgens het DISC-R model het zogenaamde detachment van werk.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Antwoorden

1. Meta-paradigma’s - grootse theorieën – middle-range theorieën - theoretische modellen

2. De meeste theorieën in het DISC model waren al enige tijd bekend, maar het DISC model onderscheidt zich door alles samen te voegen en zo het uitgebreidste model te worden.

3. D. Vereiste hierbij is wel dat de eisen niet te overweldigend zijn en de resources kunnen compenseren voor de hoge eisen.

4. C. Hierbij komt de resource niet overeen met de eis en de uitkomst, de resource (leuke collega’s) is namelijk emotioneel terwijl de eis fysiek is. Alle andere voorbeelden zijn a) emotioneel, b) fysiek, en c) cognitief matchend.

5. B. I is onjuist omdat, hoewel het TMP stelt dat de resources het effectiefst zijn wanneer ze matchen met de eis en de uitkomst, het TMP niet uitsluit dat niet-matchende resources ook kunnen helpen. Ze zijn alleen minder effectief.