Interculturalisatie van de Gezondheidszorg - May - 2002

De geestelijke gezondheidszorg moet zich ervan bewust worden dat er steeds meer allochtonen gebruik zullen maken van hun diensten. Niet alleen vanwege demografische ontwikkelingen maar ook vanwege de risicovolle marginale sociaaleconomische positie, waar velen in zitten. Een andere belangrijke reden is de bekendheid bij allochtonen met de organisatie van het recht op geestelijke gezondheidszorg. De (g)gz schiet tekort. Er is sprake van een tijdelijkheid en vrijblijvendheid. Het beleid heeft nog niet geleid tot doeltreffende en structurele maatregelen. Wat betreft de hulp aan allochtonen is er sprake van achterstallig onderhoud, weinig beleid, veel co-morbiditeit, veel eenmalige contacten, gedwongen opnames en een grote drop-out. Volgers May is er een samenhangend en krachtdadig interculturalisatiebeleid nodig. Dit om tekorten in het zorgaanbod en zorgopleidingen structureel, integraal en permanent aan te pakken.

Instellingen die de verantwoordelijkheid nemen voor het verbeteren van de kwaliteit van de gegeven zorg, zetten in op interculturalisatie. Dat wil zeggen het realiseren van het beleid dat gericht is op het cultuurgevoeliger maken van de voorzieningen in de gezondheidszorg met het doel allochtone en autochtone zorgvragers gelijke kwaliteit en gelijke toegang tot de zorg te bieden. Zo dat er een gelijkmatige vertegenwoordiging en deelname van verschillende allochtone groepen gerealiseerd wordt.

Belangrijke voorwaarden voor het voortdurend beleidsproces zijn: bewustzijn van de noodzaak van interculturalisatie, verantwoordelijkheid nemen door het management van de organisatie, zorgdragers voor een breed organisatorisch draagvlak, ruimte voor vernieuwing en experimenten, vergemakkelijken en ondersteunen van medewerkers en activiteiten.

De zorgvisie

Een zorgvisie geeft richting aan de medewerkers en geldt als visitekaartje aan de hulpverleners en externe betrekkingen van de instelling. Iedere zorginstelling die zich sterk wil maken voor een kwalitatief aanbod aan allochtone zorgvragers zal dit duidelijk moeten uitdrukken in de zorgvisie. In de vraag gestuurde ggz, zullen medewerkers en managers moeten leren om de cliënten als individuen te zien, met hun eigen sterke en zwakke kanten en hun eigen oriëntaties op de groep en cultuur waartoe ze behoren. Naast overeenkomsten zijn er namelijk ook vele verschillen die het beleid aanspreken en de snelle veranderingen in multiculturele organisatie beïnvloeden.

Praten over allochtonen kan misleidend zijn. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met individuele, etnische, sekse of leeftijdsverschillen binnen en tussen groepen. Het is belangrijk om in de hulpverlening, de hulpvragers als unieke personen te zien waar universeel, menselijke en groep specifieke/dynamische aspecten een rol van betekenis spelen. Allochtoon is geen ziektebeeld. Wel brengt migratie veel psychische belasting met zich mee en kan destabiliserend werken. Maar migratie kan ook succes betekenen.

Interculturele communicatie

Dit is het vermogen van mensen uit verschillende culturen, om elkaar met begrip voor de eigen culturele achtergrond te verstaan en begrijpen. Voor hulpverleners is het beschikken over deze eigenschap essentieel in het contact met allochtone cliënten. Ook respect, onbevooroordeeld zijn en inlevingsvermogen, zijn van belang bij interculturele hulpverleningsinteracties. Het is verder een vereiste dat de informatie aan de cliënt verstaanbaar en begrijpelijk is. Hiervoor kan een tolk ingezet.

Bij een intercultureel personeelsbeleid gaat het om het ondersteunen en bijscholen van het zittende personeel en het doen instromen, behouden en doorstromen van deskundig personeel. Iedere instelling die streeft naar een grotere toegang van haar aanbod voor cliënten moet een personeelsbeleid hebben dat een gelijke afspiegeling is, van de omgeving die ze biedt. Om dit doel te behalen moet er een actieve werving plaats vinden. Het is een kwestie van bedrijfsbelang. Men moet zich wel realiseren, dat het binnenhalen van allochtoon personeel noodzakelijk is maar niet perse het interculturalisatiebeleid versterkt. Het ondersteunen van medewerkers die zich inzetten voor de toegankelijkheid van de zorg voor allochtonen heeft hoge prioriteit. Ook het binnenhalen van professionals die als consulent, co-therapeut, trainer etc. werken is van belang. Het binnenhalen van deskundig personeel is een belangrijke stap tot interculturalisatie, maar zonder bijscholing en ondersteuning is het onvoldoende.

Intercultureel managment

Hierbij gaat het vooral om het sturingsproces van interculturalisatie. Managerial support is noodzakelijk, omdat het bij interculturalisatie gaat om een belangrijk veranderingsproces. Kwaliteitscriteria voor het realiseren van een succesvol beleid zijn: het goede voorbeeld van leidinggevenden, duidelijke besluitvorming, facilitering, sturing, communicatie van good practices en evaluatie. Bij intercultureel management is er sprake van een pakket aan maatregelen toegepast om:

• het zorgaanbod te doen aansluiten op de zorgbehoefte van allochtonen.

• organisatie van de zorg te verbeteren en kwaliteit te garanderen.

• evenredigheid van cliënten en personeelsbestand met werkomgeving realiseren.

• indien nodig, nieuwe voorzieningen te creëren die beter voldoen aan de behoeften van de multiculturele omgeving.

Opvattingen kunnen verschillen over goed management. Hiervoor is bijscholing heel belangrijk. Men zal bewust moeten zijn van universele en particuliere waarden en normen, betekenissen en opvattingen en hier mee leren werken.
Verder dient er samenwerking tussen instellingen te zijn, dit omdat veel allochtonen multi-causale problemen hebben.

Interculturalisatie zal nooit tot stand komen als de instelling als geheel zich niet uitspreekt voor en bewust is van de noodzaak van een grotere toegankelijkheid voor allochtonen. Hiervoor is een coördinerende medewerker van belang, die vanuit een projectstructuur het interculturalisatie proces aanstuurt. Bij projectstructuur moet gedacht worden aan afgevaardigden van verschillende organisaties die de hoofdlijnen van het beleid helpen bepalen en de leiding ondersteunen bij het realiseren van het beleidsproces. Op lange termijn zal dan ook een breed organisatorisch draagvlak moeten worden opgezet. Het gaat bij interculturalisatie vooral om bewustwording en actieve inbreng. Interculturalisatie is niet een zaak van quick fix, maar van het hart en geest en een lange termijn commitment aan het proces van persoonlijke ontwikkeling.