Sheetnotes 19/20

Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege? 
In dit college komt het onderwerp arbeids- en organisatiepsychologie aan bod. Dit sluit aan bij de literatuur van H12 uit het boek Abnormal Psychology: An integrative approach.

Welke onderwerpen worden besproken die niet worden behandeld in de literatuur? 
In dit college wordt het onderwerp organisatiediagnose behandeld. Dit onderwerp staat niet in het boek. Voor verdere toelichting zie de hoorcolllege aantekeningen. 

Welke recente ontwikkelingen in het vakgebied worden besproken?
Er worden geen recente ontwikkelingen besproken.

Welke opmerkingen worden er tijdens het college gedaan door de docent met betrekking tot het tentamen?
Er worden geen opmerkingen gemaakt over het tentamen.

Welke vragen worden behandeld die gesteld kunnen worden op het tentamen? 
Eventueel zou gevraagd kunnen worden wat het verschil is tussen ability en skill. Een ability is een bepaalde capaciteit en een skill is een bepaalde vaardigheid die je in potentie zou kunnen.

Hoorcollege aantekeningen 19/20

Arbeids- en organisatiepsychologie behandeld geen problemen en is vaak niet op individueel niveau. Daarentegen bevat het wel een onderdeel diagnostiek. 

Geschiedenis

Vroeger werd er niet nagedacht hoe mensen het beste konden werken en hoe ze het meest productief waren. Omstreeks 1850 werd er voor het eerst nagedacht hoe mensen organiseert moesten worden. Dit werd bedacht door Frederick Winslow, hij hield zich bezig met hoe productiviteit het meest optimaal kon zijn door taken te vereenvoudigen en dacht hij na over persoon-omgeving fit = de persoon moet bij de taak passen. Dit leverde geen leuk werk op en daardoor was er veel kritiek op. Jac van Ginneken had kritiek op het Taylor-systeem, hij dacht dat iedereen krankzinnig werd van dit systeem. Het idee van Taylor is dat er een fit moet zijn tussen persoon en omgeving, dan is er een optimale prestatie. Deze optimale fit kun je bereiken door de taak aan te passen, hier was Lillian Moller van belang betreft ergonomie = ontwerpen van handige, gebruiksmatige objecten. Of je kan de werknemer aanpassen door training of de juiste persoon voor de taak selecteren (taakanalyse). Om de juiste persoon te kunnen selecteren, kun je gebruik maken van tests. Voorbeelden van tests die gebruikt werden, waren vierplatentest, test voor weldoordacht handelen, rijsimulator (rijvaardigheid), afstreeptest (concentratie). Dit werden uiteindelijk de kerndoelen van de psychotechniek, wat later de arbeids- en organisatiepsychologie zou worden. De kern is dus het gebruiken van psychologische inzichten om de fit tussen werknemer en diens omgeving te optimaliseren. Psychologische instrumenten zijn daarvoor noodzakelijk. 

Taakanalyse

KSA’s = knowledge, skills en abilities. Skills = iets wat je in potentie zou kunnen. Ability = bepaalde capaciteiten die nodig zijn. Voordat een ability een skill is, is er een leerproces nodig. Daarnaast is het nodig om kennis (knowledge) te hebben om een taak uit te kunnen voeren. Daarnaast is er ook nog een bepaalde persoonlijkheid nodig. 

De taakanalyse is het verzamelen van gegevens die betrekking hebben op observeerbaar gedrag op het werk en fysieke, mechanische sociale en informationele kenmerken van de werkomgeving. Bij de taakanalyse kom je erachter wat mensen moeten kunnen. Dat verzamelen kan via interviews met taakuitvoerders, vragenlijsten, observatie of beoordelingen van experts. Hierbij krijg je een beeld welke KSA’s nodig zijn voor een bepaalde taak/baan. 

Selectie

Nu je de taken en vaardigheden weet die er nodig zijn voor een baan moet je nog de juiste persoon selecteren voor die functie met de juiste KSA’s. Instrumenten die hierbij worden ingezet zijn interviews, tests (IQ, persoonlijkheid, attitudes) of gedragsmetingen (work samples, biodata, assessment centers). 

Interviews kunnen ongestructureerd, waarbij je iemand probeert te leren kennen, of gestructureerd, waarbij na wordt gegaan of de benodigde KSA’s aanwezig zijn en deze worden systematisch beoordeeld zodat elke kandidaat de gelijke procedure krijgt, zorgvuldig kan worden vastgelegd en gelijk wordt beoordeeld. Uit onderzoek blijkt dat gestructureerde interviews duidelijk betere voorspeller is van prestatie dan ongestructureerd. 

Tests kunnen toegepast worden om het IQ, persoonlijkheid of attitude te meten. De cognitieve ability blijft erg populair, omdat slimme mensen over het algemeen beter presteren dan anderen. Vaak omdat hoge-IQ werknemers hun baan beter kennen, dat geldt met name voor complexe situaties. Dit is gemakkelijk af te nemen. In combinatie met andere instrumenten wordt de voorspellende waarde verhoogd. De vraag is wel of ze voor iedereen hetzelfde gelden (test bias). Het kan zijn dat de test meer de reken- of taalvaardigheid meet dan de juiste kenmerken. Persoonlijkheid is eveneens populair, dit wordt gemeten aan de hand van Big 5. Attitudes waaronder integriteit worden tegenwoordig ook vaak gemeten.

Als deze testen niet goed werken, kan er gebruik worden gemaakt van gedragsmetingen. Hierbij worden gekeken naar de vaardigheden, bijvoorbeeld met assessment centers waarbij iemand een taak uit moeten voeren in een simulatie van een werksituatie. Experts beoordelen kandidaten op specifieke aspecten. Een veelvoorkomende situatie is de Postbak, waarbij je een berg post moet afhandelen en daarbij goed moet letten op de prioriteiten.  Een ander voorbeeld is work samples, waarbij je een deel van een taak uitvoert en je kunt laten zien wat je kan. Het gaat hier niet om de abstracte vaardigheid zoals bij assessment center, maar simpelweg de taak uitvoeren. Nadelen hiervan is dat het vrij duur, je kan niet beoordelen wat hij zou kunnen relatief gezien en het moet representatief zijn voor de functie. 

Hoe ziet de ideale selectie procedure eruit? Intelligentietest, gestructureerde interview, work sample en eventueel integriteitstest wanneer dit past bij de taak. Of je deze selectieprocedure kan gebruiken, ligt volledig aan de context.

Organisatiediagnose

Organisaties kunnen verschillen van elkaar, andere culturen, andere manier in de omgang, hoe mensen gekleed zijn. Organisaties hebben specifieke kenmerken; ze vormen een psychologische omgeving waarin werknemers zich thuis moeten voelen. Die kenmerken kan je in kaart brengen met tests (eigenlijk meer instrumenten). Quinn’s model van Competing Values bestaat uit vier aspecten van organisaties: mensgericht, innnovatiegericht, beheersgericht of resultaatgericht. Hierbij maak je de afweging tussen interne oriëntatie of externe oriëntatie en statisch of flexibel die je leidt tot een bepaalde soort organisatie. Die aspecten kun je meten door middel van vragenlijsten. Op deze manier kan je kenmerken van organisaties meten, van groepen en individuen nagaan hoe ze hun werk ervaren en welke problemen er zijn en als er problemen zijn, interventies te ontwikkelen.