Artikelsamenvatting bij Op achterstand van Andriessen e.a. - 2012

1 Discriminatie op de arbeidsmarkt

Er is een hardnekkige en oplopende achterstand op de arbeidsmarkt: Niet-westerse migranten kampen vaak met werkloosheid en hebben vaker tijdelijke arbeidscontracten. Dit geldt ook nog voor de tweede generatie. Bovendien loopt sinds de crisis in 2008 de werkloosheid juist voor hen op.

Dit wordt vaak in verband gebracht met een gebrek aan vaardigheden, kennis en kunde die van belang zijn voor positieverwerving op de arbeidsmarkt. Dit wordt ook wel menselijk kapitaal genoemd. Toch verklaren de verschillen in menselijk kapitaal tussen niet-westerse migranten en autochtone Nederlanders niet volledig de achterstand op de arbeidsmarkt. Discriminatie kan ook een factor zijn. Dit is gedefinieerd als het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren tot een bepaalde groepering of daartoe worden gerekend. Statistische discriminatie is het verschijnsel dat (vermeende) kenmerken van een groep aan individuele leden van die groep worden toegeschreven.

Discriminatie is wetenschappelijk moeilijk aan te tonen. Mensen geven niet graag toe dat ze discrimineren of zijn zich er niet van bewust. Onderzoek onder werkgevers, of het vragen naar ervaringen met discriminatie kan wel veel duidelijk maken. Ook decompositieanalyses worden veel gebruikt: het vergelijken van de posities die niet-westerse migranten en autochtone Nederlanders innemen op de arbeidsmarkt en te analyseren of personen met dezelfde kwalificaties ook dezelfde posities behalen. Ook worden praktijktests gedaan: twee sollicitanten die alleen van elkaar verschillen in etnische achtergrond reageren op dezelfde vacature en vervolgens wordt het gedrag van de werkgever gemeten.

2 Positie op de arbeidsmarkt: aanwijzingen voor discriminatie?

Sinds de crisis van 2008 is de arbeidsmarkt verslechterd. Jongeren, laaggeschoolden en degenen die werkzaam zijn in conjunctuurgevoelige sectoren verliezen doorgaans als eersten hun baan. Niet-westerse migranten horen hier veel vaker bij. Hoe dat komt zullen we nu zien. De auteurs gaan uit van het beginsel van evenredigheid: als autochtonen en niet-westerse migranten over dezelfde kwalificaties, kennis en vaardigheden beschikken, dan zouden zij ook dezelfde positie op de arbeidsmarkt in moeten nemen.

Voor de slechtere positie op de arbeidsmarkt zijn drie algemene indicatoren te onderscheiden: werk- loosheid, vast of tijdelijk werk, en het beroepsniveau waarop men werkzaam is. Wanneer je niet-westerse migranten vergelijkt met autochtonen blijkt dat discriminatie wel degelijk bestaat (en dus niet alles te verklaren is door omstandigheden). Dit is het sterkst bij de instroom op de arbeidsmarkt. Bij zowel het vinden van werk, als het krijgen van een vaste arbeidsrelatie stuiten niet-westerse migranten op extra belemmeringen. Bij beroepsniveau vinden we minder aanwijzingen voor discriminatie. Op de werkvloer wordt ook gediscrimineerd, dit betreft veelal pestgedrag of schelden.

Onder Antilliaanse Nederlanders is de werkloosheid het hoogst. Surinaamse Nederlanders hebben de laagste werkloosheid. De werkloosheid van de niet-westerse migranten bedraagt immers ruim 13%, die van de autochtonen ruim 4%. Ruim de helft van het verschil tussen autochtone Nederlanders en niet-westerse migranten wordt verklaard door verschillen in productieve kenmerken tussen deze groepen. De etnische hiërarchie in een samenleving, de rangorde van etnische groepen met betrekking tot de sociale afstand die zij ten opzichte van elkaar in willen nemen, is niet statisch, maar verschuift. Het beeld van Antillianen wordt steeds slechter. Bij de vrouwen is het onverklaarde deel kleiner dan bij de mannen. De generaties verschillen niet zoveel. De werkloosheid vormt vooral onder niet-westerse jongeren een probleem, misschien door de belemmeringen die zij ondervinden bij het betreden van de arbeidsmarkt in een laagconjunctuur.

De arbeidsmarkt flexibiliseert, door toegenomen concurrentie, globalisering en een steeds veranderende economische groei. Niet-westerse migranten hebben vaker een flexibel arbeidscontract dan autochtone Nederlanders, ook als rekening gehouden wordt met productieve kenmerken. Laagopgeleiden en jongeren zijn oververtegenwoordigd onder de flexibele arbeidskrachten. Niet-westerse mannen maken vaker deel uit van de flexibele schil. De positie van niet-westerse vrouwen lijkt minder te worden beïnvloed door discriminatie dan de positie van de mannen. Niet-westerse jongeren zijn veel vaker aangewezen op tijdelijke arbeidscontracten dan autochtone jongeren.

Autochtone Nederlanders hebben gemiddeld het hoogste beroepsniveau. Antilliaanse Nederlanders komen hier het dichtst bij in de buurt, Turkse Nederlanders staan er het verst vanaf.

3 Discriminatie door uitzendbureaus

Niet-westerse migranten vinden voor een belangrijk deel werk via uitzendbureaus: zij zijn drie tot vijf keer vaker werknemer in de uitzendbranche dan autochtone Nederlanders. Ze komen daar op meerdere manieren terecht: zij lopen binnen, sturen een al dan niet open sollicitatie, of worden geworven. Intercedenten schatten in hoe makkelijk het zal zijn om de werkzoekenden aan werk te helpen, door aanbodfactoren, technisch-instrumentele vaardigheden en sociaal-normatieve vaardigheden. Het selectieproces bestaat uit een screening, matching met vacatures, en selectie door de werkgever. Bij screening zijn de vragen: wat wil de kandidaat, wat kan hij/zij, en is er (naar verwachting) een passende vacature beschikbaar. In deze studie staan twee sollicitatiemanieren centraal: online solliciteren en persoonlijk langsgaan. Twee soorten praktijktests zijn uitgevoerd, met fictieve kandidaten. De vraag is of intercedenten bij de eerste screening evenveel interesse tonen in gelijk- waardige kandidaten met een verschillende achtergrond.

Uit een multilevelanalyse bleek dat bij het eerste selectiemoment geen verschil werd gemaakt tussen autochtone als niet-westerse werkzoekenden, mannen of vrouwen. Er is hier dus geen discriminatie. Ook werd getest door acteurs langs te laten gaan bij het uitzendbureau, met hetzelfde cv, en door professionals vastgesteld gelijkwaardige kenmerken. De etnische verschillen zaten in uiterlijk en naam. De Antillianen en autochtonen werden significant beter beoordeeld.

Er werden ook in-person tests gedaan met acteurs die langs gingen bij uitzendbureaus. Hieruit bleek dat de niet-westerse kandidaten minder kans op werk kregen: 28% tegen 46% van de autochtonen. Ook bleek dat vrouwen een grotere kans hadden dan mannen. Tussen de etnische groepen blijkt dat Marokkanen niet significant van de Nederlanders verschilden, maar de andere groepen wel. De in-person test verschilt dus van de online test, waar geen discriminatie is.

4 Werkzoekgedrag van niet-westerse migranten

In plaats van alleen naar belemmeringen te kijken, zullen we nu bespreken wat niet-westerse migranten zelf doen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Werkzoekgedrag is slechts een van de vele factoren is die bepalen of men al dan niet werk vindt. Ook motieven, competenties en beperkingen spelen een rol. Dit is onderzocht met een kwalitatieve methode, door in een diepte-interview open vragen te stellen aan niet-westerse migranten. Het waren Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen, in 9 focusgroepen in combinaties van hoog/midden/laag opgeleid, werkend, man of vrouw.

Uit de resultaten blijkt dat de werkethos bij veel migranten laag is, werken moet: het zijn extrinsieke waarden. Een deel benadruk ook intrinsieke waarden, zoals zelfstandigheid en zelfontplooiing. Ook familiedruk speelt een rol. Als belemmeringen worden leeftijd, werkervaring, lage opleiding, een gebrek aan werkzoekvaardigheden, uiterlijke verschijnselen (gouden tanden, hoofddoeken) en discriminatie genoemd.

Strategieën om deze belemmeringen het hoofd te bieden zijn:

• een goede voorbereiding in de vorm van een geformuleerde motivatie en het verdiepen in het bedrijf

• omscholing

• uiterlijkheden aanpassen

• houding en manier van spreken aanpassen

• 'gewoon' (niet allochtoon) voordoen

• soms worden zelfs nieuwe namen bedacht

• bepaalde organisaties mijden of juist opzoeken

5 Discriminatie op de arbeidsmarkt: wat doen migrantenorganisaties?

Nederland kent een groot aantal organisaties die zijn opgezet voor en door migranten: migrantenorganisaties, zelforganisaties of allochtone vrijwilligersorganisaties. Wat doen zij om de arbeidsmarktparticipatie van hun achterban te bevorderen en discriminatie tegen te gaan? Vinden zij dat ze zich in moeten zetten voor deze doelen? En zo ja, welke mogelijkheden zien zij om de kansen van hun achterban op de arbeidsmarkt te vergroten?

Migrantenorganisaties vinden dat de positie van migranten op de arbeidsmarkt moet worden verbeterd. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt volgens hen niet bij hen, vanwege de belemmering dat zij onvoldoende politieke macht en financiële en personele middelen hebben.

Een groot deel van de migrantenorganisaties vindt dat zij een kleine rol kunnen vervullen, onder andere door het nemen van kleinschalige initiatieven, zoals het organiseren van workshops solliciteren. Sommigen doen dit ook. Door teruglopende financiële armslag door afnemende subsidiegelden gebeurt dit vaak ad hoc en op individueel niveau. Een meer structurele, projectmatige ondersteuning is volgens de respondenten door een gebrek aan mensen en middelen moeilijk. Ook wijzen migrantenorganisaties op de mogelijkheden om kleine politieke druk uit te oefenen: zoals het onderwerp op de politieke agenda houden, de overheid informeren over de stand van zaken en als deskundigen mee praten over oplossingen en beleid. Het verbeteren van het imago van de achterban vindt men iets vaker tot de eigen taken behoren dan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie. Activiteiten die de organisaties het afgelopen jaar ontplooiden om het imago op te schroeven zijn onder meer het reageren op negatieve berichtgeving in de media, het zelf naar buiten brengen van positieve berichten over de achterban en het organiseren van ontmoetingen tussen de achterban en autochtone Nederlanders. De organisaties zijn niet allemaal positief over de effecten van deze acties. Men is bang dat vooral de negatieve berichtgeving blijft hangen. Wel verwacht men dat de beeldvorming in de loop der tijd vanzelf zal veranderen. Nu al verschuift de (negatieve) aandacht steeds meer richting de MOe-landers, de migranten uit Midden- en Oost-Europa.

Veel aandacht van media, politiek en samenleving gaat naar Marokkaanse Nederlanders. Dit zou volgens sommige organisaties ten koste gaan van de aandacht voor het deel van de Surinaamse en Turkse Nederlanders dat tussen wal en schip dreigt te vallen. Ze willen dat hun achterban meer evenwichtig in beeld wordt gebracht.

6 Discriminatie op de arbeidsmarkt: balans van de Discriminatiemonitor

In dit hoofdstuk wordt de vraag beantwoord of discriminatie mede de oorzaak is voor de achterstand, en wat daarvan de achtergrond is. We kunnen concluderen dat er discriminatie is. Dit blijkt uit de praktijktests, kwantitatieve analyses, en interviews. Vanwege (statistische) discriminatie en het bestaan van ongunstige beelden over migrantengroepen wordt de productiviteit van migranten meestal lager ingeschat. Zij komen verderop in de rij te staan. Bij een ruime arbeidsmarkt is die rij langer dan in een krappe arbeidsmarkt, met wisselende kansen om aangenomen te worden als gevolg.

Discriminatie treft vaker jongeren, mannen en degenen in het onderste segment van de arbeidsmarkt. Niet-westerse mannen ondervinden meer discriminatie dan niet-westerse vrouwen. Jongeren uit migrantengroepen staan er op de arbeidsmarkt slecht voor. Discriminatie doet zich relatief vaak voor in het onderste segment van de arbeidsmarkt. Tot slot komt discriminatie vaker voor bij functies waarin sprake is van klantcontact dan in functies waarin daarvan geen sprake is. De Marokkaanse groep heeft de laagste status.

Taste-based discriminatie, gebaseerd op een afkeer van niet-westerse migranten, is niet bevestigd in het onderzoek. Statistische discriminatie is wel duidelijk gebleken. Dat gaat als volgt: Marokkanen zijn relatief vaak crimineel, deze jongen is een Marokkaan, dus de kans dat hij crimineel is, is relatief groot, dus neem ik hem niet aan. Dit komt vooral voor bij de selectie door uitzendbureaus.

Er zijn meerdere strategieën mogelijk om met deze discriminatie om te gaan, zoals copingsstrategieën en gedragsstrategieen. Sommige migranten gaan onder hun niveau solliciteren, of een eigen onderneming starten. Migrantenorganisaties kunnen incidenteel hulp bieden, maar zijn sceptisch.

Er moet nog onderzoek gedaan worden naar de achtergronden van discriminatie, er zijn herhalingen van de praktijktests nodig en successen bij het bestrijden van discriminatie moeten in kaart gebracht worden.